Помощь по Теле2, тарифы, вопросы

Стоит отметить, что законодательно такое понятие, как «тринадцатая зарплата», отсутствует в нормативных документах. Этот термин, скорее, – отголосок советского прошлого, когда выплата в размере месячного оклада полагалась сотрудникам, качественно и своевременно выполнившим годовой план.

Сроки выплат

Сроки выдачи «тринадцатой зарплаты» также могут различаться в зависимости от характера деятельности предприятия. Конечно, для поднятия корпоративного духа перед новогодними праздниками лучше всего выдавать премию в конце текущего года. Однако ни для кого не секрет, что многие компании подводят итоги истекшего финансового года уже в следующем году, а значит, оценить размер премиального фонда смогут только тогда.

При принятии решения о сроке выплаты «тринадцатой зарплаты» или годовой премии необходимо помнить об изменениях, вступивших в силу с 3 октября 2016 года (в соответствии с Федеральным законом от 3 июля 2016 г. № 272-ФЗ) и внесших поправки в статью 136 Трудового кодекса. Сегодня данная статья выглядит следующим образом: «Заработная плата выплачивается не реже, чем каждые полмесяца. Конкретная дата выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена».

Обратите внимание

Право на получение годовой премии имеют все сотрудники, отличившиеся в текущем году и которым подобная выплата установлена локальными нормативными актами. На мой взгляд, выплатить годовую премию различного размера сотрудникам на одинаковых должностных позициях и одинаково успешно исполнившим свои трудовые обязательства в текущем году работодатель основания не имеет.

Таким образом, теперь достаточно конкретно определены сроки выплаты зарплаты, но что же делать со сроками выплаты премии, особенно годовой? Похожий вопрос был адресован Министерству труда и социальной защиты, а именно – вправе ли компания выплатить годовую премию не позднее 15 апреля следующего года, так как организация подводит итоги года только в марте наступающего года. На что был получен ответ в письме от 23 августа 2016 года № 14-1/В-800, по сути цитирующий статью 136 Трудового кодекса, что можно расценивать как то, что премию по итогам года лучше всего выплатить не позднее 15 января следующего года. Напоминаем, что согласно части 6, 7 статьи 5.27 Кодекса об административных правонарушениях РФ невыплата или неполная выплата в установленный срок заработной платы грозит штрафом организации от 30 000 до 50 000 рублей. При повторном нарушении штрафная вилка поднимается до 50 000–100 000 рублей. Также нужно иметь в виду, что штрафом карается каждое отдельное нарушение Трудового кодекса, а не все нарушения по совокупности (данное пояснение содержится в Постановлении ВС РФ от 15 августа 2014 г. № 60-АД14-16).

Право на получение

Право на получение годовой премии имеют все сотрудники, отличившиеся в текущем году и которым подобная выплата установлена локальными нормативными актами. На мой взгляд, выплатить годовую премию различного размера сотрудникам на одинаковых должностных позициях и одинаково успешно исполнившим свои трудовые обязательства в текущем году работодатель основания не имеет. Здесь на сторону работников может встать статья 22 ТК РФ, а именно часть 2, которая гласит, что работодатель обязан обеспечивать сотрудникам равную оплату за труд равной ценности.

И еще: очень часто бухгалтеры при расчете среднего заработка испытывают затруднения в части учета годовой премии. В пункте 15 Постановления Правительства РФ от 24 декабря 2007 года №922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» по данному вопросу написано следующее: при определении среднего заработка вознаграждение по итогам работы за год, единовременное вознаграждение за выслугу лет (стаж работы), иные вознаграждения по итогам работы за год, начисленные за предшествующий событию календарный год, учитываются независимо от времени начисления вознаграждения. Так, например, сотрудник решил уйти в отпуск в январе 2017 года. Расчетным периодом при определении среднего заработка для выплаты отпускных будет период с января по декабрь 2016 года. По итогам 2016 года руководство приняло решение премировать сотрудника и начислило годовую премию (ну, или «тринадцатую зарплату») в январе 2017 года. Так вот, премию за январь 2017 года также нужно учесть при расчете среднего заработка, т. е. независимо от времени начисления вознаграждения.

Обратите внимание

15 дней со дня окончания периода начисления дается работодателю на перечисление выплат сотрудникам.

Также в различных статьях и деловых кругах бытует мнение, что если премия составляет менее 20 процентов от оклада, то такой ее размер мало мотивирует персонал на совершение трудовых подвигов и достижение запланированных показателей. Таким образом, любому работодателю, решившему завоевать рынок в наступающем году, необходимо помнить, что ключевым фактором в борьбе с конкурентами является замотивированный персонал организации, но прежде, чем выплатить премии сотрудникам, необходимо тщательно проработать систему мотивации.

В противном случае, неизбежны ошибки и неточности в расчете зарплатных выплат и премий. А это может вызвать негатив со стороны сотрудников, и, как следствие, отразиться на производительности труда. Такие «оплошности» со стороны руководства компаний в конце года очень нежелательны, поскольку объем работы в этот период значительно возрастает. Во избежание подобных ситуаций рекомендуем тщательно проработать мотивационные и зарплатные схемы, так как от них напрямую зависит финансовый результат деятельности предприятия.

Премия - это денежная выплата работнику сверх заработной платы за достижение определенных результатов в труде.

Система премирования работников организации может быть установлена в коллективных или в трудовых договорах, соглашениях, локальных нормативных актах организации.

Применение премиальных систем направлено на создание у работников материальной заинтересованности в достижении тех показателей, которые не предусмотрены основной оплатой труда по тарифным ставкам и должностным окладам.

Следует отметить, что система премирования является мощным стимулом для работников и всегда благотворно сказывается на производительности и эффективности труда. Поэтому работодатели, разработав в организации систему премирования, обеспечат привлечение и сохранение высококвалифицированного персонала. Кроме того, выработается стремление каждого работника к достижению наилучших результатов и, как следствие, будут достигнуты цели, стоящие перед организацией в целом.

Вопросы премирования являются индивидуальными для каждой конкретной организации, то есть разрабатываются и устанавливаются организацией самостоятельно. При разработке систем поощрения работников организациям необходимо учитывать следующие рекомендации в отношении устанавливаемых премий:

· назначение премии необходимо производить с учетом личного вклада каждого работника;

· установленные премии не должны восприниматься работниками как часть заработной платы;

· размер премий должен быть экономически обоснован;

· при разработке систем премирования необходимо определить условия и установить показатели, при выполнении которых будет осуществлена премиальная выплата.

Премии можно подразделить на две группы: премии, входящие в систему оплаты труда и не входящие в нее.

1. Премии, входящие в систему оплаты труда предусматриваются положением о премировании, трудовым или коллективным договором либо другими локальными нормативными актами организации. Такая премия выплачивается при условии достижения результатов, заранее обусловленных показателем премирования, поэтому их достижение порождает у работников право на получение премии. Соответственно, при не достижении этого показателя право на премию не возникает.

Показатели премирования могут быть количественными (выполнение и перевыполнение производственных заданий по выпуску продукции; выполнение технически обоснованных норм выработки; освоение прогрессивных норм выработки и так далее) или качественными (снижение трудозатрат; экономия сырья, материалов, топлива; повышение удельного веса продукции высшей категории качества; безупречное обслуживание клиентов).

Вместе с показателями могут быть установлены и условия премирования, то есть дополнительные требования, при невыполнении которых премия работнику не начисляется или ее размер снижается.

Если работодатель предполагает выплачивать работникам несколько видов премий, то в Положении о премировании работников необходимо указать все их виды и показатели премирования по каждому из них.

2.Премии, не входящие в систему оплаты труда , носят разовый характер и потому выплачиваются не за выполнение заранее установленных показателей и условий, а на основе общей оценки работы данного работника. Кроме того, их выплата зачастую не связана с конкретными достижениями в труде и осуществляется по одностороннему усмотрению работодателя. Поощрительное премирование является правом, а не обязанностью работодателя, поэтому его условия определяются им самостоятельно и не требуют наличия заранее установленного основания.

Обратите внимание. Премии, не входящие в систему оплаты труда не учитываются при подсчете среднего заработка работника и не подлежат защите в комиссиях по рассмотрению трудовых споров, однако могут быть занесены в трудовую книжку в качестве меры поощрения.

Кроме приведенного выше подразделения премий на две группы, их можно классифицировать следующим образом:

1. Премии, выплата которых происходит с определенной периодичностью:

· ежемесячная премия;

· квартальная премия;

· премия по итогам работы за год (годовая премия).

2. Разовые премии, связанные с производственным процессом:

· премия за повышение производительности труда;

· премия за достижения в работе;

· премия за выполнение особо важного и срочного задания;

· премия за многолетний добросовестный труд.

3. Премии, не связанные с производственным процессом, выплата которых происходит при наступлении определенных событий:

· премия к юбилейной дате работника;

· премия к профессиональному празднику;

· премия к юбилею организации;

· премия к праздничному дню;

· премия в связи с уходом работника на пенсию.

Этот перечень видов премий не является исчерпывающим, Каждая конкретная организации может выбирать другие критерии для материального поощрения своих сотрудников.

Рассмотрим некоторые виды премий из приведенного нами перечня.

Ежемесячная премия.

Ежемесячные премии выплачиваются работникам в целях усиления их материальной заинтересованности в своевременном и добросовестном исполнении должностных обязанностей. Такая премия выплачивается каждому конкретному сотруднику по результатам его работы за месяц.

Основными показателями для выплаты ежемесячной премии являются: успешное и добросовестное исполнение сотрудником своих должностных обязанностей; инициатива, творчество и применение в работе современных форм и методов организации труда.

Премия за своевременное и качественное выполнение должностных обязанностей по итогам работы за месяц выплачивается одновременно с заработной платой за отработанное время и включается в средний заработок для оплаты ежегодных отпусков и в других случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации.

Квартальная премия.

Премирование работников осуществляется по результатам работы за квартал. Данная премия выплачивается 1 раз в квартал при условии соблюдения каждым сотрудником высокого качества, объема и сроков выполнения производственного задания, работ и услуг в течение квартала. Квартальная премия выплачивается сотрудникам, как правило, в последнем месяце I, II и III кварталов года. Расчетный период для исчисления данной премии ежеквартально. Премии начисляются исходя из должностного оклада, ежемесячной надбавки к должностному окладу и максимальными размерами не ограничиваются.

Конкретные размеры премии работникам определяются с учетом фактически отработанного времени в квартале, в пределах фонда оплаты труда на соответствующий финансовый год.

Премия по итогам работы за год.

Премия по итогам работы за год выплачивается работникам по результатам работы в прошедшем году с учетом достигнутых производственных показателей (повышение производительности труда, улучшение качества продукции) и соблюдения трудовой дисциплины. Данная премия выплачивается 1 раз в год при условии выполнения производственного задания, за соблюдение каждым работником высокого качества, объема и сроков выполнения работ и услуг в течение года. Расчетный период для исчисления данной премии устанавливается в 1 год (с 1 января по 31 декабря соответствующего года).

Премии за расчетный период выплачиваются в размере, пропорциональном фактически отработанному времени.

Пример 1.

Работнику по итогам года должна была быть выплачена премия 10 000 рублей. В течение расчетного периода, из 250 рабочих дней работник фактически отработал 230 дней. В связи с этим данный работник получит премию равную:

10 000 / 250 х 230= 9 200 рублей.

Окончание примера.

Работодатель помимо премий по итогам деятельности организации за месяц (квартал, год), может выплачивать работникам премии к юбилеям, праздникам, премии за участие в конкурсах, спортивных соревнованиях и других подобных мероприятиях. Такие премии не связаны с конкретным результатом труда, поэтому их принято считать непроизводственными.

Премии работникам к юбилейным датам.

Премии работникам в связи с их личными юбилеями не связаны с выполнением ими трудовых обязанностей и с производственным процессом. Премия к юбилейным датам выплачивается работникам, у которых в соответствующем месяце был юбилей (20, 30, 40, 50, 55 лет и далее каждые 5 лет). Размер премий к юбилейным датам, устанавливается приказом руководителя организации в процентах от должностного оклада соответствующего работника или в фиксированной сумме.

В отличие от премий, связанных с производственным процессом, которые выплачиваются в конце месяца вместе с заработной платой, премии к юбилейным датам, выплачиваются непосредственно ко дню рождения работника.

Премии к юбилейным датам, праздникам, торжественным событиям, и другие аналогичные премии, как правило, не предусматриваются системами премирования и считаются разовыми, поэтому они не учитываются при исчислении средней заработной платы.

На основании статьи 135 ТК РФ системы премирования включаются в системы оплаты труда действующие у каждого конкретного работодателя. Системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

Обратите внимание!

В прежней редакции ТК РФ право всех работодателей устанавливать различные системы премирования было закреплено в статье 144 ТК РФ. В новой редакции ТК РФ данная статья предусматривает порядок установления систем оплаты труда, включающих системы премирования только для работников государственных и муниципальных учреждений.

В соответствии со статьей 144 ТК РФ системы оплаты труда, включающие системы премирования работников государственных и муниципальных учреждений устанавливаются:

в федеральных государственных учреждениях - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

в государственных учреждениях субъектов Российской Федерации - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации;

в муниципальных учреждениях - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации и нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.

Бюджетные организации определяют виды и размеры премий исходя из ставок и окладов, предусмотренных Единой тарифной сеткой, в пределах выделенных бюджетных ассигнований. Пункт 5 Постановления Правительства Российской Федерации от 14 октября 1992 года №785 «О дифференциации в уровнях оплаты труда работников бюджетной сферы на основе Единой тарифной сетки».

Все остальные работодатели самостоятельно устанавливают различные системы премирования за счет собственных средств.

Одним из основных элементов системы премирования является показатель премирования, то есть результат производственной деятельности, достижение которого необходимо для возникновения у работника права на получение премии.

Систему факторов, служащих основаниями по премированию работников, целесообразно формировать для разных категорий работников по-разному - с учетом характера выполняемой работы, порядка учета и нормирования результатов работы различных категорий сотрудников.

За улучшение качества продукции - по таким показателям, как повышение удельного веса продукции высшей категории качества, высшего сорта, рост сдачи продукции с первого предъявления, снижение брака, сокращение случаев возврата недоброкачественной продукции, отсутствие претензий к продукции со стороны потребителей;

За рост производительности труда и объемов производства - выполнение (перевыполнение) планового задания, рост объемов производства, выполнение (перевыполнение) норм выработки, выполнение плана производства к установленному сроку с меньшей численностью работающих, снижение трудоемкости продукции;

За освоение новой техники - повышение коэффициента сменности, сокращение сроков освоения прогрессивных технологий, повышение коэффициента загрузки оборудования, сокращение затрат на его эксплуатацию;

За снижение материальных затрат - экономия сырья, материалов, топливно-энергетических ресурсов, инструмента, запасных частей, уменьшение потерь, отходов.

Премирование специалистов и служащих производится за фактическое улучшение результатов работы организации: увеличение прибыли, объемов производства. Показатели премирования необходимо тесно увязывать с конечными результатами работы отдела, отделения, службы, цеха или другой структуры.

К показателям премирования работников, занятых обслуживанием машин и оборудования, относится снижение простоев, повышение степени освоения технических параметров, улучшение коэффициента их использования.

Премирование руководящих работников увязывается с достижением конечных результатов труда, ростом производительности труда, выпуском высококачественной продукции, снижением ее трудоемкости и другими показателями деятельности.

Показатели премирования определяются с учетом специфики деятельности организации и возложенных на работников задач, причем установить показатели и условия премирования нужно таким образом, чтобы улучшение одних показателей не вызывало ухудшение других.

Как уже было сказано, премии могут быть прописаны как непосредственно в трудовом договоре, так и в коллективном договоре или в локальном нормативном акте организации, которым может являться . В небольшой организации прописать возможные виды премий лучше в трудовом договоре. В крупной же организации может быть установлена сложная система премирования, поэтому чтобы не прописывать ее в каждом трудовом договоре с работником, целесообразнее сделать это в положении о премировании или в коллективном договоре (в случае если он имеется). В этом случае в трудовом договоре необходимо сделать ссылку на эти документы, и ознакомить работника с ними (с обязательной подписью работника).

Установленная в организации коллективным договором система премирования должна предусматривать выплату премий определенному кругу лиц на основании заранее установленных конкретных показателей и условий премирования.

При установлении в организации системы премирования коллективным договором все работники организации должны быть ознакомлены с договором под расписку.

Более подробно с вопросами, касающимися порядка заключения, содержания коллективного договора, Вы можете ознакомиться в книге «Персонал 2005» авторов ЗАО « BKR -ИНТЕРКОМ-АУДИТ».

Подходы к определению размера премий могут быть различными.

Бюджетные организации определяют размеры премий в пределах выделенных бюджетных ассигнований. Размер премии всех остальных организаций ограничивается только соответствующими внутренними документами (положением о премировании, коллективным договором).

Размер премии может быть установлен в твердой денежной сумме или в виде определенного процента от должностного оклада работника.

Наиболее удобным является процентное определение размера премии или его минимального и максимального предела. Поскольку в таком случае не требуется постоянного внесения в Положение о премировании изменений, связанных с индексированием размера премии. Кроме того, процентное определение размера премии позволяет дифференцировать поощрения работников в зависимости от занимаемой ими должности и величины должностного оклада.

Как правило, при достижении намеченных результатов премии специалистам и служащим начисляются в процентах к должностному окладу или в абсолютной сумме, а рабочим - в процентном отношении к тарифной ставке (сдельному заработку) или в конкретной сумме.

Можно также ввести дополнительные критерии определения размера премии. В частности, размер премии может быть увеличен в зависимости от длительности стажа работы в организации.

Если работник проработал неполный месяц (квартал) либо прекратил трудовые отношения с работодателем по уважительным причинам, в этих случаях выплата премии, как правило, производится за фактически отработанное время в учетном периоде.

Размер выплачиваемого вознаграждения по итогам работы за год может зависеть от продолжительности стажа непрерывной работы в данной организации. Также размер вознаграждения по итогам работы за год может быть установлен в размере тарифной ставки (оклада) или нескольких тарифных ставок (окладов) за полностью проработанный календарный год. В случае, если работники (по уважительным причинам) проработали не весь календарный год, вознаграждение выплачивается пропорционально отработанному времени.

Пример 2.

В соответствии с принятым положением о премировании ОАО «Марс» работникам по итогам работы за год выплачивается вознаграждение в размере двух месячных окладов.

Оклад работника ОАО «Марс» Краснова А.Б. составляет 9 500 рублей. В 2006 году Краснов проработал 11 месяцев, а 1 месяц находился в отпуске без сохранения заработной платы.

(9 500 х 2) / 12 х 11 = 17 416, 67 рубля.

Окончание примера.

Вознаграждение по итогам работы за год в зависимости от продолжительности стажа непрерывной работы в данной организации выплачивается в процентах от заработка работника за год или в днях заработка.

Пример 3.

В соответствии с принятым положением о премировании ОАО «Марс» работникам по итогам работы за год выплачивается вознаграждение в зависимости от стажа работы в ОАО: до 3 лет - в размере 10% годового заработка, от 3 до 5 лет - 15%, от 5 до 7 лет - 20% и так далее.

Краснов А.Б. проработал в ОАО «Марс» 6 лет. За 2006 год ему была начислена заработная плата в сумме 40 000 рублей.

Вознаграждение по итогам работы за 2006 год составит:

40 000 х 20% / 100% = 8 000 рублей.

Окончание примера.

Если премия установлена трудовым договором в соответствии с действующей у данного работодателя системой оплаты труда, то в случае уменьшения размера премии при отсутствии производственных упущений, в трудовой договор должны быть внесены соответствующие изменения.

Согласно статье 72 ТК РФ любые условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон трудового договора. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме и является неотъемлемой частью трудового договора. Согласно статье 72 ТК РФ любые условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон трудового договора. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме и является неотъемлемой частью трудового договора.

При производственных упущениях в работе, за тот расчетный период, в котором имело место указанное упущение, отдельные работники либо весь коллектив могут быть лишены премии полностью либо частично. Перечень конкретных производственных упущений и порядок депримирования устанавливается работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

Наличие такого локального нормативного акта как Положение о премировании не является обязательным в организации. Тем не менее, он разрабатывается и принимается во многих компаниях.

Во-первых, это удобно, ведь далеко не в каждой организации существуют коллективные договоры и соглашения. А перегружать трудовой договор разделом, регулирующим вопросы премирования, имеет смысл только в том случае, если в организации нет единой системы поощрения работников и для каждого из них устанавливаются индивидуальные виды премий. Во всех остальных случаях целесообразнее разработать единый документ, регулирующий систему премирования сотрудников организации, и сделать в трудовом договоре ссылку на данный локальный нормативный акт.

Во-вторых, наличие в организации Положения о премировании работников, в котором обозначены показатели, сроки и размеры премирования, оказывает стимулирующее воздействие на работников, так как они заранее знают, что, если их работа будет соответствовать указанным в данном документе показателям, они вправе будут рассчитывать на дополнительное вознаграждение.

В-третьих, Положение о премировании работников позволяет документально подтвердить расходы организации на осуществление стимулирующих выплат работникам и, соответственно, уменьшить налогооблагаемую базу по налогу на прибыль.

По общему правилу в Положении о премировании должны быть определены:

· показатели и условия премирования (то есть за что работнику положена премия);

· размер премиальных выплат;

· список работников, на которых распространяется данное положение (например, на всех работников или только на штатных; кроме того, перечень должностей зависит от показателя премирования);

· периодичность премирования;

· сроки и источники выплат.

Кроме того, в Положении о премировании необходимо отразить порядок выдачи премии, указать лиц, правомочных принимать решение о выдачи премии, а также включить в данный локальный нормативный акт положения, регулирующие вопросы депремирования.

При наличии всех моментов, указанных в Положении, у работников возникает право на получение премии, а у работодателя – обязанность по ее выплате.

В качестве примера можно привести типовую форму Положения о премировании работников Общества с ограниченной ответственностью.

«УТВЕРЖДАЮ»

Генеральный директор

ООО __________________

«___» __________2005 года

Положение о премировании работников Общества с ограниченной ответственностью .

1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

Настоящее Положение определяет порядок осуществления выплат работникам Общества с ограниченной ответственностью денежных сумм сверх их должностного оклада (основного заработка) в целях поощрения за достигнутые трудовые успехи и стимулирования дальнейшего повышения эффективности труда (премиальные выплаты, премии).

1.1. Размеры премий для всех категорий сотрудников устанавливаются Генеральным директором Общества (по итогам работы за полугодие, год).

1.2. Размер премий, устанавливаемых Генеральным директором Общества, указывается в долларах США, но выплата премий производится в рублях по курсу ЦБ РФ на день начисления премии.

1.3. Генеральный Директор Общества и Менеджер по персоналу следят за правильностью начисления премий в соответствии с данным Положением.

2. ПОРЯДОК НАЧИСЛЕНИЯ И ВЫПЛАТЫ ПРЕМИЙ

2.1. В организации установлено индивидуальное премирование сотрудников за достижение высоких показателей в работе. За достижение одинаковых трудовых показателей, работникам полагается начисление равных премий.

2.2. Причитающиеся работникам премиальные суммы выплачиваются одновременно с зарплатой за месяц, следующей за месяцем, в котором премия была начислена.

2.3. Конкретные показатели, которые должны быть достигнуты Обществом и каждым работником как условие выплаты премий, будет сообщаться ежегодно (не позднее 31 января) приказом руководителя.

2.4. Премии не выплачиваются работникам, получившим в течение периода, за который начисляется премия, дисциплинарные взыскания.

2.5. Менеджеры/руководители структурных подразделений составляют «Представление о поощрении» на подчиненных им сотрудников (форма представления о поощрении приведена в приложении №1). Решение об одобрении представления и выплате премии принимает Генеральный директор Общества.

2.6. Одобренные и подписанные Генеральным Директором Общества «Представления о поощрении» передаются Менеджеру по персоналу. На основании Представления Менеджер по персоналу готовит проект Приказа о премировании, после чего передает его на подпись Генеральному директору Общества.

2.7. Работник может быть премирован одновременно несколькими видами премий в соответствии с настоящим Положением.

3. ВИДЫ ПРЕМИРОВАНИЯ

В организации устанавливаются следующие виды премий для сотрудников и руководителей подразделений:

3.1. Премия по итогам работы за год . Выплачивается работникам Общества по результатом работы в прошедшем годy с учетом достигнутых производственных показателей (повышение производительности труда, улучшение качества продукции) и соблюдения трудовой дисциплины (отсутствие дисциплинарных взысканий). Данная премия выплачивается 1 раз в год при условии выполнения производственного задания Обществом в целом за соблюдение каждым сотрудником высокого качества, объема и сроков выполнения работ и услуг в течение года. Расчетный период для исчисления данной премии устанавливается в 1 год (с 1 января по 31 декабря соответствующего года).

3.2. Премия по итогам работы за полугодие . Выплачивается работникам Общества по результаты работы в прошедшем полугодии с учетом достигнутых производственных показателей (повышение производительности труда, улучшение качества продукции) и соблюдения трудовой дисциплины (отсутствие дисциплинарных взысканий, опозданий). Данная премия выплачивается 1 раз в полугодие при условии выполнения производственного задания Обществом в целом за соблюдение каждым сотрудником высокого качества, объема и сроков выполнения работ и услуг в течение полугода. Расчетный период для исчисления данной премии устанавливается в 0,5 года (с 1 января по 1 июля и с 1 июля по 31 декабря соответствующего года).

3.3. Единовременная персональная премия. Выплачивается за выполнение особо важных производственных заданий, участие в новых проектах, за разработку и внедрение новых технологий, за сокращение производственных затрат, за проявленную инициативу. Может быть выплачена любому отличившемуся работнику Общества по представлению вышестоящего менеджера.

4.1. Помимо условий, перечисленных в настоящем Положении, факторами, влияющим на премирование, является финансовое состояние Общества, а также инвестиционные проекты и планы развития Общества в целом. Учитывая данные факторы (по данным бухгалтерской и статистической отчетности), при отсутствии средств на эти цели Общество оставляет за собой право не выплачивать премиальные.

4.2. Споры о выплате премий в соответствии с настоящим Положением, если они не могут быть урегулированы непосредственно между сотрудником и руководством Общества, подлежат рассмотрению в установленном законом порядке.

4.3. О введении в действие нового Положения о премировании, внесении изменений в отдельные статьи или отмене Положения в целом сотрудники Общества предупреждаются не позднее, чем за 2 месяца.

Приложение №1

Форма представления о поощрении

Генеральному директору

_________________________

Представление о поощрении

__________ . ______ . 2005 г.

Москва

Прошу начислить премию за высокие производственные показатели сотруднику

______________________(Ф.И.О. сотрудника) за ___________(период) в размере _____________

________________________ ______________________________

(Подпись менеджера группы) (Расшифровка подписи)

Окончание примера.

Более подробно с вопросами, касающимися порядка начисления, учета, и выплаты премий, Вы можете ознакомиться в книге «Премирование» авторов ЗАО « BKR -ИНТЕРКОМ-АУДИТ».

Предлагаемая российским законодательством система поощрения за труд не всегда отвечает современным требованиям. В условиях развития рыночной экономики российские работодатели пытаются найти новые современные методы поощрения своих сотрудников, используя при этом зарубежный опыт. Западные фирмы давно и достаточно успешно используют различные не стандартные формы и методы поощрения, чтобы стимулировать своих сотрудников к более качественному и эффективному труду. Большой популярностью у зарубежных работодателей пользуется бонусная система поощрения за труд. В последние годы такую систему поощрения все чаще пытаются применять на практике и российские работодатели.

Бонус представляет собой заранее оговоренную поощрительную выплату работнику за определенные достижения в труде.

Примечание.

Интересно отметить, что слово «бонус» заимствовано из латинского языка и в переводе означает «хороший». В смысле поощрений данный термин обозначает денежное вознаграждение, выплачиваемое работнику за успешное выполнение своих трудовых обязанностей.

Установление бонусной системы поощрения позволяет заинтересовать работников в конечных результатах своего труда. Рассмотрим, в чем же заключается смысл бонусной системы поощрения.

Итак, с работником организации заранее оговаривается размер вознаграждения, которое он получит по результатам своей успешной работы. Размер бонуса может быть выражен либо в твердой фиксированной сумме, либо определен как заранее установленный процент от прибыли организации. Сумма бонусной выплаты может быть достаточно значительной, порой она сравнима с размером заработной платы за месяц или еще больший период. Определяются условия, при которых данная выплата будет осуществлена. Поскольку бонусная система поощрения никак не регулируется законодательством, то все условия, касающиеся таких выплат, зависят от желания и возможности работодателя.

Период для выплаты бонуса тоже устанавливается работодателем. Бонусная выплата производится по итогам работы за месяц, за год или по окончании выполнения конкретного задания.

Бонусный фонд, из которого производятся выплаты, формируется в процентах от прибыли, полученной по результатам хозяйственной деятельности организации.

Достоинством бонусной системы является ее гибкость, так как критерии, по которым выплачиваются бонусы можно легко изменять. Кроме того, к достоинствам данной системы следует отнести, то, что ее применение способствует снижению текучести кадров, что немаловажно в современных условиях. Поскольку, если сотруднику обещаны бонусы, то, следовательно, его будет сложнее переманить в другую фирму.

Конечно, система бонусов не лишена и недостатков. К примеру, если прибыль не оправдала надежд работодателя, а размер бонусов фиксированный, то работодатель может понести серьезные убытки.

Чтобы система бонусов работала и приносила ожидаемую пользу, необходимо создать определенные правила ее использования: понятные сотрудникам и экономически обоснованные.

Трудовое законодательство не обязывает работодателя юридически оформлять порядок выплаты обещанных работнику бонусов. Однако такое оформление будет желательным как для работника, так и для самого работодателя.

Можно включить условия о выплате бонусов в трудовой договор. Однако такое включение не очень выгодно работодателю, так как в этом случае бонус принимает вид стимулирующей выплаты и, следовательно, учитывается при расчете среднего заработка работника. Это, в свою очередь, приводит к росту размера отпускных, оплаты больничных и других аналогичных выплат, положенных работнику в период сохранения за ним среднего заработка. Следовательно, включение условий о выплате бонусов в трудовой договор приведет к увеличению расходов организации по оплате труда.

Если с работниками, заключать не трудовые, а гражданско-правовые договоры, в которых предусматриваются порядок и условия выплаты бонусов, то контролирующие органы без труда установят, что за такими гражданско-правовыми договорами скрываются трудовые отношения со всеми вытекающими из этого последствиями.

Есть еще один вариант оформления порядка выплаты бонусов. Организация может предложить работнику зарегистрироваться в качестве индивидуального предпринимателя и заключить с ним гражданско-правовой договор, в котором предусмотреть бонусную выплату. При этом работа, выполняемая сотрудником, будет регулироваться нормами гражданского права. Это проще для работодателя, но не совсем удобно для работника. Работник может и не согласиться стать предпринимателем, поскольку статус индивидуального предпринимателя подразумевает дополнительные обязанности по исчислению и уплате налогов. Даже при отсутствии доходов ему придется подавать налоговые декларации по этим налогам.

Самым удобным вариантом и для работодателя и для работника является упоминание в трудовом договоре о возможности начисления работнику бонусных выплат. А все существенные условия относительно порядка определения размера и получения бонусов имеет смысл подробным образом прописать в отдельном соглашении между организацией и работником, либо определить такие условия в другом локальном нормативном акте организации. Таким локальным актом может стать положение о выплате бонусов. В данном положении целесообразно предусмотреть порядок формирования бонусного фонда, определить способ расчета индивидуального размера бонусов, а также оговорить условия, при которых будет произведена их выплата.

В положении о выплате бонусов можно предусмотреть и право работодателя на сокращение или лишение работника бонусных выплат. Также в этом документе можно сделать оговорки на случай уменьшения прибыли организации, увольнения сотрудника и так далее.

Необходимо учесть и то обстоятельство, что, поскольку выплата бонусов не обязанность, а право работодателя, то у работника, в случае возникновения спора, нет возможности для обращения в суд.

Еще одной формой поощрения за труд, появившейся в Российской Федерации недавно и не установленной никакими нормативно-правовыми актами является, так называемая, «система участия в прибыли» организации. Система основана на разделении полученной прибыли между работниками и собственниками компании. Данная система может охватывать либо весь персонал, либо распространяться на отдельных сотрудников. При применении «системы участия в прибыли» в организации устанавливается доля прибыли, которая идет на формирование премиального фонда. Из этого фонда осуществляются регулярные выплаты работникам. Порядок и условия осуществления таких выплат устанавливаются путем соглашения между представителями работников и работодателями. Размер выплат зависит величины прибыли, полученной по итогам работы организации за определенный период (месяц, квартал или год), а начисляются они пропорционально заработной плате каждого работника. Рассмотрим, как действует «система участия прибыли» на примере акционерного общества.

Пример 5.

Для того чтобы заинтересовать работников в увеличении прибыли акционерного общества, совет директоров предлагает направить долю от прибыли, на формирование специального премиального фонда. Акционеры на общем собрании утверждают, размер этой доли в процентах. Принимается решение общего собрания акционеров, в котором фиксируется доля работников общества в прибыли. Порядок и условия выплаты вознаграждения работникам из закрепленной за ними доли прибыли устанавливается в коллективном соглашении.

Примечание.

На формирование данного премиального фонда идет прибыль организации, оставшаяся после налогообложения (чистая прибыль), а сумма вознаграждения, выплаченная из средств чистой прибыли, не включается в расходы на оплату труда организации (пункт 21 статьи 270 НК РФ) и не облагается единым социальным налогом (пункт 3 статьи 236 НК РФ).

Несмотря на то, что, на первый взгляд, разделение прибыли между работниками и акционерами порождает определенные противоречия между ними, однако заинтересованность акционеров в увеличении массы прибыли за счет использования аналогичного интереса работников общества, позволяет свести эти противоречия к минимуму.

Окончание примера.

Данная система является формой коллективного поощрения за труд, поэтому ее часто сравнивают с системой коллективного премирования. В этих двух системах совпадают методы начисления работникам организаций соответствующих выплат, а также зависимость этих выплат от конечных результатов работы организации в целом.

Однако между системой участия в прибыли и коллективным премированием существуют определенные различия. В коллективном премировании начисление работникам премий осуществляется за производственные показатели, а в системе участия в прибыли размер вознаграждения зависит не столько от эффективности производства, сколько от показателя прибыльности фирмы, то есть от влияния на ее коммерческое положение внешних рыночных факторов, таких как уровень конкуренции, изменение цен на сырье и материалы, снижение или увеличение курса акций.

В различных организациях может быть установлен свой порядок и формы осуществления выплат из премиального фонда. Так, в частности, прибыль может быть распределена между работниками ежегодно, а конкретная доля каждого может выплачиваться либо в виде денежной премии, либо предоставляться акциями компании. Также выплата может быть зарезервирована за конкретным сотрудником и накопленная сумма может выдаваться ему в случае увольнения, выхода на пенсию или в другом подобном случае. Необходимо отметить, что на такие накопления могут начисляться проценты.

Участие в прибыли в организации может осуществляться и в форме текущих выплат. В этом случае вознаграждения из прибыли выплачиваются работникам регулярно: ежемесячно или ежеквартально по итогам финансово-хозяйственной деятельности организации.

Применяемая в организации система «участия в прибыли» должна быть понятна каждому сотруднику. Для этого следует отражать все возможные дополнительные материальные вознаграждения в контрактах работников, трудовых договорах или приложениях к ним и ставить их получение в прямую зависимость от достижения сотрудником тех или иных целей. При этом данные вопросы необходимо ежегодно пересматривать.

Система участия в прибыли – это новый вид вознаграждения работников за труд. На сегодняшний день она не получила широкого распространения, тем не менее, специалисты в области трудового права считают такую форму поощрения весьма перспективной и, несомненно, заслуживающей внимания российских работодателей.

ТК РФ не дает определения понятиям «доплата» и «надбавка» и не проводит разграничения между ними.

Обычно, доплатами и надбавками называют денежные суммы, выплачиваемые сверх основной заработной платы, с помощью которых обеспечивается индивидуализация размеров оплаты труда, с учетом интенсивности труда и профессионального мастерства отдельного работника, его отношения к труду, а также за труд в условиях, отличающихся от нормальных. В отличие от премий, доплаты и надбавки носят постоянный характер и выплачиваются не за будущие достижения работников, а за уже достигнутые результаты и индивидуальные качества работника, обеспечивающие высокую результативность его работы.

Обратите внимание!

Если в предыдущей редакции ТК РФ вопросы установления надбавок и доплат регулировались статьей 144 ТК РФ, то в новой редакции нормы, позволяющие работодателю устанавливать надбавки и доплаты, содержатся в статье 135 ТК РФ.

В соответствии с частью 5 статьи 135 ТК РФ работодатель, с учетом мнения представительного органа принимает локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда. На основании части 2 статьи 135 ТК РФ системы оплаты труда включают в себя доплаты и надбавки компенсационного и стимулирующего характера.

Доплаты и надбавки компенсационного характера устанавливаются в целях возмещения работникам дополнительных затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей.

К компенсационным надбавкам и доплатам относятся выплаты: за совмещение профессий, за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника; за руководство бригадой, за работу в тяжелых и вредных условиях труда, за работу в ночное время.

Соответственно доплаты и надбавки стимулирующего характера устанавливаются с целью побудить работников к повышению квалификационного уровня и профессионального мастерства, а также нацелить их на достижение результатов, определенных работодателем.

К стимулирующим надбавкам и доплатам относятся выплаты: за высокое профессиональное мастерство, за классность, за ученую степень, за высокие достижения в труде, за выполнение особо важной работы и так далее.

Устанавливая надбавки и доплаты, работодатель может самостоятельно определить основания для их выплаты, а может воспользоваться «Перечнем доплат и надбавок к тарифным ставкам и должностным окладам работников объединений, предприятий и организаций производственных отраслей народного хозяйства, на которые начисляются премии», утвержденным Постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 18 ноября 1986 года №491/26-175. Этот документ является действующим по настоящее время, поскольку не противоречит законодательству Российской Федерации.

На основании данного перечня в организации могут быть установлены следующие виды надбавок и доплат:

За совмещение профессий (должностей);

Расширение зон обслуживания или увеличение объема работ;

Выполнение обязанностей временно отсутствующего работника;

Работу с тяжелыми и вредными и с особо тяжелыми и особо вредными условиями труда;

Интенсивность труда;

Работу по графику с разделением дня на части с перерывами между ними не менее двух часов;

Работу в ночное время;

За продукцию (в совхозах и других государственных сельскохозяйственных предприятиях);

Одной из разновидностей материального поощрения работников за добросовестный труд является награждение ценным подарком.

Ценный подарок - это предмет, который имеет материальную ценность. Сам термин «ценный» означает, что подарок не должен быть символическим (например, сувениры, ручки, блокноты и так далее), а должен составлять существенную часть заработной платы сотрудника или превышать ее (например, предмет бытовой электронной техники). Предельная стоимость ценного подарка законодательством не ограничена и определяется работодателем по его усмотрению, исходя из личных заслуг каждого работника.

Ценным подарком работник может быть награжден за добросовестное исполнение должностных обязанностей, повышение производительности труда, улучшение качества выполняемых работ, продолжительную и безупречную работу, за другие достижения в труде, а также в связи с личным юбилеем или праздничным днем.

Образец приказа о награждении ценным подарком.

О награждении Петрова И.И.

За добросовестное исполнение должностных обязанностей и в связи с 50-летием со дня рождения.

ПРИКАЗАВАЮ:

1. Наградить Петрова Ивана Ивановича – мастера производственного участка ценным подарком - наручными часами в позолоченном корпусе стоимостью 500 рублей.

2. Приказ довести до сведения работников организации.

Генеральный директор

фамилия подпись

Приобретение ценного подарка возлагается на хозяйственный отдел организации или бухгалтерию. На приобретение ценного подарка предусматривается выделение денежных средств. Размер суммы на приобретение ценного подарка определяется либо самим работодателем, либо совместным решением руководства и коллектива организации.

Вручается ценный подарок в торжественной обстановке руководителем организации или другими лицами по его поручению.

Примечание.

Стоимость ценного подарка включается в совокупный годовой доход работника, и если она превышает 4000 рублей, то сумма превышения облагается налогом на доходы физических лиц (пункт 28 статьи 217 Налогового кодекса Российской Федерации).

Более подробно с вопросами, касающимися особенностей документального оформления поощрений за труд, и порядка внесения сведений о поощрениях и награждениях в трудовую книжку работника, Вы можете ознакомиться в книге «Поощрение за труд» авторов ЗАО « BKR -ИНТЕРКОМ-АУДИТ».

В трудовой сфере нашей страны существует такое интересное понятие, как 13 зарплата. Очень многие о ней слышали, но мало кто сталкивался. А все, что касается возможности дополнительной денежной премии, всегда интересно. Так что такое 13 зарплата? Кому положена, как оформить, как отразить ее в бухгалтерском учете, какой у нее должен быть размер?

Что такое 13 зарплата

В период Советского Союза этот вид премии полагался всем усердным работникам по итогам года. Предприятия были поголовно государственные, премирование устанавливалось "сверху" и было обязательным к исполнению для всех. Выплата 13 зарплаты производилась в конце года, из-за чего она и получила свое название. Хотя так называется она только в народе. В бухгалтериях организаций такого понятия нет и быть не может. Тринадцатого месяца в году не существует, а значит и зарплаты за выдуманный период быть не должно. То есть 13 зарплата не что иное, как премия по итогам года.

Регламент начисления

Если в советские времена такой вид поощрения был обязательным для всех предприятий, то в наши дни - это добрая воля работодателя. А потому регламента по начислению тринадцатой зарплаты не существует. Законодательную силу имеет положение о премировании. Именно оно определяет, как начисляются поощрения и премии работникам, какие отчисления идут с них в налоговую службу и фонды социального страхования. Положение о премировании определяет в том числе и возможные размеры начислений. Является этот документ локальным нормативным актом, то есть его содержание определено советом директоров фирмы.

Как отражается в бухгалтерском учете

Ни один государственный законодательный акт не регулирует порядок начисления и выплаты премии. Этот момент прописывают в учетной политике организации, положении о премировании, об оплате труда, в коллективном договоре и непосредственно в трудовом договоре с работником.

В документах следует указать, за улучшение каких показателей работы сотрудника он получает премию. Зависит это от деятельности компании. Каждая организация определяет сама для себя наиболее важные направления развития, которые следует поощрять. Таковыми могут являться улучшение качества производимой продукции, экономия материалов и ресурсов при производстве, внедрение различных идей, которые в дальнейшем приносят пользу компании, перевыполнение плана по производству или продажам и так далее. Основанием для начисления является приказ руководства организации.

Размер премии по итогам года

В большинстве случаев размер тринадцатой зарплаты определяется, исходя из среднего заработка работника за год. Для того чтобы посчитать, сколько в среднем работник заработал, необходимо сложить все виды денежного вознаграждения, относящиеся к трудовой деятельности, подтвержденные в трудовом договоре, коллективном договоре и локальных нормативных актах. А именно, зарплату за каждый месяц, премии за выполнение и перевыполнение плана, больничные и отпускные выплаты. Затем полученное число делится на количество отработанных месяцев. Получаем среднемесячный доход сотрудника. Именно эта цифра и будет основой для начисления тринадцатой зарплаты.

Но так как обязанности по расчету и по выплате такой премии не зафиксированы в законодательных актах, работодатель может использовать несколько иной способ расчета. Его можно уточнить в собственном трудовом договоре, положении о премировании или коллективном договоре, смотря, где эти сведения указаны организацией.

Как рассчитать 13 зарплату

В этом разделе рассмотрим, как узнать, какую сумму будет представлять 13 зарплата. Как начисляется, смотрим в положении организации. Ее могут начислять отдельно по каждому работнику, но чаще всего расчет ведется по структурному подразделению в целом. На каждый отдел выделяется определенная сумма премии, которую делят между сотрудниками в зависимости от их стажа работы на предприятии и оклада. Существует несколько вариантов формулы расчета. Каждый из них применяется в зависимости от того, каким образом директор решил премировать сотрудников. Он может выставить размер премии в качестве процента от годового заработка, в зависимости от стажа или выбрать фиксированную оплату.

Первый случай будет рассчитываться по формуле: Ом*12 мес.*10%, где Ом - размер месячного оклада. При выплате отделу по стажу придется провести более замысловатую операцию. Сначала необходимо суммировать стаж всех трудящихся отдела, затем находим общий заработок, высчитать соотношение в процентах оклада каждого сотрудника и общей суммы заработанных средств. Исходя из этой цифры высчитываем долю каждого работника. Затем высчитываем долю в зависимости от стажа. Последний шаг - находим среднее арифметическое между долей от оклада и от стажа. Конечное число - премия.

Кому положена премия по итогам года

Не в каждой организации предусмотрена 13 зарплата. Кому положена такая премия в коммерческих фирмах? Для этого необходимо обратиться к документам, содержащим информацию о премировании. Если в них предусмотрена такая выплата, то узнаем, за какие заслуги и кому конкретно (указывает должность).

Но в частных фирмах такая мотивация встречается достаточно редко. Чаще всего зарплата за "тринадцатый" месяц выдается в учреждениях государственного сектора. Бюджетные профессии оплачиваются достаточно низко, а премия в какой-то степени компенсирует эту несправедливость. Назначается 13 зарплата военнослужащим, врачам государственных больниц, учителям и преподавателям бюджетных учебных заведений, работникам муниципальных транспортных компаний.

В частных компаниях мотивировать скорее всего будут тех лиц, от которых напрямую зависит доход собственника. Например, в сфере продаж - менеджеры по продажам, штатные агенты, операторы, занимающиеся поиском клиентов. В сфере производства этими лицами выступают работники, производящие продукцию.

Подтверждающие документы

Вся важная информация содержится в положении о премировании. Поводом для бухгалтера к расчету и начислению премии является приказ руководителя компании. После получения указания бухгалтерия производит необходимые вычисления, отдает результат на подпись руководителю. Тот ознакамливается с предоставленными данными и, если его все устраивает, ставит свою визу или акцепт, то есть подпись. В дальнейшем необходимо уведомить работников под роспись о начисленной им премии по итогам года. Подтверждающими документами являются все выше перечисленные: положение, приказ о премировании, листок расчета, уведомление с подписями.

Все с нетерпением ждут 13 зарплату!

В соответствии со ст. 135 ТК РФ системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Премия - это выплата стимулирующего или поощрительного характера, выплачиваемая сверх основного заработка работника за определенные достижения в трудовой деятельности в соответствии с показателями (основаниями) премирования, установленными в локальных нормативных актах организации.

Таким образом, премирование может быть двух видов:

1) стимулирующего характера, которое предусмотрено системой оплаты труда;

2) поощрительного характера работников вне системы оплаты труда.

Статья 135 ТК РФ предусматривает право работодателя самостоятельно устанавливать систему премирования в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах в соответствии с требованиями законодательства.

По вопросу, касающемуся применения стимулирующих и компенсационных выплат в организациях, финансируемых из федерального бюджета, действуют Методические рекомендации по совершенствованию организации заработной платы работников учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании, на основе применения единой тарифной сетки оплаты труда, утвержденные постановлением Минтруда России от 11 ноября 1992 г. № 32.

Эти Методические рекомендации ориентируют применение доплат, надбавок и поощрений работников организаций бюджетной сферы на учет индивидуальных качеств работника, обеспечивающих высокую личную результативность его работы. При этом должны быть сохранены виды доплат и надбавок, которые связаны с различиями в интенсивности труда и загрузке работников при равном должностном наименовании (например, доплата за классное руководство в школе, ведение делопроизводства и бухгалтерского учета, когда это не входит в основную работу). Должны быть во всех случаях сохранены надбавки к заработной плате, выплачиваемые за вредные, тяжелые и опасные условия труда.

В п. 6.3 названных Рекомендаций указывается, что введение надбавок за высокую результативность работы необходимо сопровождать установлением показателей, с помощью которых эта результативность должна быть изменена. Среди этих показателей могут быть, например, степень повышения нормируемого объема работ, успешное выполнение наиболее сложных работ (заданий), высокое качество выполняемой работы, систематическое досрочное выполнение работы с проявлением определенного риска и инициативы.

У работников организаций бюджетной сферы могут достаточно широко применяться надбавки за профессиональное мастерство. Их целесообразно выплачивать работникам, обладающим высокими деловыми качествами, владеющим передовыми приемами и методами труда, имеющим высокий уровень профессиональной подготовки и устойчиво высокую производительность. Конкретные показатели высокого профессионального мастерства устанавливаются непосредственно в учреждении, организации и на предприятии. Одним из наиболее типичных показателей профессионального мастерства работника бюджетной организации (особенно небольшой) может быть овладение профессиональными навыками нескольких профессий и специальностей (например, плотника, столяра, электромонтера, сантехника).

В иных организациях система премирования может определяться в коллективном договоре. Однако конкретный порядок, показатели, условия, размеры и иные элементы премирования должны закрепляться в положении о премировании или соответствующем разделе положения об оплате труда, которые являются локальными актами, либо непосредственно в трудовом договоре с работником (что возможно лишь в организациях с небольшой численностью работающих).

Необходимо понимать, что, установив в организации систему премирования, работодатель возлагает на себя определенные обязательства по выплате премий работникам. Иначе говоря, на основании положения о премировании у работника при выполнении им показателей и условий премирования возникает право требовать выплаты премии, а у работодателя - обязанность выплатить премию.

Система премирования, разработанная в организации, должна включать в себя следующие элементы:

1) показатели премирования;

2) условия премирования;

3) размеры премий;

4) круг премируемых лиц;

5) периодичность премирования;

6) основание премирования.

ВНИМАНИЕ! Премии, являющиеся частью системы оплаты труда, должны выплачиваться за определенные производственные или трудовые показатели. Система премирования подразумевает установление конкретных показателей (например, за увеличение объема продаж по отношению к плану).

Показатели премирования разрабатываются в соответствии со спецификой организации и занимаемых работниками должностей. Так, показатели, за которые может быть премирован бухгалтер, отличаются от показателей премирования работника-станочника.

Выбор показателей премирования может определяться установленной в организации формой оплаты труда. Так, для работников со сдельной оплатой труда показатели премирования могут быть поставлены в зависимость от качества производимой продукции (например, отсутствие брака), а для повременщиков могут быть установлены количественные показатели (например, выполнение нормы выработки на 110%).

Таким образом, показатели премирования должны носить производственный характер, быть достижимыми каждым конкретным работником и измеримыми.

Условия премирования выполняют контрольную функцию, выступают определенным ограничителем, влияющим как на размер премии, так и на сам факт начисления или неначисления премии. Условиями премированиями могут быть, например, соблюдение техники безопасности труда, трудовой дисциплины. Невыполнение этих условий может служить основанием для лишения работника премии.

Размер премии может устанавливаться в виде твердой денежной суммы или в определенной части от заработной платы (денежного содержания).

ТК РФ не запрещает устанавливать любой размер премий. В положении о премировании может быть закреплено, что премии максимальным размером не ограничиваются.

Выбор периода премирования определяется спецификой организации труда и производства. Периодичность премирования определяется руководителем организации. Наиболее распространенным является выплата премии ежемесячно одновременно с заработной платой. Однако в некоторых случаях, когда основным показателем премирования являются результаты хозяйственной деятельности, премирование может производиться поквартально, за полугодие, за год.

Премии выплачиваются на основании приказа руководителя организации. Приказ оформляется по формам № Т-11 (если премия выплачивается одному работнику) или № Т-11а (если премия выплачивается нескольким работникам).

В приказе обязательно указываются:

1) фамилия, имя и отчество премируемых лиц, их табельные номера, должности и структурное подразделение, в котором они работают;

2) причина выплаты премии (например, в связи с перевыполнением плана по выпуску продукции, по итогам деятельности организации за год);

3) основание для начисления премии (например, служебная записка руководителя структурного подразделения);

4) сумма премии.

Согласно ст. 191 ТК РФ работодатель может поощрять работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности. Работникам могут выплачиваться разовые премии:

♦ за повышение производительности труда;

♦ за многолетний добросовестный труд;

♦ за улучшение качества продукции;

♦ за новаторство в труде;

♦ за достижения в профессиональных конкурсах;

♦ за безупречное исполнение трудовых обязанностей;

♦ по случаю государственных праздников;

♦ по случаю юбилея работника;

♦ за другие достижения в труде, предусмотренные правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или положением о премировании.

Такие премии не относятся к системам оплаты труда и выплачиваются на основе общей оценки труда данного работника в качестве единовременного поощрения. При этом работодатель руководствуется субъективной оценкой и не имеет никаких обязательств перед работниками по выплате премий. Соответственно и работники не вправе предъявлять какие-либо требования относительно выплаты премий.

При выплате разовых премий круг премируемых лиц заранее не определяется. Выплаты разовых поощрительных премий производятся только по решению работодателя, в котором указывается размер премии каждому конкретному работнику. При этом учитываются:

♦ личный вклад работника в деятельность организации;

♦ результат работы подразделения, в котором выполняет трудовые обязанности работник;

♦ результат деятельности организации.

Специальное премиальное положение по разовым премиям можно не разрабатывать.

В соответствии со ст. 255 НК РФ в расходы налогоплательщика на оплату труда, уменьшающие налоговую базу по налогу на прибыль, включаются любые начисления работникам в денежной и (или) натуральной формах, стимулирующие начисления и надбавки, компенсационные начисления, связанные с режимом работы или условиями труда, премии и единовременные поощрительные начисления, расходы, связанные с содержанием этих работников, предусмотренные нормами законодательства РФ, трудовыми договорами (контрактами) и (или) коллективными договорами.

В частности, в соответствии с п. 2 ст. 255 НК РФ к расходам на оплату труда относятся начисления стимулирующего характера, в том числе премии за производственные результаты, надбавки к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, высокие достижения в труде и иные подобные показатели.

ВНИМАНИЕ! Условие о премировании работников обязательно должно быть отражено в трудовом договоре и (или) коллективном договоре. Только в этом случае суммы премий могут быть учтены в расходах на оплату труда.

В трудовом договоре допускаются (кроме существенных условий трудового договора) ссылки на нормы коллективного договора, правила внутреннего трудового распорядка организации, положения о премировании и (или) других локальных нормативных актов без конкретной их расшифровки в трудовом договоре. В этом случае будет считаться, что указанные локальные нормативные акты будут распространяться на конкретного работника. Поэтому, если в трудовой договор, заключенный с конкретным работником, не включены те или иные начисления, предусмотренные в упомянутых коллективном договоре и (или) локальных нормативных актах, либо на них нет ссылок, такие начисления не могут быть приняты для целей налогообложения прибыли.

Следует помнить, что ст. 270 НК РФ закреплены некоторые виды расходов, не относящихся к расходам для целей налогообложения независимо от того, установлены или нет такие выплаты в трудовом договоре. К таким расходам относятся, в частности, расходы в виде премий, выплачиваемых работникам за счет средств специального назначения или целевых поступлений.

За последние пару лет премии из поощрительной категории выплат перешли в категорию на персонал. На многих предприятиях выплачивают заработную плату, которая не может быть меньше МРОТ и премию, которая часто больше оклада. Такая система позволяет работодателю сократить расходы на персонал в случае резкого падения оборотов и не требует сложной бумажной волокиты, если нужно сократить ФОТ.

Как обосновать премии

Согласно Трудовому кодексу в компании можно устанавливать премии входящие в систему оплаты труда (статья 135 ТК РФ) и премии вне системы оплаты труда (статья 191 ТК РФ).

В соответствии со статьей 135 ТК РФ в компании можно установить стимулирующие доплаты и надбавки, системы премирования, предусмотренные коллективным договором, с учетом мнения представительного органа работников. При такой премиальной системе нужно заранее определить круг лиц для премирования, показатели и условия премирования.

Согласно статье 191 ТК РФ в компании можно поощрять работников за добросовестный труд.

Показатели для оценки добросовестного исполнения сотрудником обязанностей нужно предусмотреть во внутренних документах компании.

Работникам можно выплачивать премии:

• За повышение производительности труда; увеличение числа покупателей; повышение конкретных преимуществ продукта, расширение сбытовой сети и так далее.
• За безупречное исполнение трудовых обязанностей; выполнение обязанностей за другого сотрудника; выполнение обязанностей напрямую не относящихся к участку ответственности сотрудника и так далее.
• За усовершенствование структуры, сокращение расходов отдела, оптимизацию бизнес-процессов и так далее.
• За наставничество и обучение.

В премии можно учитывать:

• личный вклад работника в деятельность фирмы;
• результат работы подразделения, в котором выполняет трудовые обязанности работник;
• результат деятельности фирмы.

Как видим, творчество работодателя практически ничем неограниченно.

Таким образом, существует два вида премирования:

1. Премирование стимулирующего характера, которое предусмотрено системой оплаты труда.
2. Премирование (поощрение) отличившихся работников вне систем оплаты труда.

В первом случае нужно предусмотреть круг лиц, которые будут премироваться.

Во втором случае, для разовых премий круг премируемых лиц заранее определять не нужно. Этот вариант может быть удобнее для руководства предприятия.

Почему выгодно платить разовые премии вместо повышения окладов

1. Выплаты разовых премий производятся только по решению работодателя.
2. Работник не может оспаривать действия работодателя, отказавшего ему в выплате разовой премии.
3. Премию можно выплатить с опозданием. Сроки выплаты премий не зафиксированы в законодательстве и не подпадают под статью 136 ТК РФ.

Таким образом, выплата работникам оклада и разовой премии предоставляет директору больше «маневров» для сокращения ежемесячного регулирования и сокращения ФОТ в случае необходимости. Ответственности для директора и бухгалтера за задержку выплаты премии в законодательстве не предусмотрено.

Не забыть

Выплата премии, как и любой другой расход фирмы, должна быть экономически обоснована. «Подведите» экономическое обоснование к премии заранее.

Чтобы обосновать выплату премии, можно использовать самые разные показатели: от экономических (сумма денежных средств, поступивших от покупателей; количество выставленных и оплаченных счетов) до дисциплинарных (в том числе соблюдение дресс кода).

Оформление премии

Любой бухгалтер и директор «не поймет», если премия не будет учтена при налогообложении.

Положение о премировании

Чтобы премии учитывались при налогообложении, нужно их «легализовать» во внутренних документах компании. В частности, премии нужно предусмотреть в трудовом или коллективном договоре. При этом не обязательно предусматривать премиальные суммы и правила их определения. Достаточно сослаться в договоре на внутренние документы фирмы, которые регламентируют оплату труда. Правильным будет составить такие документы: Положение об оплате труда, Положение о премировании, Положение о надбавке за выслугу лет, Положение о премии к праздникам и т. д. Тогда премии уменьшат облагаемую прибыль.

Для обоснования премий нужно составить Положение о премировании. Оно должно отражать реальную практику компании. В положении о премировании нужно указать, что премия выплачивается при достижении определенных показателей и перечислить критерии оценки, условия, размеры и шкалу выплат, круг премируемых работников. При этом размеры могут быть указаны в процентах от иных сумм. Например, 50% от оклада.

Как выше было сказано, показателей очень много, плюс, у каждой компании своя специфика, поэтому бухгалтер и директор легко составят такой документ.

В положении о премировании могут содержаться и другие условия, учитывающие специфику вашей фирмы. Такие условия могут быть очень полезными для руководства, когда не хватает денег на выплату заработной платы и приходится принимать непопулярные решения, чтобы продержаться на плаву. Увы, но работники редко поддерживают желание директора сохранить компанию и готовы временно согласиться на снижение заработной платы.

В положении следует подчеркнуть необходимость соблюдения трудовой дисциплины и сослаться на Внутренние правила трудового распорядка. Где можно детально прописать требования к рабочему дню и распорядку. Включая такие, как: отсутствие продуктов питания на рабочем месте, запрет на общение по личным вопросам по мобильному телефону, запрет на общение в социальных сетях (если это не является частью работы), запрет слушать музыку (даже в наушниках), запрет на чтение электронных книг и так далее.

При составлении Положения о премировании помните, что на его основании у работника возникает право требовать выплаты премии, а у работодателя - обязанность выплатить премию. Поэтому продумайте показатели премирования, чтобы «не загнать» себя в угол.

Взносы с премии нужно уплатить

Включена премия в расходы или нет, не имеет значения для начисления страховых взносов. Поэтому сэкономить на них не удастся.

Кроме того, премии могут выплачиваться за счет нераспределенной прибыли по решению общего собрания участников (учредителей) или акционеров фирмы. Решение о расходовании нераспределенной прибыли оформляется на основании протокола общего собрания участников (учредителей) или акционеров. В этой ситуации сумма премии налогооблагаемую прибыль не уменьшает.

13-я заработная плата

Тринадцатая зарплата – это ежегодная выплата работнику по итогам года. Фактически это премия по итогам года. Часто она равняется сумме среднемесячной выплаты.

В законодательстве никак не регламентирована подобная премия. Работодатель имеет право её выплатить по собственному желанию. Тринадцатую заработную плату бухгалтерия не может провести как оплату труда за месяц. 13-го месяца просто нет в году.

Поэтому, если вы хотите использовать этот вид выплаты, нужно размер и порядок выплаты тринадцатой зарплаты предусмотреть во внутренних документах. Например, в Положении и премировании или составить отдельное Положение о премировании по итогам года. Обратите внимание, что 13-я заработная плата является премией по итогам года. Значит, её нельзя подсчитать раньше конца года. Во избежание проблем с проверяющими учтите этот факт.

Если вы оформите 13-ю заработную плату как разовую премию, директор может самостоятельно принимать решение о том: кому, по каким показателям и когда её выплатить.

Приказ на выплату премии

Выплата премии, ее размер каждому работнику за определенный период устанавливается в приказе руководителя фирмы. Сотрудника, который не премируется, не включают в приказ. Если придется объясняться с сотрудником или проверяющими ссылаться нужно на Положение о премировании.