Причины, условия возникновения трудовых споров

В основе любого трудового спора лежат обстоятельства объективного и субъективного свойства, которые принято считать его причинами. Однако не все такие обстоятельства можно рассматривать в качестве причин трудовых споров в строгом смысле, ибо таковыми являются лишь те из них, которые с неизбежностью эти споры порождают. По­этому следует различать причины трудовых споров, их поводы и условия, способствующие их возникновению.

Зная причины, мы тем самым отвечаем на вопрос о том, по­чему возник тот или иной спор. Причиной большинства трудовых споров является естественная противоположность интересов сторон трудового договора, состоящая в стремлении работодателя «загрузить» работника с наименьшими для себя затратами, а у работника, в свою очередь, - получать достойную заработную плату, иметь хорошие условия труда также с наименьшей затратой сил, знаний и умений. Установить баланс этих интересов чрезвычайно трудно, что и приводит к возникновению неразрешимых путем не­посредственных переговоров разногласий. Второй наиболее важ­ной причиной трудовых споров является различие в фактическом положении работодателя и работника на рынке труда, где послед­ний является экономически более слабой и менее защищенной стороной. Это позволяет работодателю диктовать свои условия при заключении трудового договора, на которые работник вынуж­денно соглашается и которые зачастую противоречат действую­щему законодательству. Впоследствии работник ставит вопрос о приведении этих условий в норму, на что не получает согласия работодателя, а это уже, как правило, конфликтная ситуация, требующая вмешательства специальных органов.

Условия сами по себе трудового спора не порождают; они лишь способствуют действию или проявлению причин. Условия трудовых споров могут быть трех видов: организационно-произ­водственного, правового и экономического характера. Например, недочеты в организации производства могут привести к простоям не по вине работника, к так называемым вынужденным отпускам, что противоречит условиям трудового договора и является обсто­ятельством, способствующим возникновению трудовых споров. Но это не причина, так как далеко не всегда такая обстановка их порождает. К условиям правового характера можно отнести не­знание или плохое знание сторонами трудового договора норм трудового законодательства, существующие в последнем пробе­лы и коллизии. Если эти обстоятельства считать причинами, то трудовые споры были бы повсеместным явлением, ибо трудно найти работника и представителя работодателя, в совершенстве владеющих трудовым законодательством, а просчеты в норматив­но-правовой практике настолько многочисленны, что только в си­лу этого трудовые споры стали бы общим правилом в применении норм трудового права. К условиям экономического характера следует отнести затянувшийся производственный кризис, кризис на финансовом и других рынках нашей страны.

В отличие от причин и условий поводом для трудовых споров является конкретная обстановка, которая им непосредственно предшествует и как бы провоцирует их возникновение. Типичным в этом отношении поводом является нарушение норм трудового законодательства как со стороны работодателя, так и работника. Например, работника в нарушение закона переводят без его со­гласия на другую работу, умышленно или по незнанию не выдают ему индивидуальных средств защиты, что, естественно, вызывает неудовольствие работника и служит своеобразным толчком к воз­никновению конфликта и его развитию. Но, конечно же, далеко не каждое нарушение трудового законодательства влечет за собой трудовой спор. В связи с этим можно сказать так: количество со­ответствующих нарушений далеко не соответствует количеству трудовых споров, а это уже свидетельствует о том, что они сами по себе не порождают спора, а лишь создают обстановку, которая служит побудителем к его возникновению, ускоряя действие его причин и условий.

Существование трудовых споров - явление, нежелательное в развитии трудовых правоотношений: в спорах не заинтересованы ни стороны трудового договора, ни государство, так как в конечном счете они приводят к дополнительным материальным затратам, издержкам морального порядка. Но тем не менее их не следует рассматривать исключительно в качестве негативного явления общественной жизни. В трудовых спорах имеется и ряд положи­тельных моментов. В частности, они способствуют выявлению нарушений трудового законодательства, их разрешение восста­навливает нормальный ход развития трудовых правоотношений, позволяет субъектам получить то, что было предусмотрено тру­довым или коллективным договором, законодательством о труде, нормализует психологический и моральный климат в трудовом коллективе и т. д.

Причины тр. споров - это те негативные факторы, кот. вызывают различную оценку спорящими сторонами осуществления субъективен.

Обстоятельства, вызывающие разногласия в связи с применениием, толкованием законодательства о труде, условий коллективного или трудового договора, являются причинами индивидуальных трудовых споров.

Объективные причины трудовых споров - противоречия вытекающия из отношений собственности и наёмного труда.

Субъективные причины трудовых споров - недостатки и ошибки в деятельности субъектов трудовых отношений.

Условия возникновения трудовых споров:

1. Условия экономического характера - изменение экономических отношений, повлёкшее финансовую нестабильность организации;

2. Условия юридического характера - наличие противоречий, пробелов в трудовом законодательстве, отсутствие необходимых знаний в области права;

3. Условия социального характера - несоразмерность установленного размера оплаты труда прожиточному минимуму.

К причинам коллективного и индивидуального трудового спора можно отнести неудовлетворительные условия работы трудового коллектива, низкий уровень организации труда, оплаты труда и другие негативные факторы.

Условием трудового спора является как правило предшествующая конфликтная ситуация. Разрешение трудовых споров требует хорошего знания сути дела из-за которого произошёл конфликт, выяснения его сторон и определения их правового статуса, причин и условий возникновения обстоятельств разногласий и их предмета.

Как правило обстоятельствами возникновения трудовых споров являются:

1. Плохо организованный "производственный" процесс;

2. Неэффективная система оплаты труда;

3. Несоответствие стандартам и условиям технология выполнения работ и оказания услуг, некачественное оборудование, материалы и инструменты и т.п.

Причины и условия трудовых споров представляют собой негативные факторы развития нашего общества, отражающие противоречия развития.

Причины трудовых споров представляю собой негативные факторы, вызывающие различную оценку спорящими сторонами осуществления субъективного или коллективного трудового права и интереса или исполнения трудовой обязанности, то есть вызывают их разногласия.

Условия возникновения трудовых споров - это негативные факторы, которые способствуют большему количеству трудовых споров по одним и тем же вопросам или значительно обостряют возникший спор. Сами условия возникновения трудового спора без причины, вызвать трудовой спор не могут.

Причинами коллективных трудовых споров часто являются виновные действия должностных лиц, отражающие их субъективные негативные черты. Но причина негативного свойства может быть и со стороны трудового коллектива как спорящей стороны, проявляющего групповой эгоизм, не считающегося с производственными интересами. В индивидуальных трудовых спорах причина может проявиться и со стороны спорящего работника, когда он оспаривает правомерные действия работодателя или требует установления новых условий труда без должного на то основания.

Причинами трудовых споров являются следующие два субъективных негативных фактора спорящих сторон или их представителей (в коллективном споре), в результате которых по-разному оцениваются фактические обстоятельства, действия и поэтому возникают разногласия.

Отставание индивидуального сознания от общественного, отклонение от норм общеустановленной морали, что проявляется у некоторых работодателей в бюрократизме , нежелании выслушивать критику в свой адрес, игнорировании прав и законных интересов работников.

Со стороны же отдельных работников эта причина может проявляться в прогулах, появлении на работе в нетрезвом состоянии, браке и т. п., неадекватной реакции на правомерные замечания со стороны администрации нанимателя. Со стороны отдельных трудовых коллективов в коллективных трудовых спорах эта причина может проявляться в групповом эгоизме, необоснованных производственными показателями требованиях повышения заработной платы.

Незнание или плохое знание трудового законодательства как отдельными руководителями, так и многими работниками и их представителями, либо сознательное игнорирование трудового законодательства, то есть низкая правовая культура сторон. Если руководитель плохо знает трудовое законодательство, то он допускает трудовые правонарушения, например, неправильно переводит или увольняет работников и т. д. Чаще, к сожалению, место имеют ситуации, когда руководитель организации знает трудовое законодательство, но сознательно его нарушает, поскольку уверен в своей безнаказанности.

Основной причиной трудовых споров являются разногласия между работником и нанимателем непосредственно или в лице его администрации.

По предмету разногласий трудовые споры можно подразделить на три группы в зависимости от непосредственных причин возникновения:

Когда работники претендуют на улучшение условий продажи своей рабочей силы - увеличение заработной платы, надбавок, льгот, продолжительности отпуска, улучшение бытовых условий на производстве и т. п., а работодатель с этим не согласен;

Споры юридического характера, возникающие при нарушении прав, установленных юридическими актами, в силу того, что представители администрации работодателя и сами работники зачастую плохо знают трудовое законодательство, либо сознательно пренебрегают им.

В современной экономической ситуации в Белоруссии, России работники часто не рискуют открыто защищать свои права, вступать в конфликт с работодателем. Обращение с жалобой на «Нанимателя» часто грозит работнику потерей работы. Поэтому очень часто пострадавшему выгоднее отказаться от реализации предоставленных законом прав, чем вступать в спор с нанимателем. Любое обращение работника в суд (например, о восстановлении на работе, оплате вынужденного прогула) рассматривается Нанимателем как нежелательное и ненормальное явление, и чаще всего такой «смутьян» преследуется им.

Тезис законодателя о равенстве сторон трудового договора сегодня справедливо подвергался критике. Отношения между работником и работодателем фактически строятся на основе подчинения первого последнему.

Обращает на себя внимание и то, что при незаконных увольнениях потерпевшие далеко не всегда обращаются в суд с иском о восстановлении на работе. Они знают, что велика реальность быть уволенным вновь, но уже по какому то другому более «законному» основанию.

Поэтому, возможно было бы, целесообразно установить такой порядок , чтобы вместо восстановления на работе уволенному работнику по решению суда выплачивалась бы денежная компенсация за ее потерю. Тогда, надо полагать, незаконно уволенные будут чаще обращаться в суд, что, в свою очередь, заставит работодателя соблюдать их права.

Следует отметить, что сегодня в Белорусской и др. странах экономике фактически сложилось два правовых режима регулирования трудовых отношений - писанное трудовое право для бюджетных организаций и бывших государственных предприятий и «обычное» право для работников нового коммерческого сектора экономики. Если в бюджетных организациях Трудовой кодекс еще как-то соблюдается, то в новом коммерческом секторе он просто не работает. На предприятиях малого и среднего бизнеса распространены гражданско-правовые отношения, так как это удобно работодателю (нет необходимости соблюдать минимум гарантий, установленных в трудовом законодательстве).

Рост числа малых и средних предприятий обостряет проблему защиты законных прав наемных работников. На этих предприятиях обычно не создаются профсоюзные организации, не избираются комиссии по трудовым спорам, то есть отсутствуют органы, которые должны представлять и защищать интересы работников. Юридическая незащищенность плюс правовая неосведомленность заставляет людей принимать любые условия «Нанимателя (Собственникак)».

Растет число кабальных договоров, а значит, растет и число социально незащищенных работников. Поэтому объективная потребность в существовании специализированного трудового законодательства сохраняется и даже становится еще более актуальной.

К условиям трудовых споров можно отнести следующие их группы:

Условия производственного характера, отражающие недостатки в организации производственного процесса и трудовой деятельности в данной организации. Например, неритмичность работы - сочетание простоев в работе и сверхурочных работ, вызывает частые споры об их оплате.

Условия правового характера - это недостатки трудового законодательства, как, например, не совсем ясная и четкая формулировка отдельных норм или наличие пробелов, позволяющие по-разному их толковать спорящими сторонами.

Процесс осуществления трудовой деятельности нередко связан с различного рода конфликтными ситуациями между руководителем предприятия и подчиненными ему сотрудниками. Разрешению имеющихся противоречий способствует Трудовой кодекс, индивидуальный, либо коллективный трудовой договор, судебная система. При отсутствии у сторон точек для соприкосновения и мирного разрешения ситуации, позволительно говорить о начале трудового спора.

Конечный итог спора — его разрешение.

В ст. 37 Конституции РФ указывается на возможность вступления сотрудников и руководства в индивидуальный, либо коллективный трудовой спор. Определение подобного спора содержится в ст.381 и 398 ТК РФ. Руководителю и работнику предлагаются для использования такие понятия, как индивидуальный и коллективный трудовой спор.

Трудовым спором признаются любые противоречия между руководителем и его сотрудником, поводом для которых послужили:

• изменение в условиях труда;
• уменьшение оклада;
• одностороннее изменение трудового соглашения;
• отказ предпринимателя прислушиваться к требованиям подчиненных.

Спор по данному виду взаимоотношений развивается при вмешательстве третьей стороны – специально созданной комиссии, профсоюзной организации, суда.

Термин «трудовой спор» в России впервые употреблен в 1971 году. До этого для придания законности возникшим противоречиям использовалось понятие «трудовой конфликт», что было в корне неверно, поскольку предусматривало использование исключительно примирительных процедур. Конфликт, возникающий до вмешательства в него специально уполномоченных органов, рассматривается исключительно как разногласие сторон, либо трудовое правонарушение, послужившее поводом для подобного разногласия. Данные понятие не стоит смешивать.

В случае если спор возник между коллективом и его руководителем, он может быть урегулирован без внешнего вмешательства. Индивидуальный спор не может быть разрешен подобным образом.

Понятие спора включает в себя условия (основания) его возникновения. В качестве таковых рассматривается создавшаяся на предприятии обстановка, либо обстоятельства, непосредственным образом воздействующие на осуществление трудовой деятельности.

У каждого трудового спора имеется определенная причина, основание, классификация в зависимости от конкретного объекта, подразделение на разновидности. Конечным итогом спора становится его разрешение.

Классификация трудовых споров

Правильная классификация трудового спора является залогом его успешного разрешения.

Необходимым условием для выяснения причин спора, того, в каком он порядке рассматривается и разрешается, является его классификация. В то же время, разновидность трудового спора связана с его подведомственностью.

Правовая основа спора является причиной для выделения в нем:

• Разногласий искового характера. Предмет искового спора — обнаруженные нарушения в области трудового права. Не имеет значения, произошло ли нарушение в действительности, или же работник относится к руководству с предвзятой точки зрения. Участниками спора могут являться один, либо несколько работников. Данный спор касается уже имеющихся условий труда, принятых на предприятии
• Конфликтов неискового характера. К данной категории относятся разногласия, по поводу введение на предприятии новых условий труда, либо внесения корректировок в уже имеющиеся.

По характеру

В подобном споре выделяют:

1. противоречия в используемых нормах трудового законодательства;
2. сомнения в законности предпринятых действий.

Конфликт по поводу норм трудового права, в процессе урегулирования призван защитить права работника, профсоюзного комитета, коллектива. Подобные споры чаще всего носят индивидуальный характер, поскольку имеют своей целью защиту прав.

Спорная ситуация, причиной которой послужили предпринятые работодателем действия, чаще всего обусловлена попыткой установления новых, либо изменения используемых условий труда. Такие споры связаны с заработными платами, отпусками, графиками дежурств, иными производственными и социальными моментами.

По участникам спора

Участвующими стороны — отдельные лица, либо коллектив.

Если спор возник в отношении отдельного работника и связан с его переводом на другую должность, присвоении квалификационного разряда, либо увольнения, то такой спор рассматривается, как индивидуальный.

Разногласия, возникшие между профсоюзом, трудовым коллективом с одной стороны и работодателем с другой, классифицируются как коллективный спор. Индивидуальные и коллективные споры имеют разный состав, различаются по содержанию и предмету. В первом случае центром спора является защита прав отдельного работника, во втором – защита прав коллектива в целом. При рассмотрении коллективных споров принято выделять:

1. споры между трудовым коллективом и руководителем предприятия;
2. споры в связи с имеющимися партнерскими отношениями;
3. споры между профсоюзной организацией и работодателем.

По виду трудовых правоотношений

1. трудовыми отношениями;
2. трудоустройством;
3. попыткой контролировать соблюдение трудового законодательства;
4. обеспечением предприятия кадрам;
5. повышением уровня образования работников;
6. возмещением ущерба вследствие получения производственной травмы;
7. взаимоотношениями профсоюзной организации, касательно норм труда, быта и культуры;
8. социально-партнерскими правоотношениями.

Владение информацией о классификации спора представляет значимость для последующего определения подведомственности спора и порядка его разрешения.

Основания и причины для трудового спора

Поводом для начала трудового спора могут послужить различные причины.

Основаниями (условиями) возникновения спора являются:

• юридические разногласия;
• экономические разногласия;
• социальные разногласия.

Так, отсутствие у работодателя необходимых знаний нередко становится причиной нарушения прав работника и ведет к возникновению спора юридического характера. Работодатель может не знать, как именно ведется конкретная документация, не иметь представления о порядке выплаты премий и пособий, все это может стать поводом для конфликта.

В то же время, отсутствие у организации необходимых ресурсов для оплаты труда и выполнения, взятых на себя обязательств по охране труда, может стать серьезным основанием для спора экономического характера. Подобные споры влекут за собой серьезные социальные последствия, среди которых особого внимания заслуживает:

• реорганизация предприятия с последующим сокращением штата;
• ликвидация организации, которая сопровождается увольнением работников;
• рост безработицы;
• увеличение числа неблагополучных семей, кормильцы которых были уволены с предприятия.

Причиной социальных разногласий может стать разрыв, существующий между оплатой труда работников одной и той же категории и квалификации, а также между заработной платой низкооплачиваемых и высокооплачиваемых категорий работников.

Трудовой спор возникает по субъективным, либо объективным причинам. Субъективные причины связаны с бюрократизмом руководящего аппарата, ведомственными интересами, отсутствием необходимой информации у заинтересованных сторон. Объективные причины связывают с недостатками организационно-правовой основы, неправильной материальной и моральной мотивацией труда, имеющиеся пробелы в законодательной базе.

Порядок разрешения

Комиссия по трудовым спорам создается в случае неразрешенного конфликта между работниками и начальством.

При возникновении неразрешимых противоречий между сотрудниками и руководством создается специальная комиссия по трудовым спорам. Она является органом первой инстанции и работает в рамках самой организации. Членами комиссии являются представители трудового комитета, профсоюза и работодателя. Создание комиссии возможно в организациях, в штате которых числится от 15 человек.

Данный орган создается путем голосования на собрании коллектива. На этом же собрании определяются время работы и полномочия комиссии. Чтобы войти в состав комиссии работнику, либо представителю работодателя необходимо набрать больше половины голосов присутствующих лиц.

Начало работы трудовой комиссии инициируется работником. Для этого он должен обратиться с соответствующим заявлением в адрес администрации. Поступившее заявление должно быть зарегистрировано. С момента нарушения прав работника и до подачи заявления, провоцирующего сбор комиссии не должно пройти более 3 месяцев.

Заявления работников рассматриваются в срок 10 дней. Работник имеет точно такое же право присутствия на заседании комиссии, как и представители работодателя. Отсутствие заинтересованных сторон может стать поводом для временного прекращения работы комиссии. Если работник не желает быть свидетелем рассмотрения его дела, он обязан направить в адрес комиссии письменное уведомление. В этом случае работа комиссии им инициированная будет продолжена.

Интересы работника может отстаивать направленный им представитель.

Заседание комиссии не может быть признано состоявшимся, если:

• на него пришло менее 50% от выбранных членов;
• члены комиссии испытывают моральное и физическое давление;
• оказывается давление на работника, а также на сотрудников, согласившихся выступить в качестве свидетелей.

Принимаемые комиссией решения фиксируются в специальном протоколе. После завершения очередного заседания на данном документе ставится подпись председателя и его заместителя.

При необходимости председатель комиссии может запросить у руководства предприятия касающиеся дела документы и расчеты, а также привлекать к работе различных специалистов и представителей общественных организаций.

Решение комиссии выносится на основании получения большинства голосов от всех ее членов.

Для комиссии нужно предоставить все необходимые документы.

По завершению работы составляется специальный документ, включающий:

• наименование организации;
• инициалы работника;
• дату созыва комиссии;
• дату рассмотрения спора;
• сущность возникших противоречий;
• перечень участвовавших в деятельности комиссии лиц;
• результат деятельность;
• мотивацию.

В течение 3-х дней после завершения работы комиссии стороны конфликта получают заверенные копии принятого решения.

Принятое решение может быть обжаловано каждой из сторон конфликта в местном суде. На подачу соответствующего иска отводится не менее 10 дней. Отсутствие жалобы является поводом для выполнения решения, постановленного комиссией. Срок на выполнение – 3 рабочих дня с момента получения копий.

Опасаясь предвзятости комиссии, работник может миновать процедуру ее созыва и обратиться непосредственно в суд. Суд рассматривает споры, касающиеся отказа работнику в найме, выплат компенсации за производственную травму и неправомерной работы трудовой комиссии. Обе участвующие в споре стороны имеют право прибегнуть к судебной помощи.

При подаче иска, важно помнить о временных рамках. Так, работники, считающие себя неправомерно уволенными с занимаемой должности, вправе обратиться с иском не позже, чем спустя 1 месяц после осуществления процедуры увольнения. В то же время взыскать с работника компенсацию за причиненный предприятию ущерб, можно не позже, чем спустя 1 год после его обнаружения.

Увольнение работника не является при этом веским поводом для отказа от судебного разбирательства.

Если заявление не касается, неправомерного увольнения, либо факта причиненного ущерба, оно может быть подано в суд не позже 3 месяцев, после получения работником сведений о нарушении своих прав.

Итак, трудовой спор — это конфликт, имеющий под собой серьезные юридические, экономические и социальные основания. Споры, в котором участвует весь коллектив и споры, участником которых является один работник принято рассматривать в разном порядке, но имеют много общего. Чтобы защитить свои интересы, работник вправе потребовать создания трудовой комиссии. При получении неудовлетворительного ответа он может подать иск в суд. Первой инстанцией в этом случае станет районный суд, но имеется возможность подачи иска и выше.

Из этого видео вы узнаете что такое трудовые споры.

Форма для приема вопроса, напишите свой

При исполнении трудовых обязанностей работник имеет право защищать свои трудовые права, свободы и законные интересы, используя при этом все не запрещенные законом способы и процедуры. При этом Конституцией Российской Федерации (ст. 37) и трудовым законодательством признается право работника на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку.

Порядок рассмотрения между работником и работодателем установлен гл. 60 ТК РФ . А порядок разрешения предусмотрен гл. 61 ТК РФ и носит название «примирительные процедуры», при этом работники имеют право на забастовку. Право на забастовку предоставлено ст. 37 Конституции РФ и регламентируется ст. 409-415 ТК РФ.

— это разногласия между работодателем (или его представителями) и работником (работниками) по вопросам регулирования трудовых отношений, поступивших на разрешение специального юрисдикционного органа.

Разногласие — это различная оценка ситуации взаимодействующими сторонами.

Причиной трудового спора, как правило, являются трудовые правонарушения или в некоторых случаях добросовестное заблуждение по поводу наличия правонарушения.

Классификация и виды трудовых споров

Все трудовые споры можно классифицировать по различным основаниям.

Виды трудовых споров по спорящим субъектам:

• индивидуальные трудовые споры — когда они затрагивают интересы отдельных работников;
• коллективные трудовые споры — когда затронуты интересы всего трудового коллектива (например, невыполнение работодателем коллективного трудового договора) или его части (отдельного структурного подразделения).

Виды трудовых споров по правоотношениям , из которых они возникают (вытекают из предмета трудового права):

1. трудовые споры, возникающие вследствие правонарушения трудовых отношений (например, но невыплате зарплаты, о незаконном увольнении, задержке выдачи трудовой книжки и др.);

2. трудовые споры, возникающие из правонарушения отношений, непосредственно связанных с трудовыми, т. е.:

• возникающие из-за нарушения отношений но организации и управлению трудом. Например, работодатель требует выполнения норм труда, не обеспеченных технологическим процессом, или требует, чтобы все производственные задания работники выполняли в темпе, превышающем обычную скорость исполнения заданий, или не отпускает работника с работы, пока он не выполнит производственное задание, и т. п., а работники в юрисдикционном порядке признают эти требования неправомерными;
• возникающие из-за нарушения отношений по трудоустройству у данного работодателя. Например, в судебном порядке может быть обжалован незаконный отказ в приеме на работу;
• возникающие из-за нарушения социально-партнерских отношений. Например, работодатель не исполняет коллективный договор и работник в судебном порядке требует исполнения его норм. Обычно такие нарушения приводят к коллективному трудовому спору, но свои интересы может защищать и каждый работник в отдельности;
• возникающие из-за нарушения отношений по участию работников (их представительных органов) в управлении организацией. Например, работодатель принимает локальные нормативные акты без согласования с первичной профсоюзной организацией;
• возникающие из-за нарушения отношений по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации у данного работодателя. Например, работодатель требует от работника оплатить его обучение или устанавливает испытательный срок после успешного обучения;
• возникающие из-за нарушения отношений по материальной ответственности сторон трудового договора. Например, работодатель в нарушение трудового законодательства взыскивает с работника полный ущерб, превышающий его среднюю зарплату, своим распоряжением;
• возникающие из-за нарушения отношений по надзору и контролю. Так, работодатель и работник могут обжаловать незаконное применение мер административной ответственности за нарушение норм охраны труда, также стороны могут обжаловать акт о расследовании несчастного случая, если будут не согласны с его содержанием и выводами;
• возникающие из-за нарушения отношений по разрешению трудовых споров. Например, сторона, не согласная с решением комиссии по трудовым спорам, обжалует ее решение в суд, а также работодатель может в судебном порядке признать проведение забастовки незаконной;
• возникающие из-за нарушения отношений по обязательному социальному страхованию. Например, работодатель отказывается оплатить работнику двухдневный больничный, хотя по закону первые три дня оплачиваются за счет работодателя, и работник вынужден обратиться в КТС.

Виды трудовых споров по характеру спора:

• споры о применении норм трудового законодательства. В том числе споры о заключении, изменении и выполнении коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение представительного органа работников);
• споры об установлении или изменении существующих условий труда.

Виды трудовых споров по предмету спора:

• споры о признании права, нарушаемого другой стороной трудового договора;
• споры о присуждении выплат и возмещения вреда.

Виды трудовых споров по способу его разрешения:

• исковые споры;
• споры неискового характера.

К спорам искового характера относятся разногласия, возникающие в связи с применением нормативных актов, договоров, соглашений о труде. В ходе их разрешения работник добивается восстановления или признания за ним конкретного права, т. е. предъявляет иск. Споры искового характера, как правило, индивидуальны. Индивидуальные трудовые споры искового характера рассматриваются комиссиями по трудовым спорам, судами, вышестоящими органами, поэтому с точки зрения подведомственности выделяют три вида разбирательств. К спорам неискового характера относят разногласия, возникающие в связи с изменением действующих или установлением новых условий труда. Коллективные трудовые споры всегда имеют неисковой характер и поэтому разрешаются в особой процессуальной форме.

Виды органов, способных разрешить трудовой спор

Виды органов, которые могут разрешить разногласии между участниками отношении в сфере труда.

Выбор юрисдикцнонного органа, способного разрешить конфликт между участниками отношений в сфере труда, во многом зависит от характера спора и его причин. Разрешить конфликт может вышестоящая организация (или министерство, если у предприятия ведомственная подчиненность), если вышестоящая организация полномочна изменять решения нижестоящей организации или давать обязательные к исполнению указания. Спор может быть разрешен КТС (комиссия по трудовым спорам), если разногласия касаются отношений в сфере труда и сторонами являются работник и работодатель. Судебные органы рассматривают все индивидуальные споры, так как ст. 46 Конституции РФ закрепляет право всех граждан на судебную защиту. Также судом может быть установлена незаконность проводимой или объявленной забастовки. Коллективные споры рассматриваются в порядке примирительных процедур, юрисдикционным органом в которых выступает примирительная комиссия, посредник или трудовой арбитраж. Кроме того, органы надзора и контроля, имеющие право давать обязательные к исполнению предписания, также могут способствовать устранению причин, вызвавших конфликт, т. е., по сути дела, его завершить.

Статья 382 ТК РФ называет органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров: комиссии по трудовым спорам и суд. Поэтому мы разделяем органы, рассматривающие трудовые споры, и органы, которые могут разрешить конфликт между участниками трудовых и непосредственно с ними связанных отношений. Путаница возникает из-за коллизии норм трудового законодательства. Так, например, согласно ст. 391 ТК непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные споры о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора и по заявлению лиц, считающих, что они подверглись дискриминации. Тогда как ст. 373 ТК РФ практически позволяет рассматривать спор об увольнении в административном порядке. В частности, ч. 3 данной статьи говорит: «Государственная инспекция труда в течение десяти дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула».

До 2006 г. ст. 3 ТК РФ также закрепляла право лиц, считающих, что они подверглись дискриминации в сфере груда, обратиться с заявлением о восстановлении нарушенных прав в органы федеральной инспекции труда или в суд. 30 июня 2006 г. Федеральным законом № 90-ФЗ ст. 3 была изменена и в качестве инстанции, защищающей граждан от дискриминации в сфере труда, оставлен только суд. Но, конечно же, отдельные нормы трудового законодательства, определяющие надзорным органам несвойственные им функции по рассмотрению трудовых споров, не следует рассматривать как обязывающие, так как полномочия и компетенция органов надзора определяются специальным законодательством. Поэтому органы надзора могут устранить конфликт только в ходе выполнения своих контрольных функций.

Природа возникновения и развития трудового спора отражается в следующих стадиях:

• сначала возникает первопричина спора, это трудовое правонарушение или добросовестное заблуждение по поводу правонарушения;
• различная оценка сложившейся ситуации сторонами трудового договора, т. е. возникновение разногласий;
• попытка урегулировать возникшие разногласия самостоятельно путем переговоров или взаимных консультаций, которая не приносит результата. Закон требует обязательного рассмотрения конфликта (разногласий) между сторонами только в отдельных случаях (например, ст. 235 ТК РФ, предусматривающая возмещение работодателем ущерба личному имущества работника);
• направление заявления о сути разногласий с целью его разрешения в компетентный юрисдикционный орган. Именно на этой стадии и возникает трудовой спор;
• разрешение спора по существу, вынесение решения;
• возможно обжалование принятого решения (необязательная стадия);
• исполнение принятого решения.

В трудовом споре законодатель определяет важный момент, что это неурегулированные разногласия (ст. 381 ТК РФ). Словарь русского языка содержит следующее определение: разногласия — отсутствие согласия вследствие несходства во мнениях, взглядах, интересах; противоречие, несогласованность (слов, мыслей). Таким образом, для устранения разногласий стороны могут провести взаимные переговоры, а если этим способом разногласия не устранены, то конфликт перерастает в трудовой спор, если одна из сторон, в установленном порядке, специально для разрешения возникшего конфликта, обратится в специальное учреждение (орган), наделенное определенными полномочиями (юрисдикцией).

Субъектами разногласий в индивидуальных спорах являются работник и работодатель, но следует учесть, что субъектом индивидуального спора может быть гражданин, изъявивший желание заключить трудовой договор с работодателем в случае отказа работодателя от заключения такого договора. Субъектом коллективных трудовых споров, противостоящим работодателю или его представителю, является трудовой коллектив или представители работников, заявляющие требования по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права.

Глава 60 и 61 ТК посвящены этому вопросу.

Статья 381. Индивидуальный трудовой спор – это неурегулированное разногласие, которое возникает между работником и работодателя по определённому поводу.

Используются разные термины: разногласия, спор, конфликт.

Официальное понятие индивидуального трудового спора даётся в статье 381 ТК РФ. Относительно её содержания можно высказать следующие замечания:

1) Представляется нецелесообразным использование для характеристики одного и того же правового явления разных понятий: неурегулированное разногласие и спор.

2) Законодатель использует понятие «неурегулированное разногласие», но правоприменительная практика не знает применения понятия «урегулированное разногласие». Следовательно, не совсем правильно использовать данное понятие для характеристики индивидуального трудового спора.

3) В качестве сторон законодатель указывает работника и работодателя, но следует иметь в виду, что в большинстве случаев разногласия возникают между работником и правомочными представителями работодателя.

4) Из части второй статьи 381 следует, что в качестве одной стороны индивидуального трудового спора может выступать физическое лицо, которое ранее состояло в трудовых правоотношениях с работодателем, либо ищущее работу и претендующее на заключение трудового договора.

5) Трудно согласиться с позицией законодателя (это крамольные мысли Передерина) о том, что индивидуальный трудовой спор возникает с момента обращения работника за защитой своих прав в специализированный орган. Представляется, что индивидуальный трудовой спор возникает с момента фактического нарушения субъективных трудовых прав работника.

По поводу чего возникают индивидуальные трудовые споры.

1. По поводу применения действующего трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. Трудовое законодательство включается в себя (статья 5): ТК РФ, ФЗ РФ, содержащих нормы трудового права и законы субъектов РФ, содержащих нормы трудового права. Отличать от термина «законодательство о труде», здесь уже и локальные и подзаконные акты.

2. По поводу применения коллективных договоров и соглашений о труде (они бывают различного уровня – от федеральных до муниципальных).

3. По поводу применения локальных нормативных актов. Они ниже по юридической силе, чем коллективные договоры и соглашения о труде.

4. По поводу установления новых или изменения существующих условий труда, устанавливаемых в индивидуальном порядке.

Динамика возникновения индивидуального трудового спора.

Динамика возникновения индивидуального трудового спора включает следующие стадии:

1) Имеет место трудовое правонарушение, действительное или мнимое, по мнению работника или работодателя.

2) Различная оценка правонарушения (действительного или мнимого) работником и работодателем.

3) Попытка урегулировать возникший индивидуальный трудовой спор самостоятельно сторонами путём непосредственных переговоров.

4) Обращение за разрешением индивидуального трудового спора в специализированный орган (КТС или суд общей юрисдикции).

Причины возникновения индивидуальных трудовых споров.

Условия возникновения: бывают условия экономического характера (в государстве или в субъекте РФ нет работы…), социального характера… Эти условия в учебниках хорошо расписаны.

В учебной и научной литературе по трудовому праву выделяют три группы причин, которые вызывают индивидуальные трудовые споры.

1. Первая группа причин – причины субъективного характера.

· Самодурство и игнорирование законных прав работников работодателями, бюрократизм;

· Сознательное нарушение работниками и работодателями действующего законодательства о труде;

· Различное понимание и толкование норм трудового права;

· Плохое знание действующего законодательства о труде;

· Добросовестное заблуждение.

· И ряд других.

2. Вторая группа причин – причины организационно-правового характера.

· Обилие нормативных правовых актов, регламентирующих использование несамостоятельного труда.

· Быстрое обновление и изменение действующего трудового законодательства.

· Наличие множества пробелов и оценочных понятий.

· Отсутствие юридической ответственности работодателя за неисполнение тех или иных норм трудового права.

3. Третья группа причин – причины организационно-хозяйственного характера.

· Использование устаревшего оборудования, механизмов, агрегатов;

· Несвоевременное обеспечение технической документацией;

· Не обеспечение работников спецодеждой, индивидуальными средствами защиты.

Виды индивидуальных трудовых споров.

В учебной литературе индивидуальные трудовые споры классифицируются по различным основаниям.

Исходя из характера спора индивидуальные трудовые споры, они делятся на:

а) Споры искового характера. То есть споры о применении норм законодательства о труде.

б) Споры неискового характера. Это споры об установлении или изменении условий труда в индивидуальном порядке. Это споры об интересе.

Исходя из характера правоотношений индивидуальные трудовые споры делятся на:

а) споры, возникающие из трудовых правоотношений;

б) отношений, непосредственно связанных с трудовыми.

В зависимости от института трудового права, трудовые споры делятся на споры, возникающие из применения норм, содержащихся в том или ином институте трудового права.

Органы, рассматривающие индивидуальные трудовые споры.

По действующему законодательству индивидуальные трудовые споры могут рассматриваться:

1) Комиссиями по трудовым спорам, которые делятся на два вида:

· комиссии по трудовым спорам, действующие в рамках организации;

· комиссии по трудовым спорам, действующие в рамках структурных подразделений.

2) Судами общей юрисдикции.

Правовое положение комиссий по трудовым спором определяется локальным нормативным актом – Положением о КТС.

Регламентация рассмотрения и разрешения трудовых споров КТС осуществляется на основе применения норм трудового права.

Рассмотрение и разрешение индивидуальных трудовых споров в судах регламентируется гражданским процессуальным кодексом (ГПК).