Помощь по Теле2, тарифы, вопросы

Если сотрудник отработал за месяц установленную норму времени и выполнил установленные трудовые обязанности, его заработная плата не должна быть меньше минимального размера оплаты труда (МРОТ).

С 1 января 2013 года величина федерального МРОТ составляет 5205 рублей в месяц (ст.133 ТК РФ, ст.1 Закона от 03.12.2012г. №232-ФЗ). С 1 января 2014 года минимальный размер оплаты труда будет увеличен до 5554 руб. Между тем, региональными соглашениями о минимальной зарплате в субъектах РФ может быть установлена другая величина, даже больше федеральной (ст.133.1 ТК РФ).

В соответствии со ст.133 ТК РФ МРОТ не должен быть меньше прожиточного минимума трудоспособного населения. Вместе с тем, в данный момент величина МРОТ составляет около 69% процентов от величины прожиточного минимума трудоспособного населения на I квартал 2013 года – 7633 руб. (постановление Правительства РФ от 27.06.2013г. №545). Как следует из ст.421 ТК РФ порядок и сроки повышения МРОТ должны быть определены специальным законом, которого пока нет.

Согласно некоторым отраслевым соглашениям заработная плата сотрудников уже сейчас не должна быть меньше прожиточного минимума. В частности, это относится к нефтегазовой отрасли, где месячная тарифная ставка рабочего I разряда не может быть меньше величины прожиточного минимума трудоспособного населения в целом по России (п.3.1 отраслевого соглашения от 07.12.2010г.). С перечнем отраслевых соглашений можно ознакомиться на сайте Роструда РФ.

При этом для коммерческих предприятий отраслевые соглашения обязательны, только если они к ним присоединятся (ст.48 ТК РФ). Организации считаются присоединившимися к отраслевому соглашению, если в течение 30 календарных дней с даты опубликования соответствующего предложения (в «Российской газете») они не направили в Минздравсоцразвития России письменный мотивированный отказ присоединиться к нему (ст.48 ТК РФ, п.3 Порядка, утвержденного приказом Минздравсоцразвития России от 12.04.2007г. №260).

Правительство РФ каждый квартал устанавливает величину прожиточного минимума в целом по стране. Исполнительные органы власти определяют прожиточный минимум по каждому региону. При этом величину прожиточного минимума можно узнать из официальной прессы или на сайтах администраций соответствующего субъекта РФ (ст.133 ТК РФ, ст.4, 7 Закона от 24.10.1997 г. № 134-ФЗ). Например, Постановлением Правительства Волгоградской области от 29.10.2013 г. № 583-п установлена величина прожиточного минимума по Волгоградской области за 3 квартал 2013 года в расчете на душу населения – 6665 рублей; для трудоспособного населения – 7193 рубля; для пенсионеров – 5456 рублей; для детей – 6544 рубля.

При установлении регионального размера минимальной зарплаты власти регионов ориентируются на величину прожиточного минимума трудоспособного населения в регионе (ч.3 ст.133.1 ТК РФ). При этом на организации, которые финансируются из федерального бюджета, региональный размер минимальной зарплаты не распространяется (ч.2 ст.133.1 ТК РФ).

Так, на основании СОГЛАШЕНИя АДМИНИСТРАЦИИ ВОЛГОГРАДСКОЙ ОБЛАСТИ, ВОЛГОГРАДСКОГО ОБЛАСТНОГО СОВЕТА ПРОФСОЮЗОВ, ОБЪЕДИНЕНИЯ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСКИХ ОРГАНИЗАЦИЙ РАБОТОДАТЕЛЕЙ МАЛОГО И СРЕДНЕГО БИЗНЕСА ВОЛГОГРАДСКОЙ ОБЛАСТИ ОТ 28.07.2010 № С-111/10 (с изменениями на 10.07.2013г.) минимальная заработная плата в Волгоградской области, в частности, для внебюджетного сектора экономики, устанавливается в размере 1,2 величины прожиточного минимума трудоспособного населения Волгоградской области.

Присоединиться к региональному соглашению о минимальной зарплате могут все организации региона, даже если они не участвовали в его заключении. Предложение о присоединении к региональному соглашению официально публикуется вместе с текстом соглашения (ч.7 ст.133.1 ТК РФ). Если в течение 30 календарных дней компания не пришлет письменный мотивированный отказ, считается, что она согласна с региональным соглашением. Это значит, что организация будет обязана с момента официального опубликования регионального соглашения установить месячную зарплату сотрудникам не ниже регионального размера минимальной зарплаты. Если же организация решит не присоединяться к соглашению, она направляет письменный отказ в субъект РФ, а его копия передается в территориальное отделение Роструда (ч.8-11 ст.133.1 ТК РФ).

Важно отметить, что если организация выплачивает сотрудникам заработную плату ниже величины среднеотраслевого заработка, установленного на территории региона, это может повлечь за собой выездную налоговую проверку предприятия (приказ ФНС России от 30.05.2007г. №ММ-3-06/333).

Ответственность за зарплату ниже МРОТ

За выплату заработной платы в размерах ниже МРОТ предусмотрена административная и уголовная ответственность. В соответствии с ч.1 ст.5.27 КоАП РФ руководитель организации может быть оштрафован на сумму от 1000 до 5000 руб., организация – на сумму от 30 000 до 50 000 рублей. Причем за повторное нарушение руководителю грозит дисквалификация на срок от одного года до трех лет (ч.2 ст.5.27 КоАП РФ).

Кроме того, подобное нарушение можно квалифицировать как нарушение или невыполнение обязательств по коллективному договору. В данном случае руководителю организации могут вынести предупреждение или оштрафовать на сумму от 3000 до 5000 рублей (ст.5.31 КоАП РФ).

Вопросы, связанные с привлечением к административной ответственности рассматривает трудовая инспекция или суд (ч. 1,2 ст.23.1, 23.12 КоАП РФ).

На основании ст.236 ТК РФ сотрудник, заработная плата которого была меньше МРОТ, вправе потребовать доплату за весь период работы, а также компенсацию за задержку выплаты. В случае невыполнения предприятием указанного требования, работник может обратиться с жалобой в трудовую инспекцию. Кроме того, о нарушении закона трудовые инспекторы также могут узнать в ходе проверки. За выплату заработной платы в размере ниже МРОТ в течение более чем двух месяцев для руководителя организации предусмотрена уголовная ответственность в соответствии с ч.2 ст.145.1 УК РФ.

Доплаты, премии, надбавки

При проверке заработной платы сотрудника на соответствие ее МРОТ, нужно учитывать доплаты и надбавки к окладу. Зарплата сотрудника, отработавшего за месяц норму времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не должна быть меньше минимального размера оплаты труда (МРОТ).

При этом, согласно ч.1 ст.129 ТК РФ в состав зарплаты (оплаты труда) входят следующие элементы:

• основная зарплата сотрудника по тарифной ставке (окладу) – вознаграждение за труд;
• компенсационные выплаты (например, доплаты и надбавки за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, и т.д.);
• стимулирующие выплаты (премии и другие поощрительные выплаты).

Из этого следует, что при проверке на соответствие зарплаты (оплаты труда) сотрудника МРОТ нужно учесть любые доплаты и надбавки к окладу. То есть берется общая сумма оплаты труда (включая вознаграждение за труд, все без исключения доплаты и надбавки, стимулирующие выплаты), и сравнивается с МРОТ. Аналогичные разъяснения приведены в письме Минфина России от 24.11.2009г. №03-03-06/1/768. Верховный суд РФ в определениях от 23.07.2010г. №75-В10-2, от 21.05.2010г. №8-В10-2 подтвердил указанную позицию.

Аналогичные правила применяются при проверке на соответствие заработной платы работника региональному размеру минимальной зарплаты, поскольку никаких специальных правил на этот счет Трудовой кодекс РФ не устанавливает.

Сотрудник работает совместителем или неполный рабочий день

Поскольку МРОТ, установленный федеральным законодательством, гарантируется тем, кто за месяц отработал полную норму рабочего времени (ч.3 ст.133 ТК РФ), то совместителям и сотрудникам, работающим в режиме неполного рабочего времени, можно платить зарплату меньше МРОТ. Их труд будет оплачиваться пропорционально фактически отработанному времени или в зависимости от выполненного объема работ (ст. 285, 93 ТК РФ, письмо ФНС России от 31.08.2010г. №ШС-37-3/10304).

При этом, сотруднику, работающему в режиме неполного рабочего времени, оклад устанавливают в полном размере, указывают его в трудовом договоре, а выплачивают частично по фактической отработке. Такой порядок определен ст.57 ТК РФ, согласно которой в трудовом договоре следует указать оклад в таком размере, который выплачивается при отработке всей нормы рабочего времени, установленной для данной категории работников. Сотрудники с неполным рабочим временем месячную норму не вырабатывают, поэтому им за месяц выплачивают только часть от оклада, установленного в трудовом договоре. Эта часть определяется пропорционально отработанному времени или в зависимости от выполненного объема работ (ч.2 ст.93 ТК РФ, письмо Роструда от 08.06.2007г. №1619-6).

Поэтому в трудовом договоре условие о порядке оплаты труда сотрудника можно сформулировать таким образом: «Работнику устанавливается оклад в размере 25 000 рублей в месяц. Заработная плата начисляется пропорционально отработанному времени».

Индексация заработной платы

В соответствии со ст.134 ТК РФ зарплату сотрудников необходимо индексировать в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. Повышение уровня реального содержания заработной платы является одной из основных государственных гарантий. Поэтому индексация уровня зарплаты работников является обязанностью, а не правом организации (ст.130 ТК РФ).

Поскольку действующим законодательством порядок индексации для организаций, не получающих бюджетного финансирования на выплату зарплаты, не установлен, предприятие обязано самостоятельно закрепить его в своих локальных документах (например, в коллективном договоре, Положении об оплате труда). Если в действующих локальных нормативных документах порядок индексации не установлен, в них необходимо внести соответствующие изменения (дополнения) (ст.130, 134 ТК РФ, письмо Минздравсоцразвития России и Роструда от 19.04.2010г. №1073-6-1). За несоблюдение требований трудового законодательства должностные лица организации могут быть привлечены к административной ответственности.

Как рассчитать зарплату по окладу обычному работнику, который хочет перепроверить расчеты бухгалтерии? При устройстве на работу оговаривается оклад, но кроме него при начислении заработной платы за месяц учитываются коэффициенты, количество отработанных дней и другие факторы, способные повлиять на ее окончательный размер. О них мы и расскажем в статье.

Что нужно знать, чтобы правильно рассчитать заработную плату

При трудоустройстве соискатель обязательно оговаривает с работодателем размер зарплаты. И когда работник слышит сумму, он не задумывается, что в реальности выплаты будут другими. Та сумма, которая оговаривается при трудоустройстве — это оклад (фиксированный размер оплаты труда). Он будет отображен в трудовом договоре. Но сколько работник будет получать на руки, зависит от множества факторов.

Вот что нужно брать во внимание:

• Подоходный налог вычитается из средств работника, тогда как страховые отчисления работодатель делает из своих средств.
• Работник может получать аванс.
• Работник может иметь обязанности по выплате алиментов или другим платежам по исполнительным листам.
• К зарплате работника могут применяться надбавки, коэффициенты, ему может быть начислена премия и другие дополнительные выплаты.

Все эти факторы либо увеличивают зарплату на руки, либо уменьшают ее. Забывая о них, нельзя правильно рассчитать подлежащую к выплате сумму.

Какая может быть применена формула расчета зарплаты

Самая простая формула расчета зарплаты включает в себя только 3 пункта:

• размер оклада;
• количество отработанных дней;
• подоходный налог.

Если предположить, что работник не должен делать никаких выплат и ему не производят никаких доплат, тогда зарплата рассчитывается следующим образом:

1. Оклад делят на количество рабочих дней месяца, затем умножают на количество отработанных дней.

2. Из полученной суммы вычитают подоходный налог (в России НДФЛ равен 13%).

Рассмотрим пример. Оклад работника — 30 000 рублей. В отработанном месяце 23 рабочих дня. Работник брал 3 дня без сохранения заработной платы для решения личных вопросов, следовательно — отработал в месяце 20 дней. Расчет зарплаты выглядит следующим образом:

30 000 / 23 × 20 = 26 086,96 рубля (заработная плата до вычета НДФЛ);

26 086,96 - 13% = 22 695,65 рубля (заработная плата на руки).

Но на практике таких простых расчетов почти не бывает. Работникам выплачивают премии, надбавки и компенсации. Предположим, работнику ежемесячно кроме оклада размером 30 000 рублей выплачивают премию в размере 25% от оклада. И он отработал только 20 дней вместо положенных 23 рабочих дней в месяце. Тогда расчет будет выглядеть так:

Оклад + премия (30 000 + 7 500) = 37 500 рублей (заработная плата за месяц);

37 500 / 23 × 20 = 32 608,70 рубля (заработная плата за отработанное время без вычета НДФЛ);

32 608,70 - 13% = 28 369,57 рубля (заработная плата на руки).

В случаях когда работник имеет право на налоговый вычет, предварительно делается расчет суммы налога, а потом уже он вычитается из оклада. Например, оклад равен 30 000 рублей. Работник проработал все дни. Он имеет право на налоговый вычет в размере 800 рублей. Расчет будет выглядеть так:

30 000 - 800 = 29 200 × 13% = 3 796 рублей (НДФЛ после применения налогового вычета);

30 000 - 3 796 = 26 200 рублей (заработная плата на руки).

Расчет зарплаты может показаться нелегким занятием. Но стоит один раз понять его алгоритм, и при следующем расчете проблем уже не будет.

Влияние районного коэффициента на размер зарплаты

В регионах, где условия труда считаются особыми из-за климатических условий, рельефа местности или повышенного радиационного фона на зарплаты работников начисляется районный коэффициент. Не следует его путать с северными надбавками для работников Крайнего Сервера. Территория применения районного коэффициента гораздо шире.

Размер коэффициента устанавливается Правительством РФ конкретно для каждого региона. Единого нормативного акта здесь нет, для каждого района издается отдельное постановление. Самый низкий коэффициент — 1,15 — в Вологодской области, а также в большинстве регионов Уральского федерального округа: Пермской, Свердловской, Оренбургской, Челябинской, Курганской областях. Аналогичный коэффициент действует в Башкортостане и Удмуртии.

Применяется районный коэффициент не к окладу, а к фактическому размеру зарплаты до вычета из нее НДФЛ. Для расчета необходимо суммировать оклад со всеми надбавками, премиями, за исключением единоразовых выплат (таких как больничные и материальная помощь), а полученный итог умножить на коэффициент. Например, в одном из городов Челябинской области при окладе работника 30 000 и премии 7 500 рублей расчет зарплаты будет выглядеть таким образом:

(30 000 + 7 500) × 1,15 = 43 125 рублей (заработная плата до вычета НДФЛ);

43 125 -13% = 37 518,75 рубля (заработная плата на руки).

Чем отличается расчет заработной платы военнослужащего

Различия начинаются уже с названия оплаты труда (службы). Если гражданское лицо получает зарплату, то военнослужащий — довольствие. У военных на его размер влияют:

• должность;
• звание;
• длительность службы;
• условия прохождения службы.

Оклад денежного содержания состоит из оклада по должности и оклада по званию. Его и получают контрактники. Размер подоходного налога к выплатам военным применяется такой же, как и к зарплате гражданских лиц — 13%. Среди стандартных налоговых вычетов, используемых при расчете НДФЛ, в ст. 218 Налогового кодекса РФ упомянуты несколько позиций, применяемых только к военнослужащим. Так что не стоит о них забывать при расчетах довольствия.

Принцип расчета здесь такой:

1. Суммируются оклады за звание и за должность.
2. Плюсуются надбавки за стаж, место службы и прочие.
3. Удерживается НДФЛ с учетом налоговых вычетов, если военнослужащий имеет на них право.

Как проверить, правильно ли рассчитывается зарплата

Трудовым законодательством предписано информировать работника о всех получаемых им надбавках и всех сделанных удержаниях. Самый распространенный способ донесения информации — выдача «расчетки». В этом документе содержится краткая информация обо всех основных операциях, сделанных для расчета зарплаты.

Из «расчетки» можно понять, как рассчитывает зарплату по окладу работодатель. Затем нужно сделать свои расчеты и сравнить результаты. Если суммы не сходятся, следует попросить бухгалтера компании пройтись с вами по всем шагам расчета, чтобы понять, на каком этапе произошло расхождение в цифрах.

Таким образом, размер оклада и получаемая на руки сумма могут не совпадать. Они и не должны совпадать. Работодатель перед выплатой зарплаты в обязательном порядке удерживает из нее 13% подоходного налога. А если суммы все-таки равные, то это означает, что работнику делают доплаты — например, выплачивают премию. Чтобы самостоятельно рассчитать зарплату, нужно знать обо всех удержаниях и надбавках в каждом конкретном случае. Иначе результаты получатся приблизительные.

Оклад для должностных лиц всегда считается главным критерием при выборе работы . Его размер может зависеть от многих факторов.

Что это такое

Окладом называют постоянную часть заработной платы , размер которой не меняется, если сотрудник не пропускал ни одного рабочего дня за месяц, не отсутствовал по болезни, не находился в отпуске или не брал отгул.

Эта сумма перечисляется работнику организации в любом случае и при условии нулевых результатов труда. Данная постоянная величина, то есть оклад, указывается в трудовом соглашении с должностным лицом. Когда необходимо внести коррективы по поводу оклада, составляются дополнительные соглашения и подписываются обеими сторонами.

Руководители предприятий вполне могут перепутать и ввести в замешательство рабочий персонал, не находя отличий у оклада и ставки. Оба варианта, несомненно, относятся к заработной плате .

Но в этом вопросе следует разобраться по поводу влияния этих двух показателей на величину доходов. К заработной плате могут быть добавлены премиальные за дополнительно выполненные рабочие задачи. Работодатель обязан владеть терминами относительно оплаты труда.

Существует несколько разновидностей: бестарифная, тарифная и смешанная. Перечисленные варианты подразделяются на оклады со сдельной и повременной формой .

В первом случае результат трудовой деятельности оценивается по норме выработки, при которой можно объективно оценить показатели труда, с помощью установления, например, норм выработки. При повременном типе заработная плата рассчитывается в соответствии с квалификацией должностного лица и затраченным временем на выполнение работы.

Для обоих случаев приняты различные системы вычисления окладов персонала, согласно характеристикам и факторам, имеющим важное значение для эффективности производства. Следовательно, размер оплаты труда имеет прямую зависимость с итогами трудовой деятельности как одной рабочей единицы, так и всего коллектива.

Смешанные и бестарифные типы окладов не включают в себя определенные сведения, а также результаты труда работников. Они анализируют сотрудничество , оказанное в целях выполнения производственного процесса, согласно произведенным результатам.

Порядок вычисления заработной платы всегда наиболее удобен, если он является простым и понятным . Каждый руководитель организации стремится к максимальным результатам собственной деятельности, поэтому он должен уметь грамотно сопоставлять затраченное время и усилия с размером возмещаемых финансовых средств, в виде заработной платы.

Схема должностных окладов

Схемой должностного оклада называют форму регулирования оплаты труда сотрудников по отношению к величине определенных коэффициентов рабочего процесса организации и его размеру.

Подобная схема имеет общие черты с прошлой административной и плановой экономической политикой. В то время суммы окладов лиц руководящего звена, экспертов и занимающих другие должности утверждались государством и были централизованными.

На сегодняшний момент только муниципальные и государственные компании применяют схему должностного оклада для начисления заработной платы. Остальные организации используют штатные расписания.

Порядок расчета

Для грамотного вычисления размера оплаты труда должностного лица, работодатель должен учитывать следующие условия :

• вычет подоходного налога производится из денежных средств сотрудника, но отчисления в страховой фонд переводятся со счета руководителя предприятия;
• рабочий имеет право на получение аванса;
• сотрудник может быть обязан выплачивать алименты детям либо прочие платежи в соответствии с исполнительными листами;
• заработная плата служащих состоит из дополнительных надбавок, коэффициентов, премий, компенсаций и других выплат.

Расчет простой помесячной оплаты труда рабочего персонала производят согласно формуле:

Зм.пов. = См. / Тпл. * Тф.

Ставка месячного оклада делится на число рабочих смен в расчетном месяце и умножается на количество фактически отработанных сотрудником дней.

Почасовая заработная плата — это произведение часовой тарифной ставки служащего на отработанные им часы относительно расчетного периода.

Зпов. = Сч. * Тф.

Пример : сотруднику компании назначили размер месячного оклада, равный 65 000 рублей при 5-ти дневном графике работы. Необходимо рассчитать величину его зарплаты за 2018 год в августе и сентябре.

Август он проработал полностью, но в сентябре находился в неоплачиваемом отпуске с 9 по 13 в связи с семейными обстоятельствами.

При этом сумма его заработной платы за весь август будет рассчитана следующим образом: назначенный оклад делят на 23 отработанных дня и умножают снова на 23. Значит, оклад сотрудника за август составит 65 000 рублей.

Вычисление размера оплаты труда работника за сентябрь будет отличаться: размер установленного оклада делится на 22 дня в месяце и умножается на число отработанных дней в сентябре. Получится сумма: 56 136,36 рублей.

Заработная плата обычно выплачивается работникам два раза в месяц на основе двух методов :

1. Аванс и оплата труда в соответствии с итогами месяца . В течение первых двух недель начисляется авансовая часть назначенной заработной платы. Данная величина фиксируется в системе разрядов, представляющей собой таблицу тарифов. Для получения авансовой части оклада сотруднику следует отработать две недели. В последних числах месяца ему полагается к выдаче оставшаяся сумма, которая бывает постоянной либо зависимой от фактически отработанных смен, часов или количества выполненных рабочих задач.
2. За первые и вторые недели месяца . Расчет месячного оклада производится двумя частями: в первой и второй его половине. За основу принимаются отработанное время по факту либо объем трудовой деятельности в периодах, равных двум неделям. Если служащий отработал 11 или 12 рабочих дней, ему полагается зарплата за это время. В конце следующих двух недель, работнику также оплачиваются эти дни. Данный метод должен быть указан в трудовом либо коллективном соглашении.

Влияние районного коэффициента

В субъектах Российской Федерации со сложными условиями труда, связанными с суровым климатом, особенностями рельефа на территориях либо повышенной радиацией, помимо оклада сотруднику производится начисление районного коэффициента .

Правительство РФ утверждает в каждом регионе индивидуальный размер дополнительной выплаты к заработной плате . Одним общим нормативным актом это правило не подкрепляется, и в каждом субъекте действует свое определенное распоряжение.

Добавление районного коэффициента предусматривается не к окладной части, а к фактической заработной плате, из суммы которой еще не вычитали НДФЛ.

Расчет оклада в определенных районах с особыми условиями труда производится путем прибавления к окладу всех премий, надбавок, исключая все единоразовые выплаты, а именно, оплату больничного листа и материальную помощь. Затем результат данной операции умножается на районный коэффициент.

Сотрудник, получая заработную плату, очень часто желает удостовериться в правильности расчетов . Это можно сделать с помощью расчетного листа, в котором указаны сведения по всем основным операциям, связанным с определением оплаты труда и его начислением.

Расчетный лист дает возможность подробно представить алгоритм вычисления заработной платы, исходя из оклада работника, в том числе произвести самостоятельный расчет и сверить полученный результат.

Благодаря данным вычислениям можно выявить ошибку сотрудника бухгалтерского отдела и внести исправления.

На 2018 год величина минимального оклада составляет 11 163 рубляи не может быть меньше этого значения. В зависимости от субъекта РФ МРОТ может быть разным.

Отличия от ставки, преимущества и недостатки

Многие полагают, что термины оклад и ставка не отличаются друг от друга. Но ставкой называют общую заработную плату, когда не учитываются налоговые вычеты, а включаются премии, коэффициенты и надбавки.

В данном случае сотрудник четко представляет собственные доходы .

Схема в виде сдельной и повременной оплаты труда сотрудника характеризуется своими плюсами и минусами со стороны руководителя организации и работника. К преимуществам данной системы можно отнести:

• мотивация к высоким результатам труда;
• гибкий и эффективный подход к расходам из фонда заработной платы.

Но такой вариант расчета оплаты труда может вызвать сложности для отдела бухгалтерии . Намного проще каждый месяц перечислять рабочему персоналу одинаковые суммы, чем перед очередной выплатой проверять актуальность данных по доплатам к заработной плате некоторых служащих.

Сотрудников, в свою очередь, тоже не всегда устраивает получать только оклад, невзирая на постоянные и хорошие премиальные доплаты. Никто не может заранее предусмотреть ожидаемые затраты на долгое время, из-за затруднения в вычислении оплаты труда за будущие месяцы.

Зачастую заработная плата понижается по причине сезонного спада успешной деятельности. Но она может быть, наоборот, повышенной при хороших результатах труда.

Дополнительная информация по отличиям представлена на видео.

Особенности для военнослужащего

Оклады данных категорий лиц включают в себя должностную часть и сумму, в соответствии со званием к окладам по должности и по званию. У военнослужащих на контрактной основе подоходный налог соответствует гражданским лицам и равен 13% .

Согласно статье 218 НК РФ , расчет оплаты труда военнослужащих выглядит следующим образом :

1. К окладу по званию прибавляют окладную часть по должности.
2. Добавляют выплаты, связанные со стажем, местом службы и другие.
3. Вычитают соответствующие налоговые вычеты определенным военнослужащим.

Итак, оплата труда сотрудника каждый месяц может отличаться в денежном выражении. Но все изменения в заработной плате должны быть подкреплены приказом или дополнительным соглашением к трудовому договору. В противном случае работодатель, меняя окладную часть, будет действовать незаконно.

Что лучше — стабильный оклад или работа за проценты? Ответ на вопрос — в данном видео.

Вновь созданная организация набирает работников. Нужно определиться с зарплатами. Так как денег немного, решено установить оклады примерно на уровне МРОТ. Причем директор настаивает на совсем маленьких зарплатах. Расскажем, какая ответственность предусмотрена, если зарплата меньше МРОТ.

Что говорит закон

По действующему трудовому законодательству сотрудник, который отработал месячную норму времени и выполнил свои трудовые обязанности, не может получить зарплату меньше минимального размера оплаты труда – МРОТ (ст. 133 ТК РФ).

Причем важно понимать, что не менее МРОТ должна быть именно начисленная работнику зарплата. Сумма, полученная на руки после удержания НДФЛ, алиментов и т.п., вполне может быть меньше минимальной зарплаты (ст. 209, 210, 226 НК РФ).

По закону МРОТ не может быть меньше прожиточного минимума (ст. 133 ТК РФ). Эта норма логична, ведь каждый работник может рассчитывать на гарантированный заработок, которого должно хватать на удовлетворение минимальных человеческих потребностей. Однако на практике это гарантия, предусмотренная трудовым законодательством, не обеспечивается. Порядок увеличения МРОТ должен устанавливаться специальным законом (ст. 421 ТК РФ). Однако в настоящее время такой закон не принят, и увеличение минимальной зарплаты происходит в «ручном» режиме исходя из возможностей бюджета.

С 1 июля 2017 года размер МРОТ составляет 7800 руб. В то время как актуальный прожиточный минимум в России установлен в размере 9909 рублей.

За выплату меньше МРОТ положен штраф

Если вопреки закону установить зарплату меньше МРОТ, то организацию и ее должностных лиц привлекут к ответственности. Если нарушение зафиксировано впервые, то (ч. 6 ст. 5.27 КоАП РФ):

• организацию оштрафуют на сумму от 30 000 до 50 000 руб.;
• руководителя оштрафуют на сумму от 10 000 руб. до 20 000 руб.

Если закон нарушен вторично, то штраф будет увеличен, а руководителю может грозить дисквалификация. За повторное нарушение в 2017 году предусмотрена следующая ответственность (ч. 7 ст. 5.27 КоАП РФ):

• организацию оштрафуют на сумму от 50 000 до 100 000 руб.;
• на руководителя наложат штраф в размере от 20 000 до 30 000 руб. или дисквалифицируют на срок от одного года до трех лет.

Кроме этого работник, которому не выплачивали минимально гарантированную зарплату, может потребовать произвести доплату за все время и выплатить компенсацию за задержку выплаты (ст. 236 ТК РФ).

Под совместительством понимается выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время (ч. 1 ст. 282 ТК РФ). При работе по совместительству продолжительность рабочего времени законодательно ограничена. По общему правилу она не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени (нормы рабочего времени за другой учетный период), установленной для соответствующей категории работников (ч. 1 ст. 284 ТК РФ).

Согласно ч. 2 ст. 57 ТК РФ условие об оплате труда, в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки, поощрительные выплаты и условие о режиме рабочего времени, если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у работодателя, обязательно включаются в трудовой договор.

Оплата труда лиц, работающих по совместительству, может производиться (ч. 1 ст. 285 ТК РФ):

• пропорционально отработанному времени;
• в зависимости от выработки;
• на других условиях, определенных трудовым договором.

В рассматриваемой ситуации стороны выбрали первый вариант оплаты труда совместителя.

Обращаем внимание, что при заполнении штатного расписания количество штатных единиц по соответствующим должностям (профессиям), по которым предусматривается содержание неполной штатной единицы с учетом особенностей работы по совместительству, указывается в соответствующих долях, например 0,25; 0,5; 0,75 и прочее. Однако сумма оклада указывается для полной штатной единицы, ведь штатное расписание определяет только оклад по соответствующей должности, а не заработную плату конкретного работника.

Оклад - это фиксированный размер оплаты труда за исполнение трудовых обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (ч. 4 ст. 129 ТК РФ). Иными словами, оклад выплачивается работнику за выполнение месячной нормы рабочего времени.

Следовательно, если по должности предусмотрен оклад в 10 000 руб., а работник принимается на «0,5 ставки», т.е. его рабочее время в два раза меньше нормы, значит, оклад совместителя равен 5000 руб. (10 000 руб. / 2). Именно эта величина фиксируется в трудовом договоре, что полностью соответствует требованию ч. 1 ст. 132 ТК РФ. Если же в трудовом договоре совместителя, который принимается на 0,5 ставки, определить величину оклада в 10 000 руб., то получается, что стороны согласовали именно такой размер вознаграждения за отработанный календарный месяц.

Отметим, что в трудовом договоре необходимо зафиксировать иные условия, перечисленные в ст. 57 ТК РФ и подлежащие обязательному включению в трудовой договор. Однако условие трудового договора о том, что размер должностного оклада составляет определенную величину до уплаты налога на доходы физических лиц (НДФЛ), к таковым не относится. В то же время сами по себе указанные дополнительные условия трудового договора не противоречат действующему законодательству (см., например, апелляционное определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 16.05.2012 № 11-5036/2012, определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 18.01.2012 по делу № 33-1205, кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от 20.10.2011 № 33-15808/2011, апелляционное определение СК по гражданским делам Верховного Суда Республики Карелия от 05.11.2013 по делу № 33-3581/2013).

Таким образом, когда в штатном расписании организации количество штатных единиц по определенной должности - 0,5, а размер оклада по штатному расписанию - 10 000 руб., то, по нашему мнению, при приеме работника на работу на условиях совместительства в рассматриваемой ситуации условия оплаты труда в трудовом договоре могут быть следующими: «Оплата труда работника состоит из должностного оклада в размере 5000 руб. в месяц до удержания налога на доходы физических лиц в размере и порядке, установленном действующим законодательством».

В трудовом договоре работника-совместителя стороны вправе указать и размер оклада за полную ставку - 10 000 руб. до удержания налога на доходы физических лиц, однако с оговоркой, что оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени.