Помощь по Теле2, тарифы, вопросы

17.08.2018, 9:02

Один из видов кадровых перестановок внутри предприятия – это перемещение работника в пределах одной организации с одними и теми же трудовыми обязанностями. Эту операцию необходимо отличать от перевода, так как они по-разному оформляются и имеют разное значение для сотрудников организации. Рассмотрим подробнее, в чем отличия между этими процедурами и как правильно оформить перемещение на новую должность.

Особенности перемещения

Начнем с того, что перемещение на другую работу – это одно из нескольких возможных действий (ч. 3 ст. 72 ТК РФ):

• изменение непосредственного места работы сотрудника, то есть места, где работник должен пребывать во время выполнения своих рабочих обязанностей;
• изменение структурного подразделения. Работник может быть переведен в другой филиал, отряд, цех, участок и т.д. в соответствии с изменениями в штатном расписании;
• изменение механизма или иного оборудования, на котором сотруднику предстоит трудиться. При этом его рабочие обязанности должны оставаться приблизительно теми же самыми.

Таким образом, перемещением работников внутри предприятия называется изменение места работы без существенных изменений условий труда. Если хотя бы одно из условий, закрепленных в контракте, изменится, то речь уже будет идти о переводе, который оформляется путем заключения дополнительного соглашения между предприятием и сотрудником.

К примеру, если в трудовом договоре было подробно прописано, на каком автомобиле предстоит работать водителю в организации, то если ему для работы предоставляется другое авто, это уже будет считаться переводом на новую работу. Если же сотрудник принимается просто как водитель без указания конкретного транспортного средства, то перемещение на другой транспорт не потребует сложного переоформления документации.

Как правильно оформить приказ

Основной документ, который предстоит заполнить работодателю – это приказ о перемещении работника, (образец этого документа может бесплатно скачать на сайте). Если существенные условия договора не меняются, то нет необходимости получать согласие работника на перемещение. Инициатива в этом случае исходит только от работодателя. Единой стандартной формы такого приказа нет, его можно составить в свободной форме в соответствии с особенностями ситуации.

Для перемещения работника на другое рабочее место приказ оформляется по следующим правилам:

• может использоваться фирменный бланк, на котором уже проставлены необходимые реквизиты. Если приказ оформляется на простом листе, на нем должна присутствовать дата, наименование документа, его номер и другие необходимые реквизиты первичного документа;
• документ включает в себя основную текстовую часть и преамбулу. В преамбуле должна присутствовать ссылка на документ (если такой имеется), обосновывающий перемещение сотрудника в пределах подразделения или всей организации;
• документ подписывается уполномоченным лицом. Обычно это руководитель организации, однако он может передать часть своих полномочий заместителю или другому лицу путем издания отдельного приказа и оформления на него доверенности.

Приказа.

Согласно ТК РФ перемещение работника требует его обязательного ознакомления с изданным приказом под роспись.

Если работник не согласен

Официальное согласие работника для перемещения не требуется, и в некоторых случаях это приводит к конфликтным ситуациям. Если работник отказывается поставить свою подпись в приказе, это расценивается как неподчинение решению руководства. То есть расценивается как дисциплинарный проступок.

Этой теме посвящено определение Верховного Суда от 18.06.2010 № 25-В10-3. В такой ситуации задача работодателя – документально зафиксировать факт отказа от перемещения.

Если работник не соглашается ставить подпись, необходимо внести соответствующую запись в приказ, причем делать это нужно в присутствии нескольких свидетелей. В этом случае работодателю приходится либо искать пути компромисса с работником, либо использовать дисциплинарные меры плоть до увольнения в зависимости от ситуации.

Что такое перемещение по горизонтали

Под горизонтальным перемещением в ТК понимается смена места работы без повышения или понижения в должности с сохранением или повышением заработной платы. В любом случае без согласия работника зарплата не может оказаться ниже, чем на старом месте.

Горизонтальное перемещение используется, например, если в организации несколько отделов, и работодателю требуется срочно заменить ушедшего или заболевшего сотрудника. Таким образом, горизонтальное перемещение работников это – передвижение работника внутри организации без изменений условий трудового соглашения.

Важно понимать, что если подразделение было указано в договоре, то его изменение становится переводом, а перевести сотрудника без согласия нельзя. Если же структурное подразделение не было указано, перемещение можно оформить и без согласия работника.

Характерной особенностью трудового договора является его стабильность, связанная, прежде всего с определенностью, ус-тойчивостью трудовых прав и обязанностей работника и рабо-тодателя, трудовой функции работника, местом ее выполнения. В то же время развивающиеся общественные отношения, изме-нения спроса и предложения на товары, работы и услуги и т. д. с неизбежностью предполагают и возможность изменения тру-дового договора .

Под изменением трудового договора понимается перемена или преобразование одного или нескольких определенных сто-ронами трудового договора при его заключении обязательных или дополнительных условий договора, произведенные по вза-имному согласию сторон, за исключением случаев, предусмот-ренных ТК РФ.

Трудовой кодекс предусматривает следующие формы измене-ния трудового договора: изменение содержания договора по соглашению сторон (ст. 72); перевод на другую работу (ст. 72 1 , 72 2 , 73); изменение существенных условий договора без изменения трудовой функции работника (ст. 74).

Кроме того, трудовой договор (его производные условия) должен быть изменен в результате принятия новой нормы тру-дового права.

Отказ от выполнения работы при переводе, совершенном с соблюдением закона, признается нарушением трудовой дисци-плины, а невыход на работу — прогулом.

Трудовое законодательство запрещает требовать от работни-ка выполнения работы, не обусловленной трудовым договором. Если же такая необходимость в силу определенных обстоятельств возникает, то поскольку по своей сути эта работа будет другой, ее выполнение для работника будет означать изменение трудовой функции или иных условий трудового договора, опре-деленных сторонами при его заключении.

Как указано в ст. 72 1 ТК РФ, перевод на другую работу — это постоянное или временное изменение трудовой функции ра-ботника и (или) структурного подразделения, в котором рабо-тает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работо-дателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.

Крайне важным является указание закона на то, что перевод на другую постоянную работу допускается только с письменного согласия работника. Если перевод осуществлен без письменного согласия работника, но он приступил к выполнению другой ра-боты, такой перевод может считаться законным. Однако вы-полнение работником другой работы не освобождает работода-теля от обязанности получить от работника письменное под-тверждение согласия на перевод.

Таким образом, в качестве перевода рассматриваются:

а) из-менение трудовой функции (повышение в должности тоже яв-ляется переводом и требует согласия работника);

б) изменение структурного подразделения, в котором работает работник (если оно было указано в трудовом договоре);

в) изменение места рас-положения работодателя. Кроме того, по письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осущест-влен перевод работника на постоянную работу к другому рабо-тодателю.

Существует несколько классификаций переводов. Так, в за-висимости от сроков различаются переводы на другую постоян-ную и другую временную работу (или переводы постоянные и временные). Переводы на другую постоянную работу осуществ-ляются с согласия работника, временные же переводы возмож-ны и без согласия работника, т. е. являются обязательными для него, а отказ от перевода без достаточных к тому оснований рассматривается как дисциплинарный проступок.

В зависимости от места перевода переводы на другую рабо-ту различаются:

а) внутри организации (коллектива работни-ков, трудящихся у индивидуального предпринимателя);

б) вме-сте с организацией в другую местность;

в) в другую организа-цию в той же местности.

Также нельзя исключить возможность перевода работника в другую организацию, находящуюся в дру-гой местности. Переводы также различаются в зависимости от причины, послужившей основанием для перевода. Эти причины могут быть связаны с личностными особенностями работника, его социальным статусом или носить производственный харак-тер.

Перевод на другую постоянную работу у того же работодате-ля возможен по различным обстоятельствам. При этом инициа-тива может исходить как от работодателя (его представителя), так и от самого работника (например, в связи с повышением квалификации работника, причем такую просьбу работодатель может, но не обязан удовлетворить), а также от третьих лиц (медицинских органов в связи с болезнью работника и др.).

В ряде случаев работодатель обязан перевести работника с его согласия на другую работу. Так, согласно ст. 73 ТК РФ, работника, нуждающегося в переводе (постоянном или вре-менном) на другую работу в соответствии с медицинским за-ключением, выданным в порядке, установленном федеральны-ми законами и иными нормативными правовыми актами РФ, работодатель обязан перевести на другую имеющуюся у него работу, не противопоказанную работнику по состоянию здо-ровья.

Что касается перевода на постоянную работу к другому рабо-тодателю, он осуществляется по согласованию между рабо-тодателями (их представителями) по просьбе или по согласию самого работника. При переводе работника к другому работода-телю изменяется субъектный состав трудового правоотноше-ния: один трудовой договор заменяется другим договором, за-ключаемым работником с другим работодателем. Трудовой до-говор по прежнему месту работы прекращается по п. 5 ст. 77 ТК РФ. Следовательно, строго говоря, имеет место не перевод на другую работу, а прекращение трудового договора в связи с переходом работника к другому работодателю.

Отказ работника от перевода в другую местность вместе с работодателем также является основанием для прекращения с ним трудового договора (п. 9 ст. 77 ТК РФ). Под другой мест-ностью следует понимать местность за пределами администра-тивно-территориальных границ соответствующего населенного пункта (п. 16 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2). Однако следует иметь в виду, что доволь-но часто хозяйственная деятельность работодателя не ограни-чивается какой-то одной местностью (например, лесозаготови-тельные, строительные организации). Поскольку специфика трудовых отношений в таких случаях заключается в выполне-нии работником своих трудовых обязанностей на объектах, расположенных в различных местностях, перемещение работ-ника с одного объекта на другой как перевод рассматриваться не может.

От перевода на другую работу следует отличать понятие пе-ремещения на другое рабочее место. Оно означает перемещение работника у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или аг-регате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора (ч. 3 ст. 72 1 ТК РФ). Перемещение не требует согласия работника, однако запреща-ется перемещать (впрочем, как и переводить) работника на ра-боту, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

По общему правилу, перемещение на другое рабочее место не является переводом, поскольку не изменяет трудовой функции и иных условий трудового договора, поэтому на него и не надо согласия работника. Однако если трудовой договор предусмат-ривает выполнение работы на конкретном рабочем месте, то поручение работы на другом месте, механизме и т. п. является переводом и требует согласия работника.

Кроме того, если в трудовом договоре место работы работ-ника было определено с указанием конкретного структурного подразделения, изменение структурного подразделения организа-ции возможно лишь с письменного согласия работника, по-скольку в указанном случае это влечет за собой изменение оп-ределенного сторонами условия трудового договора. При этом под структурным подразделением организации следует пони-мать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участ-ки и т. д.

В соответствии с ч. 1 ст. 74 ТК РФ допускается изменение определенных сторонами условий трудового договора по инициа-тиве работодателя по причинам, связанным с изменением органи-зационных или технологических условий труда, при продолжении работником работы без изменения трудовой функции. Изменение технологических условий труда выражается в перемене тех-ники и технологии производства (во внедрении новых машин и механизмов, в изменении процессов их эксплуатации). Под из-менением организационных условий труда следует понимать структурную реорганизацию производства, а также изменения в режиме труда и отдыха работников, в управлении процессом труда, его нормировании, учета, в формах и системе заработной платы и т. п.

О предстоящих изменениях определенных сторонами усло-вий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необ-ходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить ра-ботника в письменной форме не позднее чем за два месяца, ес-ли иное не предусмотрено ТК РФ. При этом не могут вводиться изменения условий трудового договора, ухудшающие положение работника по сравнению с условиями коллективно-го договора, соглашения.

Если же работник не согласен на продолжение работы в но-вых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у него работу (как вакант-ную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или ни-жеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель дол-жен предложить работнику все отвечающие указанным требо-ваниям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашения-ми или трудовым договором. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой дого-вор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

В случае возникновения спора между работником и работо-дателем по поводу прекращения трудового договора работодатель обязан представить доказательства, подтверждающие, что изменение условий трудового договора явилось именно следст-вием изменений в организации труда или в организации произ-водства. При отсутствии таких доказательств прекращение тру-дового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ или изменение опре-деленных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.

В случае если изменения организационных или технологи-ческих условий труда могут повлечь за собой массовое увольне-ние работников (критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях, но в на-стоящее время они установлены постановлением Правительст-ва РФ от 5 февраля 1993 г. № 99 «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения»), работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной ор-ганизации и в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для при-нятия локальных нормативных актов, вводить режим неполно-го рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев. Отмена режима неполного рабочего времени ранее срока, на который они были установлены, про-изводится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Как видно, законодатель предполагает, что обстоятельства, обусловившие сокращение продолжительности рабочего време-ни, носят переходящий, временный характер и после их устра-нения работникам будет установлен режим рабочего времени, обусловленный трудовым договором. Если работник отказывается от продолжения работы на ус-ловиях соответствующих режимов рабочего времени, то трудо-вой договор расторгается в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (т. е. по сокращению численности или штата работни-ков) с предоставлением соответствующих гарантий и компенса-ций.

По соглашению сторон содержание трудового договора, в том числе любое из его определенных сторонами условий, может быть изменено в любое время по инициативе любой из сторон договора. Такое соглашение должно быть заключено в пись-менной форме. Однако при этом не должны допускаться изменения, ухудшающие положение работника по сравнению с ус-ловиями, содержащимися в трудовом законодательстве и кол-лективном договоре (соглашении).

Если он отказывается проходить медосмотр, отстраните его от работы на весь период до того, как сотрудник не пройдет осмотр (ст. 76 ТК РФ).

Если на новом месте медосмотр не предусмотрен и работодатель официально не извещен о наличии у сотрудника противопоказаний к работе, специально выяснять наличие медицинских ограничений и направлять сотрудника на медосмотр работодатель не обязан.

Отличие от перевода

Перемещение следует отличать от перевода сотрудника на постоянную работу в пределах одной организации . Правила оформления переводов и перемещений различны. Фактически при перемещении человеку предлагают выполнять прежнюю работу на другом рабочем месте. При этом трудовая функция и определенные сторонами условия трудового договора не меняются. В этом случае получать согласие сотрудника на перемещение не нужно. Но если после смены рабочего места у сотрудника изменилось хотя бы одно условие трудового договора, то это нужно расценивать как перевод. А перевод на постоянную работу в пределах одной организации допускается только с письменного согласия сотрудника.

Такие правила установлены статьей 72.1 Трудового кодекса РФ и разъяснены в пункте 16 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2.

Переход на другой участок цеха

Ситуация: переход сотрудника из одного участка на другой в том же цехе считается перемещением или переводом?

Если у сотрудника не меняется трудовая функция, а в трудовом договоре с ним место работы определено без указания конкретного участка, то это является перемещением (ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ). Если же в трудовом договоре в качестве места работы назван конкретный участок цеха, то его изменение возможно лишь с письменного согласия сотрудника (через перевод) (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ). Объясняется это тем, что смена рабочего места влечет за собой изменение условий трудового договора (ч. 1 ст. 72.1, ст. 72 ТК РФ). Данная точка зрения подтверждена в пункте 16 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2.

Перемещение в другую местность

Ситуация: можно ли оформить как перемещение переезд сотрудника вместе с организацией в другую местность? Организация находилась в Москве, а переехала в Московскую область .

Нет, нельзя.

После переезда сотрудник начинает работать в другой местности, а перемещение не предусматривает переезд в другую местность. Это значит, что речь идет о переводе. Следует учитывать, что перевод сотрудника в другую местность возможен только с его письменного согласия . Такой порядок предусмотрен частью 1 статьи 72.1 Трудового кодекса РФ и подтвержден в пункте 16 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2.

Документальное оформление

Чтобы оформить перемещение сотрудника на другую работу, можно не получать его согласия (ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ). Достаточно издать приказ о перемещении. Основанием для его составления может стать служебная записка начальника структурного подразделения. В ней должно быть сказано, по какой причине необходимо оформить перемещение.

При оформлении приказа о перемещении организация может по собственному выбору:

• использовать унифицированную форму приказа о переводе на другую работу № Т-5 (№ Т-5а ) (постановление Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1). Реквизиты этой формы подходят как для перевода, так и для перемещения;

• применять самостоятельно разработанную форму , утвержденную руководителем (при условии что в ней содержатся все необходимые реквизиты , предусмотренные ч. 2 ст. 9 Закона от 6 декабря 2011 г. № 402-ФЗ).

Такой порядок следует из части 4 статьи 9 Закона от 6 декабря 2011 г. № 402-ФЗ и подтверждается письмом Роструда от 14 февраля 2013 г. № ПГ/1487-6-1.

Роль приказа могут также выполнить уведомление о перемещении или письменное распоряжение непосредственного руководителя сотрудника, если он уполномочен давать такие распоряжения.

При перемещении составлять дополнительное соглашение к трудовому договору не нужно. Также не потребуется вносить записи в трудовую книжку сотрудника и его личную карточку (п. 4 Правил, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225, раздел 1 указаний, утвержденных постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1).

Совет: в Трудовом кодексе РФ процедура оформления перемещения сотрудника не закреплена. Поэтому закрепите ее на локальном уровне. Например, в Правилах трудового распорядка . Это поможет вам избежать конфликтов с сотрудниками и даст возможность привлечь их к дисциплинарной ответственности за отказ от перемещения.

Нередки случаи, когда кадровики и бухгалтеры, иногда даже опытные, испытывают сложности при отличии друг от друга перевода работника и его перемещения. Рассмотрим, есть ли сходство и чем различаются эти два действия, без которых зачастую немыслима трудовая деятельность сотрудников организации.

Перевод работника

Перевод работника на другую работу является одним из возможных изменений условий трудового договора с ним. Осуществляется он только по соглашению сторон, кроме некоторых зафиксированных в законе случаев. Оформляется соглашение исключительно письменно (ст. 72 ТК РФ).

• постоянное или временное изменение трудовой функции работника;
• постоянное или временное изменение структурного подразделения, в котором трудится работник, если оно было зафиксировано в трудовом договоре;
• перевод вместе с работодателем в другую местность.

При этом работодатель не меняется.

Однако там же указан еще один вид перевода - на постоянную работу к другому работодателю. Прежний трудовой договор при таком переводе прекращается, и заключается новый - с другим работодателем.

Перемещение работника

Помимо перевода на другую работу те же нормы закона регулируют и перемещение сотрудника.

Перемещение работника может иметь место только у того же работодателя.

Оно возможно в виде:

• перемещения на другое рабочее место;
• перемещения в другое структурное подразделение организации в пределах той же местности;
• поручение работнику трудиться на другом механизме (агрегате).

Обязательное условие правомерности перемещения - отсутствие изменений в условиях заключенного между сторонами трудового договора. Иными словами, при перемещении не должны меняться зафиксированные ранее в трудовом договоре рабочее место, или подразделение (отдел), или механизм (станок, автомобиль).

Перемещение работника не нуждается в его согласии на это. Несогласие может расцениваться как нарушение трудовой дисциплины и влечь соответствующие последствия в виде дисциплинарного взыскания.

При этом следует учитывать состояние здоровья работника: перемещать его на противопоказанную медицинским заключением работу закон строго запрещает.

Сходство и различия

Перевод на другую работу и перемещение работника сходны в том, что у трудящегося в ходе такого движения меняется рабочее место, или структурное подразделение в той же местности, или механизм, с помощью которого он работает.

Тонкая грань отличий выявляется при определении того, изменяют ли эти действия условия трудового договора, о которых ранее договорились стороны.

Если неизменны - то налицо перемещение.

Если меняются - это перевод, при котором требуется согласие работника и внесение письменных изменений в заключенный трудовой договор.

Например, если в трудовом договоре с секретарем указана в качестве его рабочего места приемная руководителя организации, то переместить его в другой кабинет без его согласия и заключения об этом допсоглашения к трудовому договору нельзя. Если же в трудовом договоре приемная не зафиксирована в качестве рабочего места, то перемещение секретаря в иной кабинет без его согласия правомерно.

Или водителя, принятого согласно трудовому договору «для работы на легковом автомобиле марки «Рено» госномер А 111 ТЛ 77 RUS», нельзя перемещать на автомобиль марки «КИА», но можно перевести с его письменного согласия.

Или продавца, принятого для работы в сетевом магазине в одном районе города, незаконно перемещать для работы в магазин в другом городском районе. Его можно только перевести.

Оформление перевода на другую постоянную работу и перемещения также различается.

В первом случае заключается допсоглашение к трудовому договору, на его основании издается приказ, затем вносится запись в трудовую книжку работника.

Во втором случае издается только приказ руководителя о перемещении работника.

Одной из часто встречающихся рабочих ситуаций в крупных компаниях является перемещение работника, которое нередко служит инструментом, с помощью которого работодатель пытается улучшить показатели и адаптировать штат компании к изменившейся рабочей среде. При этом зачастую даже опытные руководители путают перемещение работника и его перевод, а это две процедуры, имеющие разные законодательные основы. Из-за этого оказываются нарушены права сотрудника, что при определенных условиях может создать негативные последствия для компании, вплоть до преследования за административное правонарушение.

Особенности этого процесса

Перемещение представляет собой особую процедуру, во время которой работник получает новое рабочее место или же вовсе изменяется место дислокации самой компании, но только если работать человек продолжает в той же самой организации. Подобные перемещения чаще всего возникают в тех ситуациях, когда руководству требуется переместить сотрудника на новое место исполнения служебных обязанностей или же изменяется фактический адрес компании. Еще под перемещение персонала подпадает переход сотрудника в иной отдел, то есть структурное подразделение, являющееся частью той же компании, но только если указание конкретного отдела не было закреплено в договоре.

Трудовой кодекс

Важным является то, что перемещение не должно нарушать условий заключенного между работодателем и сотрудником трудового договора. К их числу относятся заработная плата, иные дополнительные и обязательные условия. Они не должны изменяться, иначе, согласно Трудовому Кодексу Российской Федерации, это будет уже вовсе не процедура перемещения. Именно в этом пункте чаще всего совершают работодатели ошибку, допуская нарушение законодательства.

Что имеется в виду под определением рабочего места? Ведь с его изменением и происходит процедура перемещения. Согласно современному определению, принятому не только в отечественном, но и международном законодательстве, рабочим местом сотрудника является такое место, где он должен пребывать для исполнения своей трудовой функции или же куда он должен для этого прибыть. Еще данное место должно тем или иным способом контролироваться работодателем, предоставляющим его своему сотруднику.

Согласно 72 пункту Трудового Кодекса Российской Федерации, для совершения процедуры перемещения работодателю не требуется получение согласия работника. Все оформляется простым приказом, с которым сотрудник должен быть ознакомлен. Данное ознакомление фиксируется его подписью. Если работник по какой-либо причине отказывается от исполнения данного приказа, то работодатель имеет право применять к нему меры дисциплинарного воздействия.

То есть в тех случаях, когда структурное подразделение не определено по условиям трудового договора, а это является достаточно распространенной практикой, руководитель имеет право и возможность достаточно быстро перетасовывать кадры внутри компании ради улучшения производительности труда. Но нужно учитывать, что при этом не должна изменяться трудовая функция, а еще иные условия, закрепленные в подписанном компанией и сотрудником трудовом договоре. В противном случае будет допущено нарушение законодательства.

Порядок оформления

После того как оформлен приказ и сотрудник поставил под им подпись, должна быть занесена соответствующая запись в личную карточку или дело. Не требуется заключать при этом дополнительного соглашения к трудовому договору, так как не меняются его условия.

В некоторых ситуациях может возникнуть спор, в том числе и принимающий характер судебной тяжбы, между работодателем и работником о том, является ли перемещение законным. В данной ситуации работодатель должен дать объяснения, на основании которых и принимается решение о том, является ли перемещение сотрудника на другое рабочее место законным или нет. Должно быть доказано следующее:

1. Не поменялись условия, включенные в трудовой договор, как обязательные, так и дополнительные.
2. Не было никаких изменений трудовой функции работника, выходящих за пределы его специальности, должности и квалификации.
3. Работник не имеет никаких противопоказаний к перемещению по состоянию его здоровья.

Последний пункт является достаточно частой причиной споров. С изменением рабочего места могут и измениться условия исполнения сотрудником его обязанностей. Например, на новом рабочем месте повышенный уровень пыли, на которую у человека аллергия. В таких случаях можно порекомендовать работодателям перед совершением перемещения проводить согласование новых рабочих условий с работником, дабы впоследствии не возникло никаких спорных проблем и релокация прошла без осложнений.

При возникновении таких споров о перемещении между работодателем и сотрудниками будут иметь значение в первую очередь письменные доказательства, то есть внутренние нормативные документы компании и соглашения.

Наиболее полезными окажутся приказ о приеме на работу работников, заключенный при этом трудовой договор, внутренняя должностная инструкция.

Особое внимание уделите правильно оформленному приказу, который должен быть, как уже говорилось ранее, подписан работником после ознакомления. Еще в пакет документов стоит включить характеристики условий труда на старом и новом рабочем месте сотрудников, которые должны быть достаточно подробными для того, чтобы полностью отражать их особенности.

Необходима информация о структурных подразделениях, к которому ранее относился сотрудник и к которому он будет относиться после выполнения данного процесса, в том числе их характеристика. Еще должно быть включено место их нахождения.

Необходима справка о состоянии здоровья работника, в которой должно быть указано, что новое рабочее место не принесет вред самочувствию работника. Так как именно этот пункт чаще всего становится камнем преткновения в отношениях между работодателем и работником, ему следует уделить особое внимание при подготовке пакета документов.

Если в договоре прямо указан отдел, в который принимается на работу сотрудник, а не только его должность, то придется оформлять перевод. Многие эксперты рекомендуют при оформлении договора указывать только должность и обязанности, а в отдел, если это требуется, назначить уже при помощи внутренних нормативных актов компании. Таким образом, если сотрудника потребуется переместить без изменения его обязанностей, будет значительно меньше бумажной работы.

Перемещение является достаточно простой процедурой, которая может быть оформлена обычным приказом руководителя, с которым работник должен быть ознакомлен под роспись. Если соблюдать все указанные выше правила Трудового Кодекса РФ, то оно пройдет легко и без осложнений.