Помощь по Теле2, тарифы, вопросы

Одной из категорий установленной системы оплаты труда является сдельная. Ее главная сущность заключается в учете трудозатрат самого работника, которые могут быть выражены, например, в количестве единиц изготовленной продукции, оказанных услуг за определенный период и т.д.

Такая система практикуется многими работодателями, чаще всего, на заводах, а также в иных организациях, занимающихся изготовлением определенной продукции. Помимо этого, ее нередко можно встретить и в строительных компаниях.

Важные особенности

Сдельная система появилась достаточно давно, и до сих пор успешно используется на самых различных предприятиях. Однако она будет действительно эффективной в том случае, если руководитель организации будет иметь полноценную возможность по регулярному учету достижений всех сотрудников. Фактические трудозатраты определяются на основании следующих показателей:

• действующие в организации нормы выработки за определенный период - например, за час или полную смену;
• точная продолжительность рабочего дня;
• иные имеющиеся задачи, которые должны выполнять сотрудники.

На окончательный размер сдельной заработной платы могут оказывать влияние и различные дополнительные факторы, например, уровень сложности производственных задач, наличие особых условий работы и т.д.

Основные плюсы и минусы

Сдельная система имеет несомненный плюс - таким образом работодатель может стимулировать сотрудников на более быструю работу и выполнение всех поставленных задач. Но отсюда вытекает и минус: при такой системе нередко страдает качество самой продукции, ведь все цели работника направлены на достижение определенного количества результатов деятельности.

Если на предприятии нет возможности повысить нормы выработки, применение сдельной системы оплаты труда вряд ли будет целесообразным и сможет принести положительные результаты.

Все положения о сдельной системе обязательно должны быть прописаны в трудовом договоре либо в отдельном положении. Там указываются действующие внутри организации тарифы, дневные нормы выработки, а также иные условия, относящиеся к порядку начисления заработной платы.

Подвиды сдельной системы

Подвидов в сдельной системе достаточно много, рассмотрим основные из них:

Простая

Такая система может быть установлена внутри организаций, в которых вести регулярный учет по выработке каждого сотрудника достаточно легко. Принцип здесь максимально прост: к каждому работнику применяется индивидуальный подход, чем выше показатели его выработки - тем больше регулярный доход.

Расчет также будет состоять из простой формулы:

Т(с) х К , где: Т (с) - действующий внутри организации тариф за одну изготовленную единицу продукции либо, например, за одну оказанную услугу, К - количество услуг либо изготовленной продукции.

Рассмотрим пример:

Специалист почтового отделения обработал 650 посылок за один рабочий месяц. В организации действует постоянный тариф за посылку - 50 рублей за 1 штуку. Соответственно, размер его сдельной заработной платы составит: 650х50=32 500 рублей.

Сдельно-премиальная система

Ее главное отличие состоит в том, что в случае достижения результатов, превышающих первоначальный план или норму, сотрудник получает соответствующую премию. Причем ее размер может быть как фиксированным, так и выражаться в определенном процентном соотношении от общей суммы регулярного оклада.

В таком случае применяемая формула для расчетов будет выглядеть следующим образом:

СЗ+З , где: СЗ - сумма регулярного заработка в соответствии с действующими внутри организации тарифами, З - размер премии за превышение установленных нормативов.

Рассмотрим пример:

Инженер Иванов работает на заводе по сдельной системе оплаты труда, которая предполагает и выплату премий сотрудникам. Размер премии фиксированный - 5000 рублей. За последний месяц он перевыполнил план по изготовленным деталям на 100 штук. Размер его заработной платы за данный месяц, на основании индивидуальных показателей выработки, составил 30 000 рублей. Таким образом: 30 000+5000 =35 000 рублей - размер оклада.

Сдельно-прогрессивная

Данная система предполагает постоянное увеличение либо уменьшение размера заработной платы в соответствии с динамикой показателей каждого сотрудника в отношении выполненной им работы. Например, если к определенному числу месяца у работника наблюдается явный прогресс, повысятся и тарифы оплаты его труда.

Формула для проведения расчетов будет выглядеть следующим образом:

СЗ(псс)+СЗ(пср), где: СЗ(псс) - сумма заработка в соответствии с действующей сдельной системой, СЗ(пср) - сумма заработной платы в соответствии с прогрессивными показателями работы.

Токарь Петров работает на заводе, где действуют не только фиксированные премии за превышение нормы работы, но и дополнительные премиальные выплаты. За последний месяц Петров произвел 600 деталей при действующей норме в 400. Помимо этого, он заработал и дополнительные премии, в размере 4000 и 2000 рублей. В таком случае общая сумма оклада будет составлять: 600х50(цена за одну деталь) = 30 000 рублей - сумма заработка в соответствии с действующей системой оплаты труда без премий.

30 000 + 4000 + 2000 = 36 000 рублей.

Косвенно-сдельная система

Само название данной системы предполагает, что она разработана для вспомогательных работников, чей оклад напрямую зависит от показателей другого лица, назначенного в роли руководителя. В таком случае формула расчета будет выглядеть так:

Т(кд.сд.) х ОР , где Т(кд.сд.) - действующий внутри организации тариф в отношении косвенных работ, ОР - точный объем работы вспомогательного объекта.

Рассмотрим пример:

На заводе токарю Петрову помогает грузчик Андреев, который занимается доставкой изготовленных деталей до подъезжающих к заводу машин. Для Андреева установлен индивидуальный тариф - 35 рублей за погрузку одной детали. В последнем месяце токарь изготовил 500 таких деталей. Следовательно, оклад Андреева будет равен: 500 х 35 = 17 500 рублей.

Аккордная

Данная система предполагает подписание специального соглашения между работодателем и его сотрудником в отношении сроков выполнения определенных работ, а также порядка начисления оплаты за выполненную норму. Все эти положения должны быть составлены в виде отдельного документа, который предъявляется одному сотруднику, либо всей бригаде еще до начала каких-либо работ. Каждый работник должен внимательно ознакомиться с положениями договора, после чего поставить собственную подпись. В таком случае формула расчетов будет выглядеть следующим образом:

СЗ(сд) + П(ак), где: СЗ(сд) - фиксированный размер заработка в случае успешного выполнения сотрудником полного объема работы в установленные сроки, П(ак) - премия, которая будет выплачена сотруднику в том случае, если он полностью завершит работы раньше установленных сроков.

Рассмотрим пример:

Строитель Васильев получил от руководителя договор на выполнение реконструкционных работ помещения в течение 5 последующих дней. Общая сумма оплаты строительных работ равна 10 000 рублей. При этом руководитель указал, что, в случае досрочного завершения работ более, чем на один день, он выплатит премию в размере 3000 рублей. Васильев выполнил все необходимые работы за 4 дня.

В таком случае размер его заработной платы составит: 10 000 + 3000 = 13 000 рублей.

Как видно из всего вышесказанного, сдельная система оплаты труда в некоторых случаях действительно может быть очень удобной. Именно она позволяет максимально точно оценить труды работника и отблагодарить его за превышение установленных показателей. Помимо этого, сдельная система имеет и множество разновидностей, так что каждый работодатель сможет выбрать именно тот вариант, которые ему полностью подходит.

Однако следует помнить и о том, что в определенных случаях сдельной системе оплаты труда лучше не отдавать предпочтение. Прежде всего она не подойдет, если на предприятии отсутствует четкая система учета рабочих показателей каждого сотрудника. В таком случае у работодателя обязательно возникнут сложности с правильными подсчетами, которые в конечном итоге могут привести к появлениям многочисленных претензий у сотрудников и даже к судебным спорам.

Виды сдельной оплаты труда прямым образом зависят от личного вклада и качества труда персонала. Любому предприятию запрещается максимально ограничивать размер оплаты труда минимальным размером, определенным законодательством РФ. Все надбавки, премии и доплаты необходимо начислять сверх минимального размера оплаты труда.

В зависимости от действующего законодательства любой предприниматель сам выбирает форму и систему оплаты труда на своем предприятии. Тарифные ставки и размеры оклада, а также система премирования должны быть прописаны в коллективных документах и других актах, издаваемых предприятиям.

Системы оплаты труда

Основные системы и формы оплаты труда включают в себя сдельную и повременную оплату. Сдельную систему чаще всего разделяют на несколько видов:

1. прямая сдельная,
2. премиальная сдельная,
3. косвенно-сдельная,
4. прогрессивная,
5. аккордная.

При использовании каждой системы оплаты труда сдельного характера необходимо соблюдать общие условия, если нарушать их, может снизиться эффективность и нанесен ущерб производственной деятельности. Прямая сдельная система состоит в том, что оплата труда начисляется по соответствующим расценкам, которые установлены на каждую единицу качественно выпущенных изделий или выполненной работы.

Виды сдельной оплаты труда

Виды сдельной оплаты труда включают в себя сдельно-премиальную систему. Ее можно охарактеризовать тем, что помимо оплаты прямых сдельных расценок рабочим может быть начислена оплата количественного и качественного создания труда. Виды сдельной оплаты труда включают также сдельно-прогрессивная оплату, которая состоит в том, что заработная плата оплачивается в пределе определенных норм посредством одинарный расценки.

При начислении оплата труда помимо установленной базы, оплата труда должна производиться в соответствии с повышенными сдельными расценками. Также среди видов сдельной оплаты труда выделяют косвенную и аккорды систему. Косвенная система включает уровень заработной платы, который зависит от результатов труда обслуживаемых рабочих. Что касается аккордной системы, включённой в виды сдельной оплаты труда, то она устанавливает размер оплаты не по каждой производственной операции, а в отдельности по всей системе работ.

Особенности сдельной оплаты

Когда основной целью предпринимателя является нарастить объем производства и обеспечить высокий уровень выпуска изделий, то с большей рациональностью можно применить прямую сдельную или сдельно-премиальную систему.

При необходимости достижения определенного объема работ в кратковременный период целесообразным будет использовать аккордную систему оплаты. Виды сдельной оплаты труда характеризуется тем, что полезность работы находится в соответствии со способностями работника. Исследователями было доказано, что производительность рабочих, осуществляющих работу по сдельной оплате труда, является больше, чем работников, осуществляющих работу по повременной оплате труда.

Косвенно сдельная оплата труда

Виды сдельной оплаты труда включают косвенно-сдельную систему, которая используется при оплате труда работников, обслуживающих рабочие места и оборудование. В этом случае можно определить количественный вклад работников, поэтому их заработную плату определяют через умножение косвенно-сдельной расценки и фактического выпуска изделий, которые выпускаются работниками.

Косвенно-сдельная расценка рассчитывается через отношение тарифных ставок рабочего, которые оплачиваются по соответствующей системе как суммарная норма выработки обслуживающих им работников производства. В данной системе также может осуществляться премирование, которое назначается за бесперебойную работу оборудования.

Аккордная оплата труда

Аккордная система сдельной оплаты труда устанавливает заработок на весь объем работы, а не по каждой отдельной операции. В этом случае установлен предельный срок по выполнению работы, при этом выплата заработной платы работникам осуществляется после выполнения всей работы.

Когда планируют выполнить работу в долгие сроки, то может быть выплачен авансовый платеж. Также в данной системе могут быть сокращены сроки по выполнению заданий. Данная система часто используется тогда, когда труд невозможно нормировать. Это могут быть ремонтные работы, строительная организация.

Одним из доступных и достаточно эффективных способов вознаграждения сотрудников за проделанную работу является сдельная оплата труда – по Трудовому кодексу РФ подобный вариант оформления взаимоотношений является законным. Применение сдельной формы оплаты позволяет достаточно эффективно решить множество организационных и кадровых вопросов и может быть одинаково выгодным как для работодателя, так и для самих трудящихся. Однако, как и у любой другой формы организации механизма начисления зарплаты, у сдельной системы оплаты труда есть и свои определенные преимущества, и недостатки.

Сдельная оплата труда – что это такое

Под сдельной оплатой труда в первую очередь подразумевается такой механизм реализации начисления сотрудникам заработной платы, при котором они получают её в непосредственной зависимости и с непосредственной привязкой к объему исполненных рабочих обязанностей. То есть – в пересчете на единицу произведенной продукции или оказанной клиентам и контрагентам организации, либо самой организации услуг. Данный механизм оплаты имеет глубокие исторические корни и является весьма распространенным во всем мире.

Правовое регулирование вопросов применения сдельной системы оплаты труда в России обеспечивается положениями Трудового кодекса РФ не в полной мере. В частности, непосредственно данный режим труда практически не имеет специализированного регулирования. Упоминается он лишь в контексте следующих статей ТК РФ:

• Ст.150. Её принципами закладывается обязательность работодателя оплачивать труд сотрудников на сдельной системе в соответствии с их разрядом, а не со ставками для менее квалифицированного труда при его выполнении.
• Ст.153. Данной статьей устанавливается особый режим выплаты по сдельной оплате в выходные или праздничные дни в виде как минимум удвоения установленных ставок.
• Ст.271. Она регулирует порядок сдельной оплаты несовершеннолетних сотрудников при их сокращенном рабочем дне и позволяет устанавливать для таковых работников как стандартные ставки сдельной зарплаты, так и повышенные.

Чистый формат сдельной оплаты труда в России реализовать достаточно сложно из-за установленных законодательно требований по обеспечению обязательного соответствия заработной платы установленному МРОТ.

В то же время, достаточно учесть показатели МРОТ в установленных на предприятии нормативах выработки и при их несоблюдении у работодателя будет возможность уволить несправляющегося со своими обязанностями трудящегося. Либо же многие предприниматели устанавливают нормативы сдельно-окладного труда, когда МРОТ выплачивается работникам в полной мере, а сдельные ставки действуют на продукцию после достижения нормами выработки уровня МРОТ.

В остальном же сдельная система оплаты, учитывая вышеозначенные аспекты ее регулирования, является допустимой для применения в бизнесе. При этом фактически сдельная форма заработной платы считается разновидностью тарифной оплаты труда. То есть, она устанавливается в соответствии с рекомендациями и нормативами общегосударственных справочников для трудящихся. Однако отдельные элементы и принципы сдельного труда могут присутствовать и в случае применения бестарифной системы или бальной системы.

Сдельная оплата не обязательно должна предусматривать оказание работником лишь одного вида услуг или производство одного вида товаров. Предприятие может устанавливать широкий список тарифных ставок на различные варианты товаров и услуг как с привязкой к определенным должностям, так и без таковых.

Виды сдельной формы оплаты труда

Сама по себе сдельная форма оплаты труда предусматривает выплату вознаграждения в соответствии с объемами исполненных работ или изготовленных товаров. Однако она, в свою очередь, имеет множество возможных форм и видов реализации, позволяющих работодателю максимизировать эффективность трудовой деятельности сотрудников и добиться оптимальных результатов от ведения хозяйственной деятельности. К основным видам сдельной оплаты труда можно отнести следующие её формы:

• Прямая сдельная оплата или простая сдельная. Такой вариант начисления работникам заработной платы является самым простым и подразумевает простое умножение количества единиц изготовленной продукции или фактов оказания единичных услуг на установленные ставки. Данный способ начисления зарплаты является наиболее простым с точки зрения бухгалтерии и максимально соответствует принципам классической экономической теории, позволяя упрощать возможные расчеты и маркетинговые исследования. Однако в сравнении с другими вариантами сдельных зарплат он также имеет и ряд недостатков.
• Сдельно-премиальная система оплаты труда . Данная система предусматривает возможность начисления работникам премий за превышение установленных на предприятии нормативов выработки, а также широкое использование дополнительных инструментов для мотивации работников. Является наиболее распространенной на практике, так как фактически большинством организаций в той или иной форме используется система премирования и дополнительных вознаграждений, например, в формате по итогам года. При этом премиальная система может предусматривать как выплату премий в определенном проценте от заработка, так и оплату фиксированных сумм или предоставление определенных товаров или услуг в натуре.
  Данная система является разновидностью сдельной оплаты труда, используемой в том случае, когда есть необходимость выполнения строгого объема работ в течение определенного срока, при этом отсутствует возможность или целесообразность оплаты единичных действий. Наиболее часто применяется в строительной или ремонтной сфере, а также при выполнении срочных заказов. Аккордно-премиальная система предполагает возможность также использования механизмов премирования трудящихся, которое в первую очередь предусмотрено за сокращение изначально установленных сроков.
• Сдельно-повременная оплата труда. Её механизмы предусматривают совмещение как почасовой оплаты или иной повременной системы оплаты труда, так и сдельного механизма начисления заработных плат. Чаще всего она предусматривается для обеспечения работникам определенного уровня заработка на период простоя либо при наличии широкого спектра рабочих обязанностей, включающего в себя как выполнение определенных стандартизированных и поддающихся учету действий, так и работ, характер которых не подразумевает возможности исчисления затраченных усилий и труда сотрудника.
• Сдельно-прогрессивная система. Данной системой предусматривается использование различных ставок для исполнения основных трудовых обязанностей. В частности, предполагается повышение сдельной ставки для оказанных услуг или произведенных товаров, если таковые выходят за пределы установленных нормативов выработки. Повышение устанавливается обычно вплоть до удвоения ставки. Такая система также может иметь и регрессивную сторону – при неполном соблюдении нормативов выработки ставка за отдельное действие может и понижаться, но только до пределов МРОТ в пересчете на месячный доход. С точки зрения эффективности организации, наиболее рационально такая система демонстрирует себя на временной основе – при необходимости исполнения срочных заказов или устранения негативных последствий какой-либо чрезвычайной ситуации в организации.
• Косвенная сдельная. Данная система применяется в условиях обеспечения заработных плат сотрудников отделов или организаций, оказывающих различные сопутствующие услуги и обеспечивающих деятельность непосредственно производственных подразделений. В данной ситуации обеспечивается процентная привязка эффективности деятельности определенных работников к эффективности деятельности обслуживаемых ими отделов и подразделений, находящихся на сдельной оплате труда.

В целом, существующий спектр возможных форм сдельной оплаты труда позволяет работодателю тщательно продумывать наличествующую систему начисления зарплаты трудящихся и максимизировать при необходимости эффективность хозяйственной деятельности. При этом работодатель вправе изменять условия труда или использовать смешанные элементы оплаты, пользуясь определенными принципами того или иного формата начисления заработной платы. Но изменение условий труда всегда должно сопровождаться соблюдением установленных процессуальных процедур.

Также, допускается подразделение видов и форм сдельной оплаты на количество оцениваемых участников. Так, сдельная оплата может быть индивидуальной и рассчитываться в зависимости от усилий каждого конкретного работника. Или же, на некоторых предприятиях сдельные принципы оплаты могут касаться финансирования непосредственных отделов и подразделений, внутри которых могут иметь место иные механизмы начисления и расчета заработной платы.

Преимущества и недостатки сдельной оплаты труда

Сдельная система оплаты труда, как и любая другая, обладает целым рядом плюсов и минусов. Так, к преимуществам сдельной оплаты труда можно отнести:

Но всё же, несмотря на вышеозначенные преимущества, спектр использования механизмов чистой сдельной оплаты труда в мире с каждым годом уменьшается. Это связано с расширением сферы услуг, в которой возможность эффективной оценки количественных показателей является достаточно низкой или даже нулевой. Также свое влияние оказывает и факт наличия определенных критических недостатков системы сдельной оплаты самой по себе. К очевидным минусам сдельной оплаты можно отнести:

• Низкий уровень командной деятельности. Сдельная система оплаты труда, применяемая к каждому отдельному сотруднику, практически никак не стимулирует командную работу – каждый трудящийся в данном случае является заинтересованным лишь в достижении высоких личных результатов. Однако нивелировать данный недостаток работодатель может с помощью таких методов, как различные премиальные системы, либо же прибегая к использованию сдельной системы по отношению к отдельным подразделениям, бригадам или иным группам сотрудников.
• Сложность учета труда и влияния дополнительных факторов. В первую очередь при больших объемах производства или деятельности предприятия в целом, возникает необходимость в эффективной системе учета проделанной работы каждым сотрудником и их подразделениями, что требует в любом случае мобилизации дополнительных ресурсов. Кроме этого, сдельная система сама по себе не мотивирует работодателя учитывать косвенные факторы, влияющие на эффективность сотрудников, которая может снижаться из-за различных внешних и внутренних факторов, таких как поломка оборудования, погодные условия, рыночные колебания и иные возможные воздействия.
• Высокая текучесть кадров. За счет того, что каждый сотрудник заинтересован в первую очередь в своем собственном финансовом благополучии в конкретный отрезок времени, увеличивается текучесть кадров, так как у работников отсутствует мотивация длительной работы. Введение более сложной системы тарификации с дополнительными надбавками за трудовой стаж, применяемыми к тарифам по сдельной оплате, может частично нивелировать означенный недостаток.
• Риски переработки. На небольших предприятиях сдельная система оплаты труда может привести к ситуациям, вызывающим переработку – когда объемы произведенных товаров и, реже, оказанных услуг, в итоге не имеют возможности быть реализованными организацией и привести к реальному повышению прибылей, а наоборот – увеличивают убытки за счет необходимости оплатить фактически выполненную трудящимися работу.
• Уменьшение качества продукции и больший износ оборудования. Сдельщики в первую очередь являются заинтересованными в увеличении собственных измеряемых количественных показателей, а не в качестве изделий. Внедрение качественного контроля может помочь избавиться от данного недостатка, однако затраты на его проведение и интеграцию в итоге могут оказаться выше, чем обоснованная экономическая выгода от сдельной системы в целом. Также, при сдельной системе оплаты стабильно более высоким является износ средств производства за счет усиленной и часто небрежной их эксплуатации. Нивелировать данный фактор при труде сдельщиков можно при помощи требования использовать собственное оборудование, что, однако, невозможно реализовать на многих видах производства.
• Неприменимость в определенных сферах деятельности. В то время, как стандартная окладная или повременная системы оплаты могут быть использованы практически в любой сфере деятельности – как по производству, так и по оказанию услуг, работа многих должностей никак не может эффективно контролироваться и обеспечиваться сдельной оплатой услуг. Например, сдельная оплата работ штатных ремонтных специалистов фактически мотивирует их на саботаж для проведения большего количества ремонтных работ и соответственно – повышения заработной платы. Оценить же количественно эффективность работы, например, маркетолога или финансового аналитика, при помощи инструментов сдельной оплаты труда практически невозможно, а даже при наличии таковой возможности объективность позитивного влияния сдельной оплаты будет минимальной.
• Нестабильность. Несмотря на высокий уровень мотивации работников, сдельная зарплата может также и снижать её показатели, а также повышать уровень психологического дискомфорта работников, что в итоге может сказаться на всей эффективности их трудовой деятельности. Так, при сдельной зарплате работники могут не уделять должного внимания отдыху и соблюдению нормативов безопасности, стремясь получить как можно больший заработок. Кроме этого, в их работе будет отсутствовать стабильность, что также усилит уровень дискомфорта.

Учитывая перечень вышеозначенных плюсов и минусов, работодателю следует внимательно относиться к идее применения сдельной системы заработка. Во многих ситуациях её использование будет экономически выгодным, в других же – может привести лишь к излишним затратам и усложнению процесса хозяйственной деятельности. То же самое касается и работников – далеко не всегда для них может быть выгодной использование сдельной оплаты.

Однако большинство рисков и негативных факторов при необходимости можно нивелировать путем применения смешанных методик. Чтобы лучше всего понять обоснованность использования подобных механизмов, можно привести примеры профессий, сдельная оплата труда которых может быть эффективной. Это такие профессии как:

• Работник производственного цеха любого предприятия.
• Сотрудник колл-центра или продавец-консультант.
• Строитель, при условии применения эффективной формы сдельной оплаты, например – аккордной.

Профессии, при которых сдельная оплата труда будет демонстрировать нулевую или отрицательную эффективность, могут быть следующими:

• Сфера обслуживания клиентов и корпоративных связей.
• Логистические отделы.
• Услуги охраны и сторожей.

Как установить сдельную систему оплаты труда на предприятии

Задумываясь над применением означенного механизма начисления зарплаты, следует понимать, что сдельная оплата труда – это не всегда оптимальный выбор для бизнеса. Однако если предварительная оценка данной системы демонстрирует её эффективность, то её внедрение следует начинать с установления соответствующей тарифной сетки и разработки методики вычисления и учета выполненных работ. Они должны быть закреплены во внутренних локальных нормативных актах предприятия, а также иметь определенное отражение в коллективном трудовом договоре, если таковой присутствует.

Кроме этого, указание на использование сдельной оплаты труда по отношению к сотруднику в обязательном порядке должно присутствовать и в заключаемом с ним непосредственно трудовом договоре . Порядок начисления заработной платы и методики, по которым она предоставляется должны обязательно быть известны сотруднику. При этом не является обязательным наличие факта использования сдельной системы в первоначальном трудовом договоре – работодатель может изменить организационную структуру работы сотрудников в локальных нормативных актах, предварительно уведомив их об этом и заключив впоследствии соответствующие дополнительные соглашения к трудовым договорам.

Информация о сдельном характере зарплаты должна присутствовать не только во внутренних нормативных актах или договорах, но также и в вакансиях – если она будет отсутствовать, соискатели будут иметь право обратиться для защиты своих прав при отказе в трудоустройстве в трудовую инспекцию, прокуратуру или суд.

Работодатель самостоятельно определяет систему оплаты труда, которая, по его мнению, наиболее подходит для вознаграждения выполненной работы, в соответствии с утверждённым регламентом ведения хозяйственной деятельности. Применяя сдельную систему, руководитель субъекта предпринимательства стимулирует работников качественно и быстро выполнять поставленные производственные задачи. Сотрудники становятся заинтересованными в результатах своего труда и в повышении собственной работоспособности. У работодателя отсутствует необходимость контроля каждого этапа работ, потому что работники не заинтересованы в выпуске некачественной продукции или в нарушении сроков выполнения задания. Любые действия сотрудников, выраженные в снижении объёмов или качества продукции, негативно сказываются на их заработной плате. Сдельная система оплаты труда отлично подходит для тех сотрудников, которые готовы качественно и в срок выполнять поставленные задачи. К тому же она защищает интересы работодателя.

Сдельная форма оплаты труда - это вознаграждение наёмных работников за выполненные ими плановые производственные задачи.

Система предполагает начисление и выплату денежного гонорара за организацию и реализацию производственной деятельности по итогам за определённый временной период, в который был выполнен конкретный объём работ. При проведении расчётных мероприятий учитывается качество произведённой продукции или оказанной услуги. Такая форма оплаты труда стимулирует повышение продуктивности работы сотрудников. Однако, практическое её применение возможно не для всех наёмных работников субъекта предпринимательской деятельности.

Виды сдельной оплаты труда

Где применяется

Сдельная оплата труда - это оплата, начисляемая по итогам выполненного задания. Она применяется только на тех предприятиях, результат производственной деятельности которых можно выразить в количественном измерении или в виде процентного содержания выполненного объёма работ от планируемого показателя. Применение такой системы оплаты актуально для субъектов хозяйствования, занимающихся производственной деятельностью. Работодатель, желая увеличить объёмы производства, может ввести сдельную оплату труда для станочников, ремонтников, а также для работников, выполняющих погрузочно-разгрузочные и транспортные работы. Эффектно применение системы в сфере услуг, которые можно отобразить в количественном измерении.

Разновидности сдельной оплаты труда

Применяемые виды сдельной оплаты труда

В зависимости от обстоятельств, может применяться одна из множества разновидностей оплаты выполненной работы с учётом количественных характеристик.

Прямая оплата труда предполагает вознаграждение за выполнение работ заранее оговорённого объёма, которые расцениваются в соответствии с твёрдыми расценками. Сдельно-премиальная система предполагает возможность получения надбавки к должностному окладу, в случае выполнения и перевыполнения планируемого объёма работ. Вознаграждение работников, осуществляющих деятельность на такой договорённости, зависит от количественных критериев выпущенной продукции или оказанных услуг, которые должны превышать планируемую величину. Сдельно-премиальная оплата может быть коллективной или индивидуальной.

Индивидуальная сдельно-премиальная оплата труда - это вознаграждение работника за выполненную работу в соответствии с плановыми критериями. Величина заработной платы при этом зависит только от личных производственных показателей. При использовании коллективной системы, работодатель ориентируется на производственные показатели бригады. Учёт результатов работы бригады в целом стимулирует качественные и количественные критерии деятельности, поскольку участники коллектива самостоятельно контролируют и регулируют свои действия и своих товарищей.

Читайте также: Виды и формулы расчета рентабельности

Аккордная оплата труда предполагает выплату вознаграждения работника только при выполнении им конкретного объёма работ, оформленного в виде аккордного задания. Для определения её величины необходимо провести калькуляцию, учитывающую параметры норм выработки единицы продукции и её стоимости, с учётом подразделения на составляющие этапы работ. Не зависит оплата труда от производительности рабочих при применении в её расчётах косвенно-сдельной системы. Размер вознаграждения в ней зависит от результатов производственной деятельности других сотрудников. К примеру, на технологическом участке, предусмотренном внутренним нормативным регламентом, оплачивается труд рабочих, обслуживающих электроустановки и транспортные средства, но при этом не осуществляющих непосредственно производственной деятельности.

Косвенно-сдельная оплата труда

Преимущества и недостатки применения

Преимущества применения сдельной оплаты труда заключаются в предоставлении возможности наёмному работнику самостоятельно регулировать размер вознаграждения за счёт личных стимулированных желаний выполнить и перевыполнить планируемые производственные объёмы.

Использование работодателем системы предполагает выполнение наёмными работниками обязательного требования - соблюдение качественных критериев норм применительно к результатам производственной деятельности. Работник зарабатывает, а работодатель получает качественные продукты при максимально возможной производительности труда. Сдельная оплата труда может быть применена к любому наёмному работнику. При этом не важна его должность, образование или репутация.

Однако наряду с преимущественной стороной системы, имеют место негативные нюансы. Работодателю сложно предугадать события, которые могут произойти вне зависимости от воли и желания работников, влияющие на производительность труда. Если невыполнение плана происходит по причине такого форс-мажора, как поломка оборудования или внедрение новой технологической линии, плохие погодные условия, болезнь работника, то его заработок перестаёт зависеть от объёмов выработки и исчезает фактор личной заинтересованности в производственных результатах.

Сдельно-прогрессивная оплата труда

Применяя сдельную систему для оплаты труда сотрудников, следует учесть, что требуемые производственные объёмы достигаются за счёт совокупности факторов, обусловленных не только личными усилиями работников, их квалификацией и способностями, но и технической и организационной подготовкой рабочих мест. Работники, стремясь достичь количественных показателей, часто недостаточно уделяют внимание качеству продукции или услуги. Излишняя спешка может привести к поломке оборудования, нарушению технологического регламента, избыточному расходу сырья и материалов, а также к повышению риска травматизма. Сдельная заработная плата – это система оплаты труда работников, применение которой может привести к превышению плановых параметров производства, что обуславливает невостребованность продукции ввиду недостаточного количества потребителей. Это может привести к снижению ставок заработной платы.

Практическое использование организацией выбранной системы оплаты труда определяется множествами факторов, но, прежде всего, зависит от того, будет ли заданная оплата работы сдельной или повременной. Последняя уже привычна в нашей стране, но в настоящее время все чаще организации используют сдельную оплату труда.

Интересы работодателя в сдельной системе отлично учтены, потому, что работник заинтересован в повышении собственной работоспособности, и в работе его практически не требуется проверять. Если работник по каким-либо причинам уменьшит выработку или продуктивность, тогда он первый почувствует на себе негативные последствия подобных действий, ведь зарплата окажется существенно ниже ожидаемой.

Определение и сфера применения

Сдельная форма заработной платы — это такая оплата труда, когда рабочий получает
вознаграждение в соответствии с количеством и качеством выработанной продукции или осуществленной работы.

Использование такого подхода к оплате труда отлично подходит на тех предприятиях, где она гарантирует повышение продуктивности работы сотрудника.

Сдельная система заработной платы сотрудников может использоваться, если результат работы можно измерить только количественно, объемом выполненной работы: количество изготовленной продукции или оказанных услуг.

Обычно по этой системе начисляется оплата труда работникам производственными организациями, в станочных и ремонтно-механических цехах, некоторых погрузочно-разгрузочных, транспортных и т.п.

Или, например, переводчики также получают оплату своего труда сдельно: или за каждый переведенный текст, или за определенное количество слов или букв.

Разновидности

Оплата труда, начисляемая «за количество», бывает прямой, сдельно-премиальной, косвенно-сдельной, сдельно-прогрессивной, аккордной и
смешанной (повременно-сдельной) :

1. В первом случае оплата происходит по заранее оговоренному объему работ, на которые так же предусмотрены твердые расценки.
2. Во втором случае работник за перевыполнение плана получает надбавку к оплате. И чем больше перевыполняет, тем больше зарабатывает.

При сдельно премиальной системе оплаты сотрудник получает премию при условии перевыполнения плана.

Все чаще в последние годы предприятия используют в мотивировании своих сотрудников сдельно-премиальную систему оплаты труда, которая, в свою очередь, также делится на индивидуальную и коллективную.

Персональная сдельная система заработной платы — заработок любого служащего предопределяется по результатам его персональных трудов, которые проявляются в объеме произведенных рабочим изделий (деталей) или проделанных им за определенное время действий.

Коллективная сдельная система оплаты труда – оплата работы трудящихся вычисляется в соотношении с количеством труда (количеством продукции), проделанного производственной бригадой. Этот вид — самый эффективный, а конкретно для проведения общепроизводственных заданий требуются единовременные коллективные старания бригады наемников.

Аккордная система — начисление сдельной заработной платы происходит за исполнение назначенного объема работ (аккордное задание), а не персональной работы. Количество заработка по аккордному наряду предопределяется на основании калькуляции, которая учитывает нормы времени (выработки) и цены на виды работ.

Косвенно-сдельная система – здесь зарплата не зависит от собственной производительности. В этой системе оплата зависит от эффективности работы иных сотрудников. Так могут финансироваться, к примеру, настройщик установок, автотранспортные работники, автокрановщики мостовых кранов при договоренности, что передвижение грузов на участке является технологичной операцией.

Для наемника достоинства такой оплаты его труда взаимосвязаны с тем, что у него имеется действительная возможность повысить свой оклад с помощью исполнения максимального объема работ, повышения производительности работы. Помимо этого, работу при оплате труда «сдельно» может получить фактически каждый, независимо от его репутации, положения здоровья и наличия документов.

Расчет сдельной заработной платы

Оплата такой зарплаты выходит из сдельных тарифов, которые устанавливаются на продукцию и от объема выпущенных изделий. Учет всей работы ведет бригадир или иной рабочий. Документами для расчетов служат акты о приеме сделанных работ, наряды на сдельную работу, и так далее. Все документы создает сама организация.

В основном, сдельные расценки, которые назначают на изготовленную продукцию, не меняются, поэтому зарплата наемника рассчитывается как произведение сдельной расценки и количества сделанных продукций.

В заключение хочется добавить: при сдельной оплате труда нужно иметь в виду, что увеличение производительности рабочих-сдельщиков, вызвано не только их личными стараниями, увеличением квалификации и ростом своих возможностей. Так же оказывает огромное влияние состояние его рабочего места - его общетехнической, организационной, экономической подготовкой. Поэтому, прежде, чем требовать от рабочего выполнения высоких сдельных планов, не мешает позаботиться о месте его трудовой деятельности.

Как автоматизировать расчет сдельной оплаты? Об этом говорится в видео.