Помощь по Теле2, тарифы, вопросы

Увольнение представляет собой процесс расторжения между нанимателем и подчиненным. Указанная процедура может сопровождаться различными обстоятельствами, а также причинами, послужившими основаниями для расторжения контракта. Одним из часто встречаемых условий прекращения профессиональных отношений является . Нанимателям и подчиненным важно понимать преимущества и недостатки указанного варианта снятия с должности.

Понятие увольнения по соглашению сторон

Увольнение по соглашению сторон регламентируется ст. 78 ТК РФ. Позиции указанного норматива отражают положение, в соответствии с которым управленец и его подчиненный вправе прийти к соглашению между собой с целью снятия трудоустроенного лица с должности. В подобных обстоятельствах пропадает необходимость осуществлять дополнительный ряд действий, который требуется выполнять при иных видах увольнения.

К особенностям рассматриваемого способа расторжения трудового контракта можно отнести:

• Сотрудник может быть снят с должности в условиях, когда любой другой вид увольнения неправомерен. Например, когда субъект находится в регулярном отпуске или на . При этом данным способом также разрешается уволить ожидающую ребенка женщину или женщину, числящуюся в декрете. Соглашение сторон решает подобную дилемму;
• Посредством подобного соглашения правомерно разорвать профессиональные отношения по ученическому договору;
• Управленец и служащий могут избежать ряда формальностей, которые следует исполнять при иных вариантах увольнения. В частности, субъект вправе не отрабатывать дополнительные 2 недели перед непосредственным прекращением исполнения должностных обязанностей. При этом субъекты могут путем дискуссии прийти к особым, индивидуальным условиям увольнения и оговорить нюансы, которые устроят и управленца, и подчиненного. Зачастую такими позициями являются конкретная дата ухода с должности, объем средств возмещения и порядок их обеспечения.

В рассматриваемом типе расторжения трудового контракта важно наличие согласия обеих сторон процедуры. В свою очередь, увольнение по собственному желанию может быть осуществлено при наличии волеизъявления только работника.

При этом для данного типа увольнения характерно положение, в соответствии с которым практически невозможно добиться признания соглашения незаконным. Однако подобное актуально только, если процедура была грамотно оформлена в части документации.

Инициатором рассматриваемого процесса может выступать как наниматель, так и подчиненный. Помимо этого, причиной подобной процедуры также может являться влияние непреодолимых объективных обстоятельств. Однако, как демонстрирует практика, зачастую инициатором все же выступает управленец.

Увольнение по соглашению сторон: плюсы и минусы для работника

Субъект, который снимается с должности ввиду соглашения сторон рабочего контракта, может рассчитывать на ряд преимуществ от подобного процесса. В частности, к преимуществам рассматриваемого увольнения относятся:

Однако такая процедура влечет за собой не только положительные стороны. Несмотря на то, что недостатков у такого увольнения значительно меньше, чем преимуществ, они, тем не менее, существуют:

• При рассматриваемом типе увольнения актуальность трудового контракта невозможно прекратить при волеизъявлении только одной стороны. Это означает, что если сотрудник сначала даст свое согласие на данную процедуру, а затем передумает, то для продолжения трудовой деятельности в компании потребуется согласие нанимателя. Практика демонстрирует, что зачастую управленцы настаивают на своем, и субъекты впоследствии все же оказываются снятыми с должности. Поэтому данное решение должно быть грамотно оценено со стороны работника: доказать неправомерность подобного увольнения почти никогда не удается;
• Подобный вид увольнения не предусматривает необходимости для нанимателя выплачивать бывшему подчиненному .

Подобное пособие, тем не менее, должно выплачиваться в обстоятельствах, когда соответствующее положение закреплено в индивидуальном трудовом соглашении субъекта;

• Если работник собирается оспаривать в суде правомерность подобного увольнения, он должен быть готов к трудностям. Это обуславливается проблематичностью обеспечения суду документальных или свидетельских показаний относительно наличия давления на психику уволенного субъекта.

Так, если работник все оценил и принял точное решение завершить трудовую деятельность в конкретной организации, увольнение по соглашению сторон является выгодным и одним из наиболее оперативных способов снятия с должности.

Увольнение по соглашению сторон: плюсы и минусы для нанимателя

Плюсы увольнения по соглашению сторон существуют не только для работника, но и для нанимателя. В частности, к преимуществам подобного увольнения для управленца относятся:

• Если профессиональная деятельность конкретного сотрудника перестала удовлетворять интересам компании, подобный способ увольнения является наиболее легким вариантом снятия субъекта с должности, не устраивая при этом судебных тяжб или конфликтов;
• Как и работник, управленец также вправе не указывать причину расторжения трудового контракта с подчиненным. Формулировки «по соглашению сторон» достаточно;
• Законодательство обеспечивает руководителей возможностью оформлять соглашения со своими подчиненными, в соответствии с которыми стороны могут в индивидуальном порядке определить нюансы снятия с должности (точную дату, компенсацию, условия обеспечения выплат и т.д.);
• Данный тип увольнения представляет собой единственный выход для снятия с должности таких сотрудников, которых невозможно уволить любым иным способом;
• Профсоюзные образования на предприятии не вмешиваются в процесс увольнения по соглашению сторон;
• Рассматриваемый процесс также не регламентируется инспекцией по труду.

Данное положение характерно даже при условии, что с должности снимается лицо, не достигшее 18-ти лет.

• Практика демонстрирует, что наниматели используют данный способ увольнения с целью маскировки фактического сокращения штатов в компании.

Среди недостатков подобного способа увольнения для нанимателя можно выделить следующее: если таким образом была снята с должности беременная сотрудница, то она вправе восстановиться в компании, если докажет, что на момент подписания данного соглашения она не знала о том, что ждет ребенка.

Особенности выплаты компенсации при увольнении по соглашению сторон

Рассмотрев плюсы и минусы увольнения по соглашению сторон, уместно уделить особое внимание порядку предоставления компенсационных средств бывшему работнику. Так, к выплатам, которые в обязательном порядке должны обеспечиваться субъекту, относятся:

• Возмещение за дни отпуска текущего года, которые еще не были использованы лицом;
• Оплата осуществленной трудовой деятельности, которая еще не была обеспечена субъекту с даты предыдущей выплаты и до момента фактического снятия с должности;
• Дополнительные выплаты (надбавки, премиальные суммы и т.д.), если подобное предусматривается трудовым соглашением работника или локальным нормативом компании.

Помимо оговоренного, стороны профессиональных отношений также вправе прописать в индивидуальном договоре возможность получения сотрудником дополнительной компенсации при наличии соответствующих условий, которые стороны также устанавливают на основании личной договоренности.

Также важно подчеркнуть, что рассматриваемая компенсация при увольнении по соглашению сторон не подвергается обложению налогами, если общая сумма возмещения составляет менее трехкратного объема среднемесячного заработка конкретного работника. Для территорий Крайнего Севера характерно положение о шестикратном размере зарплаты субъекта.

Порядок оформления увольнения по соглашению сторон

Законодательно не предусматривается никакого четко регламентированного алгоритма действий, на который можно было бы ориентироваться при увольнении сотрудника по соглашению сторон. Однако практика демонстрирует, что существует общепринятый порядок действий, которым руководствуется большинство отечественных нанимателей при рассматриваемом типе увольнения :

При увольнении генерального директора акционерного общества, он не может быть правомерно снят с должности по соглашению сторон без письменного согласия акционеров.

Уместно выделить также общие правила оформления рассматриваемого соглашения об увольнении. Так, документ должен содержать в себе следующие сведения:

• подтверждение согласия обеих сторон договора;
• главные реквизиты трудового соглашения, на основании которого работал подчиненный;
• общие данные о сотруднике (ФИО, серия и номер паспорта, а также должность, которую занимал субъект);
• название компании и ее ИНН. Предполагается полное наименование организации, а также ее адрес;
• конкретная дата последнего рабочего дня;
• условия обеспечения компенсационных средств сотруднику, а также их объем;
• дата и место, где был оформлен настоящий документ;
• общая информация о представителе нанимателя (ФИО, а также должность, которую занимает субъект).

Указанное лицо обязательно должно быть уполномоченным на подписание подобных документов. В случае, если рассмотренную процедуру осуществит субъект, который не имел на это полномочий, все оформленные бумаги и, как следствие, само увольнение будет признано не имеющим юридической силы.

• подписи управленца и увольняемого субъекта с их расшифровкой.

Нюансы увольнения по соглашению сторон

Увольнение по соглашению сторон является наиболее выгодным и удобным вариантом для обеих сторон трудового контракта. Ввиду его удобности и оперативности, именно данный способ снятия с должности стремятся использовать наниматели в случае возникновения конфликтов с подчиненными.

Важно отметить, что после подписания подобного соглашения и заверения таким образом всех договоренностей, наниматель не вправе изменять статью, на основании которой осуществляется разрыв профессиональных отношений. В случае подобной необходимости нужно наличие согласия второй стороны. Для этого субъектом составляется письменное уведомление, после чего начинается дискуссия. В обстоятельствах, когда обе стороны приходят к новым договоренностям в ходе обсуждения, то необходимо составить новый документ.

Если обе стороны согласны на продолжение совместной трудовой деятельности после подписания бумаги об увольнении по соглашению сторон, необходимо опубликовать новый документ-отмену предыдущего постановления, либо заняться оформлением нового трудового контракта.

Таким образом, плюсы и минусы увольнения по соглашению могут различно влиять на ситуации, в зависимости от конкретных обстоятельств. С целью максимально выгодного и грамотного проведения процедуры увольнения, нанимателям и подчиненным важно быть ознакомленными с порядком проведения всех вариантов снятия с должности.

1. Чем увольнение по соглашению сторон отличается от увольнения по другим основаниям.

2. Как оформить расторжение трудового договора с работником по соглашению.

3. В каком порядке исчисляются налоги и взносы с компенсации, выплачиваемой при увольнении по соглашению.

Трудовой договор с работником может быть расторгнут как по инициативе самого работника, так и по инициативе работодателя, а также по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. Помимо этих оснований ТК РФ предусматривает также увольнение по «обоюдному согласию», то есть по соглашению сторон. Однако ситуация, когда и работник, и работодатель одновременно заинтересованы в прекращении трудовых отношений, на практике встречается крайне редко. Как правило, инициатором все равно является какая-то одна сторона, и чаще всего, работодатель. Тогда почему же работодатели предпочитают вместо увольнения, например, по сокращению численности или штата, «договариваться» с работниками? Ответ на этот вопрос Вы найдете в этой статье. Кроме того выясним, в чем особенности оформления и проведения процедуры увольнения по соглашению сторон, чем она может быть выгодна работодателю и работнику.

Увольнению по соглашению сторон в ТК РФ посвящена статья 78. И дословно содержание всей этой статьи звучит следующим образом:

Трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора

Больше каких-либо разъяснений, касающихся порядка проведения и оформления увольнения работника по соглашению сторон, ТК не содержит. Поэтому при расторжении трудовых отношений с работником по данному основанию следует руководствоваться сложившейся практикой, прежде всего, судебной, а также разъяснениями, которые дают отдельные ведомства, такие как Минтруд России.

Особенности увольнения по соглашению сторон

Для начала, давайте определим, чем увольнение по соглашению сторон принципиально отличается от увольнения по другим основаниям. Эти особенности как раз и объясняют, почему работодатели и работники в определенных ситуациях предпочитают разойтись, оформив соглашение.

• Простота оформления.

Все, что требуется для проведения увольнения по соглашению – это волеизъявление работника и работодателя, оформленное документально. При этом вся процедура может занять всего лишь один день – если день составления соглашения является днем увольнения. Ни работодатель, ни работник не обязаны заранее уведомлять друг друга о своем намерении расторгнуть трудовой договор. Кроме того, работодателю нет необходимости извещать службу занятости и профсоюз. Таким образом, очевидно, что для работодателя гораздо проще «расстаться» с работником по соглашению, чем, например, по .

• Возможность согласовать условия увольнения.

По смыслу самой формулировки «увольнение по соглашению сторон» расторжение трудового договора в данном случае возможно, если работник и работодатель согласились на выдвигаемые друг другом условия, то есть достигли соглашения. При этом условия могут быть самыми различными. Например, в соглашении можно предусмотреть выплату денежной компенсации работнику (выходного пособия) и ее размер, а также срок отработки, порядок передачи дел и т.д. Следует отметить, что выплата выходного пособия при увольнении по соглашению не является обязательным условием, а ее минимальный и максимальный размер законодательно не установлен. Также и срок отработки – его может не быть совсем (увольнение в день подписания соглашения), или, напротив, он может быть довольно длительный (более двух недель). Очевидно, каким образом эти условия увольнения по соглашению затрагивают интересы работника и работодателя: для работника преимуществом является возможность получить денежную компенсацию, а для работодателя – возможность установить необходимый срок отработки и передачи дел новому сотруднику.

• Изменение и аннулирование только по обоюдному согласию.

После того, как соглашение, устанавливающее определенную дату и условия увольнения, подписано работником и работодателем, внести в него изменения или отказаться от него возможно лишь по взаимному соглашению. То есть, работник, с которым подписано соглашение о расторжении трудового договора, не может в одностороннем порядке «передумать» увольняться или выдвинуть новые условия увольнения (Письмо Минтруда от 10.04.2014 № 14-2/ООГ-1347). В этом состоит одно из главных преимуществ увольнения по соглашению сторон для работодателя по сравнению, например, с увольнением работника по собственному желанию, при котором сотрудник вправе отозвать свое заявление об увольнении.

! Обратите внимание: В том случае если работник направляет письменное уведомление о своем желании расторгнуть или изменить подписанное ранее соглашение об увольнении, работодателю стоит ответить также в письменной форме, аргументировав свою позицию (пойти навстречу работнику или оставить соглашение без изменений).

• Отсутствие «исключительных» категорий работников, которые не подлежат увольнению по соглашению.

ТК РФ не предусматривает каких-либо ограничений в отношении работников, которые могут быть уволены по соглашению сторон. Поэтому нахождение работника в отпуске или на больничном не может рассматриваться как препятствие для расторжения с ним трудового договора по данному основанию, в отличие, например, от увольнения по инициативе работодателя (ч. 6 ст. 81 ТК). По соглашению могут быть уволены сотрудники, заключившие как срочный трудовой договор, так и бессрочный, а также работники в период испытательного срока.

Также с формальной точки зрения законодательство не запрещает увольнять по соглашению сторон беременную сотрудницу: такой запрет действует только при увольнении по инициативе работодателя (ч. 1 ст. 261 ТК). Однако при расторжении договора с беременной женщиной работодатель следует быть особенно осторожным: во-первых, согласие на расторжение договора действительно должно исходить от самой сотрудницы, а во-вторых, если сотрудница на момент подписания соглашения об увольнении не знала о своей беременности, а узнала позже и изъявила желание аннулировать соглашение, суд может признать ее требование законным (Определение Верховного Суда РФ от 05.09.2014 № 37-КГ14-4).

• Не требуется специальных обоснований для увольнения.

В отличие, например, от увольнения за дисциплинарные нарушения, при котором работодателю необходимо иметь достаточные доказательства факта их совершения работником, увольнение по соглашению основано исключительно на воле сторон и не требует каких-либо доказательств или подтверждений (главное доказательство — само соглашение, подписанное сторонами). Таким образом, если работник «провинился», то увольнение по соглашению может быть выгодно обеим сторонам: работник избежит неприятной записи в трудовой книжке, а работодателю не придется дополнительно подтверждать законность увольнения.

Это основные отличительные особенности увольнения по соглашению сторон, которые и объясняют его привлекательность для обеих сторон трудовых отношений. Особенно увольнение по данному основанию «любят» работодатели: это наиболее быстрый и верный способ расстаться с неугодными работниками, который практически исключает возможность для работников оспорить его законность и восстановиться на работе – ведь они лично дали согласие на расторжение трудового договора. Конечно, речь идет о добровольном согласии работника на увольнение, а не о ситуациях, когда такое согласие получено под давлением или обманным путем (что, впрочем, работнику предстоит доказать в суде).

Порядок оформления увольнения по соглашению сторон

1. Оформление соглашения о расторжении трудового договора.

Такое соглашение между работником и работодателем является основанием для увольнения, поэтому оно в обязательном порядке должно быть оформлено документально. Однако форма соглашения об увольнении не регламентирована, то есть стороны вправе составить его в произвольной форме. Главное, что этот документ должен содержать:

• основание увольнения (соглашение сторон);
• дату увольнения (последний рабочий день);
• письменное волеизъявление сторон на расторжение трудового договора (подписи).

Соглашение о расторжении трудового договора может быть составлено:

• в виде заявления работника с письменной резолюцией работодателя. Этот вариант наиболее простой, однако подходит он в тех случаях, когда согласовывается только дата увольнения (которая указывается в заявлении);
• в виде отдельного документа – соглашения о расторжении трудового договора. Такое соглашение составляется в двух экземплярах, по одному для работника и работодателя. Помимо обязательных составляющих в нем могут содержаться дополнительные условия, о которых договорились стороны: размер денежной компенсации (выходного пособия), порядок передачи дел, предоставление отпуска с последующим увольнением и т.д.

1. Издание приказа на увольнение

Приказ на увольнение сотрудника по соглашению сторон, также как и на увольнение по другим основаниям, составляется по унифицированной форме Т-8 или Т-8а (утв. Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1) или по . При этом в приказе прописывается:

• в строке «Основание прекращения (расторжения) трудового договора (увольнения)» — «Соглашение сторон, п. 1 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации»;
• в строке «Основание (документ, номер и дата)» — «Соглашение о расторжении трудового договора № … от … ».

1. Заполнение трудовой книжки

При увольнении сотрудника по соглашению сторон в его трудовой книжке делается следующая запись: «Трудовой договор прекращен по соглашению сторон, пункт 1 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации»

Запись об увольнении заверяется работником, ответственным за ведение трудовых книжек, печатью работодателя, а также подписью самого увольняемого сотрудника (п. 35 Постановления Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 «О трудовых книжках»). Трудовая книжка выдается сотруднику в день увольнения (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ), а факт ее получения подтверждается подписью сотрудника в личной карточке и журнале учета трудовых книжек и вкладышей в них.

Выплаты при увольнении по соглашению сторон

В день увольнения сотрудника, то есть в последний рабочий день, работодатель должен полностью с ним рассчитаться (ст. ст. 84.1, 140 ТК РФ). Выплате подлежат следующие суммы:

• оплата труда за отработанное время (по день увольнения включительно);
• компенсация за неиспользованный отпуск;
• выходное пособие (если его выплата предусмотрена соглашением сторон).

! Обратите внимание: Окончательный расчет с сотрудником должен быть произведен в день прекращения трудового договора. Установить более поздний срок выплат (уже после увольнения) работодатель не вправе, даже если сам работник не возражает и такой срок предусмотрен соглашением о расторжении трудового договора (ст. 140 ТК РФ).

Расчет и выплата заработной платы за отработанные дни и компенсации за неиспользованный отпуск (удержание за отпуск, использованный авансом) при увольнении по соглашению сторон ничем не отличаются от аналогичных выплат при увольнении по другим основаниям. Поэтому более подробно остановимся на «специфической» выплате – денежной компенсации в виде выходного пособия.

Как уже говорилось, сумма выходного пособия не имеет каких-либо законодательно установленных ограничений и определяется лишь соглашением сторон. На практике чаще всего сумма выходного пособия устанавливается работнику:

• в виде фиксированной суммы;
• исходя из должностного оклада (например, в двойном размере должностного оклада, установленного трудовым договором);
• исходя из среднего заработка за определенный период после увольнения (например, в размере среднего заработка за два месяца после увольнения).

! Обратите внимание: Если размер выходного пособия устанавливается из расчета среднего заработка, его сумма определяется в соответствии с Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы». При этом порядок расчета среднедневного заработка для выплаты выходного пособия отличается от того, который используется для начисления отпускных и компенсаций за неиспользованный отпуск. Среднедневной заработок для выплаты выходного пособия исчисляется путем деления суммы выплат, включаемых в расчет, за последние 12 календарных месяцев, предшествующих дню увольнения, на количество фактически отработанных за этот период дней (абз. 5 п. 9 Постановления № 922). Таким образом, сумма выходного пособия зависит от количества рабочих дней в том периоде, за который оно выплачивается.

Налоги и взносы с выходного пособия по соглашению сторон

• НДФЛ с выходного пособия, выплачиваемого при увольнении по соглашению сторон

В соответствии с п. 3 ст. 217 НК РФ, не облагаются НДФЛ следующие выплаты, связанные с увольнением работников:

• выходное пособие,
• средний месячный заработок на период трудоустройства,
• компенсации руководителю, заместителям руководителя и главному бухгалтеру организации,

при условии, что сумма таких выплат не превышает в целом трехкратный размер среднего месячного заработка (шестикратный – для работников организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях). Суммы превышения трехкратного (шестикратного) среднего месячного заработка облагаются НДФЛ в общем порядке (Письмо Минфина России от 03.08.2015 № 03-04-06/44623).

! Обратите внимание: Согласно разъяснениям Минфина РФ, в целях применения п. 3 ст. 217 НК РФ необходимо учитывать следующее:

• Если выходное пособие, причитающееся работнику при увольнении по соглашению сторон, выплачивается ему по частям, то в целях определения суммы пособия, не облагаемой НДФЛ, необходимо суммировать все выплаты пособия , даже если они производятся в разные налоговые периоды (Письмо Минфина России от 21.08.2015 № 03-04-05/48347).

• Для определения трехкратного (шестикратного) размера среднего месячного заработка следует руководствоваться ст. 139 ТК РФ и порядком исчисления средней заработной платы (среднего заработка), установленным Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» (Письмо Минфина России от 30.06.2014 № 03-04-06/31391). Средний дневной заработок рассчитывается в следующем порядке:

* Расчетный период – равен 12 предшествующим календарным месяцам

• Взносы с выходного пособия, выплачиваемого при увольнении по соглашению сторон

По аналогии с НДФЛ, страховые взносы в ПФР, ФФОМС и ФСС не начисляются на суммы выплат в виде выходного пособия и среднего месячного заработка на период трудоустройства, не превышающие в целом трехкратный размер среднего месячного заработка (шестикратный – для работников организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях) (пп. «д» п. 2 ч. 1 ст. 9 Закона № 212-ФЗ, пп. 2 п. 1 ст. 20.2 Закона № 125-ФЗ). Часть выходного пособия, выплачиваемого при увольнении по соглашению сторон, превышающая трехкратный (шестикратный) размер среднего месячного заработка, облагается страховыми взносами в общем порядке (Письмо Минтруда России от 24.09.2014 № 17-3/В-449).

• Налоговый учет компенсации при увольнении по соглашению сторон

Работодатели, применяющие как ОСН, так и УСН, имеют право учесть в расходах на оплату труда суммы выходного пособия сотрудникам, увольняемым по соглашению сторон (пп. 6 п. 1, п. 2 ст. 346.16; п. 9 ст. 255 НК РФ). Главное условие: выплата такого пособия должна быть предусмотрена трудовым или коллективным договором, дополнительным соглашением к трудовому договору или соглашением о расторжении трудового договора. Выходное пособие учитывается для целей налогообложения в полной сумме без каких-либо ограничений.

Считаете статью полезной и интересной – делитесь с коллегами в социальных сетях!

Остались вопросы – задавайте их в комментариях к статье!

Нормативная база

1. Трудовой Кодекс РФ
2. Налоговый кодекс РФ
3. Федеральный закон от 24.07.2009 № 212-ФЗ «О страховых взносах в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования»
4. Федеральный закон от 24.07.1998 № 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний»
5. Постановление Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 «О трудовых книжках»
6. Постановление Правительства РФ от 24.12.2007 № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы»
7. Постановление Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты»
8. Определение Верховного Суда РФ от 05.09.2014 № 37-КГ14-4
9. Письма Минтруда

• от 10.04.2014 № 14-2/ООГ-1347
• от 24.09.2014 № 17-3/В-449

10. Письма Минфина России

• от 03.08.2015 № 03-04-06/44623
• от 21.08.2015 № 03-04-05/48347
• от 30.06.2014 № 03-04-06/31391

Как ознакомиться с официальными текстами указанных документов, узнайте в разделе

На сегодняшний день законодательство предусматривает несколько способов расторжения трудового соглашения. При этом у каждого имеются как свои достоинства, так и недостатки.

Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь к консультанту:

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ .

Это быстро и БЕСПЛАТНО !

При возникновении каких-либо сложностей лучше всего заключить специальное соглашение об увольнении.

Что это значит

Сегодня процедура увольнения может быть инициирована любой из сторон, заключивших договор. Но при этом гораздо проще осуществить это самому работнику.

В то же время работодатель не может сделать это так просто – в большинстве ситуаций Трудовой кодекс Российской Федерации стоит именно на стороне простого работника.

Рассматриваемый способ прекращения трудовых взаимоотношений предусматривается ТК РФ. Следует использовать с действующими редакциями от 13.07.15 г.

Основанием для прекращения трудовых отношений является пожелание какой-либо из заключивших договор сторон.

При этом в обязательном порядке заключается специальное соглашение в письменной форме. Данный момент строго обязателен – особенно для самого работника.

При возникновении каких-либо спорных моментов может возникнуть необходимость обратиться в суд. Оформленное соответствующим образом соглашение будет документальным обоснованием для предъявления требований к работодателю наравне с трудовым договором.

Причем формат данного соглашения в действующем на территории РФ законодательстве не закреплен.

Но оно в обязательном порядке должно содержать следующие разделы:

• предварительно оговоренные условия;
• дата составления документа и увольнения сотрудника;
• подпись работника;
• причина увольнения.

Работнику необходимо быть максимально внимательным и перед подписанием соглашения рассматриваемого типа следует обязательно внимательно прочитать его условия.

Так как нередко работодатель таким образом старается снизить компенсационную выплату при расторжении трудового договора. Стоит предварительно проконсультироваться с юристом по поводу содержимого документа данного типа.

После увольнения данным способом в обязательном порядке делается соответствующая запись в трудовой книжке со ссылкой на ТК РФ.

При соблюдении действующего на территории РФ законодательства данный процесс прекращения действия трудового соглашения обычно выгоден не только предприятию, но и самому работнику.

Плюсы и минусы для работника

Увольнение по соглашению сторон имеет некоторые достоинства и недостатки. К позитивным моментам следует отнести следующее:

• возможно самостоятельно обозначить дату увольнения, избежать отработки;
• потребовать отступные у работодателя – если трудовой договор разрывается по его инициативе;
• при постановке на учет в службу трудоустройства выплачивается увеличенная социальная помощь.

Самым важным достоинством соглашения рассматриваемого типа является возможность расторгнуть договор в наиболее удобное время.

Особенно это касается ситуаций, когда именно работодатель является инициатором расторжения трудового договора.

В таком случае у самого работника появляется возможность ставить условия. И это касается не только даты увольнения, но и величины денежной компенсации.

Можно избежать необходимости отрабатывать двухнедельный срок – как при увольнении по собственному желанию.

Так как подобный способ расторжения трудового договора подразумевает поиск нового сотрудника на место только что уволившегося. И только работодатель может решать – будет ли отрабатывать увольняющийся сотрудник.

В некоторых отдельных случаях работник имеет право потребовать увеличения денежной компенсации – помимо положенной согласно ТК РФ.

При определенных условиях (ликвидация предприятия, сокращение) работодатель может на них согласиться.

Если послу увольнения встать на учет в биржу труда, то при наличии документа, подтверждающего увольнение по соглашению сторон, работник имеет право получать увеличенную социальную помощь. Данный момент закреплен в действующем законодательстве.

Также у увольнения по соглашению сторон имеются свои серьезные минусы. К ним следует отнести:

• невозможность расторгнуть данное соглашение в одностороннем порядке, либо изменить его положения;
• велика вероятность быть обманутым работодателем.

Например, написав заявление на увольнение по собственному желанию, сотрудник имеет право забрать его в любой удобный для него момент – даже в последний день перед датой окончательного расторжения трудового договора.

При этом составив с работодателем соглашение и подписав его, работник в любом случае будет уволен в обозначенный срок. Аннулировать действие соглашения можно только в случае обоюдного согласия сторон.

Нередко работодатели пользуются юридической неграмотностью своих работников – составляют договора таким образом, что величина денежной компенсации будет минимальной.

Существует большое количество способов осуществления подобных операций. Потому перед подписанием следует внимательно вычитывать каждый пункт в соглашении. Это позволит снизить вероятность обмана.

Как оформить увольнение по соглашению сторон

Процесс оформления по соглашению сторон занимает минимальное количество времени. Обязательным условием для свершения данной операции является наличие в письменной форме составленного специального соглашения.

Данный документ в обязательном порядке должен включать в себя следующие разделы:

• дату составления соглашения;
• место заключения соглашения;
• фамилию, имя и отчество, а также иные реквизиты:
  • работника;
  • работодателя;
• паспортные данные официально трудоустроенного работника;
• индивидуальный налоговый номер работодателя;
• подписи сторон, заключивших ранее трудовой договор (на основании ТК РФ).

Единственным отличием от стандартной процедуры увольнения работника по собственному желанию является именно наличие обозначенного выше соглашения.

После наступления указанной в нем даты работодатель обязан:

• сделать соответствующую запись в трудовой книжке и выдать её на руки работнику, его доверенному лицу (либо отправить по почте);
• в день увольнения (максимум – на следующий) выплатить обозначенную в соглашении компенсацию, а также положенную согласно ТК РФ.

Нарушение даты расчета карается штрафом в размере 1/300 ставки рефинансирования в день, установленной Центральным банком Российской Федерации.

По требованию работника бухгалтерия обязана выдать также справку о заработной плате, получаемой за последние два года.

Какие нужны документы

Для увольнения по соглашению сторон необходимо наличие следующих документов:

• заявления на увольнение от сотрудника;
• в письменной форме составленного соглашения;
• уведомление о предложении расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон.

Имеется один важный нюанс, касающийся именно составления заявления на увольнение. Если при расторжении трудового договора по инициативе работника необходимость указывать причину увольнения отсутствует, то при расторжении по соглашению сторон её необходимо будет обозначить.

При этом само заявление на увольнение должно обязательно содержать следующую информацию:

• фамилию, имя и отчество:
  • работника;
  • генерального директора или иного должностного лица, имеющего полномочия подписывать заявление;
• четко сформулированную просьбу об увольнении;
• дату увольнения;
• подпись работника;
• подпись работодателя.

Если же инициатива о расторжении трудового договора таким способом исходит от работодателя, то ему требуется составить соответствующее уведомление.

В нем обозначаются наиболее важные моменты, касающиеся увольнения, а также иная информация. Передан данный документ может быть как лично в руки, так и почтой, заказным письмом.

Облагаются ли НДФЛ выплаты

На сегодняшний день практически со всех своих доходов граждане Российской Федерации, а также её резиденты-иностранцы обязаны платить НДФЛ – налог на доходы физических лиц.

Причем данный сбор затрагивает практически любые доходы. Величина его составляет 13% для граждан РФ и иных лиц.

С компенсации, выплачиваемой работодателем при увольнении по соглашению сторон, НДФЛ начисляется не на всю сумму, а только часть её:

• не превышающую трехкратный размер средней ежемесячной заработной платы;
• не превышающую шестикратный размер средней ежемесячной заработной платы в случае, если работник был трудоустроен в условиях Крайнего Севера или же в регионах, приравнённых к нему.

Данный момент максимально подробно освещается в действующем на территории РФ законодательстве:

• письме Минфина от 26.06.14 г.;
• письме Минфина от 07.04.14 г.

Аналогичным образом обстоят дела с отчислениями в пользу различного рода фондов. Но при этом следует учитывать, что различные региональные отделения по-разному трактую затрагивающее данный вопрос законодательство.

Позиция №1: Согласно действующим законам, сборами во внебюджетные фонды не облагаются различные компенсационные выплаты, связанные с расторжением с работником трудового договора. (Федеральный закон от 24.07.09 г.).

Но при этом выплата, перечисляемая работодателем по соглашению сторон, самим законодательством не установлена, обязательной не является. Потому страховые взносы на неё в должны начисляться в любом случае.

Позиция №2: Объектами обложения сборами в пользую всевозможных внебюджетных фондов признаются различные выплаты физическим лицам согласно трудовым договорам. (Федеральный закон от 24.07.98 г.).

Но при этом компенсация, перечисляемая согласно соглашению, не подпадает под действие заключаемого с работником трудового договора. Соответственно, сборы уплачиваться не должны.

Данный момент достаточно сложен. Именно поэтому работодателю предварительно необходимо проконсультироваться непосредственно в местных представительствах ПФР, ФСС. Это позволит избежать возникновения различных достаточно серьезных проблем.

Особенности увольнения по соглашению сторон с выплатой двух окладов

Нередко увольнение по соглашению сторон осуществляется в случае, когда грядут сокращения персонала.

Самому работнику необходимо знать, что в таком случае работодатель будет обязан выплатить денежную компенсацию помимо положенной по ТК РФ в размере среднемесячной заработной платы.

При этом меньшая сумма не может быть обозначена в соглашении – это противоречит действующему на территории РФ законодательству.

При этом получение второго оклада возможно только в случае заключения соответствующего соглашения с работодателем.

Так как ни ТК РФ, ни федеральное законодательство не обязывает выплачивать вторую заработную плату даже при сокращении. Но при этом имеются исключения.

Например, если осуществляется сокращение военнослужащего, чей стаж составляет менее 20 лет, то ему выплачивается именно 2 оклада. При сроке службы более 21 года сокращение означает получение не менее чем 7 ежемесячных окладов в качестве компенсации.

Что лучше: увольнение по соглашению сторон или сокращение

Чаще всего работодатель предлагает своим сотрудникам уволиться по соглашению сторон только в случае ликвидации предприятия, сокращения.

В наши дни, многие работники до сих пор боятся записи в трудовой книжке «увольнение по соглашению сторон». Им больше приходится по душе - «уволен по собственному желанию». Сотрудники не без оснований полагают, что их новый работодатель сочтёт такого сотрудника конфликтным или непрофессиональным. Претендуя на новую должность, надо объяснять причины своего ухода. Поэтому и выбирается более привычная всем формулировка увольнения.

Такие сомнения объясняются тем, что в трудовом законодательстве эта статья практически никак не описывается и не расшифровывается. Там сказано о том, что трудовой договор можно расторгнуть, когда угодно, по обоюдному согласию. Этого, как можно понять, мало. Эта статья была введена в 2002 году, то есть, за более, чем десятилетний срок, уже наработалась практика её применения.

Инициаторами такого увольнения могут являться и работник, и наниматель.

Причинами для увольнения по инициативе сотрудника могут послужить любые обстоятельства, но самые основные будут описаны в списке ниже:

• работник не хочет, чтобы его уволили на «агрессивном» основании, например, за нарушение дисциплины;
• слишком сильное давление со стороны работодателя;
• неудобные условия работы;
• была предложена более перспективная работа;
• переезд;
• сотрудник хочет получить выходные выплаты, которые есть в его договоре;
• ему обязательно нужно выбрать момент увольнения (допустим, сейчас же, или через три месяца);
• работник хочет получать большее пособие на большем промежутке времени, нежели если бы он уволился по собственному желанию без уважительной причины;
• ему необязательно мотивировать свой уход с работы;
• не нужно предупреждать работодателя;
• на репутацию работника никак не влияет такое основание.

Самые распространённые причины со стороны работодателя, следующие:

• необходимо сокращение кадров;
• можно использовать такое основание, если работник в чём-то виновен;
• работник нелоялен и не соответствует дисциплине;
• нужно уволить кадры, но это нельзя сделать по другим основаниям; например, трудящийся находится в отпуске или на больничном;
• сотрудник не сходится характером с коллегами.

Особенностью этой формулировки является то, что в увольнении заинтересованы обе стороны. Допустим, работодателю не нравится качество работы человека, и он предлагает тому уволиться, а работнику нужно переехать в другой город.

Часто инициативу проявляет именно руководство, потому что работнику проще уволиться по собственному желанию.

Если работодатель давит на рабочего при заключении соглашения, последний имеет право отстоять свои интересы в суде. О своём желании обратиться в суд работник может впрямую сообщить своему руководителю.

Такое поведение не ухудшит ситуацию, а только укрепит позиции работника. Начальство побаивается связываться с юридически подкованными сотрудниками и часто идут им на уступки.

Однако у такого основания есть и свои недостатки:

1. В 78 статье Трудового кодекса РФ говорится, что работника можно уволить даже тогда, когда он находится на больничном или в отпуске. Но работодатель не сможет этого сделать, если он и является инициатором такого увольнения. Сотрудник имеет право не соглашаться на такое предложение, ведь в таком основании всё должно быть на добровольной основе. Правда, иногда руководство может предложить неплохую выходную компенсацию.
2. Профсоюзы не имеют никакого контроля над увольнением по соглашению сторон. Работодатель не обязан консультироваться с кем-то и согласовывать свои решения. Поэтому работник, прежде чем принять какое-либо решение, должен все тщательно обдумать.
3. После подписания соглашения работник не сможет отменить своё увольнение в одностороннем порядке, так как в принятии такого решения должны участвовать обе стороны.

Даже через суд ему не удастся отозвать своё заявление за редкими исключениями (например, если руководство заставляло сотрудника поставить подпись не по его воле).

Увольнение по соглашению сторон с выплатой компенсации происходит в зависимости от договорённостей и условий в документе. «По умолчанию» с работником никто рассчитываться не будет.

Вначале нужно написать наименование документа. Немного ниже - указать реквизиты: дату вступления в силу контракта и его номер. Далее, указывается населённый пункт, в котором зарегистрирована компания и дата заключения соглашения.

В теле документа указывается название предприятия, дальше - должность, инициалы руководителя (обычно - это директор) и сведения работника в той же форме.

За этим следуют положения, о которых договорились работодатель и работник. Первой идёт строка, в которой фиксируется факт прекращения действия контракта с указанием на статью. Указывается дата окончания работы сотрудника. После этого излагаются условия соглашения и их особые пункты - желает ли работник уйти перед увольнением в отпуск, когда получает выходное пособие. А также нужно установить обязательства увольняемого. Например, передать дела своему коллеге.

За этими пунктами следуют два стандартных:

1. Стороны друг к другу претензий не имеют.
2. Соглашение имеется у каждой стороны по одному экземпляру, и они юридически равны.

Ниже приведён пример такого соглашения.

Компенсация после увольнения

Когда организация сталкивается с проблемным работником, нелояльным или плохо выполняющим свои обязанности, ей нужно его уволить. Прекращать действие контракта по основанию, портящему репутацию, будет очень трудно для руководства. Кроме того, этот процесс грозит отнять много времени и не соответствовать политике компании.

В таком случае выгоднее будет уговорить сотрудника (именно уговорить, а не заставить) подписать соглашение с выплатой ему компенсации. Это сэкономит время и деньги руководства и утолстит кошелёк трудящегося.

В бумаге обязательно должна присутствовать сумма и срок её выдачи. Тогда увольняемый будет получать деньги на протяжении периода, указанного в документе. Если он получил не всю выплату, то компания должна будет доплатить её с процентами.

Рассмотрим этот важный вопрос подробно:

1. Сначала определяется, нужно ли, вообще, выплачивать сотруднику пособие.Это положение фиксируется в контракте.
2. Далее, необходимо определиться с количеством денег. Законом он никаким образом не формируется и не ограничивается. Обычно он устанавливается в соответствии со средним заработком рабочего или его оклада, или просто точной определённой суммой. Хоть она не контролируется государством, её объём все равно имеет значение для обеих сторон, потому что придётся перечислять взносы в социальные фонды и платить НДФЛ при превышении определённых лимитов. Это ударит по бюджету и предприятия и трудящегося. Чтобы вычислить пределы, используется методика, которая должна быть закреплена в соглашении. Следуя ей, работодатель находит трёхкратный средний доход рабочего.
3. Следующим шагом будет определение срока увольнения.Это тоже важный пункт. В этот день нужно будет сделать все необходимые выплаты и передать документы уволенному. Иногда нужно и провести инвентаризацию. А также стоит сказать, что день увольнения может быть абсолютно любым и отрабатывать четырнадцать дней необязательно.

Когда предыдущие пункты выполнены, оформляется соглашение. Хоть и для такого соглашения нет чёткого порядка, его надо закреплять письменно. Там должны присутствовать дата окончания работы, объём пособия и другие важные пункты, в зависимости от договорённостей.

После составления документа работодатель перечисляет оговорённую компенсацию:

• зарплату за последний рабочий период;
• выходное пособие;
• компенсация за все отпуска, которые не использовал сотрудник.

Хоть пособие выдаётся на добровольной основе, на каждый его просроченный день распространяются те же проценты, что и на заработную плату. За каждый день просрочки к сумме добавляется одна сто пятидесятая (1/150) от объёма недоплаченной компенсации. Однако если в локальных нормативных актах установлена другая методика расчёта, то использовать надо её.

А также мог возникнуть вопрос - будет ли облагаться эта выплата налогом? Как уже говорилось раньше, пособие облагается налогом на доходы физических лиц, когда она превышает лимиты, то есть, трёхкратную среднюю зарплату работника, если он работает в нормальных климатических условиях, иначе - шестикратную. Во всех остальных случаях пособие освобождается от уплаты налогов.

Законодательство предусматривает занесение записи в трудовую книжку с указанием основания увольнения работника в чётком соответствии с нормами права. Следовательно, писать «уволен по соглашению сторон» - неправильно. Нужно писать так, как прямо указано в статье закона.

В качестве примера можно привести следующую формулировку из таких:

1. «Трудовой договор расторгнут».
2. «Трудовой договор прекращён».
3. «Уволен по соглашению сторон, пункт 1 части первой статьи 77 Трудового Кодекса Российской Федерации».

Все три фразы юридически равны между собой и использовать можно любую из них. Для полной записи сначала указывается её порядковый номер и дата в графах - «1» и «2», соответственно. Закон предусматривает во всех случаях увольнения подпись работодателя, печать и подпись работника.

Увольнение на основании соглашения двух сторон позволяет гражданину встать на учёт в Биржу труда сразу же после момента прекращения трудового договора и получать определённую сумму в качестве материальной поддержки от государства. В процессе получения этого пособия есть некоторые особенности и нюансы.

Как многим известно, пособие по безработице выплачивается гражданам, с зарплаты которых каждый месяц выплачивались налоги в бюджет государства. Выплаты происходят в течение одного года после прекращения трудового договора. Сам же размер суммы будет зависеть от средней заработной платы на последней работе.

Оформление выплат гражданам, не имеющим никаких официальных источников дохода, не вышли на пенсию или могут получить новую профессию, пройдя курсы в Центре занятости (ЦЗН), не предусмотрено.

• студенты;
• лица младше шестнадцати лет;
• лица, состоящие на военной службе по контракту;
• пенсионеры.

Если вы хотите получать помимо пособия по безработице ещё и выплаты от прошлого работодателя, то вам стоит направить документы на учёт в течение двух недель после прекращения трудового договора.

Документы, которые вы должны предоставить:

• документ, свидетельствующий о получении квалификации;
• трудовая книжка с записью об увольнении по соглашению сторон;
• справка 2-НДФЛ с указанием средней зарплаты на последнем рабочем месте;
• удостоверяющий личность документ;
• СНИЛС.

Какова же сама процедура и порядок начисления пособия? Сначала из вашей справки 2-НДФЛ берут данные о средней заработной плате за три последних месяца работы именно на крайнем месте вашей работы. Далее, три ваших зарплаты складываются и делятся на три. Таким образом, получается ваша средняя оплата труда. Теперь надо найти процент от вашего среднемесячного дохода и получить размер компенсации, которую вам будут выплачивать.

Сумма выплаты для каждого месяца разная. В течение трёх месяцев после постановки на учёт вы можете получать 75 процентов от средней заработной платы, далее - 60%, потом - 45.

Так, если вы получали на прошлой работе сорок тысяч рублей и сейчас идёт четвёртый месяц вашей безработицы, то расчётная формула будет выглядеть так: 40 000 х 0,6 = 24 000 р.

На первый взгляд, сумма довольно неплохая за то, что вы не будете ничего делать. Однако, вам такие деньги платить не будут. Если результат произведения превышает установленные государством лимиты, то вам будут выплачивать сумму, соответствующую потолку этих границ. Наименьшее пособие ‑ 850 рублей, наибольшее ‑ 4900.

Если вы были уволены с прошлого места работы по неуважительной причине, например, за нарушение дисциплины, то платить вам будут минимальное пособие.

Краткое описание всего процесса увольнения

В этом списке перечислены основные процедуры увольнения. Если государством где-то не установлен чёткий порядок действий, то здесь помогла сложившаяся практика.

Если вы хотите расторгнуть трудовой договор, нужно решить со своим руководством, чтобы все договорённости были зафиксированы на бумаге:

1. Стороны договариваются об условиях.
2. Составляется соглашение.
3. Руководство в лице работодателя оформляет приказ.
4. Сотрудник выполняет свои последние обязанности, завершая все проекты и сдавая дела коллегам.
5. Работодатель делает запись в трудовой книжке гражданина при прекращении контракта.

Вся процедура завершается выплатой уволенному оговорённых с ним сумм.

Иногда руководителю нужно провести сокращение.

Тогда перед ним встаёт множество проблем:

• нужно предупредить рабочего о расторжении договора за 2 месяца;
• ознакомиться с данными всех сотрудников;
• найти тех, кого уволить на таком основании невозможно на данный момент;
• выделить тех, у кого при сокращении будут преимущества.

Далее, после наступления даты расторжения необходимо выдать заработную плату за время отработки, выходное пособие, и если гражданин был поставлен на учёт в Бирже труда и в течение трёх месяцев не нашёл работу, начислять ему дополнительные средства. А также руководитель будет ответственен за процедуру, то есть - рабочий может оспорить действия нанимателя.

Очевидно, что это очень сложный процесс. Поэтому руководство имеет возможность предложить работнику уволиться по соглашению сторон.

В таком случае будет всего три шага:

• обсуждение условий;
• подписание;
• выполнение завершающих обязанностей.

Сотрудник, в свою очередь, вправе и не соглашаться на такое предложение, если это никаких выгод ему не даёт. Тогда работодатель обычно предлагает выходное пособие в полтора раза больше суммы, предусмотренной законом и другие выгоды.

Рабочий, со своей стороны, не должен принимать необдуманных решений. Согласиться на такое предложение от руководства можно только тогда, когда увольнение по сокращению принесёт ему меньше выгод, чем по соглашению сторон. Всё нужно тщательно обдумать и взвесить. Даже если директор просит войти в положение, чаще всего он просто хочет не только облегчить свою работу, но и переложить её на работника.

Нельзя полагаться только на устные обещания при подписании соглашения. Как уже говорилось, чёткой структуры документа, установленной законодательством нет, поэтому все договорённости и условия следует записывать, чтобы потом не иметь проблем, ведь отозвать такое соглашение при инициативе одной стороны невозможно.

Что выбрать: увольнение по собственному желанию или по соглашению двух сторон

Некоторые положительные стороны обоюдного согласия на увольнение были рассмотрены ранее. Однако существуют и другие.

При отмене действия контракта по собственному желанию работника, наниматель может потребовать отработку в течение двух недель. Если, допустим, другая компания предложила вам более выгодную оплату труда, но при условии, что вы должны приступить к работе сразу, вы можете попробовать уговорить прошлого работодателя на увольнение по соглашению сторон. В таком случае вы можете ничего не отрабатывать.

Для обратной ситуации можно также привести пример. Вы решили уволиться и предупреждаете об этом нанимателя для того, чтобы у вас была возможность проходить собеседования на новой работе. В таком случае ему помогает увольнение по соглашению сторон. Пока не пришла дата увольнения, о планируемом расторжении трудового договора знают обе стороны. Работник спокойно ищет новое место, если уверен, что в течение этого периода найдёт его, а работодатель ищет нового квалифицированного подчинённого.

После подачи заявления специалист вправе на протяжении периода отработки передумать и отменить своё решение. На юридическом уровне его работа останется за ним, как и до инициирования им такой процедуры.

В конце можно привести основные советы:

1. Соглашение составляется по обоюдному согласию в письменной форме.
2. После подписания, ни одна сторона не может отозвать его по одному своему желанию.
3. При увольнении все обязанности и условия должны быть выполнены.
4. Пункты соглашения не должны противоречить законодательству.
5. Работника могут уволить по другой причине до наступления момента увольнения по соглашению сторон.

При приёме на работу сотрудника, наниматель может отказать по определённой причине. Для того чтобы понять, насколько причина обоснована, вам следует почитать законодательство о труде. Сейчас многие наниматели могут не дать вам рабочее место по причине того, что у вас неславянская внешность, слишком большой или малый возраст, не тот пол (даже в случае, если он не играет никакой роли в данной профессии) и так далее.

Это нарушение законодательства, и оно должно наказываться. И во многих совершенно других случаях, работодатели часто совершают правонарушение тем или иным образом. Некоторые даже не знают, что нарушают чьи-то права. Сотрудники, в свою очередь, должны самостоятельно заботиться о своих интересах, не принимать скоропалительно важных решений о выборе основания для увольнения, и всегда оставлять для себя план «Б».

Увольнение — путь к новой должности

Зачастую на предприятии или в организации возникает необходимость «убрать» какого-либо .

Подобное желание возникает в связи с отсутствие должного выполнения обязанностей, элементарная грубость в отношении клиентов и прочие предпосылки, которые не приемлемы на занимаемой должности.

Разумеется, уволить сотрудника только лишь вследствие того, что не нравится поведение, невозможно.

Для этого в 2002 году было введено определение в Трудовой Кодекс «Увольнение по соглашению сторон». В чем отличия от прежнего добровольного увольнения? И как происходит процедура в принципе.

Навигация по статье

Основание для увольнения или в чем принцип

Согласно раннему действующему законодательству сотрудник может быть уволен только по трем основаниям:

• По собственному желанию – это сугубо личное изъявление намерений самого сотрудника. Здесь может быть и личный мотив, и недовольство финансовой составляющей, и прочие предпосылки. Как правило, сам пишет заявление за 2 недели до ухода. За 2 недели ему подыскивают замену.
• В связи с сокращением штатов – зачастую здесь играет роль реорганизация предприятия или организации. Нередко сокращение проводится в силу уменьшения производительности и малой прибыли. В этом случае сотрудник работает еще в течение 2 месяцев после подписания приказа, а также в течение 3 месяцев руководитель выплачивает средний заработок.
• По статье – определение «увольнение по статье» имеет общий смысл – здесь включены различные нарушения, прописанные в действующем законодательстве (ТК) в статье 81. В статье выделены и прогулы, и неисполнение обязанностей, и несоответствие занимаемой должности, и хищения, и многое другое. Как правило, увольнение происходит без последующих доработок и выплат.
• Увольнение работника по причине «Не нравится» не попадает ни в одну категорию. Разумеется, при отсутствии соответствующего выполнения обязанностей его можно уволить «по статье», но подобное существенно портит трудовую книжку. Чтобы не «навредить» сотруднику в дальнейшем трудоустройстве, работодатель предлагает ему по «соглашению сторон» — новый пункт в действующем законодательстве (ТК), статья 77.

Нередко увольнение по соглашению предлагается сотруднику руководителем, чтобы в дальнейшем освободить себя от обязательных выплат, которые, к примеру, следует за сокращением. Таким образом, руководитель экономит на сокращении штата.

Что такое «по соглашению сторон»

Само название статьи «по соглашению сторон» подразумевает увольнение по полному согласию с двух сторон – это со стороны работодателя и самого сотрудника. Разумеется, подобное увольнение предлагает сам работодатель, когда ему это необходимо.

Но! Сотрудник, даже если происходит реорганизация предприятия или организации, влекущее справедливое сокращение работников, может отказаться от подобного «заманчивого» предложения.

Согласно действующему законодательству, увольнение в связи с сокращением штата должно проходить соответствующе с последующими выплатами. Давить на сотрудника увольнением по обоюдному согласию руководитель не имеет права, поэтому предполагаемый для увольнения работник может попросту отказаться от подписания приказа – за это ответственности нести не придется.

Более того, Трудовой Кодекс в увольнении «по соглашению сторон» выплаты не регулирует – работодатель или сотрудник в праве договориться о материальной компенсации по собственному желанию.

Зачастую расчеты проводятся согласно среднего заработка – работодатель предлагает выплату от 2 до 5 средних заработных плат (как это часто встречается на практике), но сотрудник может сам «диктовать»свои условия. Здесь можно вместе с финансовой поддержкой, которая выплачивается единовременно и прописывается в договоре, потребовать от руководителя дать ему положительные характеристики для последующего трудоустройства.

К характеристикам можно добавить оплату курса учебы для повышения квалификации и прочие расходы для руководителя. Как бы то ни было, запросы и предложения по компенсации не должны выходить за пределы Федеративного закона № 1032-1 от апреля 1991 года.

Приказ об увольнении по обоюдному согласию подписывается только после прихода к единому мнению.

Нюансы увольнения

Увольнение по взаимному соглашению имеет ряд отличий от других типов прекращения действия трудового . К ним относят:

• Работодатель и работник самостоятельно определяют время прекращения действия договора, последний рабочий день. Это следует из статьи 78 ТК РФ.
• На основании статьи 208 ТК РФ имеется возможность прекращения ученического договора.

Увольнению подлежат работники, находящиеся на данный момент в отпуске или на больничном в связи с временной нетрудоспособностью. Руководитель или отдел кадров просто вызывают их на предприятие или в организацию, связавшись с ними по личным данным.

Данный тип увольнения никак не контролируется со стороны профсоюзной организации, что придает работодателю больше возможностей и меньше «отчиток» перед своими руководителями.

Достигнутое соглашение не может быть изменено в одностороннем порядке, чем часто злоупотребляют сами предприятий или организаций. Бывший работодатель должен в указанный в договоре срок выполнить обязательства со своей стороны.

Если же подобного не произошло, работник вправе обратиться в суд с предъявлением доказательств. На основании отсутствия выполнения соглашения суд может признать подобное увольнение недействительным и восстановить работника на прежнем месте. Не исключается взыскания обязательств с наложением штрафа.

В заключение следует отметить, что руководитель не может настаивать на подобном увольнении, если работник не соглашается. Возможно, работнику выгоднее «сократиться» с предприятия или организации. должен пойти навстречу, в противном случае сотрудник может обратиться в трудовую инспекцию с жалобой. Затем может последовать разбирательства в суде.

Достоинства увольнения

Теперь следует привести достоинства подобного расторжения трудового договора для двух сторон. К неоспоримым преимуществам для руководителя относят следующие факты:

• отсутствие контроля со стороны профсоюзной организации – руководителю не требуется отчитываться, почему произошло в принципе
• руководитель может не вдаваться в подробности увольнения при разговоре с сотрудником
• увольнение может произойти и во время испытательного срока – действующее законодательство подобное не запрещает
• здесь можно самостоятельно установить срок увольнения, чего нет в увольнении по собственному желанию или при сокращении штата

Для сотрудника предприятия или организации выделяют следующие положительные :

• сотрудник может скорректировать дату увольнения в зависимости от возникшей ситуации
• с руководителем можно договориться о размере компенсации и сроке ее выплат, а также потребовать дополнительные бонусы
• в трудовой книжке будет указана соответствующая статья увольнения – это предотвратит возникновение лишних вопросов на новом месте работы
• для сотрудника увеличивается непрерывный трудовой стаж с трех недель, который следует при увольнении по собственному желанию, до четырех недель

Нельзя обойти стороной бесспорный плюс увольнения по обоюдному согласию для обоих участников. Здесь выделяется возможность начала увольнения с обеих сторон – завести разговор о начале увольнения может как работодатель, так и сам сотрудник, если он хочет получить компенсацию и прочие бонусы при увольнении с предприятия или организации.

Последовательность процедуры

В действующем законодательстве РФ не прописана последовательность и точность по оформлению увольнения по обоюдному согласию. Но принцип практически не отличается от общих правил.

Основы прекращения договора

Для начала стороны должны договориться о выплатах и прочих нюансах увольнения по обоюдному согласию.

После удачных переговоров составляется Соглашение о расторжении трудового договора.

Документ не обязателен с точки зрения Трудового Кодекса, но именно он выступает в качестве доказательной базы в случае возникновения неприятностей по выплатам в дальнейшем.

Документ составляется в произвольной форме.

В нем внимательно, точно и подробно прописываются все пункты договоренностей.

Соглашение обязательно подписывается обеими сторонами, каждая из которых в дальнейшем имеет на руках один экземпляр . Помимо подписи важно указать имена руководителей и сотрудников, а также точную дату – она указывает на время проведения переговоров.

На основании подписанного соглашения составляется Приказ об увольнении с основанием на статью 77 ТК РФ. Приказ также подписывается руководителем и предоставляется работнику для ознакомления.

Что с трудовой?

При увольнении работнику на руки отдается трудовая книжка с записью в соответствии с изданным приказом. Если в приказе указывается статья 77, значит, в трудовой также отдел кадров укажет статью, регламентирующую увольнение по обоюдному согласию.

В соответствии с , предъявляемыми на основании кадрового делопроизводства, в трудовые книжки переписывается текст приказа, составленного для увольнения работника.

В результате во время поиска работы и прохождения собеседования не придется рассказывать о причинах увольнения с прежнего места работы – увольнение по обоюдному согласию не вызывает подозрений со стороны потенциальных руководителей.

Окончание процедуры

В соглашении и приказе прописывается последний день уволенного сотрудника. Здесь работник можно «отбить» как несколько дней, так и несколько месяцев, чтобы за это время составить материальную базу для последующей временной безработицы. В день увольнения он получает все положенные выплаты, куда входят:

• начисленная заработная плата за неоплаченные трудодни
• компенсация за неиспользованный отпуск, рассчитывается в соответствии с действующим законодательством РФ
• квартальные и ежегодные премии, насчитанные за рабочий и еще не оплаченный период
• все положенные компенсации, которые указаны в соглашении

Если в назначенный день перечислений не произошло, уволенный сотрудник вправе обратиться в с предоставлением соответствующих доказательств.

Увольнение «особенных» лиц

На предприятии или в организации имеются лица, которые имеют статус «особенных». Распространяется ли для них подобного рода увольнение? К числу «особенных» относят несовершеннолетних, беременных, декретниц и матерей одиночек.

Для несовершеннолетних

Несовершеннолетних сотрудников можно увольнять в соответствии со статьей 77 ТК РФ. Для этого работодателю не придется отчитываться и даже уведомлять о предстоящем увольнении сотрудников органы опеки.

Если сотрудник, не достигший 18-летнего соглашается на увольнение, работая в соответствии с составленным ранее трудовым договором, значит, на него также создается соглашение и приказ об увольнении.

Беременные и декретницы

Беременные и декретницы также могут быть отстранены от работы, но только с их согласия и после подписания соответствующих документов. Руководитель предлагает подобный тип отстранения от обязанностей, женщина вправе согласиться или отказаться от представленного рода увольнения.

Для этого она в обязательном порядке пишет на имя руководителя предприятия или организации, где описывает свои намерения, причем вдаваться в подробности нет необходимости.

После заявления-отказа руководитель решает вопросы другими способами, но без увольнения беременной женщины или молодой матери, находящейся в декрете.

Матери одиночки

Трудовой Кодекс увольнение «по соглашению сторон» одиночки не запрещает.

Разумеется, здесь следует получить согласие самой женщины.

Если она не соглашается, значит, ей предстоит написать соответствующее заявление на имя руководителя предприятия или организации.

Зачастую именно увольнение по соглашению сторон для матери одиночки оказывается очень выгодным.

Во-первых, она может договориться о сроке увольнения с руководителем.

Во-вторых, женщина может повлиять на количественное значение выплат.

На практике выходит, что женщины, являясь матерью одиночками, нередко требуют от руководителей значительных выплат. Руководители идут в отказ от подобных заявлений, но их намерения убрать работника с занимаемой должности остается неизменным.

Начинается своеобразный «сбор» причин для увольнения по прекращению трудового договора. Здесь учитываются прогулы и опоздания, несоответствие должностным обязанностям.

Поэтому при разговоре с руководителем матерям одиночкам следует быть более внимательными и не злоупотреблять своим положением. Также важно помнить, что размеры выплат не могут быть более Федеративного №1032-1 от апреля 1991 года.

Единственное условие, которое предъявляется руководителям в соответствии с ТК РФ при увольнении матерей одиночек, это обязательное предупреждение о своем намерении за две недели, до подписания соответствующих документов. В противном случае женщина может отказать, а при давлении обратиться в трудовую инспекцию.

Увольнение представленного рода – по обоюдному согласию – значительно упрощает сам процесс. Как говорят сами руководители, да и работники, подобные переговоры проходят легче в психологическом плане. Работодателю не предстоит объясняться с увольняемым – это значительно упрощает разговор.

А сам работник может получить хорошую компенсацию и прочие бонусы при увольнении, которые помогут в дальнейшем трудоустройстве. Поэтому, если встал вопрос об увольнении сотрудников, лучше воспользоваться представленной возможностью.

Как уволить сотрудника по соглашению сторон — представлено на видео:

Задайте свой вопрос в форму ниже

Еще по этой теме: