Помощь по Теле2, тарифы, вопросы

Увольнение по статье за невыполнение должностных обязанностей происходит, когда работодатель уличает своего сотрудника в виновных действиях, нарушающих нормы трудового права. Трудовой кодекс (ТК РФ) гарантирует равную защиту прав как наёмных сотрудников, так и компании, предоставляющей рабочие места. Специалистов, соблюдающих распорядок и надлежащим образом выполняющих свои функции, нельзя увольнять без их согласия. Однако несоблюдение законодательных норм, халатное отношение и иные должностные проступки дают право нанимателю расстаться с сотрудником на законных основаниях.

Основные обязанности трудящихся граждан перечислены в ТК РФ (ст. 21). К ним относятся: подчинение трудовому распорядку, действующему на предприятии, ответственное отношение к имуществу организации, добросовестное выполнение своих трудовых функций, соблюдение техники безопасностии другие.

Более узкий круг обязанностей, связанный с выполнением конкретной трудовой функции, должен быть определён при приёме в организацию. Он зависит от должности сотрудника и профиля предприятия.

Они устанавливаются:

• трудовым соглашением, которое подписывается перед приёмом на работу;
• дополнительным соглашением к трудовому контракту (при изменении первоначальныхусловий);
• документами, которые организация принимает в рамках своей компетенции. Они конкретизируют нормы федерального законодательства и определяют распорядок работы;
• должностной инструкцией.

Данные документы должны содержать исчерпывающий перечень действий, задач и функций, обязательных для исполнения сотрудником, согласно занимаемой им должности.

Исполнение обязанностей, перечисленных в ТК РФ и иных нормативных актах, – обязательное условие, с которым работник соглашается, занимая должность в штате компании. Несоблюдение данного требования предусматривает наступление негативных последствий. В трудовом праве это назначение дисциплинарного взыскания, влияющего на профессиональную репутацию.

При наличии достаточных оснований работника могут привлечь к иным видам юридической ответственности: гражданско-правовой (за причинение материального ущерба), административной (за нарушения, связанные с безопасностью на предприятии) или уголовной (за хищение, мошеннические действия).

Сотрудника, принятого в штат организации, обязаны ознакомить с его функциональными обязанностями. В качестве доказательства, что гражданин извещён надлежащим образом, на документах должна стоять его личная подпись. При её отсутствии установить круг должностных обязанностей и доказать факт их неисполненияне получится. Соответственно, не будет оснований применить к лицу санкции дисциплинарного характера.

Когда инициатором прекращения трудовых отношений выступает организация, наиболее часто возникает вопрос – увольнение за невыполнение должностных обязанностей какая статья в Трудовом кодексе? Право наказать сотрудника за нарушение договорных обязательств устанавливает статья 81(часть 1, пункты 5 и 6). Чтобы заслужить взыскание за ненадлежащее поведение, достаточно единственный раз грубо нарушить трудовое законодательство (прийти на работу пьяным, совершить хищение) или неоднократно совершать виновные проступки (нарушение сроков, опоздания).

Закон предусматривает всего три вида дисциплинарных взысканий - выговор, предупреждение, увольнение. Их применение строго регламентировано нормами Трудового кодекса России.

Применять другие наказания - лишать премии, назначать штрафы, отстранять от должности - наниматели могут только на основании положений локальныхнормативных актов. К дисциплинарным наказаниям эти меры отношения не имеют.

Поводом наложить взыскание будут:

1. Нарушение сотрудником законов, действующих на территории России.
2. Нарушение условий трудового контракта или должностной инструкции.
3. Несоблюдение правил, регулирующих вопросы, связанные с трудовыми отношениями на конкретном предприятии.
4. Игнорирование приказов руководства организации.
5. Несвоевременное появление на рабочем месте.
6. Прогул.
7. Неадекватноесостояние, в котором пребывает сотрудник, вызванноеупотреблением спиртосодержащих веществ, наркотических либо токсических препаратов.
8. Разглашение конфиденциальной информации (личных данных сотрудников, коммерческой тайны).
9. Иные основания.

Если у сотрудника нетуважительных причин, объясняющих нарушение правил труда, действующих в организации, работодатель имеет полное право назначить соответствующее наказание. Срок его действия - 1 год, независимо от выбранного способа. По истечению указанного времени взыскание считается погашенным.

Увольнение - самое строгое наказание, которое можно назначить недобросовестному работнику. Его применение будет считаться законным только при совокупности следующих условий:

• сотрудник совершил виновное деяние;
• факт нарушения запротоколирован и доказан;
• работник уже нарушал правила труда, принятые в организации, и в его отношении был вынесен соответствующий приказ.

Если работник ранее не привлекался к ответственности или дисциплинарная санкция уже снята, то уволить по статье за невыполнение должностных обязанностей нельзя (Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»). Сотрудник, которого уволили подобным образом, легко восстановит свой статус в организации.

Факт игнорирования сотрудником своих служебных обязанностей может стать известным руководству организации различными способами. Информация о провинности сотрудника может содержаться в докладной записке, акте ревизионной комиссии или жалобе.

На этом основании работодатель должен предпринять следующие действия:

1. Составить акт фиксации нарушения.
2. Утвердить состав комиссии для проведения внутреннего расследования. В её задачи входит: поиск доказательств вины сотрудника и составление официального отчёта о результатах проверки. Если доказательства виновности сотрудникане найдены, то взыскание накладывать нельзя.
3. Получить объяснения сотрудника или оформить отказ. На это отводится 2 дня с момента запроса.
4. На основании тяжести проступка, причин его совершения и предшествующего поведения сотрудника и его отношения к рабочим обязанностям, выбрать какую из дисциплинарных санкций следует применить.

Соотношение тяжести совершённого проступка с выбранной мерой наказания - условие, которое должно неукоснительно соблюдаться. Если увольнение за невыполнение работником своих должностных обязанностей будет назначено за незначительный проступок (например, за опоздание), то суд посчитает такую меру незаконной. Работника восстановят в должности и обяжут выплатить ему компенсацию.

Обратите внимание: некоторые категории сотрудников находятся под особой защитой государства. К ним нельзя применить такую меру дисциплинарного взыскания, как увольнение. Даже при наличии убедительных доказательств виновности служащего.

Это относится:

• к беременным сотрудницам;
• клицам, пребывающим в отпуске;
• к временно нетрудоспособным гражданам, пребывающим в отпуске по состоянию здоровья.

Применить меры дисциплинарного характера по отношению к таким сотрудникам можно толькопосле возвращения их на работу.

Истребование объяснений у работника

Запросить у сотрудника объяснения по поводу происшествия - долг работодателя, закреплённый частью 1 статьи 193 ТК РФ. Если выяснится, что у служащего имелись объективные причины совершить нарушение или оно, явилось следствием обстоятельств непреодолимой силы, то применять взыскание нельзя.

Срок, в течение которого работодатель имеет право потребовать объяснения установлен законом.

По общему правилу он составляет:

1. Месяц с того дня, когда проступок был обнаружен. Время увеличат до полугода, если работник находится в отпуске или на больничном.
2. 2 года с момента совершения. Для проступков, обнаруженных в результате мероприятий, контролирующих финансовое либо хозяйственное состояние организации.

На основании доводов, изложенных в объяснительной, руководство компании решает, возможно ли применить дисциплинарные санкции в конкретном случае.

Форма, в которой работник должен объяснить причины, толкнувшие его нарушить трудовую дисциплину, законодателем не установлена.Однако, чаще всего работодатели предпочитают не выслушивать объяснения, а получить их в письменном виде.

Дело в том, что надлежащим образом оформленная объяснительная записка может играть роль доказательства в суде. Она показывает, что работодатель действовал согласно установленной законом процедурой.

Наниматель вправе отреагировать на нарушение и уволить сотрудника за невыполнение своих должностных обязанностей только после окончания работы комиссии, проводящей внутреннее расследование.

Взыскание оформляется вынесением соответствующего приказа. Процедура выглядит следующим образом:

• оформляется факт нарушения трудового законодательства;
• накладывается дисциплинарное взыскание. Образец приказа можно скачать на сайтах электронных правовых систем Гарант и Консультант плюс;
• дают работнику ознакомиться с текстом приказа.

Оформить увольнение и привлечение к ответственности можно как отдельным распоряжением, так и двумя отдельными приказами.

В качестве причины досрочного расторжения трудовых отношений указывается неисполнение работником трудовых обязанностей. Кроме этого, в тексте приводят ссылки на реквизиты ранее принятых в отношении сотрудника актов о нарушениях.

Работник вправе не согласиться с правомерностью наказания и подать жалобу в трудовую инспекцию.

Процедура увольнения

Чтобы сотрудник не смог оспаривать увольнение, работодатель должен строго следовать процедуре, предусмотренной законом.

Порядок действий должен быть следующим:

1. Доказать, что сотрудник имеет непогашенное взыскание (привести номер приказа, акт, принятый комиссией).
2. Обязать сотрудника написать объяснение или заверить отказ.
3. Создать комиссию и изучить все значимые обстоятельства происшествия.
4. Проверить наличие обстоятельств, исключающих возможность уволить работника.
5. Составить приказ и ознакомить с ним работника.
6. Записать в трудовую книжку причину увольнения.
7. Выдать все полагающиеся документы, рассчитаться по зарплате (за фактически отработанное время) и выплатить денежную компенсацию за неиспользованный отпуск.

Сведения о том, что сотрудник принудительно лишён места работы,должны быть своевременно поданы во все необходимые инстанции: судебным приставам (при наличии исполнительного листа на работника), в военкомат (если гражданин военнообязанный), в пенсионный фонд и службу занятости.

Отклонение от установленного порядка,приведёт к тому, что работника, несмотря на виновность в должностном проступке, восстановят в должности. Это нередкий случай в судебной практике. Работодателю придётся компенсировать ему моральный вред и выплатить зарплату, за то время, которое сотрудник считался уволенным из организации.

Анна

Здравствуйте, подскажите пожалуйста в вопросе по увольнению сотрудника. Сотрудник очень часто опаздывает на работу на 15-20 минут, уходит раньше, не выполняет работу по плану утвержденному, не выполняет отчетность ежемесячную, в общем не выполняет должностные обязанности. На него имеются докладные, акты об отказе дачи объяснений, имеет замечания, выговоры, возможно ли теперь без проблем уволить за очередное невыполнение обязанностей прописанных в трудовом договоре?

Всего ответов: 1

Ответ юриста (Дежурный юрист)

Можно и лучше Устраивает Нравится

Согласно ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:
1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;
2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;
3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;
4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);
5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;
6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:
а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);
б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;
г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;
д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;
7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;
7.1) непринятия работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, непредставления или представления неполных или недостоверных сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера либо непредставления или представления заведомо неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей, открытия (наличия) счетов (вкладов), хранения наличных денежных средств и ценностей в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владения и (или) пользования иностранными финансовыми инструментами работником, его супругом (супругой) и несовершеннолетними детьми в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами, нормативными правовыми актами Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации, если указанные действия дают основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя;
8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;
9) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;
10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;
11) представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора;
13) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;
14) в других случаях, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.
Порядок проведения аттестации (пункт 3 части первой настоящей статьи) устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.
Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.
Увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом 7 или 8 части первой настоящей статьи, в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.
Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Ответ юриста (Коробов Алексей Александрович)

Можно и лучше Устраивает Нравится

По первому проступку работника
1. Нужно проверить, имеется ли документ, согласно которому работник обязан исполнять ту трудовую обязанность, которую он нарушил (не исполнил). Работника можно привлечь к ответственности за совершение нарушения (неисполнения) какой-то трудовой обязанности, установленной пунктом должностной инструкции, Правил внутреннего трудового распорядка, трудового договора и т.д. Нарушение юридически незакрепленной обязанности не в счет.
2. По факту первого нарушения составляется докладная записка, обнаружившим нарушение. В записке делаются ссылки на нарушенные пункты должностной инструкции, трудового договора, иного документа. В докладной записке можно сделать ссылки на документы, подтверждающие нарушение (акт ревизии, документ о браке в работе, о наложении на организацию штрафа за нарушение, допущенное работником и др.)
3. Нужно установить отсутствие уважительных причин дисциплинарного проступка работника, убедиться, что работник наверняка не сможет его оправдать в дальнейшем своими болезнями, болезнями родственников, погодными условиями, авариями и т.п.
По первому нарушению у работника берут письменное объяснение (объяснительную записку), чтобы выяснить его обстоятельства и причины. Если из объяснительной записки следует, что работник, например, опоздал на работу или не выполнил задание руководства по уважительной причине, то объяснительная записка регистрируется, помещается в дело и не может рассматриваться как основание для применения дисциплинарного взыскания или учитываться при увольнении по п.5 ч.1 ст. 81 ТК РФ. Если же из объяснительной записки следует, что у работника уважительная причина совершения проступка отсутствует (т. е. отсутствуют оправдательные документы, иные доказательства), то тогда объяснительная записка работника становится основанием для издания приказа о применении дисциплинарного взыскания.
Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт (об отказе дать объяснения). Желательно, чтобы акт заверили три работника.
4. Нужно выяснить, не истекли ли сроки для привлечения работника к дисциплинарной ответственности. (Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. Ст. 193 ТК РФ).
5. Издается приказ о применении к работнику меры взыскания в форме замечания или выговора. См. пример заполнения приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности. Замечание и выговор согласно ст. 192 ТК РФ являются мерами взыскания. Не являются мерами взыскания и не засчитываются при увольнении по п.5 ч.1 ст. 81 ТК РФ лишение премии, понижение категории, разряда. Приказ о применении дисциплинарного взыскания рекомендуется делать мотивированным, обоснованным, со ссылками на пункты договора или инструкции, которые нарушены, на документы, которые это подтверждают, например, докладные записки, уведомления ФНС РФ о просрочке сдачи декларации бухгалтером, если увольняют бухгалтера.
6. Приказ регистрируют в Журнале регистрации приказов (распоряжений). Данный журнал суд тоже в будущем может проверить, если заподозрит, что приказ готовили «задним числом».
7. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт об отказе ознакомиться с приказом. Желательно, чтобы этот акт подписали три работника.
По второму проступку работника
8. В течение 1 года с момента наложения дисциплинарного взыскания на работника за первый дисциплинарный проступок следует второе нарушение (неисполнение) какой-то трудовой обязанности. Нужно проверить, имеется ли документ, согласно которому работник обязан исполнять ту трудовую обязанность, которую он нарушил (не исполнил). Работника можно привлечь к ответственности за совершение нарушения (неисполнения) какой-то трудовой обязанности, установленной пунктом должностной инструкции, Правил внутреннего трудового распорядка, трудового договора и т.д. Нарушение юридически незакрепленной обязанности не в счет.
9. По факту второго нарушения составляется докладная записка, обнаружившим нарушение. В записке делаются ссылки на нарушенные пункты должностной инструкции, трудового договора, иного документа. В докладной записке можно сделать ссылки на документы, подтверждающие нарушение (акт ревизии, документ о браке в работе, о наложении на организацию штрафа за нарушение, допущенное работником и др.)
10. Нужно установить отсутствие уважительных причин второго дисциплинарного проступка работника, убедиться, что работник наверняка не сможет его оправдать в дальнейшем своими болезнями, болезнями родственников, погодными условиями, авариями и т.п.
По второму нарушению у работника берут письменное объяснение (объяснительную записку), чтобы выяснить его причины. Если из объяснительной записки следует, что работник, например, опоздал на работу или не выполнил задание руководства по уважительной причине, то объяснительная записка регистрируется, помещается в дело и не может рассматриваться как основание для применения дисциплинарного взыскания или учитываться при увольнении по п.5 ч.1 ст. 81 ТК РФ. Если же из объяснительной записки следует, что у работника уважительная причина совершения проступка отсутствует (т. е. отсутствуют оправдательные документы, иные доказательства), то тогда объяснительная записка работника становится основанием для издания приказа о применении дисциплинарного взыскания.
Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт (акт об отказе дать объяснения). Желательно, чтобы акт заверили три работника.
11. Нужно выяснить, не истекли ли сроки для привлечения работника к дисциплинарной ответственности, т.к. рассматриваемый вид увольнения является дисциплинарным взысканием, поэтому должны соблюдаться положения ст. 193 ТК РФ. (Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. Ст. 193 ТК РФ).
12. Далее издается приказ об увольнении (о применении за второе нарушение меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения). Используется унифицированная форма Т-8, утвержденная постановлением Госкомстата РФ 05.01.2004г. См. пример заполнения приказа.
13. Приказ регистрируют в Журнале регистрации приказов (распоряжений).
14. С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись. Об этом сказано в ст. 84.1 ТК РФ. При отказе работника ознакомиться с приказом о прекращении трудового договора рекомендуется также акт (акт об отказе ознакомиться с приказом), который заверяется подписями составителя и двух работников. Этот документ может пригодиться в суде в качестве дополнительного доказательства правоты работодателя.
15. После этого с работником производят полный расчет, выплачивают денежную компенсацию за неиспользованный отпуск, заработную плату и остальные причитающиеся выплаты.
16. Оформляют запись о прекращении трудового договора в трудовой книжке и личной карточке. Запись об увольнении может выглядеть следующим образом:
«Уволен за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, пункт 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации». Или: «Трудовой договор расторгнут по инициативе работодателя в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, пункт 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».
Работник заверяет своей подписью записи в трудовой книжке и запись в личной карточке об увольнении.
17. Изготавливают копию трудовой книжки увольняемого работника для архива предприятия. Выдают работнику трудовую книжку в день увольнения. Оформляют об этом запись в Книге учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним. В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Уведомления регистрируются в Журнале регистрации уведомлений.
Рекомендуется также составить акт об отказе работника получить трудовую книжку. Он может пригодиться как доказательство невиновности работодателя, если по увольнению возникнет спор, и дело попадет в суд.
Имейте в виду:
В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника.

Александр

Здравствуйте! По факту кражи сотрудниками полиции денег подали заявление на возбуждение уголовного дела по ст 158 УК РФ. Сразу столкнулись с сопротивлением и сомнениями и первый следователь (отдела СУ МВД) постановил отказать в возбуждении дела за отсутствием события преступления. Это постановление было отменено начальником СО СУ МВД как незаконное и необоснованное, и были даны новые указания новому следователю (в том числе полиграфическое исследование пострадавшей). Сейчас пришёл второй отказ о возбуждении дела - обвиняемый не установлен. Подозреваемые полицейские снова нигде не фигурируют и не проходили полиграф. Вместо этого следователь в личной беседе сказал потерпевшей, что она врала на полиграфе, что является ложью. Вообщем, это второй раз, когда следователь не выполняет свою работу и стремится закрыть дело с нелепой формулировкой. ФИО подозреваемых полицейских известны и заявление было написано в день кражи, сразу по обнаружению пропажи денег. Все свидетели описали их подозрительное поведение и отсутствие возможности их версии, что это потерпевшие сами потеряли/украли деньги. Вообщем правда на нашей стороне, но следователи с самого начала гнут линию своей версии "вы сами" и не делают свою работу. Сроки вынесения постановления (30 дней) просрочены следователями оба раза, письма приходят с запозданием 10 дней или вообще не приходят. Не хочется оставлять воров в погонах и следователей которые их покрывают безнаказанными. Поэтому хотелось бы получить совет о дальнейших действиях: 1) В письме написано, что данное решение можно обжаловать в порядке предусмотренном гл. 16 УПК РФ. Может ли в данной ситуации как-то помочь адвокат? Понимаю что неуместно писать здесь такое, но не хотелось бы к украденным накоплениям добавить ещё и счёт за юридические услуги. 2) Есть ли альтернативные способы добиться правды? Какие-то другие инстанции, или мы обречены подавать заявления которые будут убиваться следователями? 3) Результаты полиграфа, насколько я понимаю, не являются прямым доказательством для вынесения решений следствия/суда (тем более когда исследование проходила только потерпевшая, но не подозреваемые). Их результаты не указаны в уведомлениях, т.е. есть шанс что следователь соврал, чтобы потерпевшая потеряла мораль и поверила, что они до конца будут любимы методами доказывать, что никакой кражи не было. Даже если она знает что это не так. 4) Можно ли обратиться к начальнику СО СУ УМВД, которая признала первое постановление об отказе как незаконное и необоснованное ещё раз? Можно ли как-то указать на умышленное невыполнение следователями своих должностных обязанностей (игнорированние указанных подозреваемых и не выполнение полиграф. исследования только в отношении потерпевшей)? Заранее спасибо за любую помощь!

Путеводитель по кадровым вопросам. Дисциплинарные взыскания. Замечание, выговор, увольнение Работодатель может применять дисциплинарные взыскания при неисполнении или ненадлежащем исполнении работником своих обязанностей (ст. 192 ТК РФ). Обязанности должны быть зафиксированы в трудовом. Статья: Правила увольнения за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей (Давыдова Е.В.) («Отдел кадров государственного (муниципального) учреждения», 2015, N 7) «Отдел кадров государственного (муниципального) учреждения», 2015, N 7 Формы документов.

Применение к работнику дисциплинарных взысканий

192 ТК РФ). При этом данные обязанности должны быть зафиксированы в трудовом договоре, должностной инструкции либо в локальных нормативных актах работодателя. Обязательным условием так же является факт ознакомления работника с таким инструкциями или локальными актами (подписи работника об ознакомлении). То есть, если сотрудник работает с Клиентами компании, и его действия привели к потере Клиента, обязанности по работе с Клиентами должны входить в его непосредственные обязанности, закрепленные в трудовом договоре и/или должностной инструкции. За совершение дисциплинарного проступка, т.е.

Должностные обязанности работника и наказание за их невыполнение

Данный нормативный документ определяет необходимый квалификационный уровень, а также ряд профессиональных обязанностей. Должностные инструкции составлены для профессий: бухгалтера, менеджера по продажам, инженера ПТО, кладовщика, кассира, продавца-консультанта, делопроизводителя, подсобного рабочего, слесаря-механика, оператора ЭВМ, оперуполномоченного уголовного розыска,табельщика, медицинской сестры,кастелянши, санитарки, экономиста, методиста, уборщицы, охранника, юриста, социального педагога, воспитателя детского сада, архивариуса, учителя в школе, архивариуса, повара, секретаря, маркетолога, уборщика служебных помещений, слесаря-ремонтника, директора, водителя, специалиста по охране труда, сторожа, администратора гостиницы, дворника, супервайзера, техника, официанта, торгового представителя, юрисконсульта, экспедитора, юриста, специалиста по кадрам, заведующего склада, руководителя и т.д. Ниже познакомимся с должностными обязанностями по некоторым профессиям, поскольку в большинстве своем они пересекаются и предполагают в первую очередь выполнения поставленных задач сотрудником в срок и качественно. Должностные обязанности бухгалтера Первое - это наличие профессионального образования.

Наказание за неисполнение должностных обязанностей

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть пятая статьи 189 настоящего Кодекса) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания. Ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей. Трудно из болота тащить бегемота За совершение дисциплинарного проступка, т.е. за виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей, к нему можно применить три вида взысканий (статья 192 Трудового Кодекса РФ): Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине, действующими для отдельных категорий работников (например, для государственных и муниципальных служащих, работников таможни и прокуратуры), могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания (ч. Поиск законов по альтернативным названиям и обзор законодательства России 1.

Ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей

5 ст. 189, ч. 2 ст. 192 ТК РФ). Для обычных организаций указанный перечень взысканий является исчерпывающим, поэтому применять другие виды наказания к работникам (штрафы, лишение премий и т.п.) работодатель не имеет права. Если подобные факты будут выявлены федеральной инспекцией труда, то организацию могут привлечь к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ за нарушение законодательства о труде. Так, в Определении Санкт-Петербургского городского суда от 10.11.2009 N 14566 указано, что к работнику незаконно было применено дисциплинарное взыскание в виде строгого выговора, поскольку такое взыскание не предусмотрено Трудовым кодексом РФ и работник не относится к категории работников, для которых федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине установлены иные виды взысканий.

Меры взыскания, перечисленные в ст.

Увольнение работника предприятия по причине игнорирования должностных обязанностей – явление достаточно частое. Нормы и правила этой процедуры предусмотрены ст. 81 ТК РФ. Как осуществляется увольнение за невыполнение должностных обязанностей в соответствии с трудовым законодательством РФ, расскажем в статье.

Основные правила

При приеме сотрудника на работу руководитель обязан предоставить для ознакомления должностную инструкцию, где четко описаны основные обязанности, которые новый работник будет исполнять на занимаемой должности (ст. 68 ТК РФ). Ознакомить нового работника с его должностной инструкцией надо до подписания ТД, в противном случае при дисциплинарных нарушениях работодатель не сможет законно вынести взыскание и тем более уволить сотрудника по статье за .

Если было выявлено жесткое неисполнение трудовых обязанностей, то это считается нарушением трудовой дисциплины и может повлечь за собой соответствующее наказание.

Уволить работника по этой причине закон позволяет только в двух случаях:

• Если игнорирование служебных обязанностей было замечено более двух раз.
• Если сотрудник несколько раз не исполнил свои непосредственные функциональные обязанности без веской на то причины. Данный факт должен быть доказан.

Наказание при неисполнении трудовых обязанностей

Если сотрудник нарушил дисциплину и не исполнил свои трудовые обязанности впервые, то работодатель может лишь вынести или взыскание. Однако если игнорирование обязанностей повторилось, то руководство имеет право уволить такого работника. В ТК нет четких указаний, касающихся уважительных причин невыполнения трудовых обязанностей, – их определяет работодатель в каждом конкретном случае. Но причину увольнения руководитель должен обосновать с приложением фактов и соответствующих документов, которые будут являться доказательством нарушения дисциплины труда.

Увольнение штатного сотрудника по причине игнорирования своих служебных обязанностей всегда должно быть по инициативе работодателя. Процедуру необходимо проводить согласно закону, иначе увольнение могут признать недействительным в случае судебного разбирательства.

Увольняем правильно

Алгоритм увольнения нарушителя следующий:

1. Первым делом надо собрать факты, документально подтверждающие нарушения работником дисциплины труда на предприятии. К ним следует приложить выдержки из нормативных документов организации.
2. Проверить должностную инструкцию, с которой ранее был ознакомлен работник. Увольнение за невыполнение трудовых обязанностей, не перечисленных в таковой, будет считаться незаконным действием.
3. Удостовериться в том, что сотрудник не входит в список лиц, которых запрещено увольнять по инициативе работодателя. Это может быть беременная сотрудница или женщина, у которой есть дети в возрасте до 3-х лет (ст. 261 ТК РФ).
4. Необходимо уточнить дату нарушения (ст. 193 ТК РФ), т.к. работодатель может наложить на сотрудника предприятия взыскание лишь на протяжении одного месяца со дня его обнаружения.
5. Нужно иметь подписанную работником объяснительную записку, где будут указаны причины нарушения.
6. Проанализировать реальные причины нарушения дисциплины труда. Возможно, виновен непосредственный руководитель работника или условия труда.
7. Составить приказ об увольнении по причине невыполнения должностных обязанностей, после чего ознакомить с ним сотрудника и получить его подпись в знак согласия.
8. Далее кадровый работник обязан зарегистрировать приказ об увольнении нарушителя в журнале регистраций и внести соответствующую запись в трудовую книжку сотрудника.
9. Заполненную трудовую необходимо выдать бывшему сотруднику в день его увольнения, а также произвести с ним полный расчет.

Уволить работника из-за невыполнения трудовых обязанностей непросто, т.к. доказать дисциплинарное нарушение работодатель может лишь в случае полного информирования сотрудника и идеального состояния должностных документов. Иначе уволенный работник сможет оспорить свое незаконное увольнение, и работодатель подвергнется административной ответственности в соответствии со

Трудовые отношения обычно заканчиваются по той или иной причине. Один из способов принудительного расставания с сотрудником является увольнение за неисполнение должностных обязанностей, которое производится по инициативе администрации.

Каждый сотрудник, принятый на работу, обещает выполнять определенные обязанности, как предусмотрено Трудовым Кодексом РФ (ст. 21). Данные обязанности излагаются во внутренних документах предприятия, таких как должностные инструкции, трудовые договора, приказы о закреплении обязанностей и так далее.

Невыполнение надлежащих рабочих функций по разным причинам вызывает отрицательное отношение со стороны руководителей и работающих рядом сотрудников и влечет за собой принятие . Поскольку российским трудовым законодательством не предусмотрены штрафные санкции, кроме возмещения принесенного ущерба, то основной вид наказания – предупреждение, а затем увольнение по статье 81 Трудового Кодекса РФ (часть первая пункта 5).

• невыполнение или ненадлежащее исполнение обязательств, указанных в трудовом договоре
• неисполнение или игнорирование приказов администрации или непосредственных начальников, приведшие к нарушению трудового процесса
• несоблюдение трудового распорядка, в том числе неоднократные опоздания на работу или отсутствие на месте во время работы

Основные виды нарушений и различные нюансы процедуры описаны в Постановлении от 17.03.04 года N 2, посвященном рассмотрению в российских судах вопросов трудового законодательства.

Увольнение относится к крайним мерам наказания и может использоваться только, если нарушение должностных обязанностей является неоднократным и доказанным по каждому случаю.

Решение руководства может быть обжаловано в суде по пострадавшего лица. Довольно часто суд становится на сторону уволенного сотрудника, особенно если была нарушена процедура увольнения. Поэтому очень важно, чтобы была выдержана законная последовательность действий, предшествующая оформлению приказа.

Порядок увольнения

Пункт 5 части 1 статьи 181 ТК РФ гласит, что трудовой договор может быть расторгнут в одностороннем порядке (работодателем) в случаях частого неисполнения сотрудником без уважительных причин своих трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Соблюдение не только каждого условия, но буквально каждого слова из приведенной формулировки является обязательным для принудительного расторжения трудовых отношений, то есть на момент увольнения необходимо иметь документальное подтверждение всех условий и ограничений законодательства.

Первое условие – неоднократное неисполнение. По отношению к увольняемому сотруднику необходимо зафиксировать более одного нарушения. Документально это оформляется с помощью:

• руководителя подразделения, сотрудников или клиентов, в которых приводятся факты невыполнения обязанностей и последствий данного невыполнения
• приказов о вынесении предупреждения или выговора по фактам нарушения
• занесения выговора в трудовую книжку и внесения соответствующей записи в личное кадровое дело

При оформлении документов необходимо следить за соблюдением следующих условий:

1. Содержание нарушения, даты и факты должны совпадать во всех бумагах.
2. От момента невыполнения обязанностей до наказания не может пройти больше месяца. Исключение возможно, если сотрудник находился в это время на больничном, в отпуске.
3. Если факт невыполнения выявлен позже, например, в ходе , то месячный срок отсчитывается от момента выявления. Но этот период не может быть больше двух лет, то есть если выявлен факт, произошедший два с половиной года назад, наказание не применяется.

Крайне желательно, чтобы в докладных или других документах были сформулированы негативные последствия, к которым привело невыполнение сотрудником его обязанностей.

Второе условие тесно пересекается с первым и состоит в наличии дисциплинарных взысканий. Основной вид принятых дисциплинарных взысканий – вынесение выговора. Необходимо, чтобы данное взыскание на момент подписания приказа об увольнении было действующим. Данное требование установлено в Постановлении № 2. Критерии действующего статуса:

• от момента вынесения выговора прошло менее года
• не издавалось никаких документов руководства о снятии взыскания, например, к государственному празднику или по результатам работы за какой-либо период

Еще одно ограничение связано со словами – без уважительных причин. Для подтверждения данного факта желательно затребовать у провинившегося сотрудника объяснительную записку о причинах невыполнения им своих обязанностей или заданий руководителя. Если работник отказывается ее писать, то желательно получить от него письменный отказ или зафиксировать этот отказ подписями присутствующих свидетелей.

Прежде всего, приказ нельзя издавать, если сотрудник отсутствует по болезни, так как он сразу будет признан недействительным.

Все стандартные формы по учету кадров прописаны в Постановлении Госкомстата РФ №1 от 05.01.04 года. Форма приказа приведена в перечне форм под номером Т-8.

Основные реквизиты, которые обязательны в приказе на увольнение:

• номер и дата регистрации приказа
• дата и номер трудового договора, заключенного с конкретным сотрудником и расторгается настоящим приказом
• данные о сотруднике, включая полные ФИО, место работы, профессию, должность
• законное основание для расторжения трудовых отношений
• упоминание о документальном основании с указанием его регистрационных данных (докладные записки, объяснительные, приказ о применении административного взыскания и так далее)
• подпись руководителя или лица, его замещающего
• роспись сотрудника о его знакомстве с документом и дата
• согласие органа, защищающего интересы наемных лиц

При отказе работника засвидетельствовать документ делается надпись об этом. Кроме того, на эту тему, который подписывают не менее трех лиц – свидетелей того, что текст гражданину был предъявлен, но подпись об этом не получена.

Приказ оформляется в нескольких экземплярах. По требованию гражданина ему вручается один экземпляр.

Запись в трудовой книжке

Запись в трудовой книжке оформляется по п. 5.3 Инструкции, утвержденной Министерством труда в 2003 году.

В отражаются:

• номер записи
• дата события
• запись «уволен» и формулировка из Трудового Кодекса
• приводится пункт и статья закона
• учетные данные приказа
• автограф руководителя или ответственного сотрудника отдела кадров
• печать предприятия или печать, предназначенная для кадровых бумаг

Запись дублируется в карточке по учету кадров. Уволенного знакомят с содержанием того, что внесено в трудовую книжку, о чем он расписывается в карточке личного учета.

Трудовая книжка вручается уволенному гражданину в последние часы его работы. Возврат фиксируется в специальном журнале, учитывающем поступление и возврат трудовых книжек.

При неявке сотрудника, чтобы забрать трудовую книжку, то его письменно приглашают для получения книжки или предлагают возвратить письмом.

В такие же сроки (день увольнения и день за ним) выдается с сотрудником согласно ст.140 ТК РФ.

Во исполнение ч.2 ст. 4.1 ФЗ № 255-ФЗ от 29.12.06 выдается справка о полученных доходах платы за предыдущий двухлетний период, заполненная на утвержденном бланке.

По военнообязанному сотруднику информация об увольнении передается в отделение военкомата, в котором он состоит на учете.

Последствия процедуры

Правильное проведение процесса увольнения за неисполнение должностных обязанностей не влечет никаких следствий для работодателя и бывшего сотрудника. Возможно, только он будет испытывать некоторые трудности при поступлении на другое предприятие, но никаких юридических последствий в виде запрета на занятие какой-либо деятельностью или другого ограничения в правах за этим не следует.

При нарушении или в оформлении кадровых документов на увольнение, сотрудник может подать исковое заявление, и суд удовлетворит его. В результате положительного решения суда:

• сотрудник восстанавливается на своей должности
• весь период между увольнением и восстановлением определяется как прогул по уважительным причинам
• ему начисляется и выплачивается заработная плата за пропущенные рабочие дни

Кроме суда вопросы принудительного увольнения рассматривают в государственных инспекциях труда, так как они попадают в категорию трудовых споров. Результат рассмотрения тот же, что после удовлетворения исковых заявлений.

Внимательное и компетентное оформление всех ст. 181 ТК РФ (п.5 части первой) позволит избежать исков и возвращения недобросовестного гражданина на работу.

Напишите свой вопрос в форму ниже