Помощь по Теле2, тарифы, вопросы

Социально-трудовыми отношения - взаимосвязи и взаимоотношения, существующие между индивидуумами и их группами в процессах, обусловленных трудовой деятельностью. Социально-трудовые отношения возникают и развиваются с целью регулирования качества трудовой жизни.

В соответствии с Трудовым кодексом РФ, трудовыми отношениями являются отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, трудовым договором и т.д.)

При этом понятие социально-трудовых отношений намного шире, понятия трудовых отношений и отражает не только юридический, но и социально-экономический и психологический аспекты трудового процесса.

Элементы системы социально-трудовых отношений:

субъекты социально-трудовых отношений;

уровни социально-трудовых отношений;

предметы социально-трудовых отношений;

Субъекты социально-трудовых отношений

К субъектам социально-трудовых отношений относятся: наемный работник, работодатель, государство.

Наемный работник - это физическое лицо, заключившее трудовой договор (контракт) с работодателем на выполнение определенной работы в соответствии со своей квалификацией и своими способностями. Защитой интересов наемных работников занимаются, в первую очередь, профессиональные союзы.

Работодатель - это физическое или юридическое лицо (организация), нанимающее для работы одно или более лиц. При этом работодателем может быть как собственник средств производства, так и его представитель (например, руководитель организации, не являющийся ее владельцем).

Государство в системе социально-трудовых отношений выполняет законодательную функцию, а также выступает в качестве координатора и организатора данных отношений, а также посредника и арбитра при трудовых спорах. C другой стороны, государство также является работодателем.

Уровни социально-трудовых отношений подразделяются на:

индивидуальный и коллективный;

государственный уровень, уровень организации, рабочего места и др.

Предметами социально-трудовых отношений являются различные аспекты трудовой жизни человека и организации.

К ним относятся:

организация и эффективность труда;

наем-увольнение;

оценка, условия и оплата труда, вопросы пенсионного обеспечения;

кадровая политика организации и т.д.

СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ ПОНЯТИЕ СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ

Производственные отношения представляют собой совокупность трудовых, стоимостных и имущественных отношений. Трудовые отношения -¦ важный элемент производственных отношений. Они возникают между участниками трудового процесса на основе разделения и кооперации труда в связи с необходимостью обмена деятельностью и ее продуктами для создания потребительной стоимости. Социально -трудовые отношения - это объективно существующие взаимозависимость и взаимодействие субъектов этих отношений в процессе труда, нацеленные на регулирование качества трудовой жизни. В то же время социально-трудовые отношения, безусловно, субъективированы, так как они отражают субъективно определенные намерения и действия участников этих отношений, определяемые осознанной ими взаимной зависимостью. Социально-трудовые отношения между участниками трудового процесса воссоздаются и воспроизводятся благодаря трудовому поведению работников, их поступкам, совершаемым под воздейст- вием потребностей, интересов, ценностных ориентаций, трудовой ситуации. Из всех разнообразных видов социально-экономического поведения - трудового, демографического, миграционного, лично-хозяйственного, потребительского, досугового, поведения в сфере производства, распределения и обмена - трудовое, профессиональное является важнейшим в формировании социально-тру- довых отношений. Социально-трудовые отношения как система имеют две формы существования. Первая - фактические социально-трудовые отношения, функционирующие на объективном и субъективном уровнях. Вторая - социально-трудовые правоотношения, отражающие проекцию фактических социально-трудовых отношений на институциональный, законодательный, нормотворческий уровень. В системе социально-трудовых отношений выделяются следующие структурные составляющие: субъекты социально-трудо- вых отношений; предметы социально-трудовых отношений и их структура; типы социально-трудовых отношений. Субъектами социально-трудовых отношений могут быть работник, группа работников, объединенных каким-либо системообразующим признаком. В связи с этим социально-трудовые отношения могут быть индивидуальными, когда с отдельным работодателем взаимодействует отдельный работник, а также групповыми или коллективными, когда работники (работодатели) взаимодействуют между собой. Значит, социально-трудовые отношения могут подразделяться на двух-, трех- и многосторонние. В качестве субъекта социально-трудовых отношений может выступать организация (предприятие) или их группа, а также территориальное образование. В этом же качестве мировое сообщество в определенных условиях рассматривает и отдельное государство. Рассмотрим основные характеристики субъектов социальнотрудовых отношений (рис. 27.1) в условиях рыночной экономики. Наемный работник - гражданин, заключивший трудовой договор с работодателем, руководителем предприятия или отдельным лицом. Договор найма может быть письменным или устным, но в любом случае он определяет социально-трудовые отношения между его участниками. В качестве работника как субъекта социально - трудовых отношений могут выступать как отдельный работник, так и группы работников, различающихся по своему положению в социально-профессиональной структуре, направленности интересов, мотивации труда и другим признакам. м. Рис. 27.1. Субъекты социально-трудовых отношений Основой групповых и индивидуальных различий выступают возраст, пол, состояние здоровья, степень образованности, профессиональная, должностная, отраслевая принадлежность, территориальное размещение, определяющие сущностные стороны в трудовом поведении работника. Возрастные различия в процессе формирования новых социаль- но-трудовых отношений в России играют особую роль: смена поколений, серьезно отличающихся друг от друга по основным социально-психологическим параметрам, ориентации и мотивации, требует адекватного учета. На социально-трудовых отношениях не может не сказаться и пол, например, специалисты отмечают, что мужчинам присущ повышенный радикализм, а женщинам - конформизм. Работник должен обладать определенными качествами, оценка состояния которых может дать реальное представление о сущности и зрелости социально-трудовых отношений. Прежде всего наемный работник должен обладать готовностью и способностью кличному участию в социально-трудовых отношениях, иметь определенную установку на предпочтительные способы участия в них. Развитые трудовые отношения предполагают существование институтов, выступающих от имени работников, защищающих их интересы. Традиционно таковыми являются профессиональные союзы - массовые организации, объединяющие наемных работников, связанных общностью социально-экономических интересов. Возможны и другие организационные формы объединения наемных работников. Согласно международной классификации статуса в занятости работодатель - это человек, работающий самостоятельно и постоянно нанимающий для работы одного или многих работников. Обычно работодатель является собственником средств производства. Однако в хозяйственной практике России работодателем считается также и руководитель в государственном секторе экономики, который нанимает работников по договору, например директор государственного предприятия, хотя он сам является наемным работником государства и не владеет средствами производства. Роль государства в социально-трудовых отношениях исследована многими специалистами (Р. Фримен, М. Саламон и др.). Систематизация их взглядов, анализ практического опыта деятельности государства в сфере социально-трудовых отношений показывают, что чаще всего государство выполняет здесь следующие роли: законодателя, защитника прав, регулировщика, работодателя. Мера реализации каждой из этих ролевых функций государства, характер их сочетания в каждый конкретный момент времени определяются историческими, политическими, экономическими условиями развития государства. Поэтому роль последнего в соци- ально-трудовых отношениях может изменяться самым существенным образом. В качестве предметов социально-трудовых отношений на уровне работников выступают определенные стороны в трудовой жизни человека, содержание которых зависит от жизненных этапов и специфики целей и задач, решаемых им на каждом из этих этапов. Жизненный период человека включает несколько этапов. Западные исследователи говорят о трехфазной модели жизненного периода. В работах японских авторов встречается деление на четыре фазы: период от рождения до окончания школьного образования, период поступления на работу и обзаведения семьей, период трудовой жизни, наконец, период старости. Но какую бы модель дифференциации жизненного периода человека мы ни приняли для рассмотрения, очевидно, что на каждом из его этапов человек в социально-трудовых отношениях будет отдавать предпочтение тем или иным целям - предметам. Поэтому на первом этапе жизненного периода в качестве предмета социаль- но-трудовых отношений могут выступать: трудовое самоопределение, профориентация, профобучение и др. На следующем этапе определяющую роль в социально-трудовых отношениях будут играть: наем-увольнение, социально-профессиональное развитие, профессиональная подготовка и переподготовка; оценка труда, его вознаграждение. На последующем этапе предметом социальнотрудовых отношений может стать степень трудовой активности. Как предмет групповых (коллективных) социально-трудовых отношений, к примеру, между работниками и работодателями может выступать кадровая политика в целом и (или) ее отдельные элементы: аттестация кадров, контроль и анализ трудовой деятельности, оценка эффективности труда, организация труда, нормирование труда, трудовые конфликты и их развитие, трудовая мотивация. Все многообразие социально-экономических явлений, которые выступают в качестве предмета социально-трудовых отношений, структурируется в следующие три относительно самостоятельных предметных блока: социально-трудовые отношения занятости; социально-трудовые отношения, связанные с организацией и эффективностью труда; социально-трудовые отношения, возникающие в связи с вознаграждением за труд. Такая структуризация позволяет четко определить систему факторов, обусловливающих социально-трудовые отношения в каждом из этих блоков и методы их регулирования. Переход России к рыночной экономике не только изменил экономическое и правовое положение субъектов социально-трудовых отношений, но, что особенно важно и сложно, вызвал изменения индивидуумов, групп, слоев, сформировал их новые социально-ро- левые функции, соответствующие новому социально-экономическому статусу, новое социально-трудовое поведение, новые взаимные требования, новые способы и формы согласования интересов. Социально-трудовые отношения в зависимости от способа их регулирования, методов разрешения проблем классифицируют по типам. Тип социально-трудовых отношений определяется их характером, а именно тем, каким конкретно образом принимаются решения в социально-трудовой сфере. Важную роль в формировании типов социально-трудовых отношений играют принципы равенства или неравенства прав и возможностей субъектов социапь- но-трудовых отношений. Типы социально-трудовых отношений представлены на рис. 27.2.

Довлеющая роль государства в социально-трудовых отношениях или практически полная их регламентация формируют тип со- циально-трудовых отношений, называемый государственным патернализмом. Патернализм может сформироваться и на уровне предприятия (организации) на основе использования жесткой регламентации отношений. Этот тип социально-трудовых отношений в определенных исторических и социокультурных условиях может оказаться высокоэффективным. Примером является опыт внутри-
Рис. 27.2. Типы социально-трудовых отношений фирменных социально-трудовых отношений на предприятиях Японии. Вместе с тем известны и качественно другие следствия этого типа соииально-трудовых отношений: пассивность в трудовом поведении, минимизация уровня притязаний к качеству жизни в целом и качеству трудовой жизни в частности. Конкуренция представляет собой цивилизованную, легализованную форму борьбы за существование и один из наиболее действенных механизмов отбора и регулирования в рыночной экономике. Конкуренция - это состязательность хозяйствующих субъектов, при которой их самостоятельные действия эффективно ограничивают возможность каждого из них односторонне воздействовать на общие условия обращения товаров на соответствующем товарном рынке. По определению А. Смита, конкуренция - поведенческая категория, когда индивидуальные продавцы и покупатели соперничают на рынке за более выгодные продажи и покупки соответственно. Солидарность - идеал, выработанный человечеством в процессе его социально-экономического развития, - предполагает совместную ответственность людей, основанную на личной ответственности и согласии, единодушии и общности интересов. Его суть сводится к тому, что сплоченность позволяет выявлять и оценивать одинаковые интересы, типичные для той или иной группы населения, сходные общие черты, а также сходный социальный или экономический риск. Это, в свою очередь, образует конструктивную основу для того, чтобы сообща защищать свои интересы, противостоять опасности и риску. Именно поэтому в связи с социальнотрудовыми отношениями говорят о солидарности профессиональных союзов, которые призваны компенсировать негативные экономические и социальные последствия процесса развития рыночной экономики, о солидарном сообществе застрахованных лиц или о соглашении поколений при пенсионном страховании. Субсидиарность основывается на личной ответственности. Однако помощи со стороны всегда следует предпочитать «самозащиту», а при возможности перенесение социальной ответственности на третье лицо, например на государство. Субсидиарность направлена на сохранение неослабевающего стремления человека к само- ответственности и самореализации и призвана предотвращать перенесение ответственности на общество. Очевидно, что в социально-трудовых отношениях любого общества чувство собственного достоинства, вера в себя и чувство личной ответственности граждан должны стимулироваться, а также должна быть обеспечена возможность их реализации. Дискриминация - произвольное, необоснованное ограничение, ущемление прав и возможностей кого-либо. Как тип социально- трудовых отношений дискриминация представляет собой произвольное ограничение прав субъектов этих отношений, преграждающее доступ им к равным возможностям на рынке труда. Дискриминации могут подвергаться различные категории работников. Выделяют дискриминацию по полу, национальности, расе, возрасту и т.д. Для России несомненную актуальность имеют вопросы равенства возможностей мужчин и женщин на рынке труда, а также разрешение вопросов дискриминации на национальной основе в условиях обострения межнациональных отношений. Вышеназванные типы социально-трудовых отношений не существуют в чистом виде. В реальности в рамках определенного уровня (государства, предприятия, структурного подразделения) и времени социально-трудовые отношения выступают в форме моделей, комбинирующих свойства, охарактеризованных выше основных типов этих отношений (как, впрочем, и неназванных, поскольку существуют и другие типы социально-трудовых отношений). Социальное партнерство устанавливает правовые основы взаимодействия партнеров-работников и работодателей. Представители работников и работодателей (их представители) обладают равными правами по участию в коллективных переговорах, в обсуждении вопросов, касающихся социально-трудовых отношений. Конфликт - это столкновение субъектов взаимодействия, вызванное противоположной направленностью целей и интересов, позиций и взглядов. Конфликт (конфликтная ситуация) как тип социально-трудовых отношений - предельный случай обострения противоречий в трудовых отношениях. Трудовой конфликт - разновидность социального конфликта. Причинами трудовых конфликтов могут быть обстоятельства, связанные с технико-технологическими параметрами производства, а также экономические, административно-управленческие, соци- ально-психологические аспекты деятельности организации. Трудовой конфликт может иметь различные формы проявления: молчаливое недовольство, открытое недовольство, ссора, забастовка, трудовой спор и т.д. Конфликт признается неизбежным, необходимым и решающим фактором социального развития, ибо он открывает дорогу инновациям, способствует формированию нового уровня взаимопонимания и сотрудничества. Но конфликт может стать фактором разрушения социально-трудовых отношений, так как следствием его могут быть снижение качества продукции, производительности труда, повышение уровня текучести кадров, увеличение числа случаев травматизма и заболеваний и т.п. Поэтому в паре с трудовым конфликтом должно выступать социальное партнерство, согласие. Конфликт должен быть временным явлением в социально-трудовых отношениях, а согласие, партнерство - постоянным. Таким образом, социально-трудовые отношения - результат сочетания особых обстоятельств и конфликтных факторов, влияющих на них. Формирование и развитие социально-трудовых отношений Формирование социально-трудовых отношений в обществе происходит под влиянием огромного количества факторов, значимость которых определяется историческим, экономическим, социокультурным и политическим содержанием. К числу основных факторов можно отнести особенности социальной политики, глобализацию экономики, развитие общественного труда и производства. Социальная политика. Социально-экономическая концепция развития любого общества включает в себя механизм формирования и регулирования социально-трудовьгх отношений как важнейший элемент социальной политики. При этом социальная политика понимается как стратегическое социально-экономическое направление, выбранное правительством страны для всестороннего развития граждан, обеспечивающее достойный уровень и условия жизни и труда, их социальную защищенность. Последняя включает законодательно или иным образом установленные гарантии со циальной защиты, социальной поддержки и социальной помощи, представляющие собой различные системы мер, дифференцируемых в первую очередь по адресной направленности:

социальная зашита - система мер, обеспечивающая социальную защищенность преимущественно нетрудоспособного населения и социально уязвимых слоев трудоспособного населения;

социальная поддержка - система мер, относящихся в основном к экономически активному населению и направленная на создание условий, позволяющих обеспечить социальную защищенность наемных работников;

социальная помощь - меры, относящиеся ко всему населению и представляющие собой помощь кратковременного характера, оказываемую людям, попавшим в экстремальные жизненные ситуации, требующие дополнительных расходов.

Главная цель социальной политики - повышение уровня и качества жизни граждан России на основе стимулирования трудовой и хозяйственной активности населения, предоставления каждому трудоспособному человеку возможностей, позволяющих своим трудом и предприимчивостью обеспечивать благосостояние семьи, формирование сбережений и их эффективное инвестирование. Глобализация экономики. Фактором, все более мошно регулирующим социально-трудовые отношения в современном мире, является глобализация экономики, которая представляет собой процесс формирования системы международного разделения труда, мировой инфраструктуры, мировой валютной системы, международной миграции рабочей силы в условиях бурного роста мировой торговли и потоков иностранных инвестиций, стремительных технологических изменений. Глобализация экономики сопровождается ростом взаимозависимости национальных финансовых рынков, увеличением спекулятивных валютных потоков между государствами и вторичных финансовых рынков, состоянием платежной и торговой несбалансированности, которые в совокупности резко ограничивают возможность формирования макроэкономической политики на национальных уровнях. Развитие общественного труда и производства. Мощным фактором, определяющим процессы формирования и развития социально-трудовых отношений, являются объективные закономерности развития общественного труда, которые на протяжении исторической перспективы выступают в формах разделения и кооперации труда (в их предметной, функциональной форме, в вертикальном и

горизонтальном разрезах), роста производительности труда, замещения труда капиталом. В процессе формирования социально-трудовых отношений на предприятиях любого типа и организационной формы проявляется определенное единство, поскольку социально-трудовые отношения всегда зависят от:

основных характеристик социально-трудовых отношений (основных правовых рамок, общеэкономических условий, структуры и развития внешнего рынка труда, социокультурной среды, основных технических параметров продукции и оборудования);

стратегии развития организации;

системы рабочих мест на предприятии (построения работ, нормирования, определения содержания работы, рабочего времени и условий труда и др.);

кадровой политики организации (планирования и привлечения персонала, заполнения рабочих мест, оценки работы, квалификационного роста, оплаты труда, мотивации, социальных льгот, компенсационных выплат, участия в прибылях, в капитале);

трудового поведения (установок, мотивов, групповых и индивидуальных норм трудового поведения, конфликтности, профессиональной социализации).

Важным фактором, определяющим характер социалыю-трудо- вых отношений на предприятии (в организации), является стадия (жизненный цикл) его развития. Если на первой стадии зарождения предприятия социально-трудовые отношения часто носят неформальный, размытый характер, то по мере развития организации (на стадиях функционального и контролируемого роста) эти отношения формализуются, в них формируется все большее количество отдельных элементов, вырабатывается система социально-трудовых отношений, постепенно преобразующаяся в определенную организационную культуру. При этом социально-трудовые отношения являются объектом долгосрочного планирования, междисциплинарного сотрудничества, элементом стратегии организации. Здесь главной задачей является развитие человеческих ресурсов. Основной показатель оценки социально-трудовых отношений - качество трудовой жизни Качество трудовой жизни - это интегральное понятие, всесторонне характеризующее уровень и степень благосостояния, социаль ного и духовного развития человека через его деятельность в организации. Качество трудовой жизни выступает основным показателем оценки социально-трудовых отношений. Концепция качества трудовой жизни основывается на создании условий, обеспечивающих оптимальное использование трудового потенциала человека. Качество трудовой жизни можно повысить, изменив в лучшую сторону любые параметры, влияющие на жизнь людей. Это включает, например, реализацию программ продвижения по службе, обучение работников методам более эффективного общения и поведения в коллективе, совершенствование организации труда и др. В результате трудовой потенциал получает максимальное развитие, а организация - высокий уровень производительности труда и максимальную прибыль. Улучшение качества трудовой жизни предусматривает улучшение социально-экономического содержания труда, развития тех характеристик трудового потенциала, которые позволяют работодателям более полно использовать интеллектуальные творческие, организаторские, нравственные способности человека. Соответствующее качество трудовой жизни должно создать условия для того, чтобы дать выход творческим способностям самого работника, когда главным мотивом становится не только заработная плата, а и удовлетворение от трудовых достижений в результате самореализации и самовыражения. Качество трудовой жизни определяется рядом элементов:

работа должна быть интересной, т.е. характеризоваться высшим уровнем организации, содержательности труда и включать творческие элементы;

работники должны получать справедливое вознаграждение за труд и признание своего труда;

работа должна осуществляться в безопасных и здоровых условиях труда;

надзор со стороны руководства должен быть минимальным, но осуществляться всегда, когда в нем возникает необходимость;

обеспечение возможности использования работниками социально-бытовой инфраструктуры предприятия;

участие работников в принятии решений, затрагивающих их работу и интересы;

обеспечение работнику гарантий работы (правовая защищенность), возможности профессионального роста и развития друже- ских взаимоотношений с коллегами.

Качество жизни складывается из: 1) качества, количества, ассортимента, доступности и стоимости товаров; 2) качества физической среды; 3) качества культурной среды. Мотивация - это то, что заставляет человека (группу) действовать и вести себя определенным образом. Это сочетание интеллектуальных, физиологических и психологических процессов, которые в конкретных ситуациях предопределяют, насколько решительно действует работник и в каком направлении сосредоточивается вся его энергия. Поведение человека определяется бесчисленным множеством мотивов. Понимание мотивов и потребностей дает ключ к объяснению развития личности. Оценку качества трудовой жизни можно рассмотреть с позиций работника, предпринимателя и общества в целом (табл. 27.1). Таблица 27.1. Показатели уровня качества трудовой жизни

Термин социально-трудовые отношения вошел в научный оборот и стал широко использоваться относительно недавно.

Социально-трудовые отношения характеризуют экономические, психологические и правовые аспекты взаимосвязей индивидуумов и социальных групп в процессах, обусловленных трудовой деятельностью. Субъектами социально-трудовых отношений являются

– индивидуум – наемный работник;

– работодатель – предприятие (фирма), предприниматель;

– государство.

Наемный работник – это гражданин, заключивший трудовой договор (письменный или устный) с работодателем (руководителем предприятия или частным лицом). Важную роль играют такие качества работника, как возраст, пол, состояние здоровья, образование, уровень квалификации, профессиональная и отраслевая принадлежность. Но, прежде всего, наемный работник должен быть готовым и способным к личному участию в социально-трудовых отношениях, иметь определенную установку на предпочтительные способы участия в этих отношениях. Высокая степень развития социально-трудовых отношений обычно характеризуется созданием специальных институтов, выступающих от имени наемных работников, – профсоюзов и других организационных форм объединения наемных работников.

Работодатель как субъект социально-трудовых отношений – это человек, самостоятельно нанимающий для работы одного или многих лиц. Обычно в мировой практике он является собственником средств производства. Для Украины эта практика не характерна, так как в нашей стране работодателем является также руководитель государственного предприятия.

Государство как участник социально-трудовых отношений выполняет роли законодателя, защитника прав, работодателя, арбитра и др. Роль государства в социально-трудовых отношениях может меняться и определяется историческими, политическими и экономическими условиями его развития.

2. Уровни и предмет социально-трудовых отношений

Выделяют три уровня социально-трудовых отношений:

индивидуальный, когда взаимодействуют работник и работодатель в различных сочетаниях;

групповой, когда взаимодействуют объединения наемных работников и объединения работодателей;

смешанный, когда взаимодействуют работники и государство, а также работодатели и государство.

Предметом социально-трудовых отношении выступают различные стороны трудовой жизни человека: трудовое самоопределение, профессиональная ориентация, наем–увольнение, профессиональное развитие, социально-психологическое развитие, профессиональная подготовка и перс-подготовка, оценка труда и его вознаграждение и др. Все их многообразие обычно сводится к трем группам:

1)социально-трудовые отношения занятости;

2)социально-трудовые отношения, связанные с организацией и эффективностью труда;

3)социально-трудовые отношения, возникающие в связи с вознаграждением за труд.

3. Типы социально-трудовых отношений

Выделяют следующие типы социально-трудовых отношений:

1)солидарность. Она предполагает совместную ответственность людей, основанную на личной ответственности и согласии, единодушии, общности интересов. Определенные группы людей обладают одинаковыми интересами, сходными чертами, типичными для той или иной группы. Выявляя их и оценивая, люди создают конструктивную основу для защиты своих общих интересов и противостояния той или иной опасности, угрожающей данной группе;

2)патернализм. Формируется на уровне государства и предприятия. Это жестко регламентированные трудовые отношения. В определенных исторических и социокультурных условиях патернализм бывает эффективным. Например, в Японии на предприятиях действует система трудовых отношений, которая основывается на принципе пожизненного найма. К недостаткам данного типа социально-трудовых отношений относятся пассивность в трудовом поведении, низкий уровень требований работников к качеству жизни;

3)субсидиарностъ. Данный тип социально-трудовых отношений направлен на сохранение у человека стремления к ответственности и самореализации и должен предотвращать перенесение ответственности на общество. Субсидиарность основывается на личной ответственности, чувстве собственного достоинства;

4)партнерство. Этот тип социально-трудовых отношений наиболее развит в странах с рыночной экономикой. Самыми популярными формами социального партнерства являются двупартизм и трипартизм;

5)конфликт. Как тип социально-трудовых отношений это предельный случай обострения противоречий в трудовых отношениях. Конфликты влияют на социально-трудовые отношения двояко: и положительно, и отрицательно. С одной стороны, они служат своеобразным сигналом о необходимости совершенствования социально-трудовых отношений, а с другой – могут стать фактором, разрушающим эти отношения. Поэтому в паре с конфликтом должны выступать социальное партнерство и солидарность, причем конфликт должен быть временным явлением в социально-трудовых отношениях, а солидарность и партнерство – постоянными;

6)дискриминация. Это произвольное ограничение прав субъектов социально-экономических отношений – при найме на работу или при увольнении, при выборе профессии, при продвижении по службе, при оплате труда, при получении образования и т.д. Равные отношения – главный признак развитого общества.

Следует отметить, что в чистом виде названные типы не существуют, они проявляются в различных комбинациях.

МЕХАНИЗМ ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ СИСТЕМЫ СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ: ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ АСПЕКТЫ

1. Формирование и развитие социально-трудовых отношений в обществе

2. Понятие социальной защиты и ее основные направления в сфере труда

– с другой, – это стимулирование человека (родителями и членами семьи, работодателями на предприятиях, фирмах).

Социальная политика предполагает регулирование баланса в обществе между мотивацией и стимулированием. Таким образом, в социальном государстве человек попадает в продуманные (спланированные) «клещи» социальной политики, где развивается его внутренняя мотивация к трудовым занятиям, профессионализму.

Мотивация и стимулирование – два важнейших стратегических направления социальной политики по развитию человеческого капитала.

Взаимосвязь социальной политики и экономики осуществляется через такое направление экономической науки как «экономика труда», которая является динамичной общественно организованной системой. В этой системе реализуются условия и процесс воспроизводства рабочей силы – ее производство и формирование (подготовка, обучение, повышение квалификации работников и т.д.), распределение, обмен и потребление, а также обеспечивается процесс взаимодействия работника, средств и предметов труда.

Для большинства стран мира развитие социально-трудовых отношений происходит под воздействием таких системообразующих принципов жизнедеятельности, как личная ответственность, опора на собственные силы. Каждый из этих принципов является необходимым условием функционирования механизма мотивационной среды, нацеленности на образовательную и профессиональную самоподготовку (приобретение системы профессиональных компетенций), трудоустройство, активное предпринимательство, достижение максимального успеха, благополучия.

Полная трудовая занятость должна обеспечивать работнику доход, превышающий официальную черту бедности. Так, в США, согласно данным Бюро, доля людей в США, проживающих за чертой бедности, увеличилась в 2010 году до 15,1% по сравнению с 14,3% в 2009 году . При этом величина трудовых доходов пропорциональна образованию, квалификации, его профессиональной компетентности.

В современной России трудовая занятость отнюдь не обеспечивает дохода выше прожиточного минимума одному из четырех субъектов трудовой деятельности. Так, по данным Федеральной службы государственной статистики

Численность населения с денежными доходами ниже величины прожиточного минимума

1) Уточненные данные.

2) Предварительные данные.

Так, Л. Лебедева в статье «Социальная политика в экономике знаний» отмечает, что в масштабах страны вознаграждение российских наемных работников составляет всего 27% ВВП, а в США – 64% , Германии и Великобритании – 55%, Швеции – 61% . Такие показатели, свидетельствуют о недооценке труда российских граждан, девальвации трудовых источников дохода, низком уровне базы обязательного налога. Таким образом, оплата труда в России, превратилась в фактор трудовой демотивации, она стала, фактическим тормозом экономического роста страны.

Обращаясь к зарубежному опыту государственного регулирования трудовых отношений, отмечаем, что важнейшим фактором мотивации субъекта трудовой деятельности, социальной защищенности работников, укрепления их социальной стабильности является политика государств. При этом, оплата труда, является важнейшим фактором уровня образования работника, его профессиональной компетентности.

Проблема нашей страны заключается в том, что при определении зарплаты работнику, уровень его человеческого капитала играет второстепенную роль, тогда как в развитых странах мира, чем большим является человеческий капитал, тем большую зарплату получает носитель этого капитала. Человеческий капитал, его уровень определяют значимость человека в обществе. Поэтому развитое общество должно стимулировать индивиду его желание накапливать свой человеческий капитал.

В России суммарный объем заработной платы составляет около 30% внутреннего валового продукта (ВВП), тогда как в развитых капиталистических странах мира он составляет не менее 60% ВВП.

Сложившаяся в России традиция – экономить на зарплате работников негативно влияет на социально-экономическую жизнь в стране.

И.М. Супоницкая пишет «в России труд не приносит ни богатства, ни положения, ни независимости… отношение к нему выразили пословицы… “всех работ не переработаешь”, “работа не волк, в лес не уйдет”, “от работы не будешь богат, а будешь горбат” и др.». Сравнивая отношение населения к труду в США и в России, И.М. Супоницкая отмечает, что Россия не знала свободного труда, зато имела почти полутысячелетнюю традицию труда принудительного: от установления крепостного права в XVI веке, до зеков и добровольно-принудительных работ остальных советских граждан в XX веке . С этими выводами трудно не согласиться. Дело в том, что методологическая основа накопления человеческого капитала – это личный труд человека. Поэтому его к трудовым занятиям необходимо подготавливать с детских, школьных лет. В связи с этим, основой социальной политики по накоплению человеческого капитала в современной России должно стать развитие способностей каждого человека к личному труду.

Рассматривая проблемы государственного регулирования трудовых отношений, следует обратить внимание на такие первостепенные факторы как:

– взаимодействие государства с работодателями;

– трудовая иммиграция и регулирование минимальной оплаты труда, его нормативов, условий и продолжительности;

– помощь в трудоустройстве молодежи (выпускников общеобразовательных школ, колледжей, выпускников средних профессиональных и высших учебных заведений);

– защита прав женщин и лиц пенсионного возраста, а также представителей этнических меньшинств;

– обязательное государственное страхование на случай потери работы и др.

Особо следует отметить, что в достижении достойного труда важная позитивная роль принадлежит социальному диалогу между работодателями и администрацией, с одной стороны, и наемными работниками – с другой.

У власти и работодателей существует конфликт интересов, заключающийся в том, что каждый работодатель в отдельности желает платить работнику меньше и заставляет работать при этом больше. Но всей совокупности работодателей, оказывается, выгодно платить работникам больше, так как это обеспечит необходимый спрос на производимые товары и услуги. Властные органы, проводя социальную политику по повышению зарплаты и созданию удобных рабочих мест, обеспечивают для общества предложение различных способов эффективного кругооборота экономических благ. Социальный диалог непосредственно является: источником стабильности; средством урегулирования трудовых споров; механизмом содействия защите прав работников; средством обеспечения социальной справедливости и занятости субъектов трудовой деятельности.

Основные положения социального диалога между трудом и капиталом определены межгосударственной организацией труда. Основные задачи МОТ :

– определение политики, основ и программ деятельности Организации, направленных на решение социально-трудовых проблем;

– разработка и принятие международных трудовых норм – конвенций и рекомендаций, и контроль за их исполнением;

– обеспечение свободы объединения и прав на ведение коллективных переговоров;

– оказание помощи странам-участницам в решении проблем занятости, сокращения безработицы и регулирования миграции;

– упразднение всех форм принудительного труда;

– защита прав человека, недопущение дискриминации в области труда и занятости;

– действенное запрещение детского труда;

– преодоление бедности, улучшение жизненного уровня трудящихся, развитие социального обеспечения;

– подготовка программ и содействие профессиональной подготовке и переподготовке работающих и безработных;

– разработка и осуществление программ в области улучшения условий труда и производственной среды, безопасности и гигиены труда, охраны окружающей среды;

– оказание помощи объединениям трудящихся и предпринимателей в их работе совместно с правительствами по регулированию социально-трудовых отношений;

– разработка и осуществление мер по защите социально слабо защищенных групп трудящихся (женщин, молодежи, инвалидов, пожилых людей, трудящихся мигрантов).

МОТ играет ведущую роль в усилиях, направленных на реформирование систем социально-трудовых отношений, включающих социальную защиту и обеспечение работника, его социальную безопасность, медицинское обслуживание, безопасность и гигиену труда и др. Проблемами современной государственной политики России в области социальной защиты населения являются:

– обеспечение соблюдения трудовых прав женщин и молодежи, условий оплаты выполненной ими работы;

– защита инвалидов, трудящихся-мигрантов;

– помощь в эффективном управлении сложными сетями социальной защиты в целях их экономической и финансовой жизнеспособности в долгосрочной перспективе.

В настоящее время в России происходят коренные изменения в экономических отношениях страны, поэтому возникла необходимость поиска новых подходов к совершенствованию производительности труда. Наибольший интерес в этом контексте представляют подходы, обозначенные в теории человеческих отношений. Основоположник теории человеческих отношений Э. Мэйо по этому поводу пишет: «… какая бы ни была проблема (связанная с производительностью труда), она частично, а иногда и полностью, определяется отношением индивидуального работника» . Это означает, что процесс удовлетворения потребностей субъекта трудовой деятельности, рано или поздно, приводит к формированию его качественных эмоционально-психологических и социальных ценностей, которые заключаются в:

– приобретении личностно-профессиональных компетенций, закрепляющихся подсознательно в индивидуальной памяти;

– росте интеллектуальных способностей, содействующих интенсификации активности умственных действий, что обеспечивает появление желаний по улучшению социально-трудовых отношений, удовлетворяющих экономические потребности субъекта трудовой деятельности;

– развитии интуитивных способностей;

– использовании полученных знаний об окружающем мире и способах их реализации для обеспечения взаимодействия природы, техники и человека;

– познании мироустройства, лежащего за пределами опыта, и реструктуризация имеющихся представлений о мироустройстве в ходе эволюции и др.

Динамика накопления сформированных ценностей в хозяйственной жизни человека предназначена для максимального сочетания возможностей и потребностей жизнедеятельности, что в течение времени приводит к образованию ресурсного потенциала личностных способностей, которые принято называть человеческим капиталом.

Советская идеология отвергала индивидуальный подход в социально-трудовых отношениях, а потому теория человеческих отношений в бывшем СССР игнорировалась. Тем не менее, теория человеческих отношений получила широкое признание в странах Запада и была представлена Ф. Тейлором, основоположником научного менеджмента, как теория «экономического человека». Научная теория «экономического человека» предполагает, что первой потребностью субъекта трудовой деятельности является получение максимальной экономической выгоды от собственного труда (использование этой теории на предприятиях привело к увеличению экономической прибыли владельцев предприятия). Впоследствии, в связи с развитием научно-технического прогресса, в теории Ф. Тейлора обнаружились явные недостатки (детальный хронометраж рабочего времени привел к протестам работников на многих предприятиях), что, естественно, привело к задержке их экономического развития.

Хотя теория экономического человека формально в России игнорировалась, тем не менее, она достаточно активно использовалась как форма социалистического соревнования. Так, Э. Мэйо по этому поводу утверждает , что целью теории человеческих отношений является улучшение системы понимания условий, которые необходимо выполнять предприятию с целью получения максимальных доходов, полагая, что кроме: 1) способности предприятия извлекать выгоду из современной технологии; 2) систематической организации работы (по Ф. Тейлору, необходима такая организация социальной системы, которая будет способна создать позитивные социальные условия, при которых рабочая сила будет проявлять максимальные способности к активной трудовой деятельности).

Выявление социальной составляющей труда является основой теории человеческих отношений. Эта теория предполагает, что на предприятии должна выстраиваться имманентная социальная структура, предполагающая создание субъектно-личностного характера отношений каждого субъекта трудовой деятельности к производственной деятельности своего предприятия. Структура производственных отношений требует социально-психологической работы менеджмента предприятия и его совокупного характера деятельности.

В связи с тем, что определяющим фактором успешного функционирования общества является создание и развитие качественного человеческого капитала, очевидно, что для реализации этого направления необходима особая социальная политика государства. Нужен поиск необходимых инструментов. Специфическими инструментами социальной политики по развитию человеческого капитала могут быть различные ее направления, но доминирующими, безусловно, при этом являются социально-трудовые отношения.

В современной отечественной государственно-распорядительной системе постоянно присутствуют такие направления, которые означают, непременно, активное участие государства в экономической жизни общества, что, безусловно, сдерживает развитие соответствующей либеральной социальной политики и затрудняет использование эффективных ее инструментов для создания человеческого капитала.

В связи с изменениями, происходящими на рынке труда и тенденцией роста личной ответственности субъектов трудовой деятельности перед обществом, родными и близкими, первостепенное значение приобретает государственная политика в социальной сфере. Реализация функций социальной защиты населения является, основным базовым элементом государственной деятельности, которая характеризуется: экономическими возможностями общества; зрелостью общественного развития субъектов трудовой деятельности; политическими приоритетами.

Это значит, что усилия государства должны быть направлены на развитие такого человеческого потенциала (физического, трудового, интеллектуального, культурного), который отвечает современным экономическим потребностям, и является ключевым фактором экономического и социального прогресса общества. Возрастание роли социальной политики современного российского государства состоит в:

– развитии социально-экономических функций государства;

– повышении роли человеческого потенциала в обеспечении устойчивого экономического роста страны и её конкурентоспособности.

Таким образом, задачами социальной политики на современном этапе развития общества являются:

– внедрение современных методов социальной политики, основанных на сочетании социального инвестирования и адресной поддержки населения;

– содействие активному привлечению негосударственного сектора к оказанию социальных и образовательных услуг, повышению качества социального обслуживания населения, развитию рыночных механизмов в социальной сфере;

– повышение эффективности управления и внедрение современных управленческих технологий в социальную среду;

– объединение потенциала государственной власти, местного самоуправления, деловых кругов и общественности для решения социальных проблем.

Регулирование указанных социально-экономических, социально-трудовых отношений общества является одним из приоритетных направлений социальной политики российского государства, суть которого заключается: в поддержании отношений между различными социальными слоями общества; обеспечении необходимых условий для повышения благосостояния, уровня жизни членов общества, что является первостепенной задачей социальной политики государства, направленной на создание позитивных социальных гарантий и формирование экономических стимулов субъектов трудовой деятельности и развитие человеческого капитала.

Литература:

1. Бюро переписи населения США. [Электронный ресурс] – режим доступа: www.census.gov

2. Федеральной службы государственной статистики. [Электронный ресурс] – режим доступа: www.gks.ru

3. Лебедева Л.Ф. Социальная политика в экономике знаний: глобальная конкуренция в мировом государстве. Т.4 // Сентябрь-декабрь 2006. № 3 (12).

4. Супоницкая И.М. Успех и удача: отношение к труду в американском и российском обществе // Вопросы философии. 2003. № 5.

5. Международная организация труда: конвенции, документы, материалы: справочное пособие. М., 2007.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Федеральное агентство по образованию

Байкальский государственный университет экономики и права

Факультет управления человеческими ресурсами

Кафедра экономики труда и управления персоналом

Курсовая работа

по дисциплине « Экономика и социология труда »

на тему «Социально-трудовы е отношения и их регулирование»

Иркутск, 2011

ВВЕДЕНИЕ

Труд является основой существования человека, определяет его место в обществе, служит одной из важнейших форм самовыражения и самоактуализации, поэтому он должен быть организован таким образом, чтобы адекватно отражать эти особенности человека, обеспечивать соответствующее соразмерное вознаграждение.

Особенности труда как объекта исследования и изучения состоят в том, что, во-первых, труд - это целесообразная деятельность людей по созданию благ и услуг, которая должна быть эффективна, рациональна, экономично организована, во-вторых, он является одним из основных условий жизнедеятельности не только отдельного индивида, но и общества в целом, фактором функционирования любой организации (предприятия), в-третьих, он не может рассматриваться как товар, поскольку товаром является не он сам, а услуга труда, и, наконец, в процессе труда формируется система социально-трудовых отношений, которые составляют стержень общественных отношений на уровне народного хозяйства, региона, фирмы и отдельных индивидов.

В условиях коренных изменений в системе общественных отношений наиболее существенные преобразования происходят в социально-трудовой сфере, вызывая закономерное в таких случаях противостояние основных субъектов этих отношений. Именно поэтому ни одна из сфер экономической жизни нашего государства не подвергается такой жесткой критике, как социально-трудовые отношения. Этому способствовал ряд факторов, среди которых можно выделить господствовавшие долгие годы традиции государственного патернализма в этой сфере, упрощенная система оценки состояния социально-трудовой сферы и т.д.

В этих условиях не вызывает сомнения необходимость формирования новой системы социально-трудовых отношений, что должно найти отражение в современном понимании особенностей труда как объекта исследования и изучения, а также в трактовке предмета и метода современной экономики труда и социально-трудовых отношений как науки.

Природа социально-трудовых отношений такова, что при их изучении и анализе мы вынуждены считаться с их постоянным видоизменением, причем их перестройка усиливает это свойство.

1. Социально -трудовые отношения как система

1. 1 Понят

трудовой отношение партнерство договор

Термин социально-трудовые отношения вошел в научный оборот и стал широко использоваться относительно недавно.

Социально-трудовые отношения характеризуют экономические, психологические и правовые аспекты взаимосвязей отдельных людей и социальных групп в процессе трудовой деятельности.

Анализ социально-трудовых отношений проводится по следующим основным направлениям: субъекты, предметы, типы.

Субъектами социально-трудовых отношений являются:

Индивидуум - наемный работник;

Работодатель - предприятие (фирма), предприниматель;

Государство.

Наёмный работник - это человек, заключивший трудовой договор с представителями предприятия, общественной организации или государства.

Работодатель - человек, нанимающий для выполнения работы одного или

нескольких работников. Работодатель может выступать собственником средств производства или их представителем.

Профессиональный союз создаётся для защиты экономических и социальных интересов наёмных работников или лиц свободных профессий в определённой сфере деятельности. Важнейшими направлениями деятельности профсоюзов являются обеспечение занятости, условия и оплата труда.

Государство как субъект социально-трудовых отношений выступает в следующих ролях: законодатель, защитник прав граждан и организаций, работодатель, посредник и арбитр при трудовых спорах.

1.2 Уровни и предмет социально-трудовых отношений

Выделяют три уровня социально-трудовых отношений:

индивидуальный, когда взаимодействуют работник и работодатель в различных сочетаниях;

групповой, когда взаимодействуют объединения наемных работников и объединения работодателей;

смешанный, когда взаимодействуют работники и государство, а также работодатели и государство.

Предметом социально-трудовых отношении выступают различные стороны трудовой жизни человека: трудовое самоопределение, профессиональная ориентация, наем-увольнение, профессиональное развитие, социально-психологическое развитие, профессиональная подготовка и перс-подготовка, оценка труда и его вознаграждение и др. Все их многообразие обычно сводится к трем группам:

1) социально-трудовые отношения занятости;

2) социально-трудовые отношения, связанные с организацией и эффективностью труда;

3) социально-трудовые отношения, возникающие в связи с вознаграждением за труд.

1.3 Типы социально-трудовых отношений

Типы социально-трудовых отношений характеризуют психологические, этические и правовые формы взаимоотношений в процессе трудовой деятельности. По организационной форме выделяют следующие типы социально-трудовых отношений: патернализм, партнёрство, конкуренция, солидарность, субсидиарность, дискриминация и конфликт.

Патернализм характеризуется значительной долей регламентации социально-трудовых отношений со стороны государства или руководства предприятий. Она осуществляется под видом «отеческой заботы» государства о нуждах населения или администрации предприятия о своих сотрудниках. Примером государственного патернализма может служить бывший СССР. На уровне предприятия патернализм характерен для Японии и некоторых других азиатских стран.

Партнёрство наиболее характерно для Германии. Экономика Германии основана на системе детально проработанных правовых документов, в соответствии с которыми наёмные работники, предприниматели и государство рассматриваются как партнёры в решении социально-экономических задач. Отношения партнёрства обеспечивают достижение синергетического эффекта от согласованной деятельности людей и социальных групп.

Конкуренция между людьми и коллективами также может способствовать достижению синергетического эффекта. В частности, опыт показывает, что эффективно организованная конкуренция между трудовыми коллективами может приносить позитивные плоды.

Солидарность предполагает общую ответственность и взаимную помощь, основанную на общности интересов групп людей. Это может быть солидарность профсоюзов при отстаивании интересов наёмного персонала.

Субсидиарность означает стремление человека к личной ответственности за достижение своих целей и своих действий при решении социально-трудовых проблем. Субсидиарность можно рассматривать как противоположность патернализму. Если человек для достижения своих целей вступает в профессиональный или другой союз, то субсидиарность может реализовываться в форме солидарности.

Дискриминация - основанное на произволе, незаконное ограничение прав субъектов социально-трудовых отношений. При дискриминации нарушаются принципы равенства возможностей на рынках труда. Дискриминация может быть по полу, возрасту, расе, национальности и другим признакам. Проявления дискриминации возможны при выборе профессии и поступлении в учебные заведения, продвижении по службе, оплате труда, увольнении. Равенство возможностей в социально-трудовых отношениях обеспечивается, прежде всего, системой законодательства, культурой рыночных отношений, этическими нормами и правилами.

Конфликт является крайней формой выражения противоречий в социально-трудовых отношениях. Наиболее явными формами трудовых конфликтов являются трудовые споры, забастовки, массовые увольнения. Противоречия в социально-трудовых отношениях объективно неизбежны и при определённых условиях необходимы для развития социально- экономических систем. В этом смысле они могут быть полезны, так как в наиболее явной форме выражают интересы конфликтующих сторон. Естественно, что затяжные конфликты приводят к значительным потерям для предприятия, сотрудников и экономики страны в целом. Этим определяется необходимость разработки методов рационального управления конфликтными ситуациями.

По характеру влияния на результаты экономической деятельности и качество жизни людей социально-трудовые отношения бывают двух типов:

1) конструктивными, способствующими успешной деятельности предприятия и общества;

2) деструктивными, мешающими успешной деятельности предприятия.

Конструктивными могут быть отношения либо сотрудничества, взаимной помощи; либо конкуренции, организованной таким образом, чтобы достигались позитивные результаты. Конструктивное взаимодействие сотрудников предприятия основывается на авторитете руководителей, системе пожизненного найма, высоком уровне доходов, рациональном стиле управления, психологической атмосфере коллектива.

Деструктивные взаимоотношения возникают тогда, когда общая направленность интересов сотрудников и социальных групп не соответствует целям предприятия.

2. ФОРМИРОВАНИЕ И РАЗВИТИЕ СОЦИАЛЬН О-ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ В ОБЩЕСТВЕ

Формирование и развитие социально-трудовых отношений в обществе происходит под влиянием огромного количества факторов, значимость которых определяется историческим, экономическим, социокультурным и политическим содержанием. К числу основных факторов можно отнести особенности социальной политики, глобализацию экономики, развитие общественного труда и производства.

Социальная политика. Социально-экономическая концепция развития любого общества включает в себя механизм формирования и регулирования социально-трудовых отношений как важнейший элемент социальной политики. При этом социальная политика понимается как стратегическое социально-экономическое направление, выбранное правительством страны для всестороннего развития граждан, обеспечивающее им достойный уровень, условия жизни и труда, их социальную защищенность. Последняя включает законодательно или иным образом установленные гарантии социальной защиты, социальной поддержки и социальной помощи, представляющие собой различные системы мер, дифференцированных в первую очередь по адресной направленности:

социальная защита - система мер, обеспечивающая социальную защищенность преимущественно нетрудоспособного населения и социально уязвимых слоев трудоспособного населения;

социальная поддержка - система мер, относящаяся в основном к экономически активному населению и направленная на создание условий, позволяющих обеспечить социальную защищенность наемных работников;

социальная помощь - меры, относящиеся ко всему населению и представляющие собой помощь, как правило, кратковременного характера, оказываемую людям, попавшим в экстремальные жизненные ситуации, требующие дополнительных расходов.

Главная цель социальной политики - повышение уровня и качества жизни граждан Украины на основе стимулирования трудовой и хозяйственной активности населения, предоставления каждому трудоспособному человеку возможностей, позволяющих ему своим трудом и предприимчивостью обеспечивать благосостояние семьи, формирование сбережений и их эффективное инвестирование.

Социальная политика фактически представляет собой синтез нескольких крупных направлений государственной политики, в том числе политики в области труда, социально-трудовых отношений; политики в области доходов населения; политики занятости, регулирования рынка труда; миграционной политики; политики в области социальной сферы; демографической политики; экологической политики.

Глобализация экономики. Фактором, все более мощно регулирующим социально-трудовые отношения в современном мире, является глобализация экономики, которая представляет собой процесс формирования системы международного разделения труда, мировой инфраструктуры, мировой валютной системы, международной миграции рабочей силы в условиях бурного роста мировой торговли и потоков иностранных инвестиций, стремительных технологических изменений. Глобализация экономики сопровождается ростом взаимозависимости национальных финансовых рынков, увеличением спекулятивных валютных потоков между государствами и вторичных финансовых рынков, состоянием платежной и торговой несбалансированности, которые в совокупности резко ограничивают возможность формирования макроэкономической политики на национальных уровнях.

Развитие общественного труда и производства. Мощным фактором, определяющим процесс формирования и развития социально-трудовых отношений, являются объективные закономерности развития общественного труда, которые на протяжении исторической перспективы выступают в формах разделения и кооперации труда (в их предметной, функциональной форме, в вертикальном и горизонтальном разрезах), роста производительности труда, замещения труда капиталом.

В процессе формирования социально-трудовых отношений на предприятиях любого типа и организационной формы проявляется определенное единство, поскольку социально-трудовые отношения всегда зависят от:

Основных характеристик социально-трудовых отношений (основных правовых рамок, общеэкономических условий, структуры и развития внешнего рынка труда, социокультурной среды, основных технических параметров продукции и оборудования);

Стратегии развития организации;

Системы рабочих мест на предприятии (построения работ, нормирования, определения содержания работы, рабочего времени и условий труда и др.);

Кадровой политики организации (планирования и привлечения персонала, заполнения рабочих мест, оценки работы, квалификационного роста, оплаты труда, мотивации, социальных льгот, компенсационных выплат, участия в прибылях, в капитале);

Трудового поведения (установок, мотивов, групповых и индивидуальных норм трудового поведения, конфликтности, профессиональной социализации).

Важным фактором, определяющим характер социально-трудовых отношений на предприятии (в организации), является стадия (жизненный цикл) его развития. Если на стадии зарождения предприятия социально-трудовые отношения часто носят неформальный, размытый характер, то по мере развития организации (на стадиях функционального и контролируемого роста) эти отношения формализуются, в них формируется все большее количество отдельных элементов, вырабатывается система социально-трудовых отношений, постепенно преобразующаяся в определенную организационную культуру. При этом социально-трудовые отношения являются объектом долгосрочного планирования, междисциплинарного сотрудничества, элементом стратегии организации. Здесь главной задачей является развитие человеческих ресурсов.

В процессе развития человеческих ресурсов и формирования новой системы социально-трудовых отношений должны быть включены элементы общественного регулирования, что позволит уменьшить издержки, неизбежные при такого рода крупных общественных преобразованиях.

Общественное регулирование процесса становления социально-трудовых отношений нового качества может включать в себя:

Формирование и освоение всеми субъектами социально-трудовых отношений единой системы понятий, усвоение одного языка общения в целях взаимопонимания;

Идентификацию социально-экономических процессов с точки зрения интересов сторон;

Формирование системы показателей, отражающих процессы взаимодействия субъектов социально-трудовых отношений и соответственно определение источников информации;

Исследования достижений других стран в этой сфере, обобщение и оценку эффективного, негативного, проблемного опыта.

Достижения других стран в этой сфере не должны механически проецироваться на украинскую действительность, они должны быть адаптированы к национальным традициям и нормам трудовой этики и морали, вместе с тем опыт становления социально-трудовых отношений нового типа в бывших социалистических странах имеет несомненную ценность.

2.1 Социальное партнерство

Социальное партнерство - особый тип социально-трудовых отношений, присущий рыночному обществу, обеспечивающий оптимальный баланс реализации оптимальных интересов различных социальных групп, в первую очередь наемных работников и работодателей. Система социального партнерства включает в себя следующие элементы: принципы, субъекты, уровни, функции, формы и механизм реализации. Остановимся последовательно на каждом из них.

Основные принципы социального партнерства: соблюдение норм законодательства; полномочность представителей сторон; равноправие сторон в свободе выбора и обсуждения вопросов, составляющих содержание коллективных договоров и отношений; добровольность сторон в принятии на себя обязательств; систематичность контроля и ответственность за выполнение обязательств.

2.2 Субъект ы социального партнерства

В качестве субъектов (сторон) социального партнерства выступают работодатели и государство.

Представительными органами, выражающими интересы сторон в переговорном процессе, могут быть следующие:

От имени работников - профессиональные союзы и иные уполномоченные работниками представительные органы;

От имени работодателя на уровне организации - руководитель органи-зации, собственник имущества, выполняющий функции работодателя либо уполномоченные им лица; на национальном, отраслевом и территориальном уровнях - представительные органы соответствующего уровня объединений работодателей, наделенные определенными полномочиями;

От имени государства - органы исполнительной власти всех уровней

Объектом (предметом) социального партнерства являются основные направления реализации социально-трудовой политики государства, исходя из оценок уровня жизни и показателей, характеризующих этот уровень в целом по Украине, а также в регионах, городах и в организациях.

Практика партнерских отношений выработала такие формы их реализации, как коллективные договоры и соглашения, консультации и переговоры по реализации социальной и трудовой политики, согласование действий, направленных на удовлетворение интересов сторон, совместный контроль за выполнением достигнутых сторонами договоренностей, обеспечивающий исполнение действующего законодательства.

Социальное партнерство реализуется через систему соглашений на государственном, отраслевом, территориальном, профессиональном уровнях, а также с помощью заключения коллективных договоров на предприятиях, в организациях и учреждениях. Современные условия развития экономики определяют необходимость заключения генеральных, отраслевых (тарифных), территориальных и коллективных соглашений. По договоренности сторон, участвующих в переговорах, они могут быть трехсторонними и двухсторонними.

Соглашение - это правовой акт, устанавливающий общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях в пределах их компетенции.

В соглашение могут включаться взаимные обязательства сторон по следующим вопросам: оплата труда; условия и охрана труда; режимы труда и отдыха; развитие социального партнерства; иные вопросы, определенные сторонами.

Генеральные соглашения устанавливают общие принципы проведения экономической политики субъектами, их подписавшими. Национальные (государственные) генеральные соглашения являются трехсторонними и заключаются между объединениями профсоюзов, объединениями работодателей, правительством Украины. Генеральные соглашения определяют, как правило, общие принципы социально-экономической политики данного периода и охватывают совокупные интересы работников и работодателей. В них должны предусматриваться положения о принципах регулирования трудовых соглашений, в том числе заработной платы, и минимальных социально-экономических гарантиях исходя из роста цен и уровня инфляции.

Отраслевые (тарифные) соглашения определяют направления социально-экономического развития отрасли. Участниками отраслевых соглашений могут являться также три стороны - соответствующие профсоюзы (иные представительные органы, уполномоченные работниками), работодатели (объединения работодателей), Министерство труда и социальной политики Украины.

Данные соглашения включают правовые нормы, регулирующие содержание, начало и завершение трудовых отношений, действующие в обязательном порядке между сторонами, связанными тарифным соглашением, а также права и обязанности сторон, отклонения возможны только в пользу трудящихся. Отказ от имеющихся тарифных прав возможен только с одобрения сторон, заключивших тарифное соглашение.

Предметом тарифных соглашений могут быть все условия труда, как материальные, так и нематериальные, например заработная плата, продолжительность рабочей недели, предоставление отпуска, а также и другие права и обязанности в рамках трудовых отношений.

Примерная структура тарифного соглашения следующая:

1. Сфера действия.

2. Прием на работу и испытательный срок.

3. Рабочее время, режим работы, рабочее место.

4. Увольнение и договор об аннулировании трудового соглашения (форма увольнения, освобождение от работы для поиска нового места, сроки увольнения).

5. Отпуск.

6. Социальная защита.

7. Рабочее время.

8. Изменение режима работы.

9. Надбавки к заработной плате при изменении условий труда.

10. Выплаты заработной платы.

11. Правила оплаты времени болезни.

12. Простои, освобождение от работы с сохранением заработной платы.

13. Претензии по поводу условий и оплаты труда.

14. Оплата командировочных.

15. Ответственность за качество и урегулирование вопросов, связанных с появлением брака.

16. Методы оценки произведенной работы.

17. Урегулирование спорных вопросов.

18. Прочие положения.

19. Вступление соглашения в силу, прекращение действия соглашения

Территориальное соглашение устанавливает общие условия труда, трудовые гарантии и льготы работникам на территории соответствующего муниципального образования.

3. КОЛЛЕКТИВНЫЙ ДОГОВОР КАК ФОРМА РЕГУЛИРОВАН ИЯ СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ

Коллективный договор - базовый документ для социальной политики предприятия, в отношении тех людей, которые на нем работают.

Процесс подготовки и заключения коллективного договора на предприятиях имеет общие черты и сохраняет традиционный характер. Изучение колдоговорного процесса представляется возможным с двух сторон: во-первых, необходимо выделить этапы разработки колдоговора и исследовать характер организационно-методической работы; во-вторых, следует проанализировать содержание колдоговора, его структуру.

Организация работы по составлению нового колдоговора начинается с формирования комиссии. Ее членами на паритетных началах являются представители администрации и профсоюза. Приказом первого руководителя предприятия определяется график совместных действий, в котором указываются сроки проведения колдоговорной компании, составления отчета по выполнению действующего колдоговора, сбора предложений от работников. Работа профкома над отчетом и составлением проекта нового текста проводится совместно со специалистами предприятия. Существует практика, когда проект коллективного договора готовят освобожденные члены профкома.

На следующем этапе работы проводится обсуждение проекта в трудовом коллективе. Обобщение опыта обсуждения коллективного договора работниками предприятий позволяет выделить следующие формы:

Обсуждение на цеховых собраниях, в процессе текущей работы - на оперативках.

Использование стендов с ящиками для сбора предложений.

Организация “прямых линий” с генеральным директором, с председателем профкома.

Выделение специальной рубрики в многотиражке.

Проведение анкетирования для выяснения предложений по совершенствованию коллективного договора.

К проблемам организации переговорного процесса можно отнести следующее. Во-первых, привлечение начальников цехов и отделов, мастеров участков в качестве посредников сбора предложений по разработке коллективного договора. Такая практика может быть расценена как применение администрацией тактики отсеивания “ненужных” предложений. Эта политика изменяет сущность социального партнерства, т. к. применяется “негласная” форма давления на работников, нарушается принцип равноправия партнеров. Администрация создает собственные органы, которые пытаются выполнять функции профсоюза, тем самым утрачивается связь работников с представителями, выражающими их интересы. В этом случае профсоюзному комитету уместно расширить спектр демократичных способов сбора предложений.

Во-вторых, обсуждение проекта колдоговора на производственных совещаниях, оперативках делает, с одной стороны, изучение текста колдоговора более доступным, с другой - поверхностным. Поскольку эти формы коммуникации осуществляются в рамках управления предприятием, поднимаемые на них вопросы должны носить производственный характер. Для коллективного обсуждения содержания колдоговора существуют достаточно традиционные формы - профсоюзные собрания, собрания трудового коллектива.

На последующих этапах согласительная комиссия дорабатывает проект с учетом потупивших замечаний и предложений, отдает его профсоюзному комитету и работодателю. После этого данный проект передается на согласование совету директоров, а затем выносится для обсуждения и принятия на конференцию трудового коллектива. Как правило, на всех предприятиях, на колдоговорную конференцию члены согласительной комиссии выходят с согласованным проектом.

Участники социального диалога противоречивы в определении относительно срока, на который должен заключаться коллективный договор. Опыт показывает, что наиболее приемлемым считается принятие колдоговора на два года. На предприятиях, где принимают коллективный договор на один год, стороны партнерства объясняют это сложившейся традицией, быстрой сменой финансовых обстоятельств. Такая ситуация характерна, когда согласительная комиссия работает лишь в период колдоговорной компании, когда в ходе текущей работы коллективный договор не изменяется и не дополняется. С учетом нестабильности экономического положения в стране наиболее эффективной формой сотрудничества между профсоюзной организацией и работодателем следует считать постоянно действующую комиссию по разработке и внесению изменений в коллективный договор. В этом случае появляется возможность быстро реагировать на изменившуюся ситуацию на предприятии и вносить необходимые поправки в коллективный договор.

К другим формам социального партнерства на предприятии можно отнести комиссии по охране труда, социальному страхованию, трудовым спорам и др.

Деятельность комиссий по охране труда направлена в основном на решение текущих вопросов, касающихся, например, питьевого режима, выдачи молока на “вредных” участках, обеспечения спецодеждой и т. д. По итогам проверки выпускается приказ, предписывающий устранить нарушения, здесь же оговариваются ответственные за решение вопроса и санкции за невыполнение. Комиссия с согласия технического инспектора, который курирует предприятие по этим вопросам, вправе приостановить производственный процесс там, где условия не отвечают обеспечению безопасности работников и окружающей среды.

В состав комиссий входят представители, как администрации, так и профсоюзной организации. Например, в большинстве случаев работу комиссии по охране труда возглавляют заместители председателей профкома. Участие профсоюзных лидеров в работе комиссий облегчает процесс взаимопонимания субъектов партнерства.

Сегодня преобладает тенденция принижения роли профсоюза на предприятии. Ослабление позиций профсоюзных организаций объясняется рядом причин. Во-первых, происходит вытеснение профсоюза из основной сферы деятельности предприятия - производственной. Профкомы зачастую не имеют доступа к информации о деятельности предприятия, о его финансовом положении.

Механизмы притеснения профсоюзной организации со стороны работодателей различны: председателей профкомов выводят из совета директоров, не приглашают на оперативные совещания либо создают явный перевес сил представителей административного корпуса по сравнению с профсоюзной стороной при решении производственных вопросов на заседаниях согласительной комиссии. В этом случае принцип паритетности нарушается, профсоюз не может отстоять наказы своих рядовых членов. В такой ситуации имидж профсоюзной организации как представителя прав работников предприятия разрушается.

Во-вторых, раньше, в условиях советского общества, руководители предприятий воспринимали профсоюз как неотъемлемую часть административной системы, в качестве структурного подразделения предприятия. Появление собственника на предприятии, нового типа руководителей обнажило противоположность интересов этих социальных групп. Сегодня отчетливо прослеживается стремление администрации минимизировать свои расходы на социальные нужды, это проявляется в отказе финансирования социальной сферы и в снижении социальных выплат и льгот работникам предприятий. Поэтому для профсоюзных лидеров насущным является изменение тактики действий - выйти на собственника предприятия, научиться строить отношения с людьми другого типа мышления.

В-третьих, вытеснение профсоюза из привычных сфер деятельности приводит к существенному сокращению функций, выполняемых ранее профсоюзной организацией на предприятиях. Вместе с тем новая экономическая ситуация требует от профсоюзных организаторов пересмотра своих прежних функций - от “распределения путевок” к участию в формировании фонда заработной платы на предприятии, к решению проблем охраны труда, к поддержанию существующих социальных гарантий и льгот и, при возможности, расширения их списка.

В-четвертых, ослабление позиций профсоюзных организаций объясняется недостаточными знаниями экономики, трудового законодательства. Привлечение специалистов со стороны не приветствуется, прежде всего, самими профсоюзными лидерами. В качестве аргументов приводятся отнюдь не финансовые трудности. В первую очередь они указывают на этические моменты, которые могут привести к конфронтации с администрацией. Складывается безысходная ситуация: сами не способны, позвать других - психологически не готовы.

Одной из причин ослабления профсоюзной организации является преобладание личных отношений между профсоюзными лидерами и администрацией. На большинстве предприятий администрация и профсоюз связаны неформальными отношениями. Использование традиционного способа - личного обращения председателя профкома к руководству вряд ли можно отнести к “работающим” механизмам социального диалога, поскольку данный механизм зависит от субъективного фактора: расположения или неприятия работодателя к профсоюзному лидеру. Отношения между сторонами партнерства следует строить, используя, прежде всего, правовые механизмы. При формализации отношений с помощью документов легче отстаивать либо опровергать точку зрения участников социального диалога.

Таким образом, статусная позиция профсоюзной организации на предприятии может быть охарактеризована с двух сторон. В одном случае формируется профсоюз как самостоятельная влиятельная сила, имеющая собственную позицию по социально значимым вопросам и умеющая отстаивать эту позицию перед администрацией. В другом - снижается роль профкомов в регулировании социально-трудовых процессов на предприятии, их деятельность сводится к традиционным функциям по распределению социальных благ и формальному представительству интересов работников перед администрацией.

На предприятиях между профсоюзной организацией, представляющей интересы работников, и администрацией, представляющей интересы работодателя, ведется социальный диалог с разной степенью эффективности. Процесс становления института социального партнерства не завершен: требует совершенствования правовая база, необходимо организационное оформление субъектов (в частности стороны работодателя), необходимо отработать систему механизмов ведения переговоров.

Совершенствование социального партнерства на микроуровне - процесс, далеко выходящий за пределы его организации на предприятии. Развитие партнерских отношений на микроуровне тесно взаимосвязано с изменением системы социального партнерства на региональном и национальном уровнях. Данный вопрос, прежде всего, касается соотнесения соглашений вышестоящих уровней с колдоговорном. Необходимо формирование и законодательное закрепление вертикальной структуры системы социального партнерства: Генерального соглашения, регионального (трехстороннего) соглашения, отраслевого (тарифного) соглашения, территориального (тарифного) соглашения и колдоговора, согласование их по срокам заключения. Следует разработать механизмы, которые обеспечили бы их распространение на каждое предприятие. Кроме того, насущным остается вопрос о расширении границ ответственности работодателей за выполнение условий соглашений всех уровней.

Остается не решенной задача включения собственников в отношения социального партнерства. Одним из способов их привлечения к социальному диалогу может стать экономическое стимулирование: в законопроектах необходимо предусмотреть некоторые льготы тем предприятиям, которые качественно и полностью выполняют условия коллективного договора.

Участники социального партнерства четко не представляют: кого считать работодателем? Понятия “собственник”, “работодатель” как профсоюзной стороной, так и администрацией четко не сформулированы.

Для работодателей традиционного “советского” типа существование профсоюза - привычное явление, поэтому они стремятся работать одной командой. Руководители нового типа стремятся к поддержанию “социального спокойствия” на предприятии, поэтому идут “на контакт с профсоюзом”. Но они не воспринимают профсоюз в качестве равноправного партнера.

Для профсоюзной стороны проблема состоит в том, что у них ограничена возможность равноправного участия в переговорном процессе. Зачастую профсоюз не воспринимается в качестве равнозначного партнера. Слабость профсоюзной стороны объясняется недостатком (неполнотой, недостоверностью) информации, необходимой для переговорного процесса, отсутствием у работников достаточных экономических, правовых знаний, позволяющих разобраться в действительном положении дел на предприятии. С другой стороны, профсоюзным лидерам не хватает мастерства для ведения переговоров. Возможным путем решения названных проблем может стать создание института (регионального, отраслевого, территориального и т.д.) независимой экспертизы экономического положения предприятия. Кроме того, насущным становится организация центров по обучению мастерству ведения переговоров, где основное внимание необходимо сосредоточить на получение знаний о методах и процедурах переговорного процесса.

Профсоюзы и работодатели привыкли к тому, что генеральные соглашения ежегодно подписываются сторонами с большим запозданием по срокам и по многим пунктам не выполняются. Трехсторонняя процедура согласования интересов социальных партнеров с участием правительства нередко носит необязательный и формальный характер, ибо стороны фактически не несут ответственности за срыв соглашений. В отличие от западных государств, где коллективные договоры и соглашения считаются нормативными документами на уровне закона, в Украине они во многих случаях остаются лишь на бумаге и в виде рекомендаций.

Наряду с преобладающей коллективно-договорной системой и прямым регулированием трудовых отношений со стороны государства взаимодействие работника и работодателя может определяться и в индивидуально-договорном порядке. В этом случае имеют место прямые отношения между работодателем и работником. Функционирование рынков труда в развитых странах с рыночной экономикой в последнее десятилетие характеризуется активным внедрением индивидуально-договорных механизмов, сузивших сферу действия коллективных отношений. Однако, если рынки труда развитых стран имеют сложившуюся инфраструктуру, отлаженные механизмы переквалификации и перераспределения рабочей силы, позволяющие работнику в любое время «встроиться» в систему трудовых отношений, то в условиях рынка в нашей стране работник лишен подобной возможности.

Другим «отягчающим» обстоятельством является неразвитость практики государственной поддержки отдельных социальных слоев и категорий работников. В этой связи в настоящее время уровень развития законодательной базы и инфраструктуры социальной защиты работников определяет предпочтительность коллективно-договорной системы регулирования трудовых отношений по сравнению с индивидуально-договорным регулированием взаимоотношений работников и работодателей. За формирующимися в Украине в последние годы моделями социального партнерства - будущее, которое должно быть глубоко осмыслено всеми участниками переговорных процессов на разных уровнях, в противном случае неизбежно нарастание социальной нестабильности в обществе вместо процессов разрешения и согласования противоречивых устремлений всех социальных групп населения.

Как уже отмечалось, субъектами коллективно-договорного регулирования выступают собственник или уполномоченное им лицо (юридическое или физическое) и работники. Различия целей субъектов данной системы могут приводить к конфликтам между результатами коллективных переговоров и экономической политикой государства, особенно в период экономических кризисов, обостряющих проблемы инфляции и безработицы. В подобных условиях коллективно-договорная система может стать фактором, подстегивающим инфляцию.

Существуют три возможных способа разрешения возникающего противоречия между общенациональными и групповыми интересами. Первый способ связан с так называемой политикой социальной ответственности сторон. Реакцией на взрыв инфляции и беспокойство правительства относительно экономической стабильности становится сознательное ограничение и умеренность требований профсоюзов в области заработной платы. В коллективных соглашениях на первый план выступают технологические требования, предусматриваются сокращение рабочих часов, ранний уход на пенсию, поощрение частичной занятости, увеличение отпусков, внутренние перемещения как защита от безработицы.

Естественно, что этот способ не может выступать кардинальным решением проблем, особенно в условиях гиперинфляции и массовой безработицы, а служит лишь временным средством сглаживания противоречий.

Коллективные и индивидуальные трудовые договоры и соглашения призваны обеспечить реализацию основных социальных прав персонала. Они лишь часть правового поля, на базе которого функционируют трудовые отношения, идет согласование социально-экономических интересов работников и работодателей.

Решение социальных вопросов, вызывающих психологическую напряженность персонала, может эффективно осуществляться, если в организации сформировались и соблюдаются демократические нормы поведения.

Конкретизируя общедемократические нормы поведения, можно выделить следующие основные права персонала.

Занятость и оплата труда. Каждый имеет право на свободный выбор и реализацию своей профессии согласно порядку, действующему в соответствующей области.

Любой труд должен быть оплачен в справедливом размере. Для этого рекомендуется, чтобы:

Рабочим и служащим была дана гарантия справедливой оплаты труда, позволяющая им жить на адекватном жизненном уровне;

Рабочие и служащие, работающие на основе трудового соглашения, отличающегося от договора по постоянной работе на полный рабочий день, получили соответствующую оплату труда;

Оплата труда не может удерживаться, отчуждаться или подвергаться аресту только согласно законам государства; в соответствии с этими положениями рабочие и служащие должны оставаться со средствами, необходимыми для покрытия жизненных издержек для себя и своей семьи.

Право свободного передвижения. Все рабочие и служащие имеют право свободного передвижения на всей территории Украины с оговоркой ограничений, оправданных по причинам общественного порядка, безопасности и здоровья.

Профессиональное обучение. Все рабочие и служащие должны иметь доступ к профессиональному обучению и должны обладать этой возможностью в течение всей трудовой жизни. Условия доступа к профессиональному обучению не могут содержать дискриминацию по гражданству.

Территориальные органы управления, организации или социальные партнеры должны создавать в сфере их компетенции условия для повышения и совершенствования квалификации, позволяющие всем желающим проходить переобучение, повышать уровень квалификации и получать актуальные знания, особенно в связи с современными техническими достижениями.

Равноправие мужчины и женщины. Равенство возможностей между мужчинами и женщинами должно быть обеспечено и непрерывно развиваться. С этой целью везде, где это необходимо, надо принять меры, направленные на обеспечение осуществления равноправия мужчины и женщины, в первую очередь по таким вопросам, как получение работы, оплата труда, социальная защита, общее и профессиональное обучение, а также возможность служебного продвижения.

Охрана здоровья и безопасность условий трудового процесса. Все рабочие и служащие должны иметь удовлетворяющие нормам условия трудового процесса по отношению к охране здоровья и безопасности. Надо принимать соответствующие меры по гармонизации условий труда.

Охрана труда детей и молодежи. Интеграция молодежи в трудовую жизнь обеспечивается путем профессионального обучения. Минимальный возраст при вступлении в трудовую жизнь должен быть не ниже возраста освобождения от обязательного обучения.

Вся работающая молодежь должна получать адекватную оплату труда. Надо принимать необходимые меры для изменения положений трудового права, касающихся работающей молодежи, таким образом, чтобы они соответствовали требованиям индивидуального развития личности и потребностям в профессиональном обучении и доступе к работе.

По истечении срока обязательного обучения молодые люди должны иметь возможность получить основное профессиональное обучение, чтобы приспособиться к требованиям будущей трудовой жизни.

Особенно надо ограничить рабочее время всех рабочих и служащих моложе восемнадцати лет, причем нельзя обходить это требование, прибегая к сверхурочной работе, работе в ночное время. Исключения могут быть допущены в случае определенных видов профессиональной деятельности, установленных правовыми положениями.

Пожилые люди. Все рабочие и служащие пенсионного возраста должны обладать средствами в размере, гарантирующем им адекватный жизненный уровень, а каждый человек, достигший пожилого возраста, не имея, однако, права на пенсионное обеспечение, должен иметь возможность получать в случае заболевания достаточные пособия, средства социальной помощи, которые соответствуют его специфическим потребностям.

3.1 Государственное регулирован ие социально-трудовых отношений

Функции регулирования социально-трудовых отношений на государственном уровне в Российской Федерации выполняет совокупность органов законодательной, исполнительной и судебной власти. Данная совокупность формирует систему государственного регулирования социально-трудовых отношений.

Задачами системы госрегулирования социально-трудовых отношений:

законотворческая деятельность в трудовой и смежных сферах;

контроль исполнения законов;

Законодательное регулирование социально-трудовых отношений

Следует отметить, что в условиях рыночной экономики государственное регулирование трудовых отношений имеет ограниченный характер и нацелено на обеспечение граждан социальными гарантиями. Это выражается, прежде всего, в установлении при помощи нормативно-правовых актов границ, в рамках которых должны действовать субъекты социально-трудовых отношений.

К таким нормативно-правовым актам относятся трудовое законодательство, пенсионное законодательство, нормативные акты о защите социальных и трудовых прав отдельных категорий граждан и т.д.

Целями трудового законодательства являются:

установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан;

создание благоприятных условий труда;

защита прав и интересов работников и работодателей.

Законотворчество в области регулирования социально-трудовых отношений осуществляется на федеральном и региональном уровнях.

Государством также разрабатывается и реализуется ряд краткосрочных, среднесрочных и долгосрочных программ с целью решения отдельных вопросов, лежащих в социально-экономической плоскости. Такие программы также подразделяются на федеральные, призванные решать проблемы общенационального масштаба, региональные, связанные со спецификой отдельных территорий и отраслевые, нацеленные на решение проблем отдельных отраслей.

В Российской Федерации в механизме государственного регулирования трудовых отношений задействованы три ветви власти: законодательная, исполнительная и судебная.

Законодательная власть обеспечивает нормативно-правовую базу регулирования трудовых отношений. На федеральном уровне законодательная власть в России представлена Федеральным собранием, состоящим из двух палат: Совета Федерации (верхняя палата) и Государственной Думы (нижняя палата).

Исполнительная власть призвана осуществлять обеспечение исполнения законов. На федеральном уровне органом исполнительной власти является Правительство РФ, формируемое Президентом РФ. Деятельность Правительства охватывает все сферы жизни современного российского общества и регулируется соответствующими федеральными и отраслевыми министерствами. До административной реформы 2004 года вопросами регулирования социально-трудовых отношений занималось Министерство труда и социальных отношений РФ (Минтруд).

Судебная власть осуществляет регулирование в области социально-трудовых отношений на уровне осуществления правосудия, заключающихся в наказании нарушителей, разрешении проблем и конфликтов, связанных с применением трудового законодательства. Судебная власть представлена системой судов различного уровня, а также Министерством юстиции. Министерство юстиции участвует в формировании и реализации государственной политики, в том числе в области социально-трудовых отношений.

3.2 Модели государственного регулирован ия социально-трудовых отношений

Существуют две основные модели государственного регулирования социально-трудовых отношений:

англо-саксонская;

европейская (рейнская).

Англо-саксонская модель практикуется в США, Великобритании, Тайване и некоторых других странах. Основные особенности данной модели заключаются в том, что государство рассматривает работодателей и работников как равных игроков рынка и выполняет функции поддержания необходимых для рынка элементов, таких как конкуренция, ограничение монополий, создание нормативно-правовой базы и т.д. Европейская модель основывается на предположении, что работники находятся в зависимом положении от работодателей и нуждаются в поддержке и защите со стороны государства, в виде поддерживаемой на достаточно высоком уровне минимальной оплаты труда, социального и медицинского страхования, наличии государственных органов, защищающих интересы работников.

4. МЕЖДУНАРОДНАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ ТРУДА И ЕЕ ВЛИЯНИЕ НА РАЗВИТ ИЕ СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ

Международная организация труда (МОТ) создана на основании уставного принципа, согласно которому всеобщий и прочный мир может быть установлен только на основе социальной справедливости.

МОТ выработала такие критерии индустриального общества, как восьмичасовой рабочий день, защита материнства, законодательство, запрещающее использование детского труда, и целый ряд мер, способствующих безопасности на рабочих местах и нормальным трудовым отношениям.

МОТ является международной институциональной основой, позволяющей рассматривать такие вопросы и находить решения, способствующие улучшению условий труда во всем мире.

Международная организация труда появилась вместе с Лигой Наций на основании Версальского договора в 1919 г. Она была учреждена для выражения растущей озабоченности по поводу социальной реформы после первой мировой войны и уверенности в том, что любая реформа должна проводиться на международном уровне.

Одним из наиболее активных организаторов и первым ее руководителем (1919-1932 гг.) - Директором Международного бюро труда (МВТ) стал Альберт Тома - политический деятель и министр в правительстве Франции в годы Первой мировой войны.

В 1944 г., когда исполнилось 25 лет существования МОТ, Международная конференция труда в Филадельфии приняла Декларацию, которая вместе с Уставом определила цели и задачи организации, которые в основном сохраняют свое значение до настоящего времени.

В Декларации говорится: «Считая, что практика полностью подтвердила положение Устава Международной организации труда о том, что прочный мир может быть установлен только на основе социальной справедливости, Конференция заявляет, что:

а) все люди независимо от расы, веры или пола, имеют право на осуществление своего материального благосостояния и духовного развития в условиях свободы и достоинства, экономической устойчивости и равных возможностей;

б) достижение условий, при которых это будет возможно, должно являться главной целью национальной и международной политики.

Исходя из этих целей, основными задачами МОТ являются:

разработка международной политики и программ, направленных на решение социально-трудовых проблем;

создание и принятие международных трудовых норм в виде Конвенций и Рекомендаций в целях осуществления данной политики;

помощь странам-участницам в решении социально-трудовых проблем, так называемое, техническое сотрудничество;

защита прав человека (права на труд, на объединение, защита от принудительного труда, от дискриминации и т. п.);

борьба с бедностью за улучшение жизненного уровня трудящихся, развитие социального обеспечения;

разработка программ улучшения условий труда и производственной среды, техники безопасности и гигиены труда, охрана и восстановление окружающей среды;

содействие организациям трудящихся и предпринимателей в их работе совместно с правительствами по регулированию социально-трудовых отношений;

разработка мер по защите наиболее уязвимых групп трудящихся: женщин, молодежи, инвалидов, пожилых людей, трудящихся-мигрантов.

Перечисленные задачи были и остаются главным во всей деятельности МОТ. В то же время в современных условиях возникла необходимость определить приоритеты ее деятельности. В программах деятельности МОТ последних лет эти приоритеты можно свести в основном к следующим:

Подобные документы

Обзор законодательной базы, регулирующей социально-трудовые отношения в Украине. Определение зарплаты работникам фирмы, где применяется бестарифная модель заработной платы. Анализ разницы между фактическим составом и количеством фактически работающих.

контрольная работа , добавлен 07.04.2012


Особенности регулирования социально-трудовых отношений в современной экономической системе. Преимущество региональной системы регулирования социально-трудовых отношений, внешние и внутренние факторы влияния, оценка эффективности ее функционирования.

статья , добавлен 15.08.2013


Трудовые ресурсы в агропромышленном производстве. Система показателей использования их в сельскохозяйственном производстве. Внутрихозяйственные производственно-экономические социально-трудовые отношения аграрного сектора экономики Астраханской области.

отчет по практике , добавлен 26.10.2014


Экономическая сущность рынка труда, трудовых отношений. Особенности рынка труда и трудовых отношений в Республике Татарстан и Российской Федерации. Функции рынка труда. Особенности российских трудовых отношений. Экономическая сущность трудовых отношений.

курсовая работа , добавлен 18.06.2010


Понятие и характеристика трудового отношения, стороны, основания возникновения, изменения и прекращения. Характеристика Единой тарифной сетки и Новой системы оплаты труда в бюджетной сфере. Формы и системы оплаты труда, принципы ее регулирования.

курсовая работа , добавлен 24.04.2014


Показатели социально-экономического развития. Характеристика трудовых ресурсов. Население и трудовые ресурсы. Понятие рынка труда, его особенности. Особенности российского рынка труда. Виды безработицы, анализ ее уровня. Управление занятостью населения.

курсовая работа , добавлен 26.11.2014


Анализ изменения численности и структуры персонала, профессионального и квалификационного состава рабочих. Расчет списочного штата рабочих, годового фонда оплаты труда участка по элементам, среднегодовой и среднемесячной заработной платы рабочих.

контрольная работа , добавлен 20.11.2010


Сущность рынка труда, история его возникновения и развития. Социально-трудовые отношения между покупателями и продавцами по поводу условий найма и использования рабочей силы. Особенности функционирования рынка труда. Соотношение спроса и предложения.

реферат , добавлен 14.11.2013


Характеристика законодательства, регулирующего деятельность малого бизнеса. Особенности правового регулирования трудовых отношений в организациях малого бизнеса. Проблемы трудовых отношений субъектов малого бизнеса в сфере меняющего законодательства.

дипломная работа , добавлен 08.12.2014


Земельные отношения в условиях становления рыночных отношений в экономике. Земельный кадастр. Город Екатеринбург как объект кадастровых работ. Роль городского кадастра в социально-экономическом развитии города Екатеринбурга. Проблемы создания кадастра.

Одним из обязательных условий развития и существования человеческого общества является труд. Этот процесс состоит из трех компонентов, которые являются неизменными вне зависимости от исторической эпохи. К ним относятся следующие:

Его средства;

Собственно труд.

В процессе производства человек при помощи своих действий контролирует и регулирует обмен различных веществ, происходящий между ним и природой. При помощи работы люди созидают, а также приумножают товары и услуги, которые им необходимы. Процесс относится к сложному социально-экономическому явлению. С одной стороны человек для достижения конечной цели расходует свою нервную и физическую энергию. Это служит физиологической характеристикой трудового процесса. С другой стороны работа связана с взаимодействием членов что является С этой точки зрения она представляется общественным явлением.

Активное население любой страны не имеет возможности производить товар или предлагать услуги до тех пор, пока оно не объединится в определенные организационные формы. В связи с этим основой любого типа экономических систем служат социально-трудовые отношения. Они предстают единым комплексом связей между их звеньями:

Работодателями и наемными работниками;

Органами законодательного, а также исполнительного типа и субъектами.

Перечень вопросов, которые охватывают весьма обширен. Ему принадлежит весь спектр экономических имущественных взаимоотношений:

Определение уровня оплаты труда и его условий;

Рассмотрение трудовых конфликтных ситуаций;

Решение вопроса об участии наемных рабочих в процессе управления производством;

Заключение договоров и соглашений, касающихся сферы труда;

Осуществление индивидуальных и коллективных переговоров.

Социально-трудовые отношения - это ведущий элемент всей системы связей общества. Они служат критерием образа жизни людей. По ступени развития данных отношений судят о демократичности общества, а также об ориентированности его экономической системы на социальную сферу.

Выделяют четыре группы субъектов, которые вступают между собой во взаимодействие в процессе производства. Первая из них состоит из работодателей и наемных рабочих, местного самоуправления и государства. Ко второй группе относят органы представительских организаций, в функции которых входит делегирование полномочий. К ним относят профсоюзы, органы управления и власти, а также объединения, в которые входят работодатели. Социальные диалоги реализуются при участии субъектов, входящих в третью группу. Ими являются временно созданные или постоянно функционирующие органы регионального уровня, а также организация Национального совета национального партнерства.

Отношений выступает прерогативой различных миротворческих и посреднических структур, а также независимых экспертов и арбитров, входящих в четвертую группу. Они призваны гасить всевозможные и предупреждать их обострение в производственной сфере.

Социально-трудовые отношения основываются на определенных принципах. К ним относят:

Принцип обеспечения законодательными актами;

Принцип партнерства;

Адресности;

Интегрированности.

Социально-трудовые отношения переходят в более демократичную степень с развитием коллективных и частных форм имущественной собственности. Совершенствуются они и в результате процесса внедрения передовых технологий и усиления человеческого фактора в производственном цикле.