Помощь по Теле2, тарифы, вопросы

Из этой статьи вы узнаете:

• Какие бывают конфликты с сотрудниками

Каждый руководитель заинтересован в том, чтобы рабочее время сотрудники посвящали выполнению своих прямых обязанностей, а не выясняли отношения между собой. Однако, как и в любом коллективе, проблемы иногда возникают, поэтому вопрос, как улаживать конфликты с сотрудниками, актуален для многих управленцев. Теме формирования спокойных рабочих отношений и посвящена данная статья.

Как улаживать конфликты с сотрудниками

Если деятельность компании подразумевает работу большого количества людей в постоянном контакте между собой, полностью избежать ситуаций недопонимания невозможно. По сути, рабочий коллектив представляет собой общность самых разных по характеру и темпераменту личностей, вынужденных взаимодействовать по служебным моментам и улаживать при этом возникающие разногласия. И далеко не всегда человек, будучи хорошим специалистом в своей области, обязательно при этом обладает тактом и воспитанием, позволяющими ему спокойно реагировать на ошибки коллег. Нередки случаи, когда сотрудники обвиняют друг друга в допущенных промахах, которые повлекли снижение эффективности работы всего коллектива.

Мудрый руководитель обязан разбираться в хитросплетениях отношений между своими сотрудниками и своевременно улаживать спорные ситуации. Ему под силу предотвратить проблемы, вызванные несовпадением темпераментов, если он будет хорошим психологом, понимающим, что данным людям нельзя работать в тандеме. Тогда он сможет спокойно заниматься оптимизацией производственного процесса, а не думать о том, как улаживать конфликты с сотрудниками.

Проблемные взаимоотношения между работниками компании принимают различные формы. Они могут быть скрытыми от посторонних глаз или явными, находящимися у всех на виду. Конфликт может протекать вяло и продолжаться длительное время, а может вспыхнуть в один момент. От того, как поведет себя руководитель, обнаружив, что выполнение работы находится под угрозой из-за плохих отношений между сотрудниками, зависит очень многое.



Существует три основных пути , как улаживать конфликты с сотрудниками:

1. Не принимайте сторону какого-то одного из противников, для начала выслушайте доводы обоих.

Нейтралитет руководителя – важнейший момент, гарантирующий беспристрастное отношение при выяснении обстоятельств конфликта и помогающий эффективно улаживать его. Даже если одна из сторон вызывает у вас большую симпатию, не поддавайтесь чувствам, будьте справедливы и хладнокровны, принимая решение, которое сгладит проблему.

Особенно опасно встать на сторону одного из сотрудников, если коллектив небольшой и непредвзятое отношение соблюдать крайне сложно. Если вы чувствуете, что не сможете сохранять нейтралитет, поскольку заранее одобряете действия одного из работников, подумайте о том, чтобы доверить разрешение конфликта третьему лицу, не испытывающему к его участникам особых чувств.

Одним из вариантов того, как улаживать конфликты с сотрудниками, может стать перенос разбирательства в неформальную обстановку, за пределами офисных стен. Вполне возможно, что неприязненные отношения, возникшие на рабочем месте, сойдут на нет, если люди узнают друг друга с новой стороны.

Выясните, какие взаимные претензии являются причиной конфликта, чтобы понять, как его уладить. Дайте возможность каждому сотруднику высказаться в полной мере, не перебивая и не останавливая его. Иногда даже этого бывает достаточно, чтобы человек успокоился и стал смотреть на ситуацию без лишних эмоций.

1. Выделите факты.

Суть большинства конфликтов, которые приходится улаживать управленцу, зачастую сложно сформулировать даже его непосредственным участникам. Складываясь из мелочей, они перерастают в настоящие войны с привлечением на свою сторону остальных сотрудников. Задача руководителя – отыскать среди бурных эмоциональных высказываний смысл претензий, которые мешают нормальной работе коллектива. При этом будьте готовы услышать не конкретные обвинения, а, скорее всего, предположения типа «Мне кажется, он считает меня плохим работником» или «Он ко мне придирается».

Чтобы приблизиться к истине, спросите, на чем основаны такие мнения. Это даст возможность выйти к истокам проблемы, понять, что послужило причиной ее возникновения и так ли серьезен повод, каким его видят непосредственные участники. Опираясь на выявленные факты, вы сможете подумать над тем, как улаживать конфликт с сотрудниками, который отвлекает их от продуктивной работы. Имейте в виду, что это может потребовать немалых усилий, ведь большую часть услышанного вами будут составлять эмоциональные высказывания и обиды.

1. Поинтересуйтесь, как сами участники конфликта видят пути его разрешения.

Получив максимум информации о сути проблемной ситуации, вы по-прежнему можете находиться в сомнениях по поводу того, как улаживать конфликт с сотрудниками. Попробуйте узнать, что об этом думают его стороны. Зачастую это помогает выбрать единственное верное решение.

Не стоит исключать вероятность того, что причина возникновения подобной ситуации кроется во внутренней политике компании, ее корпоративной культуре, применяемых управленческих приемах и ошибках при налаживании процессов взаимодействия между сотрудниками и руководством. Чтобы выявлять такие моменты, важно иметь обратную связь с работниками, понимать, какими методами возможно свести к минимуму случаи конфликтов, чтобы не приходилось их улаживать.

Ваша роль должна заключаться в создании оптимальных условий для налаживания нормальных рабочих взаимоотношений между сотрудниками. Разобрав несколько конфликтов, вы будете лучше понимать природу их появления и пути разрешения.

Как улаживать конфликты с сотрудниками и руководителем

Однако не всегда участниками конфликта становятся работники, стоящие на одной ступени служебной лестницы. Нередки случаи возникновения натянутых или откровенно враждебных взаимоотношений между руководителем и подчиненным. Как улаживать конфликты с сотрудниками, второй стороной которых является их непосредственный начальник, – вопрос, требующий максимального такта и осторожности.

Хорошо, если руководитель достаточно умен и смел, чтобы признать свою неправоту. Но зачастую раскаиваться в совершенных ошибках, даже мнимых, и улаживать конфликт приходится подчиненным.

Умение наказывать – неотъемлемое качество, которое должно быть присуще человеку, облеченному властью. Если сотрудники знают, что их промахи не будут иметь никаких последствий, это грозит полным развалом работы. В этом случае руководителю придется не только улаживать конфликты, но и спасать репутацию компании. Конечно, наказание должно быть адекватным проступку и преследовать цель предотвращения подобных ситуаций в дальнейшем.

Без наказаний нельзя обойтись ни в одном коллективе, поскольку от ошибок в процессе работы не застрахован даже самый исполнительный и внимательный сотрудник. Важным моментом при этом является полная уверенность руководителя в справедливости применяемых им санкций. Главный смысл любого наказания – служить уроком не только для того, кому оно адресовано, но и для всех остальных работников.

Встречаются руководители, которые обладают врожденным знанием, как улаживать конфликты с сотрудниками, не создавая излишнего ажиотажа вокруг проблемной ситуации. Работники такой компании могут быть спокойны: если наказание и последует, то оно будет адекватным. Но есть и такие начальники, которые используют конфликты между сотрудниками в собственных целях.

Поддерживая холодную войну и провоцируя работников на постоянное выяснение отношений, такой руководитель, вместо того чтобы улаживать конфликты, добивается того, что неугодные ему работники оказываются в опале и постепенно выживаются из компании. Однако в данном случае речь скорее идет о небольших предприятиях, где в подобные дрязги так или иначе оказываются втянуты все работающие в фирме. Руководитель, который действительно заботится о деловой репутации своей компании, нацеливает своих сотрудников на результаты труда, а не на выяснение отношений.

История богата примерами того, как известные личности могли улаживать конфликты, не допуская серьезных последствий. Образцом мудрого руководителя можно назвать княгиню Ольгу. На ее долю выпало править Русью в сложнейший период истории – расцвет междоусобных войн, когда все решали сила и напор. Ничто не мешало юной княгине дать команду своей дружине захватывать соседние земли, воплощая образ правительницы, привычный для современников.

Однако Ольга поступает совершенно иначе, она начинает разбираться в сути конфликтов между соседями, улаживать их мирным путем. Своим мудрым правлением она показала, что можно жить без постоянных нашествий на расположенные рядом земли, а в условиях взаимовыгодного сотрудничества.

Попробуем применить опыт княгини Ольги к современным реалиям.

Допустим, на пост руководителя компании, в которой сложились крайне натянутые отношения между работниками, заступает абсолютно новый человек, никогда не работавший в этом коллективе. С чего ему начать свою деятельность, как улаживать конфликты с сотрудниками?

Первый вариант – он не будет вмешиваться в межличностные отношения, а все свои усилия направит на обеспечение производственного процесса. Какое-то время такая политика позволит ему сохранять нейтралитет, но рано или поздно результаты внутренних распрей дадут о себе знать, и ему придется думать, как улаживать конфликты с сотрудниками. Когда главной целью работников является не забота об имидже и прибыли компании, а отстаивание собственных интересов, бурного развития ожидать не приходится. Как и в Древней Руси, когда соседствующие княжества боролись между собой, вместо того чтобы сплотиться против общего врага.

Другая модель поведения руководителя в такой непростой ситуации – стремление разобраться в сути всех конфликтов между сотрудниками, вникнуть во все тонкости взаимоотношений, мешающих нормальной работе, улаживать проблемы лично. Неудивительно, что такой подход вызовет у подчиненных вполне естественную реакцию – недовольство.

Какой же путь должен предпочесть мудрый руководитель? Ни один из перечисленных. Попробуем представить, как поступила бы в этой ситуации княгиня Ольга. Она не стала бы игнорировать междоусобные войны, предоставляя князьям убивать друг друга, чтобы доказать свою силу. Но и не пошла бы на то, чтобы жестоко подавлять попытки враждующих добиться справедливости. Искать причину возникновения конфликта между сотрудниками и руководством и улаживать его – вот путь, который представляется наиболее верным в подобной ситуации.

Чаще всего проблемы возникают, когда компания переживает не лучшие времена, испытывает финансовые проблемы или находится в процессе становления. Все это не может не отражаться на социальном климате и вынуждает руководство ломать голову над тем, как улаживать конфликты с сотрудниками. Другой возможной причиной может стать привилегированное положение отдельных работников, вызывающее справедливые нарекания со стороны остальных.

Сложность положения руководителя заключается в том, чтобы сохранять ясность ума, не поддаваться эмоциям, царящим в коллективе, и улаживать конфликты с сотрудниками, принимая мудрые решения. В связи с этим вспоминается известный библейский эпизод о царе Соломоне.

Сюжет рассказывает о споре двух женщин, каждая из которых считала себя матерью ребенка. Они пришли к царю Соломону, известному своей мудростью, чтобы он помог решить их проблему. В ответ на это царь занес над младенцем меч, заявив, что разрубит его пополам и каждой даст по половине. Одна из женщин тотчас же отпустила ребенка, не желая ему страшной гибели. Ее-то Соломон и признал настоящей матерью.

Конфликты рождаются везде: дома, на работе, на улице. Знание, как уладить конфликты и как с ними справляться и выходить из конфликта в хорошем настроении поможет вам поднять качество Вашей жизни, заодно и нервы будут в порядке.

Когда возникает конфликт

Если возникает конфликт, нужно помнить, что участие принимают всегда двое. И не зависимо от количества участников, виноваты обе стороны . Даже, если вам кажется, что вторая сторона полностью неправа, то придется поверить, что втянутыми в конфликт оказывается всегда тот, кто этого подсознательно желает.

Итак, если вам все же не удалось сделать так, чтобы обычный спор не перерос в конфликт, тогда давайте попробуем разрешить сложившийся конфликт :

1. Сделайте шаг первыми

Глупее тот, кто упрямее. Ссоры, крики, негативные эмоции – все это разрушает вас и вашего собеседника, тем более разрушает на физическом уровне, разрушая нервную систему, не говоря уже об психологическом уровне. Если человек кричит, то это всегда только от страха. Это невозможно остановить, если одна из сторон не предпримет первый шаг. Сделайте это вы. Ни в коем случае это не будет означать, что вы слабее или уступили. Наоборот, это покажет, насколько вы сильны и стремитесь к самообладанию. Сильного человека невозможно вывести из себя, его не за что зацепить, потому что он в себе уверен. Но эта уверенность, она не рождается из ничего, этому можно научиться и развивать как раз в таких ситуациях, на практике.

2. Прекратите обвинения

Когда вы пытаетесь сгладить конфликт, не переходите на личности. Даже если вы решились на примирение, даже если вы снизили свой тон, но все равно продолжаете общаться в негативном ключе, конфликт это не разрешит. Первым делом сосредоточьтесь на хороших качествах вашего партнера/супруга/собеседника. Скажите ему об этом, это всегда моментально сбрасывает негатив. Но запомните, что это должна быть не лесть, а искренние мысли о другом человеке. Наверняка у вас найдется пара мыслей, чем вам нравится собеседник. Поделитесь этим и перестаньте обвинять человека во всех смертных грехах . Лучшая тактика заключается в следующем: снижение тона – желание выйти из конфликта и публичное объявление об этом – комплимент оппоненту (оказывается, не такой уж он и плохой) – объяснение своих чувств.

Вы должны понимать разницу между объяснениями своих чувств и высказыванием претензий. Последние всегда говорятся в негативном ключе с нотами обвинений в адрес другого. Когда же вы делитесь своими чувствами, вы пытаетесь объяснить другому то, что он не может понять. Но в состоянии неконфликта, вы будете услышаны. Когда происходит конфликт, каждый слышит только самого себя, а когда люди идут друг другу на встречу, они изъявляют желание понять другого.

3. Извинитесь

Бывает так, что вас услышали, поняли, приняли, попросили прощения за ошибку. А вы почувствовали внутреннее облегчение, что вышли из конфликта. Но сделайте еще один шаг для разрешения конфликта – правильно попросите прощения. Неважно, кто изначально был виноват, вы приняли участие в ссоре, значит, в любом случае попортили другому нервы. Извинитесь за это. Вы избавитесь от большого негативного груза и поставите жирную точку в проблеме, а отношения от этого только выиграют. Если так случилось, что именно вы являетесь виновником конфликта и решили извиниться, а другой не отвечает извинениями в ответ, то не переживайте за это. Просто не все еще готовы.

Помните, что все наши проблемы из-за собственных страхов и неуверенности в себе, которую, кстати, можно легко побороть, а не потому, что кругом все злые.

Когда вы оказываетесь втянуты в конфликт, очень трудно держать себя в руках. Эмоции могут бурлить очень сильно, особенно, если вы никогда не учились ими управлять. Но задайте себе вопрос: что мне важнее – доказать свою правоту или сохранить отношения? Не нужно строить из себя жертву и сглаживать проблему за счет ущемления своих прав, но и не нужно ущемлять права другого. Выходите из конфликта с достоинством, поняв для себя что-то новое из разрешенного конфликта . В конце концов, именно для этого конфликты нам и даются.

То, как вы ведете себя во время конфликта и каким способом его разрешаете, влияет на вашу карьеру самым прямым образом. Если вы побеждаете в конфликтах, действуя резко и агрессивно, в долгосрочной перспективе вы проигрываете, поскольку ваша способность уязвить и обидеть коллег когда-нибудь неминуемо сработает против вас .

Сотрудники с большим опытом работы могут это подтвердить, так как знают, что со временем расстановка сил меняется, бывшие подчиненные становятся боссами, – и наоборот.

Если же вы во время конфликта остаетесь пассивными, чтобы сохранить лицо и быть приятными для всех, это тоже не выход: так вы теряете возможность достичь своих целей и отстоять свои интересы .

Найдите дистанцию, где вы не требуете подчиниться вашим нуждам, но при этом заявляете о своих интересах

Ключ к тому, чтобы эффективно справиться с конфликтом, не действуя агрессивно, но и не оставаясь пассивным, – найти ту дистанцию между вами и собеседником, где вы не переходите к агрессии и не требуете подчиниться вашим нуждам, но при этом помните о своих интересах и заявляете о них. Такой подход называется ассертивным.

Если нарисовать схематически, в виде двух стрелок, агрессию и пассивность, то агрессия будет направлена в одну сторону, пассивность – в другую. И, соответственно, оба подхода будут уводить вас в сторону от цели. А ассертивность будет находиться посредине, поскольку ассертивные люди никогда не сдвигаются слишком далеко ни в одну сторону во время конфликта, сохраняя баланс. Это значит, они слышат и уважают как своего собеседника, так и себя самого .

Как приятные люди могут уладить конфликт

Легко подумать, что приятные люди слишком пассивны и потому уступчивы. Но такая постоянная уступчивость рано или поздно закончится взрывом и даже большей агрессией. Чтобы уладить конфликт и не действовать при этом ни агрессивно, ни пассивно, нужно научиться делать конфликт здоровым.

Как же сделать конфликт здоровым, если вы приятный человек и не хотите никого обидеть?

1. Учитесь искусству не только молчать, но и говорить

Самый простой и быстрый способ мотивировать себя выйти из зоны пассивности – напомнить себе, что если не пытаться изменить ситуацию, она совершенно точно обернется против вас .

Главное, что вам нужно сделать, – сместить фокус внимания с того, какая это «головная боль» и как вам не хочется в это ввязываться, на детали обсуждаемого предмета и то, какой вы хотите видеть ситуацию в идеале .

2. Говорите «и» вместо «но»

3. Используйте вопросы

Когда вы заявляете о своем интересе, это не должно выглядеть так, словно вы пробиваете дыры в идее вашего противника (даже если на самом деле так и есть).

К примеру, вы собираетесь сказать: «Ваша идея не сработает, потому что вы не знаете, как организован наш отдел продаж». И вы правы.

Но лучше скажите: «Как вы думаете, наш отдел продаж сможет в своем нынешнем составе это сделать?» Так вы дадите противнику возможность объяснить, как он себе это представляет.

4. Не говорите «всегда» и «никогда»

Эти слова немедленно заставляют оппонента защищаться – хотя бы потому, что человек слишком сложен сам по себе, чтобы делать все одинаково.

Вместо этого изложите факты . Если что-то действительно повторяется слишком часто, скажите: «Мне кажется, подобная ситуация была в прошлом году».

5. Задавайте вопросы, пока не доберетесь до сути

Это очень важно. Мы редко понимаем мотивы другого и то, что заставило его принять то или иное решение . Мы в первую очередь концентрируемся на том, что нас хотят обидеть или наши интересы ущемлены, а это сразу запускает эмоциональную реакцию. Автоматически это делает все идеи «противника» глупыми в наших глазах.

Постарайтесь понять причины. Задавайте вопросы: «Почему вы решили сделать так? Почему вам кажется, что это сработает лучше? Можете ли вы мне помочь понять?» Даже если вы не общаетесь напрямую, эти вопросы способствуют большему пониманию и доверию.

6. Возражая, предлагайте решение

Никто не любит, когда их идею просто перечеркивают.

Постройте диалог так: «Одна из проблем, которые я вижу, – это… Но мне кажется, мы сможем ее решить, если найдем способ, как…».

Так вы сообщаете, что понимаете противника, признаете его идею и хотите работать вместе . А понимание и готовность сотрудничать – это главные киллеры любого конфликта.

Об авторе

Тревис Бредбери (Travis Bradberry) – соавтор книги «Эмоциональный интеллект 2.0», переведенной на 23 языка, сооснователь консалтингового центра TalentSmart, в число клиентов которого входят три четверти компаний из списка Fortune 500.

Умение разрешать конфликты – первый шаг к эффективному общению в семье или на работе.
Отношения, где периодически возникают конфликты, с последующим прояснением ситуации, считаются более благополучными по сравнению с такими, где конфликтов вообще нет.

Этот утверждение показывает истинную суть конфликта, способного как разрушить, так и укрепить отношения.

Типы реагирования в конфликтной ситуации

Самый распространенный стиль реагирования в конфликте – это избегание или отрицание конфликта как такового. В этом случае конфликт вытесняется его участниками на задний план, но продолжает «аккомпанировать» им в любых общих интеракциях, создавая потенциал для дальнейшего напряжения и еще большего конфликта.

Вторая распространенная реакция на конфликт – во всем обвинить своего партнера и переложить ответственность за происходящее на него, а самому прийти в наступление. Такое возможно тогда, когда участники ошибочно путают конфликт с возможностью «бесплатного» выражения своих отрицательных эмоций. Выпускание пара не помогает решению конфликта, а лишь способствует возрастанию трений, разногласий между его участниками.

Третий стиль не столь популярен как первые два, так как требует от участников применения силы для победы друг над другом. В этом случае более «сильный партнер» всегда рад конфликту, потому что в разбирательствах ему удается реализовать свои соревновательные импульсы, хотя сам конфликт при этом остается нерешенным. Точно также некоторые заявляют о своей готовности идти на компромиссы, хотя на самом деле конфликты для таких людей по той или иной причине выгодны, и они просто манипулируют своим партнером.

Есть ли альтернатива?

Общий принцип успешного решения любых конфликтов заключается в том, что участники конфликта воспринимают его как ситуацию, которую они могут решить сообща. В этом случае обе стороны остаются в выигрыше, потому что способны найти решение, приемлемое для обоих. Этот принцип легок в теории, но часто сложен на практике, так как требует приложения сил.

Ваша личная реакция играет первостепенную роль в том, как события будут развиваться дальше. Кто-то может быть поглощен своими интересами настолько, что, применив силу, за пару мгновений разрушит даже самые крепкие отношения. Но если, наоборот, кто-то привык всегда уступать только потому, что избегает любого конфликта, то тем самым он сообщает другому, что с ним вообще можно не считаться и не брать его в расчет.

Как решить конфликт эффективно?

Как только вы обнаружили себя в конфликте, то важно не горячиться и дать остыть своим эмоциям, это позволит вам справиться с возникшими разногласиями на рациональном уровне, а затем используйте один из приемов:

Психологическапя амортизация

Термин из курса Школы Психологического айкидо .
Если партнер разозлен и настроен агрессивно, то лучшим способом ухода из под прямого огня является простое согласие с доводами партнера. Как только вы обнаружите долю правды в аргументах противника, сразу с ними соглашайтесь.

Например: «Да, я с тобой согласен, мне бы тоже хотелось быть более ответственным и позвонить тебе прошлым вечером, как я и обещал».

Обвинения партнера могут быть абсолютно беспочвенными, но вам лучше согласиться с тем, что у каждого из нас свое восприятие одного и того же. Это не значит что, соглашаясь, вы поступаетесь своими собственными принципами, вы просто принимаете позицию другого и его право на свое мнение. Иногда крупная победа требует маленьких поражений.

Соучастие

Попробуйте поставить себя на место другого, посмотрите на мир его глазами, дайте другому почувствовать, что он услышан. Вы можете словесно сообщить партнеру, что понимаете то, что он пытается вам сказать, делайте это через переформулирование его же слов. Например: «Я понимаю, что сейчас ты говоришь о потере доверия ко мне».

Или вы можете дать партнеру понять, что понимаете его чувства. При этом важно никогда не приписывать свои эмоции другому человеку («сейчас ты расстроен и разозлен»), а высказать свои предположения о том, как другой может себя чувствовать. Например: «Мне кажется, ты испытываешь сейчас злость и раздражение из-за того, что произошло. Так ли это?».

Внимание

При этом о себе и своих чувствах говорите с позиции «Я», а не «Ты»: «Я чувствую себя разочарованным из-за того, что между нами произошло» эффективнее, чем: «Ты меня разочаровал».

Поглаживания

Покажите свое уважительное отношение к партнеру, даже если он злится на вас. Например: «Я уважаю твою смелость начать обсуждение этого вопроса со мной» или «Я восхищен твоим мужеством».

Модель решения конфликтов

1. Определите проблему и обсудите ее с партнером. Найдите общие точки соприкосновения и причины разногласий, проясните свои позиции.

2. Фаза мозгового штурма. Найдите несколько решений. Отталкивайтесь от того, с чем вы оба согласны и к чему оба хотите прийти. Включите в список столько вариантов решений, сколько вам придет в голову, независимо от того, реалистичны они или нет.

3. Теперь проанализируйте решения. Для этого внимательно изучите составленный список и к каждому из решений найдите свои «за» и «против». Делайте это до тех пор, пока из всего многообразия не останется одного или двух лучших решений вашей проблемы.

4. Выберите решение, которое кажется самым приемлемым, даже если оно не идеально.

5. Осуществите решение. Обговорите с партнером детали выполнения принятого соглашения. Подстрахуйтесь и договоритесь также о действиях в случае форс-мажорных обстоятельств.

6. Конфликт – это процесс, поэтому не мешает время от времени узнавать у своего партнера, как у него обстоят дела с принятыми соглашениями. Может быть, пришло время заключить новую договоренность или что-то добавить в уже существующую.

Цитата/афоризм

Э.Кливер: «Либо вы часть решения, либо вы часть проблемы».

Если Вы игнорируете конфликты в своих отношениях, то никогда не сможете знать заранее, когда Ваши отношения разрушатся. У большинства неудачных пар, находящихся на грани разрыва или развода, дело обстоит именно так. Они не обращают внимания на маленький конфликт, который у них возникает, и, в конечном счете, этот конфликт становится все больше и больше, пока не приводит к разрыву или разводу. Именно поэтому для Вас так важно замечать малейшие конфликты в отношениях с Вашим партнером как можно скорее. Это будет поддерживать гармонию между вами. Вот 5 советов, которые помогут Вам справляться с конфликтами наиболее эффективно.

1. Не пытайтесь изменить своего партнера

Вы не можете изменить другого человека независимо от того, как много сил к этому прилагаете. Вы не сможете изменить своего партнера, даже если очень захотите этого. В действительности, Ваш партнер будет чувствовать все большее раздражение, видя Ваши настойчивые попытки изменить его. Улаживание ваших разногласий ни в коем случае не должно требовать изменения Вашего партнера. Вместо этого Вам следует взглянуть на конфликт объективно и попытаться понять его точку зрения на это. Таким образом, Вы будете излечивать свои отношения вместо того, чтобы делать их еще хуже.

2. Не пренебрегайте своими конфликтами

Многие люди пренебрегают конфликтами в своих отношениях, думая, что они слишком ничтожны, чтобы придавать им какое-то значение. Не игнорируйте даже маленький конфликт, потому что он будет со временем становиться все больше и больше. Если Вы проигнорируете маленький конфликт, возникший между Вами и Вашим партнером, то Вам будет трудно иметь дело с тем же самым конфликтом, когда он достигнет больших размеров. Так что всегда пытайтесь разрешать конфликты, как только они возникают. И никогда не ложитесь спать прежде, чем уладите конфликт с Вашим партнером.

3. Всегда разрешайте ваши конфликты с позиции любви

Некоторые люди склонны ненавидеть своего партнера за конфликты, которые они испытывают в своих отношениях. И, как Вы понимаете, это совершенно неправильная позиция. Если Вы хотите разрешить ваш конфликт, то делайте это с любовью. Ненависть лишь породит другие конфликты, которые будут бесконечными, и это усилит негодование между Вами и Вашим партнером. Таким образом, дальнейшая жизнь с Вашим партнером будет полна страданий, пока Вы не научитесь прощать и забывать. Поэтому всегда используйте любовь вместо ненависти при улаживании ваших разногласий.

4. Избегайте гнева и отрицательных эмоций

Когда в Ваших отношениях возникает конфликт, убедитесь, что Вы сохраняете самообладание. Не следует терять контроль над собой, и злиться на Вашего партнера. При решении проблем в отношениях требуется определенная культура эмоций. Гнев и отрицательные эмоции нанесут лишь больше вреда отношениям с Вашим партнером. Избегайте попадать в эту ловушку. Храните свое самообладание и сохраняйте голову холодной, имея дело с проблемами в ваших отношениях.

5. Конструктивно обсуждайте конфликт с Вашим партнером

Контакты определенно важны для Вас при решении любых проблем, возникающих в ваших отношениях. Без эффективного взаимодействия Вы не будете в состоянии понять источник проблемы, и как решить ее. Например, если Ваш партнер внезапно становится холоден к Вам, Вы не сможете узнать, какова причина такого отношения, если не спросите его об этом. Всегда поддерживайте положительные и эффективные контакты со своим партнером, чтобы разрешить конфликт как можно скорее.
Очень рекомендую прочитать следующую книгу.Много положительных отзывов.