Увольнение сотрудника за несоответствие занимаемой должности.

Случается, что работники не отвечают ожиданиям работодателя и не справляются с выполнением своих трудовых обязанностей. Как правильно поднять вопрос о несоответствии занимаемой должности, имеет ли право работодатель уволить сотрудника по этой причине?

Да, работодатель имеет законное право увольнять по причине «несоответствие занимаемой должности», однако необходимо сделать это правильно.

Информацию о том, что работник может быть уволен по причине несоответствия занимаемой должности, содержит статья 81 ТК РФ. Самое главное, что должен помнить работодатель: увольнение за несоответствие занимаемой должности будет законным только после аттестации (проверки знаний) работника, то есть отсутствие необходимых навыков у сотрудника нужно доказать.

Порядок увольнения за несоответствие занимаемой должности

Несоответствие работника занимаемой должности может быть установлено только после проведенной работодателем аттестации. Порядок, каким образом должна быть проведена аттестация или проверка знаний, должен быть утвержден локальным нормативным актом работодателя, в котором целесообразно указать условия, при которых проводится данная процедура, критерии, по которым будет оцениваться тестируемый работник, и согласно которым можно объективно определить соответствие или несоответствие занимаемой должности.

Если по результатам проведенных тестов окажется, что работник, который не обладает необходимыми навыками и занимает «не свою» должность, состоит в профсоюзе, то работодатель обязан обратиться в выборный орган работников, запросить их мнение по поводу увольнения и дождаться его получения.

Затем работодатель, чтобы решить вопрос о несоответствии занимаемой должности, должен предложить занять работнику другие вакансии, сделать это нужно не устно, при разговоре с работником, а в письменном виде. Вакансия может быть менее оплачиваемой, чем занимаемая ранее, или нижестоящей. Если работник отказывается рассматривать предложение о переводе, нужно составить документ, который подтвердит отказ работника.

Вот пройдя все процедуры, и получив отказ работника от предложенных вакансий, работодатель имеет право его уволить за несоответствие занимаемой должности. Для этого необходимо издать приказ о том, что трудовой договор будет расторгнут. Работник должен ознакомиться с изданным документом и подтвердить прочтение подписью.

Чтобы отразить, что это – увольнение по статье за несоответствие занимаемой должности, в приказе как причину для увольнения нужно указать: «Несоответствие работника занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, пункт 3 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

В трудовой книжке работника необходимо сделать отметку об увольнении. Статья за несоответствие занимаемой должности указывается та, что приведена выше – пункт 3 части первой статьи 81 ТК.

Увольнение по несоответствию занимаемой должности. Судебная практика

Работодателю необходимо помнить: при увольнении работника стоит строго соблюдать все требования законодательства. Как показывает судебная практика, в случае процедурных нарушений суд частенько встает на сторону работника.

Например, в кассационном определении Санкт-Петербургского городского суда от 1.02.2011 №33-424/2011, суд принял сторону уволенного сотрудника, в связи с тем, что не была соблюдена процедура аттестации сотрудника при увольнении за несоответствие работника занимаемой должности. Из судебного решения следует, что гражданка обратилась в суд в связи с незаконным увольнением. Сначала ей было предложено уволиться по собственному желанию, а после отказа написать заявление, ее не допустили к работе без объяснения причин. Позже выяснилось, что она с момента недопуска на работу, была уволена за несоответствие занимаемой должности.

Работодатель ссылался на то, что аттестация сотруднику не требовалась для увольнения по статье 81 ТК РФ, так как недостаток нужной квалификации для выполнения обязанностей медсестры было подтверждено отсутствием у бывшей работницы сертификата «Сестринское дело в стоматологии» и ему ничего не оставалось, как уволить сотрудника за несоответствие занимаемой должности.

Однако с доводом работодателя суд не согласился, так как по основаниям, указанным в п. 3 ст. 81 Трудового кодекса, ясно сказано, что уволить сотрудника за несоответствие занимаемой должности можно только по итогам аттестации. В результате работодателю пришлось оплатить время вынужденного прогула, изменить формулировку увольнения и дату увольнения.

В другом трудовом споре работник обратился в суд с требованием признать его увольнение незаконным, указав при этом, что он протестует против результатов проведенной предприятием аттестации, так как приказ по ее итогам не согласован с мнением профсоюза.

По мнению работодателя, процедура увольнения за несоответствие занимаемой должности была полностью соблюдена: работник уволен в соответствии с действующим законодательством, по итогу аттестации было признано, что его квалификация не соответствует месту работы (главный бухгалтер).

По словам работодателя, в профсоюзный орган было направлено обращение об увольнении данного работника с приложением копий проектов приказа, но ответ от профсоюза получен не был. Работнику было предложено несколько вакантных мест, но работник от них отказался.

Однако, проанализировав представленные работодателем документы, суд опять же встал на сторону сотрудника. По мнению суда, сведений по поводу увольнения данного работника в профсоюзный орган работодатель не направлял, то есть нарушил ст. 82 и 373 ТК РФ, тем самым лишив выборный орган работников выразить свое мнение (согласие или несогласие) по увольнению работника.

При таких нарушениях увольнение на основании п. 3 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса за несоответствие занимаемой должности является неправомерным, поэтому работник должен быть восстановлен на рабочем месте. Работодателю пришлось оплатить все судебные расходы, восстанавливать сотрудника на работе и выплачивать средний заработок на время вынужденного прогула (решение от 27 октября 2016 г. по делу № 2-314/2016 Сунтарского райсуда Республики Саха (Якутия).

В еще одном, теперь уже столичном деле, суд опять же принял сторону работника и отменил формулировку «увольнение за несоответствие занимаемой должности», и опять же, из-за того, что перед увольнением не была проведена аттестация работника (определение Мосгорсуда от 26 ноября 2010 г. по делу №33-35184).

Зачастую бывает так, что сотрудник не соответствует должности, которую он занимает, потому это становится первой причиной, по которой работодатель может уволить рабочего. В зависимости от того, какие отношения складываются в коллективе и с самим сотрудником, вместо одного рабочего места ему могут предложить другое. Если же сотрудник не подходит ни по каким критериям, то работодатель может принять решение, которое носит название увольнение за несоответствие занимаемой должности. Проблема, конечно, болезненная и требующая особого подхода. В этом случае требуется помнить, что все должно быть правильно заверено документально, так как в другом случае сотрудник сможет оспорить решение и получить приличную компенсацию за причиненный моральный ущерб. Такое бывает очень часто.

Какие существуют общие положения?

В Трудовом кодексе говорится о том, что несоответствие должности - это не что иное, как недостаток квалификации для выполнения определенной работы. Но по сути человек может быть в этом абсолютно не виноватым, например, он не может выполнять работу по состоянию своего здоровья. Также администрация предприятия не должна увольнять молодого специалиста, который только пришел и еще не имеет должного опыта работы, по этой статье, исключением могут быть только те специалисты, которые не имеют должного образования и предприятие из-за этого несет убытки. Нельзя уволить человека, который находится в отпуске или временно недееспособен. Во всех остальных случаях увольнение в связи с несоответствием занимаемой должности реально.

Кого можно уволить за несоответствие должности

Прежде чем освобождать сотрудника от места работы, необходимо ознакомиться со всеми законами, так как некоторые моменты могут считаться неправомерными, и тогда работодателю придется выложить круглую сумму денег в качестве компенсации. Основным условием принятия на работу является наличие у будущего сотрудника определенных навыков, опыта и знаний, поэтому, если этого всего не имеется и сотрудник не может выполнять свою работу на должном уровне, а производство несет убытки, то вполне реально уволить сотрудника. В таком случае это будет звучать как увольнение по статье за несоответствие занимаемой должности.

Каждый работодатель имеет свои определенные критерии и требования, которые выполняются, и сотрудник, перед тем как устроиться на работу, обязан с ними внимательно ознакомиться. Если квалификации недостаточно, то он может постепенно повышать свой уровень, в противном же случае работодатель может провести аттестацию и ознакомить сотрудника с ее результатами в письменном виде.

Какие существуют основания для увольнения?

Все основания, согласно которым можно уволить человека с занимаемой должности, делятся на несколько категорий:

Сотрудник может занимать должность, но при этом длительное время находиться на больничном. Уволить рабочего по этой причине очень непросто, в таком случае у него должна быть очень долгая нетрудоспособность, а если его болезнь излечимая, то увольнению сотрудник не подлежит.
Вторая причина заключается в низком уровне квалификации. Здесь работодатель тоже может столкнуться с существенными проблемами. Дело в том, что работник может подать заявление на рассмотрения в суд, ведь не всех устраивает такая формулировка, как увольнение за несоответствие занимаемой должности. Чтобы сотрудник мог постоянно повышать свою квалификацию, работодатель должен его отправлять на специальные курсы. Если же все-таки сотрудник не повышает свою квалификацию, то в таком случае будет правоверным провести аттестацию на проверку знаний и умений работника организации. Аттестация представляет собой экзамены, которые делятся на два типа: обязательные и по желанию руководства. Например, обязательную аттестацию в определенный период должны проходить медики, и если результаты оказываются негативными, то производится увольнение по результатам аттестации. Несоответствие занимаемой должности, как говорится, в этом случае налицо.

Кого нельзя уволить за несоответствие занимаемой должности?

Существует несколько сотрудников, которые не могут быть уволенными по причине несоответствия требованиям должности и работодателя:

Сотрудник, который на момент аттестации находился в отпуске.
Сотрудницы, которые собираются в декретный отпуск.
Сотрудники, которые могут предоставить справку о том, что долгое время болеют.
Сотрудницы, которые уже находятся в декретном отпуске.
Матери-одиночки, у которых есть дети младше четырнадцати лет.

Отдельное внимание в законе уделяется работникам, которые являются несовершеннолетними. Увольнение по статье за несоответствие занимаемой должности в таком случае должно рассматриваться специальной трудовой инстанцией.

Спорные вопросы, которые могут возникать при увольнении за несоответствие должности

Чтобы увольнение не повлекло слишком больших проблем для работодателя, который решил воспользоваться долгим отсутствием своего сотрудника по состоянию его здоровья, руководителю необходимо будет заручиться специальными доказательствами, например, могут использоваться справки и медицинский осмотр сотрудника, где будут подробно описаны все отклонения по здоровью. Чтобы получить более точные результаты, работодатель имеет полное право обратиться к сотруднику, чтобы попросить о прохождении дополнительного медосмотра. Увольнение сотрудника за несоответствие занимаемой должности после аттестации тоже не всегда является подходящим вариантом, руководитель должен дать возможность своему подчиненному исправиться, для этого ему необходимо будет пройти дополнительные курсы и снова пересдать экзамен.

Все спорные вопросы можно решить другим путем, например, можно предложить сотруднику другую должность. Если сотрудник не захочет приступать к другой работе, то тогда работодатель может смело принимать решение об увольнении. Очень важно знать, что работодателю придется себя обезопасить во всех смыслах этого слова, поэтому законодательство рекомендует собирать все доказательства в письменном виде о непригодности сотрудника. Увольнение за несоответствие занимаемой должности - это серьезное решение, поэтому весь профессионализм сотрудника должен оцениваться должным образом. Никакого предвзятого отношения в данном случае не может быть. Чтобы принять такое решение, создается специальная комиссия. Все бумаги, которые будут выдаваться на рассмотрение комиссии, должны содержать в себе подпись сотрудника, так как после того, как работник обратится в суд, он может сказать, что никаких экзаменов и курсов он не проходил. Сотрудник может отказаться подписывать какие-либо документы, но в таком случае должен быть составлен специальный акт, где будут находиться другие подписи, свидетельствующие, что подписи увольняемого нет по причине его отказа.

Как проводится аттестация

Если сотрудник не будет проходить аттестацию, как это требуется в соответствии с законом, то может последовать увольнение по несоответствию занимаемой должности. Аттестация помогает проверить степень квалификации сотрудников, при этом существует определенное количество профессий, где аттестация является обязательным условием. Она в себя включает несколько этапов:

Определяются работники, которые должны пройти аттестацию.
Определяются члены аттестационной комиссии, сюда должны входить представители профсоюзов, начальники отделов, сотрудники, которые готовятся проходить аттестацию.
Обязательно создается приказ о прохождении аттестации. С приказом должны ознакомиться все, кто принимает в ней участие.
Проводится непосредственно сама аттестация, где дается характеристика на каждого сотрудника, который представляет свой доклад и показывает свои профессиональные навыки и умения.
Во время аттестации составляется специальный протокол, где все члены комиссии подводят итоги и ставят свои подписи.

Если сотрудник не является на аттестацию по неуважительной причине, то он автоматически ее не проходит, и у руководителя есть все основания применить к нему увольнение по статье за несоответствие занимаемой должности.

Ведение документации является очень важным моментом, потому что именно на основании нее руководитель имеет полное право прекратить всякое сотрудничество с работником и издать приказ о завершении трудовых отношений.

Как может поступить наниматель после аттестации?

Если сотрудник не прошел аттестацию и показал, что он не может выполнять требуемые от него обязанности, совсем не обязательно, что за этим последует увольнение работника по несоответствию занимаемой должности. Все будет зависеть от того, какое решение примет наниматель. Например, руководитель может оставить сотрудника на работе, но потребовать от него прохождения дополнительных курсов и переаттестации. Также руководитель может ознакомить сотрудника со всеми свободными вакансиями и предложить перейти на другую должность, которая может оказаться более близкой работнику организации.

Можно решить вопрос и более подходящим способом для обеих сторон. Например, запись в трудовой книжке про увольнение в связи с несоответствием занимаемой должности мало кому понравится, и у сотрудника могут возникнуть проблемы с трудоустройством в другую организацию. Поэтому в большинстве случаев и руководитель, и работник принимают решение об увольнении по соглашению обеих сторон с формулировкой "По собственному желанию".

Как производится процедура увольнения сотрудника?

Как только у руководителя появляется причина, по которой он может уволить своего сотрудника, будь то проблема со здоровьем или же непрохождение аттестации, издается специальный приказ. Но работодатель обязательно должен изучить в деталях ТК РФ, увольнение за несоответствие занимаемой должности требует также и соблюдения специального порядка. Начальник может предложить своему подчиненному перейти на другую должность, если же такой возможности у организации нет, то потребуется взять письменное заявление. Важным фактором считается и то, что решение о прекращении трудового договора может быть принято по истечении двух месяцев после аттестации. Если решение об освобождении сотрудника от работы принято, то издается по организации приказ об увольнении. Несоответствие занимаемой должности указывается в качестве причины расторжения контракта. Гражданин обязан будет ознакомиться с данным приказом и поставить свою подпись, после чего получить окончательный расчет в последний день своей работы. Все сведения о том, что контракт расторгнут и рабочая деятельность сотрудника в данной организации прекращается, заносятся в трудовую книжку, которая выдается на руки уже бывшему сотруднику.

Алгоритм действия в процессе увольнения

Увольнение по несоответствию занимаемой должности - процедура довольно серьезная. Именно поэтому требуется руководителю придерживаться следующих шагов:

Обязательно нужно провести экзамен, ознакомиться со всеми моментами такого испытания можно в Положении об аттестации.
С пониманием отнестись к сотруднику и предложить ему другие свободные вакансии.
Собираются все необходимые документы, которые являются основными причинами для увольнения, к этим документам еще прикрепляется приказ.
После увольнения делается пометка, что сотрудник уволен, при этом четко указывается причина, по которой он увольняется. Обязательно требуется указывать, что сотрудник не смог справиться со своими обязанностями и не прошел аттестацию.
Увольнение по причине несоответствия занимаемой должности не предусматривает никаких дополнительных выплат, сотрудник может рассчитывать на свою заработную плату и на выплаты за отпуск, если он не успел его отгулять.
Все выплаты осуществляются в последний день, когда сотрудник увольняется, и вносятся все соответствующие записи в трудовую книжку.

Как только порядок увольнения за несоответствие занимаемой должности выполняется, между руководителем и работником все трудовые соглашения прекращаются.

Случаи в судебной практике

Зачастую между сотрудником и работодателем возникает серьезный конфликт, который решается исключительно с помощью судебного разбирательства. Например, работника могут не устраивать результаты аттестации. Руководителю в таком случае рекомендуется очень внимательно отнестись к увольнению своего сотрудника. Ведь работнику часто ничего не стоит доказать, что работодатель просто выживает его. Но если руководитель правильно себя поведет и предоставит сотруднику другие вакансии в организации, а в случае отказа все зафиксирует документально, то суд обязательно примет во внимание этот факт. В судебной практике случаются и такие ситуации, когда работодатель настаивает на увольнении сотрудника и не дает пройти ему аттестацию, в таком случае суд обязательно окажется на стороне работника. В суде обязательно зададут вопрос, почему руководитель считает, что сотрудник не имеет права занимать ту или иную должность, и простой ответ приниматься не будет, так как необходимо будет предоставить доказательства. Если суд посчитает, что работодатель превысил свои полномочия и его поведение не соответствует должностным отношениям, то уволенного гражданина смогут восстановить в его должности, а руководителя еще обяжут выплатить денежную компенсацию за моральный ущерб.

В рассмотрении такого вопроса, как увольнение за несоответствие занимаемой должности, судебная практика знает также массу вариантов, когда руководители оказываются правыми и выигрывают спор. Но в организации для вынесения такого решения обязаны принять соответствующие меры:

Сотрудник при приеме на работу отлично знал все должностные инструкции, которые ему предстояло выполнять на должном уровне, при этом под ними стоит подпись самого работника.
Сотрудник знал, что в организации есть обязательная аттестация, и он был ознакомлен с порядком ее проведения, но в нужный момент не смог доказать свою квалификацию. Под результатами аттестации также должна стоять подпись сотрудника.

Если все документы собирались на протяжении долгого времени должным образом, то вопрос с увольнением будет решен быстро и беспристрастно.

Подводя итоги, можно сделать выводы, что увольнение за несоответствие занимаемой должности - процесс трудоемкий и требует соблюдения всех законодательных норм. Окончательно решение об увольнении своего сотрудника может принимать только руководитель организации, поэтому за такое решение он несет полную ответственность. Некомпетентность работника может привести к производственному браку, поэтому руководитель может наложить на своего сотрудника взыскания. Несколько таких взысканий повлекут за собой увольнение по специальной статье ТК, которую оспорить нельзя в суде. Решить вопрос об увольнении можно полюбовно, для этого руководитель организации может предложить своему сотруднику увольнение по обоюдному желанию двух сторон. В таком случае все остаются в выигрыше. Работник сможет без проблем устроиться на другое место, а работодатель - избежать лишних сложностей.

Одной из, пожалуй, самых негативных причин увольнения является несоответствие сотрудника занимаемой им должности. Казалось бы, при оформлении на работу специалистами отдела кадров организации тщательно выверяются все документы кандидата: дипломы, свидетельства и сертификаты, подтверждающие его квалификацию, разряд, а также опыт. Однако, в результате работы все документы об образовании, имеющихся у работника знаниях и навыках могут сказать обратное, — что он не справляется с вверенными обязанностями. Выход работодателя один – произвести увольнение в отношении подчиненного по статье, предусмотренной законом, за несоответствие занимаемой должности. Как же сделать это в рамках закона?

Законодательная база

Чтобы решения комиссии были объективными и справедливыми, обязательно участие представителей от различных отделов и служб фирмы. Решения комиссия принимает большинством голосов. Чаще всего, не менее 2/3 голосующих. Варианты выносимых решений могут быть такие:

соответствует должности;
не соответствует должности;
не соответствует занимаемой должности, целесообразно использовать в должности с меньшим объемом работы и т.п.

По итогам рассмотрения работника комиссия может прийти также и к положительным выводам. Например, к решению о премировании аттестуемого, направлении на обучение или выдвижении на более престижную должность, что на практике бывает довольно-таки редко.

Юрист коллегии правовой защиты. Специализируется на ведении дел, связанных с трудовыми спорами. Защита в суде, подготовка претензий и других нормативных документов в регулирующие органы.

Как известно, каждая должность на предприятии имеет свои квалификационные требования. Сотрудник, который работает на этой должности, обязан соответствовать всем указанным требованиям, ведь профессионализм при приеме на работу оценивается не всегда объективно. Показать уровень квалификации сотрудника может аттестация. Если такового соответствия не наблюдается, предприятие имеет право провести увольнение за несоответствие занимаемой должности.

Только для того, чтобы увольнение не было расценено как неправомерное и инспекцией по труду, и судом, важно провести его правильно, придерживаясь всех действующих норм трудового законодательства. Поскольку увольнение несоответствующего своей должности сотрудника, является, по сути, инициативой работодателя, а не самого работника, суды пристально изучают всю процедуру (ее правильность) увольнения сотрудника. А до суда дело доходит чаще всего, так как сотрудник может быть не согласен с тем, что его уровень квалификации оставляет желать лучшего. Кроме того, не всегда позволительно увольнять сотрудника по статье за профессиональную непригодность.

В каких случаях можно уволить сотрудника при квалификационном несоответствии

Статья 195.1 Трудового кодекса устанавливает, что обозначает понятие квалификации работника. Это совокупность определенных знаний, навыков и умений, которые нужны сотруднику на конкретном месте работы, а также наличие профессионального опыта. Поэтому, чаще всего, к молодым сотрудникам, которые еще не успели наработать свой профессиональный опыт, стандарты оценивания несколько ниже, чем у сотрудников с большим опытом работы. Кто же устанавливает эти стандарты?

Все требования, относительно квалификации сотрудника разрабатываются непосредственно самим работодателем, но должны они быть согласованы с нормами тарифно-квалификационного справочника работ и профессий. Таким образом, разработанные профессиональные стандарты должны быть известны и самому сотруднику не только перед непосредственной аттестацией, но и для того, чтобы постоянно обучаясь в процессе работы, повышать уровень своей компетентности.

Для того, чтобы уволить сотрудника по статье за несоответствие занимаемой должности, следует иметь подтверждающие такое несоответствие документы – результаты аттестации. Как указано в статье 81, пункт 3, законодатель дает право работодателю прекратить трудовые отношения с работником, который не имеет достаточной профессиональной квалификации для выполнения вверенной ему работы. Также следует знать, прежде чем проводить аттестацию, кого нельзя увольнять за служебное несоответствие:

работника, который находится в отпуске;
работника, который пребывает на больничном, из-за временной потери трудоспособности;
беременную сотрудницу;
сотрудников, которые находятся в отпуске по уходу за ребенком;
матерей, которые сами, в одиночку воспитывают детей возрастом до 14 лет.

Увольнение несовершеннолетних сотрудников также дело непростое. Нужно заручиться согласием на увольнение от комиссии по делам несовершеннолетних и от инспекции по труду.

Как происходит увольнение за несоответствие должности

Прежде, чем уволить сотрудника, который по тем или иным показателям не подходит для выполнения определенных ему трудовых функций, нужно провести аттестацию. Целью данной аттестации является проведение оценки опыта, знаний, умений и навыков работников, которые трудятся на предприятии. Аттестация является обязательной для сотрудника, в отношении которого она проводится. Некоторые предприятия даже указывают в локальных нормативно-правовых актах, что неявка надлежащим образом уведомленного сотрудника на аттестацию, расценивается как его профнепригодность.

Проведение аттестации

Руководитель предприятия, перед аттестацией, должен издать соответствующий приказ о ее проведении. Работники должны быть ознакомлены с данным приказом, о чем нужно поставить свою личную подпись. Приказ должен содержать информацию о сроках проведения профессиональной проверки. Сотруднику, который будет проверяем аттестационной комиссией, должно быть выдано уведомление о предстоящей проверке за несколько месяцев до начала процедуры.

Немаловажным вопросом в правильности увольнения сотрудника за профнепригодность, является соответствие всей процедуры установленным нормам. Так, например, статья 82 ТК устанавливает, что в состав аттестационной комиссии должен входить представитель от профсоюзной организации, функционирующей на предприятии. Привлечь профсоюз к данному мероприятию очень важно, поскольку именно результаты данной аттестации и могут служить причиной для увольнения сотрудника за профессиональное несоответствие.

Оценивать сотрудника при проведении аттестации, нужно, руководствуясь указанным выше квалификационным справочным материалом, а также должностной инструкцией самого сотрудника. В данной инструкции должно быть четко прописано, что должен делать сотрудник на данной должности, какую работу выполнять, что знать и уметь. Если должность сотрудника подразумевает получение им дополнительного образования, получить которое сотрудник отказывается, это также вносится в материалы и результаты проведения аттестации.

Когда нужно увольнять

Если результаты аттестации покажут, что сотрудник не может занимать вверенную ему должность в силу недостаточности знаний или квалификационных навыков, увольнять сотрудника спешить не нужно. Во-первых, сам работодатель может поспособствовать повышению квалификации работника, отправив его на курсы или на получение специального образования. А во-вторых, сотрудника ведь можно перевести на иную работу, которая соответствует его знаниям и навыкам. А вот если такой сотрудник откажется от перевода, от повышения квалификации, от иной должности, которая может быть и ниже оплачиваемой, то тогда можно проводить увольнение по статье несоответствия занимаемой должности.

Бывает и так, что предприятию просто нечего предложить сотруднику, нет свободных вакантных мест. Тогда, та же статья 81 позволяет сотрудника уволить. Если же все-таки вакансии есть, работодатель должен со всеми ими ознакомить работника, после чего работник должен поставить свою подпись на данном предложении руководителя с содержащимися вакантными должностями. Как согласие на перевод, так и отказ от него, сотрудник должен дать письменно. Именно письменная форма отказа работника имеет правовую силу, чтобы утверждать, что работодатель сделал все возложенные на него законом функции по недопущению потери работником постоянного места работы.

Пленум Верховного Суда РФ в своем Постановлении № 2 от 17.03.2004 года указал, что работодатель должен располагать всеми имеющимися доказательствами того, что сотрудник не соответствует занимаемой должности, а профессиональные и деловые качества, которые оценивает аттестационная комиссия, не должны быть оценены однобоко. То есть, нужно оценивать все материалы, относительно данного сотрудника в совокупности. Таковыми материалами могут быть жалобы покупателей, докладные записки непосредственного руководителя данного специалиста, акты и записи о наличии некачественно сделанной работы, акты о наличии брака продукции, некорректности предоставляемой информации, услуг и т.п.

Еще один немаловажный нюанс из практики – нужно внимательно отнестись к обязательному наличию подписи сотрудника на документах: о проведении аттестации, об ознакомлении с результатами аттестации, на документах, которые имеют прямое и непосредственное отношение к процедуре. В противном случае, работодателю будет очень тяжело в суде доказать, что все эти материалы не фикция, и действительно аттестация проводилась. Когда возникает ситуация, что работник попросту отказывается ставить свои подписи, данный отказ обязательно должен быть запротоколирован, или же составлен акт отказа за подписью всех членов комиссии.

Разрешение споров

Часто с результатами аттестации сотрудник не согласен. Так же, как и не согласен с решением о своем увольнении. Не стоит преуменьшать важность процедурности процесса увольнения сотрудника. Ведь работодатель зачастую даже «забывает» предложить все имеющиеся должности для данного сотрудника. Помимо этого, из существующей судебной практики видно, что увольнение довольно массово происходят по инициативе работодателя без проведения самой аттестации. Тогда и возникает вопрос, на каком основании работодатель решил, что данный сотрудник не может занимать определенную должность.

Если происходит увольнение за несоответствие, с занимаемой должностью сотруднику придется расстаться. И многие сотрудники захотят оспорить такое увольнение в суде. Не стоит говорить, что в случае нарушения процедуры при проверке соответствия сотрудника квалификационным требованиям, он будет восстановлен на прежнем месте работы, да еще и с приличной суммой компенсации за причиненный моральный ущерб.

И наоборот, если предприятие приняло все нужные меры по ознакомлению своих сотрудников с должностными инструкциями, квалификационными требованиями под личную подпись каждого, если на предприятии есть разработанное положение об аттестации работников, то можно с уверенностью сказать, что для предприятия процесс расставания с неквалифицированными кадрами, произойдет максимально безболезненно.

Несоответствие сотрудника занимаемой должности ставит перед руководством компании управленческую задачу. В одном случае достаточно отправить работника на курсы повышения квалификации, в другом - перевести на менее ответственную должность. Но если лучшим решением становится увольнение, провести процедуру следует по всем правилам, иначе неизбежны проблемы в суде.

Несоответствие занимаемой должности: основы ТК РФ

Несоответствие занимаемой должности (НЗД) может послужить причиной расторжения контракта по требованию руководства компании. Трудовой Кодекс в п. 3 ч. 1 ст. 81, предоставляя такую возможность нанимателю, оговаривает важный нюанс - несоответствие должно основываться недостаточной квалификацией, которая, в свою очередь, должна быть доказана итогами проведённой аттестации.

Если следовать букве закона, то необходимо чётко определить понятие достаточной квалификации на каждом рабочем месте. И делать эту нужно заранее, по всему штату, а не в срочном порядке, специально подстраивая внутреннюю нормативную базу под увольнение провинившегося работника. Нельзя уволить работника за НЗД, не получив подтверждения его низких профессиональных качеств в установленном порядке.

Стандарты соответствия сотрудника должности должны быть определены заранее, а не в день увольнения

Если же сотрудник оказался виновником производственной проблемы или выпуска бракованной продукции, то есть заслужил увольнение, должна применяться другая статья Трудового Кодекса.

Увольнение за НЗД предусматривает отсутствие сознательной вины работника, это жёсткий шаг оптимизации работы.

Определив критерии, необходимо также прописать во внутренних документах процедуру проверки соответствия работника его должности, то есть аттестации. Подход к проблеме должен соответствовать закону: объективность решения и достаточная компетентность состава назначенной комиссии.

Установив факт НЗД, необходимо соблюсти все предварительные процедуры, а также требования по документальному оформлению. Нельзя также забывать, что некоторые категории работников защищены законом от увольнения по этому основанию.

Кого нельзя увольнять за несоответствие

Беременные женщины (ч. 1 ст. 261 ТК РФ).
Молодые специалисты (п. 3 Указа президента РФ 01.02.2005 № 110).
Несовершеннолетние (ст. 269 ТК РФ).
Работники в период временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске (ч. 6 ст. 81 ТК РФ).

Беременные женщины не могут быть уволены за несоответствие занимаемой должности

Также нужно учитывать, что у результатов аттестации есть временное ограничение. Руководитель может принять управленческое решение (в том числе об увольнении) не позже чем через два месяца после даты её проведения.

Наличие профсоюзной организации накладывает дополнительное условие.

Увольнению члена профсоюза должно предшествовать получение мотивированного мнения выборного органа месткома, полученное не более чем за месяц до расторжения трудового договора.

Статья 81 также запрещает увольнение, если работнику не были предложены другие должности. Поэтому лучше заранее позаботиться о письменном оформлении отказа увольняемого от предложенных ему мест работы.

Только выполнив все требования, можно быть уверенным, что суд, рассматривая заявление несогласного с увольнением, поддержит позицию нанимателя. Ошибка или небрежность на любом этапе может привести к принудительному восстановлению неквалифицированного работника на прежнем месте и выплате денежной компенсации.

Как доказать, что сотрудник не соответствует профстандартам

Чтобы получить доказательства НЗД, необходимо определить минимальные квалификационные требования к занимающему соответствующую должность, и провести аттестацию работника, подтверждающую его несоответствие им.

Квалификационные требования

Простое, на первый взгляд, понятие квалификации не имеет однозначного определения в законодательстве. Однако оно присутствует во многих важных статьях Трудового Кодекса (57, 132, 143, 21 и т.д.)

В трудовом законодательстве под квалификацией понимается уровень подготовленности, мастерства, годности работника к выполнению труда по определённой должности или профессии, определяемый разрядом, классом, званием и другими категориями. Существует также официальный документ - Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих (ЕКСД), обязательный для использования предприятиями всех форм собственности.

Требования к навыкам кандидата на занятие конкретной должности обязательно должны прописываться в трудовом контракте либо в должностной инструкции, являющейся неотъемлемым приложением к нему. Подтверждением соответствия вновь принятого работника требованиям должности обычно являются: профильное образование, стаж, достигнутые результаты (награды, дипломы, положительные отзывы, производственные успехи и т. п.). Важно помнить о единообразии требований к аналогичным должностям.

Не следует также забывать о существующих нормативных документах, регулирующих оценку работы: нормы, ГОСТы и т.п. Нельзя уволить за НЗД работника за невыполнение завышенных (по сравнению с установленными законом) стандартов.

Так как требования к соответствию должности могут изменяться, сотрудники должны быть готовы к повышению квалификации и дополнительному обучению

Квалификационные требования могут меняться, подстраиваясь под изменение технологии или изменения политики компании. Поэтому нет ничего необычного в том, что опытный специалист, не желающий осваивать новейшую линию производства, оказывается в статусе НЗД. Более того, в контракте или должностной инструкции обычно присутствует обязательство сотрудника улучшать квалификацию, так что подобная ситуация является во многом его виной. Однако ТК обязывает дать ещё один шанс такому работнику, позволить пройти необходимое обучение, в том числе и за счёт компании.

НЗД, не связанное с компетентностью работника

Требования к занимаемой должности должны быть обоснованными и проверяемыми. Но в ряде случаев они не связаны с опытом или знаниями работника. Некоторые должности предусматривают требования к личным качествам человека, а также его репутации. Например, аморальный поступок может послужить причиной НЗД преподавателя в школе. К управленцу высокого уровня могут быть предъявлены требования лидерских качеств, стрессоустойчивости или вежливости. Состояние здоровья, включая повышенные требования для работы в экстремальных условиях, часто является необходимым для профессии. А в некоторых случаях также имеет значение внешняя привлекательность или физические параметры работника.

О НЗД можно говорить только в том случае, если требования к работникам прописаны во внутренних документах компании или в законодательстве. В противном случае лучше использовать другие статьи Трудового Кодекса для расторжения договора.

Аттестация

Для обоснованности утверждения о НЗД недостаточно решения руководителя, если, конечно, не произошёл чрезвычайный случай, имеющий объективные подтверждения: фальшивый диплом, вскрывшиеся негативные факты и т.п. Низкая квалификация может быть подтверждена только специалистами в конкретной предметной области в рамках процесса аттестации.

Что такое аттестация

Аттестация - это оценка профессиональной годности сотрудника компании к работе в текущей ситуации. Для некоторых категорий работников и должностей обязательность и периодичность аттестации определена законодательно. В основном это относится к наиболее ответственным участкам (энергетика, железная дорога, судоходство, опасное производство, авиация и т.д.), или требующим особо строгого соблюдения технологии (радиационное излучение, отравляющие вещества и прочие). Для остальных наниматель сам вправе установить порядок проведения этой процедуры.

Аттестация бывает плановой (при отработке сотрудником определённого стажа или перед назначением на новую должность) или внеплановой (общей или для конкретного сотрудника), например, при реорганизации или переводе. Все организационные вопросы по проведению процедуры должны быть оговорены во внутренних документах компании: трудовых договорах, приказах и утверждённом руководством положении.

Положение об аттестации (ПА)

Если законодательством или уставом не предусмотрен другой порядок, ПА утверждается руководителем (директором) компании. Если такого документа на предприятии нет, то уволить работника за НЗД из-за низкой квалификации очень сложно.

ПА должно оговаривать вопросы:

В обязательном порядке с утверждённым положением знакомятся под подпись все сотрудники, подлежащие этой процедуре.

Дополнительные документы

Целесообразно включить пункты об обязательности участия в процедуре аттестации и в другие документы, регулирующие работу сотрудников. Правила внутреннего трудового распорядка, положения о подразделениях, должностные инструкции должны содержать соответствующие требования, трудовые договоры и контракты - обязательства работников.

Также, во избежание проблем в зале суда, необходимо следить за своевременным оформлением всех документов, предусмотренных положением об аттестации: приказами о проведении и утверждении результатов, протоколов заседаний, графиков и так далее.

Порядок действий при увольнении и примеры оформления документов

Если в компании соблюдены все необходимые условия для определения несоответствия сотрудника занимаемой должности, процесс увольнения проходит следующим образом:

В порядке, утверждённом ПА, назначается аттестация. Создаётся (при необходимости) соответствующая комиссия, собирается предварительный пакет документов. Аттестуемый извещается под подпись о времени и месте заседания. Аттестация начинается с приказа
Проводится аттестация согласно ПА.
Если сотрудник не пришёл на заседание, необходимо поступать в соответствии с ПА, то есть либо отложить заседание, удостоверившись, что причина считается уважительной, либо зафиксировать факт отсутствия без уважительных причин и провести заочную аттестацию.
Оформляются результаты аттестации. Составляется протокол заседания комиссии, итоги утверждаются приказом по компании. Несоответствие должности должно подтверждаться ссылкой на квалификационные требования, документы, подтверждающие несоответствие им аттестуемого. Результаты аттестации фиксируются в протоколе
Работник под подпись знакомится с итогами своей аттестации. Сроки уведомления устанавливаются положением, но, как правило, не превышают пяти дней с момента подписания протокола.
Сотруднику предлагаются на выбор должности, подходящие его (более низкой) квалификации. Если сотрудник согласен, готовится приказ о переводе в соответствии со ст. 72.1 ТК РФ.
Если работник отказывается, или таких должностей в компании нет, принимается решение об увольнении за НЗД. Отказ сотрудника от вариантов перевода должен быть также письменным, например, в виде надписи на самом предложении.
В установленном порядке готовится и подписывается соответствующий приказ. Форма документа - Т-8.
Приказ оформляется по форме Т-8
Работник под подпись знакомится с приказом.
Производится расчёт.
В трудовую книжку заносятся необходимые записи.
Работник расписывается в трудовой книжке и получает её на руки.
Об увольнении ставятся в известность заинтересованные органы (военкомат, служба судебных приставов и прочие).

Трудовая книжка: как заполнять + образец

Запись в трудовой книжке делается после подписания приказа. Указывается порядковый номер записи, дата увольнения (из приказа). В основной части делается запись о причине увольнения, кратко повторяющая формулировку из приказа (п. 5.3 Инструкции Минтруда России от 10 октября 2003 г. № 69):

«Уволен в связи с несоответствием занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтверждённой результатами аттестации, и отказом от перевода на другую должность, п. 3 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации»

Список, сроки и примеры расчётов выплат

Расчёт при увольнении включает следующие выплаты:

Начисленная, но не выплаченная заработная плата за раннее отработанное время и прочие задолженности перед работником.
Плата за отработанную часть текущего месяца исходя из средней зарплаты за последние три месяца. Если оклад не менялся и составлял 50 тыс. рублей, то за отработанные 10 рабочих дней (р.д.) полагается следующая сумма: ((50 000 + 50 000 + 50 000) / 3) * (10 / 20) = 25 000 рублей, где 20 - количество р.д. в текущем месяце.
Выходное пособие и другие выплаты, предусмотренные коллективным договором и контрактом.
Компенсация за неиспользованный отпуск. Среднедневной заработок рассчитывается за последние 12 месяцев (Постановление Правительства от 24.12.2007 №922) и умножается на число положенных, но не выбранных дней отпуска.
При неизменном окладе 50 000 рублей, премиальных за год 100 000, одном отпуске в 28 дней, среднедневной заработок будет равен: (50 000 * 12 + 100 000) / (10 * 29,3 + 53,94) = 2 017,64 рубля в день.
Если общий стаж работника на предприятии составляет 18 месяцев, в год ему положено 28 дней отпуска, то он заработал 28 / 12 * 18 = 42 дня.
Ранее сотрудник уходил в отпуск на 28 дней. Поэтому компенсировать осталось 42 – 28 = 14 дней.
Итого компенсация составит: 2 017,64 * 14 = 28 246,96 рублей.

Из начисленной суммы удерживается налог на доходы физических лиц (НДФЛ), а также все задолженности работника перед предприятием, включая подотчётные суммы.

Полный расчёт должен быть произведён в последний рабочий день.

Судебная практика

Увольнение за НЗД является довольно уязвимым в зале суда, если произведено без соблюдения всех формальностей. Чаще всего суды становились на сторону уволенного работника, обнаружив следующие недостатки:

Отсутствие на предприятии ПА.
Нарушение прописанной в ПА процедуры.
Недостаточный уровень квалификации комиссии.
Отсутствие в составе комиссии представительства выборного органа профсоюза (при наличии организации, ст. 82 ТК РФ).
Отсутствие чётких критериев квалификации сотрудника и, соответственно, субъективность мнения о НЗД.
Отсутствие подтверждения выводов комиссии дополнительными материалами (докладными записками, жалобами клиентов и т.п.)
Неисполнение нанимателем обязанности предложить другую работу.
Нарушения при увольнении: отсутствие согласования с профсоюзом, увольнение защищённых категорий и прочие.

Уязвимым местом также является аттестация при отсутствии работника. Понимая, что всё идёт к увольнению, сотрудник может просто проигнорировать приглашение. На этот случай в ПА должен быть обязательно оговорён порядок действий - повторное приглашение, письменное уведомление и т.п.

Также нужно учитывать, что НЗД предполагает отсутствие вины сотрудника, поэтому будет неправильным указывать при увольнении эту причину, если речь идёт о халатности, небрежности или нарушении технологии.

Доказательство несоответствия работника занимаемой должности может превратиться в сложный, трудоёмкий и уязвимый в суде процесс, особенно для организаций с небольшим штатом. Поэтому наниматели редко пользуются этим инструментом, позволяя сотруднику уволиться по более мягким статьям. Но при должном уровне оформления необходимых документов и регулярной аттестации персонала, отказываться от использования этой статьи не обязательно.