Ajutor la Tele2, tarife, intrebari

Este de remarcat faptul că, din punct de vedere juridic, un astfel de concept precum „al treisprezecelea salariu” este absent din documentele de reglementare. Acest termen, mai degrabă, este un ecou al trecutului sovietic, când plățile în valoare de un salariu lunar erau acordate angajaților care au îndeplinit planul anual în mod calitativ și în timp util.

Termeni de plată

Momentul pentru emiterea „al treisprezecelea salariu” poate varia, de asemenea, în funcție de natura activităților întreprinderii. Desigur, pentru a ridica spiritul corporativ înainte de sărbătorile de Anul Nou, cel mai bine este să emiteți un bonus la sfârșitul anului în curs. Cu toate acestea, nu este un secret pentru nimeni că multe companii însumează rezultatele exercițiului financiar trecut deja anul viitor, ceea ce înseamnă că vor putea estima dimensiunea fondului de bonus abia atunci.

Atunci când decideți cu privire la termenul limită de plată a „al treisprezecelea salariu” sau bonus anual, trebuie să vă amintiți modificările care au intrat în vigoare la 3 octombrie 2016 (în conformitate cu Legea federală nr. 272-FZ din 3 iulie 2016) și articolul modificat 136 din Codul Muncii. Astăzi acest articol arată astfel: „Salariile sunt plătite cel puțin la fiecare jumătate de lună. Data specifică de plată a salariului se stabilește prin regulamentul intern al muncii, prin contract colectiv sau prin contract de muncă în cel mult 15 zile calendaristice de la sfârșitul perioadei pentru care a fost acumulat.”

Notă

Toți angajații care s-au distins în anul în curs și pentru care o astfel de plată este stabilită prin reglementările locale au dreptul să primească un bonus anual. În opinia mea, angajatorul nu are niciun motiv să plătească un bonus anual de sume diferite angajaților care se află în aceleași posturi și care și-au îndeplinit cu egalitate obligațiile de muncă în anul curent.

Astfel, termenii de plată a salariilor sunt acum destul de specific definiti, dar ce să faci cu termenii de plată a bonusurilor, în special a celor anuale? O întrebare similară a fost adresată Ministerului Muncii și Protecției Sociale, și anume dacă societatea are dreptul să plătească bonusul anual cel târziu până la data de 15 aprilie a anului următor, întrucât organizația însumează rezultatele anului abia în luna martie. a anului care vine. La care s-a primit răspuns prin scrisoarea nr. 14-1/B-800 din 23 august 2016, în care se citează în esență articolul 136 din Codul muncii, care poate fi interpretat ca fiind faptul că cel mai bine este să plătească sporul de sfârșit de an. cel târziu la 15 ianuarie a anului următor. Vă reamintim că, conform părților 6, 7 ale articolului 5.27 din Codul de infracțiuni administrative al Federației Ruse, neplata sau plata incompletă a salariilor la timp amenință organizația cu o amendă de la 30.000 la 50.000 de ruble. În cazul încălcării repetate, amenda se ridică la 50.000-100.000 de ruble. De asemenea, trebuie să rețineți că fiecare încălcare individuală a Codului Muncii se pedepsește cu amendă și nu toate încălcările în mod colectiv (această explicație este cuprinsă în Rezoluția Forțelor Armate ale Federației Ruse din 15 august 2014 nr. 60). -AD14-16).

Eligibilitate

Toți angajații care s-au distins în anul în curs și pentru care o astfel de plată este stabilită prin reglementările locale au dreptul să primească un bonus anual. În opinia mea, angajatorul nu are niciun motiv să plătească un bonus anual de sume diferite angajaților care se află în aceleași posturi și care și-au îndeplinit cu egalitate obligațiile de muncă în anul curent. Aici, articolul 22 din Codul Muncii al Federației Ruse, și anume partea 2, care prevede că angajatorul este obligat să ofere angajaților o remunerație egală pentru o muncă de valoare egală, poate fi de partea lucrătorilor.

Și încă ceva: de foarte multe ori contabilii, atunci când calculează câștigul mediu, au dificultăți în a lua în considerare bonusul anual. În paragraful 15 din Decretul Guvernului Federației Ruse din 24 decembrie 2007 nr. 922 „Cu privire la specificul procedurii de calculare a salariului mediu” se scrie următoarele despre această problemă: la determinarea salariului mediu, remunerația bazată pe pe rezultatele muncii pe an se iau în considerare o remunerație unică pentru vechime în muncă (experiență de muncă), alte remunerații de sfârșit de an acumulate pentru anul calendaristic anterior evenimentului, indiferent de momentul în care a fost acumulată remunerația. De exemplu, un angajat a decis să plece în vacanță în ianuarie 2017. Perioada de calcul pentru determinarea câștigului mediu pentru plata concediului de odihnă va fi perioada ianuarie-decembrie 2016. Pe baza rezultatelor anului 2016, conducerea a decis să acorde angajatului un bonus și i-a acordat un bonus anual (bine, sau „al treisprezecelea salariu”) în ianuarie 2017. Deci, bonusul pentru ianuarie 2017 trebuie luat în considerare și la calcularea câștigului mediu, adică indiferent de momentul în care a fost calculată remunerația.

Notă

Angajatorului i se acordă 15 zile de la sfârșitul perioadei de acumulare pentru a transfera plățile către angajați.

De asemenea, în diverse articole și cercuri de afaceri, există o opinie că, dacă bonusul este mai mic de 20 la sută din salariu, atunci o astfel de mărime nu face nimic pentru a motiva personalul să realizeze fapte de muncă și să atingă indicatorii planificați. Astfel, orice angajator care decide să cucerească piața în anul viitor trebuie să-și amintească faptul că factorul cheie în lupta împotriva concurenților este personalul motivat al organizației, dar înainte de a plăti bonusuri angajaților, este necesar să se elaboreze cu atenție sistemul de motivare. .

În caz contrar, erorile și inexactitățile în calcularea salariilor și bonusurilor sunt inevitabile. Și acest lucru poate provoca negativitate din partea angajaților și, ca urmare, poate afecta productivitatea muncii. Astfel de „pasi greșiți” din partea conducerii companiei la sfârșitul anului sunt foarte nedorite, deoarece volumul de muncă în această perioadă crește semnificativ. Pentru a evita astfel de situații, vă recomandăm să studiați cu atenție schemele motivaționale și salariale, deoarece rezultatul financiar al întreprinderii depinde direct de acestea.

Un bonus este o plată în bani către un angajat în plus față de salariu pentru obținerea anumitor rezultate în muncă.

Sistemul de bonusuri pentru angajații unei organizații poate fi stabilit în contracte colective sau de muncă, acorduri și reglementări locale ale organizației.

Utilizarea sistemelor de bonusare are ca scop crearea unui interes material în rândul angajaților pentru realizarea acelor indicatori care nu sunt prevăzuți de remunerația de bază la tarife și salarii oficiale.

Trebuie menționat că sistemul de bonusuri este un stimulent puternic pentru angajați și are întotdeauna un efect benefic asupra productivității și eficienței muncii. Prin urmare, angajatorii, prin dezvoltarea unui sistem de bonusuri în organizație, vor asigura atragerea și reținerea personalului înalt calificat. În plus, se va dezvolta dorința fiecărui angajat de a obține cele mai bune rezultate și, ca urmare, se vor atinge obiectivele cu care se confruntă organizația în ansamblu.

Problemele bonus sunt individuale pentru fiecare organizație specifică, adică sunt dezvoltate și stabilite de organizație în mod independent. Atunci când dezvoltă sisteme de stimulare a angajaților, organizațiile trebuie să ia în considerare următoarele recomandări cu privire la bonusurile stabilite:

· acordarea bonusului trebuie să se facă ținând cont de contribuția personală a fiecărui angajat;

· bonusurile stabilite nu trebuie percepute de angajați ca parte a salariului lor;

· cuantumul primelor trebuie să fie justificat economic;

· la dezvoltarea sistemelor de bonusare este necesar să se stabilească condițiile și să se stabilească indicatori la îndeplinirea cărora se va efectua plata bonusului.

Bonusurile pot fi împărțite în două grupe: bonusuri incluse în sistemul de remunerare și cele neincluse în acesta.

1. Bonusuri incluse în sistemul de remunerare sunt prevazute de regulamentele de bonusare, de munca sau de contractul colectiv sau de alte reglementari locale ale organizatiei. Un astfel de bonus se plătește sub rezerva obținerii unor rezultate determinate în prealabil de indicatorul de bonus, prin urmare realizarea lor conferă angajaților dreptul de a primi un bonus. În consecință, dacă acest indicator nu este atins, dreptul la un bonus nu apare.

Indicatorii bonusului pot fi cantitativi (îndeplinirea și depășirea țintelor de producție pentru producția de produse; îndeplinirea standardelor de producție solide din punct de vedere tehnic; dezvoltarea unor standarde progresive de producție etc.) sau calitativi (reducerea costurilor cu forța de muncă; economisirea de materii prime, materiale, combustibil; creșterea). ponderea produselor de cea mai înaltă categorie de calitate; serviciul clienți impecabil).

Alături de indicatori se pot stabili și condiții de bonus, adică cerințe suplimentare, dacă nu sunt îndeplinite, bonusul nu va fi acordat salariatului sau se va reduce cuantumul acestuia.

Dacă angajatorul intenționează să plătească mai multe tipuri de bonusuri angajaților, atunci Regulamentul privind bonusurile pentru angajați trebuie să indice toate tipurile acestora și indicatorii de bonus pentru fiecare dintre ei.

2. Bonusuri neincluse în sistemul de remunerare, sunt de natură unică și, prin urmare, sunt plătiți nu pentru îndeplinirea unor indicatori și condiții prestabilite, ci pe baza unei evaluări generale a muncii unui anumit angajat. În plus, plata acestora nu este adesea legată de realizări specifice în muncă și se efectuează la latitudinea unilaterală a angajatorului. Primele de stimulare sunt un drept și nu o obligație a angajatorului, prin urmare condițiile acestuia sunt determinate de angajator în mod independent și nu necesită o bază prestabilită.

Notă. Bonusurile care nu sunt incluse în sistemul de remunerare nu sunt luate în considerare la calcularea câștigului mediu al salariatului și nu sunt supuse protecției în comisioane pentru luarea în considerare a conflictelor de muncă, dar pot fi înscrise în carnetul de muncă ca măsură de stimulare.

Pe lângă împărțirea de mai sus a premiilor în două grupe, acestea pot fi clasificate după cum urmează:

1. Bonusuri, a căror plată are loc la o anumită frecvență:

· bonus lunar;

· bonus trimestrial;

· bonus pe baza rezultatelor muncii pe an (bonus anual).

2. Bonusuri unice legate de procesul de producție:

· bonus pentru creșterea productivității muncii;

· premiu pentru realizări în muncă;

· bonus pentru îndeplinirea unei sarcini deosebit de importante și urgente;

· bonus pentru mulți ani de muncă conștiincioasă.

3. Bonusuri care nu au legătură cu procesul de producție, a căror plată are loc la apariția anumitor evenimente:

· bonus pentru aniversarea angajatului;

· bonus pentru vacanță profesională;

· bonus pentru aniversarea organizației;

· bonus de vacanță;

· bonus în legătură cu pensionarea salariatului.

Această listă de tipuri de bonusuri nu este exhaustivă.Fiecare organizație specifică poate alege alte criterii de stimulente materiale pentru angajații săi.

Să ne uităm la câteva tipuri de bonusuri din lista noastră.

Bonus lunar.

Primele lunare sunt plătite angajaților pentru a-și întări interesul financiar în îndeplinirea la timp și conștiincios a atribuțiilor oficiale. Acest bonus este plătit fiecărui angajat în funcție de rezultatele muncii sale pentru luna.

Principalii indicatori pentru plata unei prime lunare sunt: ​​îndeplinirea cu succes și conștiinciozitate de către angajat a sarcinilor sale oficiale; initiativa, creativitatea si aplicarea formelor si metodelor moderne de organizare a muncii in munca.

Primul pentru îndeplinirea la timp și de înaltă calitate a atribuțiilor oficiale pe baza rezultatelor muncii pe lună se plătește concomitent cu salariul pentru timpul lucrat și este inclus în câștigul mediu de plătit pentru concediul anual și în alte cazuri prevăzute de legislația Federației Ruse.

Bonus trimestrial.

Angajaților li se acordă bonusuri în funcție de rezultatele lor de performanță pentru trimestrul respectiv. Acest bonus se plătește o dată pe trimestru, sub rezerva respectării de către fiecare angajat a calității ridicate, a volumului și a termenelor limită pentru finalizarea sarcinilor de producție, lucrărilor și serviciilor pe parcursul trimestrului. Primul trimestrial se plătește angajaților, de regulă, în ultima lună din trimestrul I, II și III al anului. Perioada de calcul pentru calcularea acestei prime este trimestrială. Bonusurile se calculează pe baza salariului oficial, sporului lunar la salariul oficial și nu se limitează la sume maxime.

Sumele specifice ale sporurilor acordate angajaților se stabilesc ținând cont de timpul efectiv lucrat în trimestru, în limita fondului de salarii pentru exercițiul financiar corespunzător.

Bonus bazat pe rezultatele muncii pentru anul.

Un bonus pe baza rezultatelor muncii din anul se plătește angajaților pe baza rezultatelor muncii din ultimul an, luând în considerare indicatorii de producție atinși (creșterea productivității muncii, îmbunătățirea calității produsului) și respectarea disciplinei muncii. Acest bonus se plătește o dată pe an, sub rezerva îndeplinirii unei sarcini de producție, pentru respectarea de către fiecare angajat a calității înalte, volumului și calendarului muncii și serviciilor pe parcursul anului. Perioada de calcul pentru calcularea acestei prime este stabilită la 1 an (de la 1 ianuarie până la 31 decembrie a anului corespunzător).

Bonusurile pentru perioada de facturare se plătesc într-o sumă proporțională cu timpul efectiv lucrat.

Exemplul 1.

La sfârșitul anului, angajatul urma să primească un bonus de 10.000 de ruble. În perioada de facturare, din 250 de zile lucrătoare, angajatul a lucrat efectiv 230 de zile. În acest sens, acest angajat va primi un bonus egal cu:

10.000 / 250 x 230 = 9.200 de ruble.

Sfârșitul exemplului.

Pe lângă bonusurile bazate pe rezultatele activităților organizației timp de o lună (trimestru, an), angajatorul poate plăti angajaților bonusuri pentru aniversări, sărbători, bonusuri pentru participarea la competiții, competiții sportive și alte evenimente similare. Astfel de bonusuri nu sunt legate de un anumit rezultat al muncii, deci sunt considerate în general neproductive.

Bonusuri pentru angajați la aniversări.

Bonusurile acordate angajaților în legătură cu aniversările lor personale nu sunt legate de îndeplinirea sarcinilor de serviciu sau de procesul de producție. Un bonus aniversar se plătește angajaților care au avut o aniversare în luna corespunzătoare (20, 30, 40, 50, 55 de ani și apoi la fiecare 5 ani). Cuantumul bonusurilor pentru datele aniversare se stabilește prin ordin al șefului organizației ca procent din salariul oficial al angajatului corespunzător sau într-o sumă fixă.

Spre deosebire de bonusurile de producție, care se plătesc la sfârșitul lunii împreună cu salariile, bonusurile aniversare se plătesc direct de ziua de naștere a angajatului.

Bonusurile pentru aniversări, sărbători, evenimente speciale și alte bonusuri similare, de regulă, nu sunt prevăzute în sistemele de bonusuri și sunt considerate o singură dată, prin urmare nu sunt luate în considerare la calcularea salariului mediu.

În baza articolului 135 din Codul Muncii al Federației Ruse, sistemele de bonusuri sunt incluse în sistemele de remunerare în vigoare pentru fiecare angajator specific. Sistemele de bonusuri sunt stabilite prin convenții colective, acorduri, reglementări locale în conformitate cu legislația muncii și alte acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii. Reglementările locale de stabilire a sistemelor de salarizare se adoptă de către angajator, ținând cont de opinia organului reprezentativ al salariaților.

Notă!

În ediția anterioară a Codului Muncii al Federației Ruse, dreptul tuturor angajatorilor de a stabili diferite sisteme de bonus a fost consacrat în articolul 144 din Codul Muncii al Federației Ruse. În noua ediție a Codului Muncii al Federației Ruse, acest articol prevede procedura de stabilire a sistemelor de remunerare, inclusiv a sistemelor de bonusuri numai pentru angajații instituțiilor de stat și municipale.

În conformitate cu articolul 144 din Codul Muncii al Federației Ruse, sunt stabilite sisteme de remunerare, inclusiv sisteme de bonusuri pentru angajații instituțiilor de stat și municipale:

în instituțiile guvernamentale federale - contracte colective, acorduri, reglementări locale în conformitate cu legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse;

în instituțiile de stat ale entităților constitutive ale Federației Ruse - contracte colective, acorduri, reglementări locale în conformitate cu legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse, legi și alte acte juridice de reglementare ale entităților constitutive ale Federației Ruse;

în instituțiile municipale - contracte colective, acorduri, reglementări locale în conformitate cu legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse, legi și alte acte juridice de reglementare ale entităților constitutive ale Federației Ruse și acte juridice de reglementare ale guvernelor locale.

Organismele bugetare determină tipurile și mărimile sporurilor pe baza tarifelor și salariilor prevăzute de Tariful Unificat, în limita alocațiilor bugetare alocate. Clauza 5 din Decretul Guvernului Federației Ruse din 14 octombrie 1992 nr. 785 „Cu privire la diferențierea nivelurilor de remunerare a lucrătorilor din sectorul public pe baza Tarifului Unificat”.

Toți ceilalți angajatori stabilesc în mod independent diverse sisteme de bonus pe cheltuiala lor.

Unul dintre elementele principale ale sistemului de bonus este indicatorul bonus, adică rezultatul activității de producție, a cărui realizare este necesară pentru ca angajatul să aibă dreptul de a primi un bonus.

Este recomandabil să se formeze un sistem de factori care să servească drept bază pentru plățile bonusului către angajați în moduri diferite pentru diferite categorii de angajați - ținând cont de natura muncii efectuate, procedura de înregistrare și standardizare a rezultatelor muncii diferitelor categorii de angajati.

Pentru îmbunătățirea calității produselor - conform unor indicatori precum creșterea ponderii produselor din categoria cea mai înaltă calitate, cea mai înaltă calitate, creșterea livrării produselor de la prima prezentare, scăderea defectelor, reducerea cazurilor. a returnărilor de produse substandard și absența reclamațiilor cu privire la produse de la consumatori;

Pentru creșterea productivității muncii și a volumelor de producție - îndeplinirea (depășirea) țintei planificate, creșterea volumelor de producție, îndeplinirea (depășirea) standardelor de producție, îndeplinirea planului de producție până la termenul limită cu un număr mai mic de muncitori, reducerea intensitatea muncii a produselor;

Pentru stăpânirea noilor echipamente - creșterea raportului de schimbare, reducerea timpului necesar pentru stăpânirea tehnologiilor avansate, creșterea factorului de încărcare a echipamentului, reducerea costului de funcționare a acestuia;

Pentru reducerea costurilor cu materialele - economisirea de materii prime, materiale, combustibil și resurse energetice, unelte, piese de schimb, reducerea pierderilor și a deșeurilor.

Se acordă bonusuri specialiștilor și angajaților pentru îmbunătățirea efectivă a performanței organizației: creșterea profiturilor și a volumelor de producție. Indicatorii bonus trebuie să fie strâns legați de rezultatele finale ale activității unui departament, divizie, serviciu, atelier sau alte structuri.

Indicatorii bonusurilor pentru lucrătorii angajați în întreținerea mașinilor și echipamentelor includ o reducere a timpului de nefuncționare, o creștere a gradului de stăpânire a parametrilor tehnici și o îmbunătățire a ratei de utilizare a acestora.

Bonusurile pentru angajații din conducere sunt legate de obținerea rezultatelor finale ale muncii, creșterea productivității muncii, producerea de produse de înaltă calitate, reducerea intensității forței de muncă a acestora și alți indicatori de performanță.

Indicatorii de bonusuri sunt determinați ținând cont de specificul activităților organizației și sarcinile atribuite angajaților, iar indicatorii și condițiile pentru bonusuri trebuie stabilite în așa fel încât îmbunătățirea unor indicatori să nu provoace o deteriorare a altora.

După cum sa menționat deja, bonusurile pot fi specificate atât direct în contractul de muncă, cât și într-un contract colectiv sau într-un act de reglementare local al organizației, care poate fi. Într-o organizație mică, este mai bine să specificați posibilele tipuri de bonusuri în contractul de muncă. Într-o organizație mare, poate fi stabilit un sistem complex de bonusuri, așa că pentru a nu-l preciza în fiecare contract de muncă cu un angajat, este mai recomandabil să faceți acest lucru în regulamentul de bonusuri sau în contractul colectiv (dacă există unul ). În acest caz, contractul de muncă trebuie să facă referire la aceste documente și să familiarizeze angajatul cu acestea (cu semnătura obligatorie a angajatului).

Sistemul de bonusuri instituit într-o organizație printr-un contract colectiv trebuie să prevadă plata unor bonusuri unui anumit cerc de persoane pe baza unor indicatori specifici prestabiliți și a unor condiții de bonusare.

Atunci când se stabilește un sistem de bonusuri într-o organizație printr-un contract colectiv, toți angajații organizației trebuie să fie familiarizați cu acordul contra primirii.

Puteți afla mai multe despre aspectele legate de procedura de încheiere și conținutul unui contract colectiv în cartea „Personal 2005” a autorilor JSC „ BKR-INTERCOM-AUDIT.”

Abordările pentru determinarea mărimii primelor pot fi diferite.

Organizațiile bugetare determină mărimea sporurilor în cadrul alocațiilor bugetare alocate. Mărimea bonusului tuturor celorlalte organizații este limitată doar de documentele interne relevante (regulamente privind bonusurile, contractul colectiv).

Mărimea bonusului poate fi stabilită ca o sumă fixă ​​de bani sau ca un anumit procent din salariul oficial al angajatului.

Cea mai convenabilă modalitate este de a determina mărimea primei ca procent sau limita minimă și maximă a acesteia. Deoarece în acest caz nu este nevoie să faceți în mod constant modificări în Regulamentul Bonusurilor legate de indexarea mărimii bonusului. În plus, determinarea procentuală a mărimii bonusului face posibilă diferențierea stimulentelor angajaților în funcție de funcția pe care o ocupă și de valoarea salariului oficial.

De regulă, la obținerea rezultatelor scontate, sporurile sunt acordate specialiștilor și angajaților ca procent din salariul oficial sau în valoare absolută, iar pentru muncitori - ca procent din tariful (castigul la muncă la bucată) sau într-un sumă specifică.

De asemenea, puteți introduce criterii suplimentare pentru a determina mărimea bonusului. În special, cuantumul bonusului poate fi majorat în funcție de vechimea în cadrul organizației.

Daca un angajat a lucrat mai putin de o luna intreaga (trimestru) sau a incetat din motive intemeiate raportul de munca cu angajatorul, in aceste cazuri bonusul se plateste de obicei pentru timpul efectiv lucrat in perioada contabila.

Suma remunerației plătită pe baza rezultatelor muncii pentru anul poate depinde de durata muncii continue într-o anumită organizație. De asemenea, cuantumul remunerației pe baza rezultatelor muncii pe an poate fi stabilit în cuantumul tarifului (salariului) sau mai multor tarife (salariilor) pentru un an calendaristic lucrat complet. Dacă angajații (din motive întemeiate) nu au lucrat întregul an calendaristic, remunerația se plătește proporțional cu timpul lucrat.

Exemplul 2.

În conformitate cu reglementările adoptate privind bonusurile pentru Mars OJSC, angajaților li se plătește o remunerație în valoare de două salarii lunare în funcție de rezultatele muncii lor pe anul.

Salariul angajatului Mars OJSC A.B. Krasnov. este de 9.500 de ruble. În 2006, Krasnov a lucrat timp de 11 luni și a fost în concediu fără plată timp de 1 lună.

(9.500 x 2) / 12 x 11 = 17.416,67 ruble.

Sfârșitul exemplului.

Remunerarea bazată pe rezultatele muncii pentru anul, în funcție de durata experienței de muncă continuă într-o anumită organizație, este plătită ca procent din câștigurile angajatului pentru anul sau în zile de câștig.

Exemplul 3.

În conformitate cu reglementările adoptate privind bonusurile pentru Mars OJSC, angajații primesc o remunerație pe baza rezultatelor muncii lor pe an, în funcție de vechimea lor la OJSC: până la 3 ani - în valoare de 10% din câștigul anual , de la 3 la 5 ani - 15%, de la 5 la 7 ani - 20% și așa mai departe.

Krasnov A.B. a lucrat la JSC Mars timp de 6 ani. Pentru 2006, a primit un salariu în valoare de 40.000 de ruble.

Remunerația bazată pe rezultatele muncii pentru anul 2006 va fi:

40.000 x 20% / 100% = 8.000 de ruble.

Sfârșitul exemplului.

Dacă bonusul este stabilit prin contractul de muncă în conformitate cu sistemul de remunerare al angajatorului actual, atunci în cazul unei reduceri a mărimii bonusului în absența omisiunilor de producție, trebuie aduse modificări corespunzătoare contractului de muncă.

Potrivit articolului 72 din Codul Muncii al Federației Ruse, orice clauză a unui contract de muncă poate fi modificată numai prin acordul părților contractului de muncă. Un acord de modificare a termenilor unui contract de muncă determinat de părți se încheie în scris și este parte integrantă a contractului de muncă. Potrivit articolului 72 din Codul Muncii al Federației Ruse, orice clauză a unui contract de muncă poate fi modificată numai prin acordul părților contractului de muncă. Un acord de modificare a termenilor unui contract de muncă determinat de părți se încheie în scris și este parte integrantă a contractului de muncă.

În cazul omisiunilor de producție în muncă, pentru perioada de facturare în care s-a produs omisiunea specificată, angajații individuali sau întreaga echipă pot fi lipsiți de bonus în totalitate sau în parte. Lista omisiunilor specifice de producție și procedura de privare se stabilesc de către angajator, ținând cont de opinia organului reprezentativ al salariaților.

Prezența unui astfel de act de reglementare local precum Regulamentul privind bonusurile nu este obligatorie în organizație. Cu toate acestea, este dezvoltat și adoptat de multe companii.

În primul rând, este convenabil, deoarece nu orice organizație are contracte și acorduri colective. Dar supraîncărcarea unui contract de muncă cu o secțiune care reglementează problemele de bonus are sens doar dacă organizația nu are un sistem unificat de recompensare a angajaților și sunt stabilite tipuri individuale de bonusuri pentru fiecare dintre ei. În toate celelalte cazuri, este mai oportun să se elaboreze un singur document care să reglementeze sistemul de bonusuri pentru angajații organizației și să se facă trimitere la această reglementare locală în contractul de muncă.

În al doilea rând, prezența în organizarea unui Regulament privind plățile bonusurilor către angajați, care conturează indicatorii, termenii și cuantumul bonusurilor, are un efect stimulativ asupra angajaților, întrucât aceștia știu dinainte că dacă munca lor îndeplinește indicatorii specificați în acest document. , vor avea dreptul de a aștepta o remunerație suplimentară.

În al treilea rând, Reglementările privind plățile bonusului către angajați fac posibilă documentarea cheltuielilor organizației pentru efectuarea plăților de stimulare către angajați și, în consecință, reducerea bazei impozabile pentru impozitul pe venit.

Ca regulă generală, Regulamentul privind bonusurile ar trebui să definească:

· indicatori și condiții de bonusuri (adică pentru ceea ce angajatul are dreptul la un bonus);

· valoarea plăților bonusului;

· o listă a angajaților cărora li se aplică această prevedere (de exemplu, toți angajații sau numai angajații cu normă întreagă; în plus, lista posturilor depinde de indicatorul de bonus);

· frecvența bonusurilor;

· calendarul și sursele plăților.

În plus, Regulamentul privind Bonusurile trebuie să reflecte procedura de acordare a bonusurilor, să indice persoanele autorizate să ia decizii cu privire la emiterea de bonusuri și, de asemenea, să includă în acest act normativ local prevederi care reglementează problemele dezosării.

Dacă sunt prezente toate punctele specificate în Regulament, angajații au dreptul să primească un bonus, iar angajatorul are obligația de a-l plăti.

Ca exemplu, putem cita formularul standard al Regulamentului privind plățile bonusurilor către angajații unei Societăți cu răspundere limitată.

"APROBAT"

CEO

OOO __________________

„___” __________2005

Reglementări privind plățile de bonusuri către angajații Societății cu răspundere limitată .

1. DISPOZIȚII GENERALE

Prezentul Regulament stabilește procedura de efectuare a plăților către angajații Societății cu răspundere limitată în sume care depășesc salariul lor oficial (castigul de bază) pentru a-i recompensa pentru succesele obținute în muncă și pentru a stimula îmbunătățirea ulterioară a eficienței muncii (plăți de bonusuri, bonusuri).

1.1. Sumele sporurilor pentru toate categoriile de salariați se stabilesc de către Directorul General al Societății (pe baza rezultatelor muncii timp de șase luni, un an).

1.2. Valoarea bonusurilor stabilită de directorul general al companiei este indicată în dolari SUA, dar bonusurile sunt plătite în ruble la cursul de schimb al Băncii Centrale a Federației Ruse în ziua calculării bonusului.

1.3. Directorul General al Companiei și Managerul HR monitorizează corectitudinea bonusurilor în conformitate cu prezentul Regulament.

2. PROCEDURA DE CURSUL SI PLATA PRIMELOR

2.1. Organizația a stabilit bonusuri individuale pentru angajați pentru atingerea unor indicatori de performanță înalți. Pentru atingerea acelorași indicatori de performanță, angajații au dreptul la bonusuri egale.

2.2. Sumele bonusurilor datorate angajaților se plătesc concomitent cu salariul pentru luna următoare celei în care a fost acumulat bonusul.

2.3. Indicatorii specifici care trebuie atinsi de Companie si fiecare angajat ca o conditie pentru plata bonusurilor vor fi raportati anual (cel mai tarziu de 31 ianuarie) prin ordin al managerului.

2.4. Nu se plătesc sporuri angajaților care au primit sancțiuni disciplinare în perioada pentru care se acordă bonusul.

2.5. Managerii/șefii diviziilor structurale întocmesc o „Recunoaștere a recompensei” pentru angajații din subordinea acestora (forma Reprezentării recompensei este dată în Anexa nr. 1). Decizia de aprobare a propunerii și de achitare a bonusului este luată de Directorul General al Societății.

2.6. „Propunerile de recompensă” aprobate și semnate de Directorul General al Companiei sunt transferate Managerului HR. Pe baza Depunerii, Managerul HR pregătește un proiect de Ordin de Bonus, după care îl înaintează spre semnare Directorului General al Societății.

2.7. Un angajat poate primi mai multe tipuri de bonusuri simultan, în conformitate cu prezentul Regulament.

3. TIPURI DE BONUS

Organizația stabilește următoarele tipuri de bonusuri pentru angajați și șefi de departamente:

3.1. Bonus bazat pe rezultatele anuale de performanță. Se plătește angajaților Societății pe baza rezultatelor muncii din anul trecut, luând în considerare indicatorii de producție atinși (creșterea productivității muncii, îmbunătățirea calității produselor) și respectarea disciplinei muncii (absența sancțiunilor disciplinare). Acest bonus se plătește o dată pe an, sub rezerva îndeplinirii sarcinilor de producție de către Companie în ansamblu, pentru respectarea de către fiecare angajat a calității, volumului și calendarului de lucru și servicii înalte pe parcursul anului. Perioada de calcul pentru calcularea acestei prime este stabilită la 1 an (de la 1 ianuarie până la 31 decembrie a anului corespunzător).

3.2. Bonus bazat pe rezultatele de performanță pentru semestru. Angajații Companiei sunt plătiți în funcție de rezultatele muncii lor din ultimele șase luni, ținând cont de indicatorii de producție atinși (creșterea productivității muncii, îmbunătățirea calității produselor) și respectarea disciplinei muncii (absența sancțiunilor disciplinare, întârzieri). Acest bonus se plătește o dată la șase luni, sub rezerva îndeplinirii sarcinilor de producție de către Companie în ansamblu, pentru respectarea de către fiecare angajat a calității înalte, volumului și calendarului muncii și serviciilor în termen de șase luni. Perioada de calcul pentru calcularea acestei prime este stabilită la 0,5 ani (de la 1 ianuarie până la 1 iulie și de la 1 iulie până la 31 decembrie a anului corespunzător).

3.3. Bonus personal unic. Plătit pentru îndeplinirea sarcinilor de producție deosebit de importante, participarea la noi proiecte, pentru dezvoltarea și implementarea de noi tehnologii, pentru reducerea costurilor de producție, pentru manifestarea de inițiativă. Poate fi plătit oricărui angajat distins al Companiei la recomandarea unui manager superior.

4.1. Pe lângă condițiile enumerate în prezentul Regulament, factorii care influențează bonusurile sunt situația financiară a Societății, precum și proiectele de investiții și planurile de dezvoltare ale Societății în ansamblu. Tinand cont de acesti factori (conform raportarii contabile si statistice), in lipsa fondurilor in aceste scopuri, Societatea isi rezerva dreptul de a nu plati bonusuri.

4.2. Litigiile privind plata bonusurilor în conformitate cu prezentul Regulament, dacă nu pot fi soluționate direct între angajat și conducerea Societății, sunt supuse examinării în modul prevăzut de lege.

4.3. Angajații Societății sunt informați cu cel puțin 2 luni înainte de introducerea unui nou Regulament privind bonusurile, modificările articolelor individuale sau anularea Regulamentului în ansamblu.

Anexa nr. 1

Formular de depunere a promoției

către CEO

_________________________

Ideea de încurajare

__________. ______. 2005

Moscova

Vă rog să acordați un bonus unui angajat pentru performanța ridicată a producției

______________________ (numele complet al angajatului) pentru ___________ (perioada) în valoare de _____________

________________________ ______________________________

(Semnătura managerului de grup) (Descifrarea semnăturii)

Sfârșitul exemplului.

Puteți afla mai multe despre problemele legate de procedura de calcul, contabilizare și plată a bonusurilor în cartea „Plata bonus” de către autorii JSC „ BKR-INTERCOM-AUDIT.”

Sistemul de stimulente pentru muncă propus de legislația rusă nu îndeplinește întotdeauna cerințele moderne. În contextul dezvoltării unei economii de piață, angajatorii ruși încearcă să găsească noi metode moderne de recompensare a angajaților, folosind experiența străină. Companiile occidentale au folosit de mult timp și cu destul de mult succes diverse forme și metode de stimulente non-standard pentru a-și încuraja angajații să efectueze o muncă mai bună și mai eficientă. Sistemul de bonusuri pentru recompensarea muncii este foarte popular în rândul angajatorilor străini. În ultimii ani, angajatorii ruși au încercat din ce în ce mai mult să aplice în practică un astfel de sistem de recompensare.

Un bonus este o plată de stimulare convenită în prealabil către un angajat pentru anumite realizări în muncă.

Notă.

Este interesant de remarcat faptul că cuvântul „bonus” este împrumutat din limba latină și tradus înseamnă „bun”. În sensul stimulentelor, acest termen se referă la recompensa bănească plătită unui angajat pentru îndeplinirea cu succes a sarcinilor sale de serviciu.

Instituirea unui sistem de stimulare a bonusurilor permite angajaților să fie interesați de rezultatele finale ale muncii lor. Să luăm în considerare care este sensul sistemului de recompense bonus.

Deci, valoarea remunerației pe care o va primi pe baza rezultatelor muncii sale de succes este convenită în prealabil cu angajatul organizației. Mărimea bonusului poate fi exprimată fie într-o sumă fixă ​​fixă, fie determinată ca un procent prestabilit din profiturile organizației. Valoarea plății bonusului poate fi destul de semnificativă, uneori comparabilă cu valoarea salariilor pentru o lună sau chiar o perioadă mai lungă. Sunt determinate condițiile în care se va efectua această plată. Deoarece sistemul de stimulare a bonusurilor nu este reglementat în niciun fel de lege, toate condițiile referitoare la astfel de plăți depind de dorința și capacitatea angajatorului.

Perioada de plată a bonusului este stabilită și de angajator. Plata bonusului se face pe baza rezultatelor muncii pe o lună, pe un an sau la finalizarea unei sarcini specifice.

Fondul de bonus, din care se fac plățile, este format ca procent din profitul primit din rezultatele activităților economice ale organizației.

Avantajul sistemului de bonusuri este flexibilitatea acestuia, deoarece criteriile prin care se plătesc bonusurile pot fi modificate cu ușurință. În plus, avantajele acestui sistem includ și faptul că utilizarea lui ajută la reducerea fluctuației personalului, ceea ce este important în condițiile moderne. Pentru că dacă unui angajat i se promit bonusuri, atunci va fi mai greu să-l ademenești la o altă companie.

Desigur, sistemul de bonusuri nu este lipsit de dezavantaje. De exemplu, dacă profitul nu corespunde așteptărilor angajatorului, iar valoarea bonusurilor este fixă, atunci angajatorul poate suferi pierderi grave.

Pentru ca sistemul de bonusuri să funcționeze și să aducă beneficiile așteptate, este necesar să se creeze anumite reguli de utilizare a acestuia: de înțeles pentru angajați și justificate economic.

Legislația muncii nu obligă angajatorul să oficializeze legal procedura de plată a sporurilor promise salariatului. Cu toate acestea, o astfel de înregistrare va fi de dorit atât pentru angajat, cât și pentru angajator însuși.

Puteți include condiții pentru plata bonusurilor în contractul de muncă. Cu toate acestea, o astfel de includere nu este foarte benefică pentru angajator, deoarece în acest caz bonusul ia forma unei plăți de stimulare și, prin urmare, este luat în considerare la calcularea câștigului mediu al angajatului. Acest lucru, la rândul său, duce la o creștere a sumei plăților de concediu de odihnă, plăți de boală și alte plăți similare datorate angajatului în timp ce acesta își menține câștigul mediu. În consecință, includerea condițiilor de plată a bonusurilor în contractul de muncă va duce la o creștere a costurilor cu forța de muncă ale organizației.

Dacă încheiați contracte civile, mai degrabă decât de muncă, cu angajații, care prevăd procedura și condițiile de plată a bonusurilor, atunci autoritățile de reglementare vor stabili cu ușurință că astfel de contracte civile ascund relațiile de muncă cu toate consecințele care decurg.

Există o altă opțiune pentru proiectarea procedurii de plată a bonusurilor. O organizație poate invita un angajat să se înregistreze ca antreprenor individual și să încheie un contract civil cu acesta, care va prevedea o plată de bonus. În acest caz, munca prestată de salariat va fi reglementată de legea civilă. Acest lucru este mai ușor pentru angajator, dar nu în totalitate convenabil pentru angajat. Este posibil ca un angajat să nu fie de acord să devină antreprenor, deoarece statutul de antreprenor individual implică responsabilități suplimentare pentru calcularea și plata impozitelor. Chiar dacă nu are venituri, va trebui să depună declarații fiscale pentru aceste impozite.

Opțiunea cea mai convenabilă atât pentru angajator, cât și pentru angajat este de a menționa în contractul de muncă posibilitatea de a acumula bonusuri către angajat. Și are sens să stipulăm în detaliu toate condițiile esențiale privind procedura de determinare a sumei și primirea bonusurilor într-un acord separat între organizație și angajat, sau să definești astfel de condiții într-un alt act de reglementare local al organizației. Un astfel de act local ar putea fi o prevedere privind plata sporurilor. În această prevedere, este recomandabil să se prevadă procedura de formare a unui fond de bonus, să se determine metoda de calcul a sumei individuale a bonusurilor și, de asemenea, să se stipuleze condițiile în care se va efectua plata acestora.

Prevederea privind plata primelor poate prevedea și dreptul angajatorului de a reduce sau de a priva angajatul de plățile de bonus. Tot în acest document, puteți face rezerve în cazul unei scăderi a profitului organizației, concedierea unui angajat și așa mai departe.

De asemenea, este necesar să se țină cont de faptul că, întrucât plata sporurilor nu este o obligație, ci un drept al angajatorului, angajatul, în cazul unui litigiu, nu are posibilitatea de a se adresa justiției.

O altă formă de stimulente pentru muncă care a apărut recent în Federația Rusă și nu este stabilită de niciun act juridic de reglementare este așa-numitul „sistem de împărțire a profitului” al organizației. Sistemul se bazează pe împărțirea profitului între angajați și proprietarii companiei. Acest sistem poate acoperi fie întreg personalul, fie se poate aplica individual angajaților. Atunci când se aplică un „sistem de împărțire a profitului”, organizația stabilește o cotă din profit care merge la formarea unui fond de bonus. Din acest fond se fac plăți regulate către angajați. Procedura și condițiile de efectuare a acestor plăți se stabilesc prin acord între reprezentanții angajaților și angajatori. Mărimea plăților depinde de valoarea profitului primit ca urmare a activității organizației pentru o anumită perioadă (lună, trimestru sau an) și sunt calculate proporțional cu salariul fiecărui angajat. Să ne uităm la modul în care funcționează „sistemul de împărțire a profitului”, folosind exemplul unei societăți pe acțiuni.

Exemplul 5.

Pentru a-i interesa pe angajați în creșterea profitului societății pe acțiuni, consiliul de administrație propune alocarea unei cote din profit pentru formarea unui fond special de bonusare. Acţionarii din adunarea generală aprobă mărimea acestei acţiuni ca procent. La adunarea generală a acționarilor se ia o decizie, care fixează ponderea angajaților companiei în profit. Procedura și condițiile de plată a remunerației salariaților din cota de profit care le este atribuită este stabilită printr-un contract colectiv.

Notă.

Profitul organizației rămas după impozitare (profitul net) este utilizat pentru a forma acest fond de bonus, iar valoarea remunerației plătite din profitul net nu este inclusă în costurile cu forța de muncă ale organizației (clauza 21 din articolul 270 din Codul fiscal al Federației Ruse) și nu este supus impozitului social unificat (paragraful 3 al articolului 236 din Codul fiscal al Federației Ruse).

În ciuda faptului că, la prima vedere, împărțirea profitului între angajați și acționari dă naștere la anumite contradicții între aceștia, totuși, interesul acționarilor de a crește valoarea profitului prin utilizarea interesului similar al angajaților companiei ne permite să reducem aceste contradicții la minimum.

Sfârșitul exemplului.

Acest sistem este o formă de recompensă colectivă pentru muncă, deci este adesea comparat cu un sistem de bonus colectiv. În aceste două sisteme, metodele de calcul a plăților adecvate către angajații organizațiilor coincid, precum și dependența acestor plăți de rezultatele finale ale organizației în ansamblu.

Cu toate acestea, există anumite diferențe între împărțirea profitului și bonusurile colective. În bonusurile colective, bonusurile sunt acordate angajaților pentru performanța producției, iar într-un sistem de împărțire a profitului, valoarea remunerației depinde nu atât de eficiența producției, cât de profitabilitatea companiei, adică de influența factorilor externi de pe piață. pe poziția sa comercială, cum ar fi nivelul concurenței, modificările prețurilor materiilor prime și materialelor, scăderea sau creșterea prețurilor acțiunilor.

Diferite organizații pot avea propriile lor proceduri și formulare pentru efectuarea plăților din fondul de bonus. Astfel, în special, profiturile pot fi distribuite între angajați anual, iar o anumită cotă din fiecare poate fi plătită fie sub formă de bonus în numerar, fie furnizată cu acțiuni ale companiei. De asemenea, plata poate fi rezervată unui anumit angajat, iar suma acumulată îi poate fi dată acestuia în caz de concediere, pensionare sau într-un alt caz similar. Vă rugăm să rețineți că se pot acumula dobânzi pentru astfel de economii.

Participarea la profituri într-o organizație poate fi efectuată și sub formă de plăți curente. În acest caz, remunerațiile din profit sunt plătite angajaților în mod regulat: lunar sau trimestrial, pe baza rezultatelor activităților financiare și economice ale organizației.

Sistemul de „împărțire a profitului” utilizat în organizație trebuie să fie clar pentru fiecare angajat. Pentru a face acest lucru, toate remunerațiile materiale suplimentare posibile ar trebui să fie reflectate în contractele angajaților, contractele de muncă sau anexe la acestea, iar primirea lor ar trebui să fie direct dependentă de atingerea anumitor obiective de către angajat. Cu toate acestea, aceste aspecte trebuie revizuite anual.

Sistemul de împărțire a profitului este un nou tip de remunerare a angajaților pentru munca lor. Până în prezent, nu s-a răspândit, însă, experții în domeniul dreptului muncii consideră această formă de stimulent ca fiind foarte promițătoare și, fără îndoială, demnă de atenția angajatorilor ruși.

Codul Muncii al Federației Ruse nu definește conceptele de „taxă suplimentară” și „adăugare” și nu face diferențe între ele.

De regulă, plățile și indemnizațiile suplimentare sunt sume de bani plătite în plus față de salariul de bază, cu ajutorul cărora se asigură individualizarea salariilor, ținând cont de intensitatea muncii și de aptitudinile profesionale ale angajatului individual, de atitudinea acestuia față de muncă, precum precum si pentru munca in conditii diferite de cele normale. Spre deosebire de bonusuri, plățile și indemnizațiile suplimentare sunt de natură permanentă și sunt plătite nu pentru realizările viitoare ale angajaților, ci pentru rezultatele deja obținute și calitățile individuale ale angajatului, asigurând o performanță ridicată a muncii sale.

Notă!

Dacă în ediția anterioară a Codului Muncii al Federației Ruse problemele stabilirii indemnizațiilor și plăților suplimentare au fost reglementate de articolul 144 din Codul Muncii al Federației Ruse, atunci în noua ediție regulile care permit angajatorului să stabilească indemnizații și alocații suplimentare. plățile sunt cuprinse în articolul 135 din Codul Muncii al Federației Ruse.

În conformitate cu partea 5 a articolului 135 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul, ținând seama de opinia organului reprezentativ, adoptă reglementări locale care stabilesc sisteme de remunerare. Pe baza părții 2 a articolului 135 din Codul Muncii al Federației Ruse, sistemele de remunerare includ plăți și indemnizații suplimentare de natură compensatorie și de stimulare.

Plăți și indemnizații suplimentare de natură compensatorie sunt stabilite pentru a rambursa angajaților costurile suplimentare asociate cu îndeplinirea muncii lor sau a altor atribuții.

Primele compensatorii și plățile suplimentare includ plăți: pentru combinarea profesiilor, pentru îndeplinirea atribuțiilor de angajat temporar absent; pentru conducerea unei echipe, pentru lucrul in conditii grele si periculoase de munca, pentru munca de noapte.

În consecință, se stabilesc plăți suplimentare și bonusuri cu caracter stimulativ pentru a încuraja angajații să-și îmbunătățească nivelul de calificare și abilitățile profesionale, precum și pentru a-i viza obținerea unor rezultate determinate de angajator.

Bonusurile de stimulare și plățile suplimentare includ plăți: pentru calificare profesională înaltă, pentru clasă, pentru o diplomă academică, pentru realizări mari în muncă, pentru îndeplinirea unei lucrări deosebit de importante și așa mai departe.

Atunci când stabilește bonusuri și plăți suplimentare, angajatorul poate determina în mod independent motivele plății lor sau poate folosi „Lista plăților și indemnizațiilor suplimentare la ratele tarifare și salariile oficiale ale angajaților asociațiilor, întreprinderilor și organizațiilor sectoarelor de producție ale economiei naționale. pentru care se acordă sporuri”, aprobată prin Rezoluția Comitetului de Stat pentru Muncă și Secretariatul URSS al Consiliului Central al Sindicatelor Panouri din 18 noiembrie 1986 Nr. 491/26-175. Acest document este valabil și astăzi, deoarece nu contravine legislației Federației Ruse.

Pe baza acestei liste, organizația poate stabili următoarele tipuri de alocații și plăți suplimentare:

Pentru combinarea profesiilor (posturilor);

Extinderea zonelor de servicii sau creșterea domeniului de activitate;

Îndeplinește atribuțiile unui angajat temporar absent;

Munca in conditii de munca grele si vatamatoare si mai ales dificile si mai ales vatamatoare;

Intensitatea muncii;

Lucrați după un program împărțind ziua în părți cu pauze între ele de cel puțin două ore;

Munca de noapte;

Pentru produse (la fermele de stat și alte întreprinderi agricole de stat);

Unul dintre tipurile de stimulente materiale pentru angajați pentru munca conștiincioasă este recompensarea cu un cadou valoros.

Un cadou valoros este un articol care are valoare materială. Termenul „valoros” în sine înseamnă că cadoul nu trebuie să fie simbolic (de exemplu, suveniruri, pixuri, blocnote etc.), ci trebuie să constituie o parte semnificativă din salariul angajatului sau să o depășească (de exemplu, un articol electronic de uz casnic). echipamente). Valoarea maximă a unui cadou de valoare nu este limitată de lege și este determinată de angajator la discreția acestuia, pe baza meritelor personale ale fiecărui angajat.

Un angajat poate primi un cadou valoros pentru îndeplinirea conștiincioasă a atribuțiilor oficiale, creșterea productivității, îmbunătățirea calității muncii prestate, munca îndelungată și impecabilă, pentru alte realizări în muncă, precum și în legătură cu o aniversare sau sărbătoare personală.

Exemplu de comandă pentru acordarea unui cadou valoros.

Despre acordarea lui Petrov I.I.

Pentru îndeplinirea conștiincioasă a îndatoririlor oficiale și în legătură cu împlinirea a 50 de ani de la nașterea sa.

EU COMAND:

1. Premiul Ivan Ivanovich Petrov, maistrul site-ului de producție, cu un cadou valoros - un ceas de mână într-o carcasă placată cu aur în valoare de 500 de ruble.

2. Comanda trebuie adusă la cunoștința angajaților organizației.

CEO

semnătura numelui de familie

Achiziționarea unui cadou valoros este responsabilitatea departamentului economic sau al departamentului de contabilitate al organizației. Fondurile vor fi alocate pentru achiziționarea unui cadou valoros. Suma pentru achiziționarea unui cadou de valoare este determinată fie de angajator însuși, fie printr-o decizie comună a conducerii și personalului organizației.

Un cadou valoros este prezentat într-o atmosferă solemnă de către șeful organizației sau alte persoane în numele său.

Notă.

Costul unui cadou valoros este inclus în venitul anual total al angajatului, iar dacă depășește 4.000 de ruble, atunci excesul este supus impozitului pe venitul personal (clauza 28 din articolul 217 din Codul fiscal al Federației Ruse).

Puteți afla mai multe detalii cu privire la specificul documentării stimulentelor pentru muncă și procedura de introducere a informațiilor despre stimulente și premii în cartea de muncă a angajatului, în cartea „Stimulente pentru muncă” a autorilor SA „ BKR-INTERCOM-AUDIT.”

În sfera muncii din țara noastră există un concept atât de interesant precum cel de al 13-lea salariu. Mulți oameni au auzit despre el, dar puțini au întâlnit-o. Și tot ce ține de posibilitatea unui bonus suplimentar în numerar este întotdeauna interesant. Deci care este al 13-lea salariu? Cine are dreptul la ea, cum se înregistrează, cum se reflectă în contabilitate, ce dimensiune ar trebui să aibă?

Care este al 13-lea salariu

În timpul Uniunii Sovietice, acest tip de bonus a fost acordat tuturor muncitorilor din greu la sfârșitul anului. Întreprinderile erau toate deținute de stat, bonusurile erau stabilite „de sus” și erau obligatorii pentru toată lumea. Al 13-lea salariu a fost plătit la sfârșitul anului, motiv pentru care și-a luat numele. Deși așa se numește doar printre oameni. Nu există un astfel de concept în departamentele de contabilitate ale organizațiilor și nu poate exista. Nu există a treisprezecea lună a anului, ceea ce înseamnă că nu ar trebui să existe nici un salariu pentru perioada fictivă. Adică al 13-lea salariu nu este altceva decât un bonus la sfârșit de an.

Reguli de acumulare

Dacă în perioada sovietică acest tip de stimulent era obligatoriu pentru toate întreprinderile, atunci astăzi este bunăvoința angajatorului. Prin urmare, nu există o reglementare pentru calcularea celui de-al treisprezecelea salariu. Dispoziţia privind sporurile are forţă legislativă. Stabilește modul în care sunt calculate stimulentele și bonusurile angajaților, ce deduceri se duc de la aceștia către serviciul fiscal și fondurile de asigurări sociale. Reglementările bonusurilor determină și sumele posibile ale angajărilor. Acest document este un act de reglementare local, adică conținutul său este determinat de consiliul de administrație al companiei.

Cum se reflectă în contabilitate

Nici un act legislativ de stat nu reglementează procedura de calcul și plată a sporurilor. Acest punct este prescris în politicile contabile ale organizației, reglementările privind bonusurile, salariile, în contractul colectiv și direct în contractul de muncă cu angajatul.

Documentele trebuie să indice pentru ce îmbunătățire a indicatorilor de performanță ai angajatului acesta primește un bonus. Depinde de activitățile companiei. Fiecare organizație stabilește pentru sine cele mai importante domenii de dezvoltare care ar trebui încurajate. Acestea pot include îmbunătățirea calității produselor fabricate, economisirea materialelor și a resurselor în timpul producției, introducerea diverselor idei care vor beneficia și mai mult companiei, depășirea planului de producție sau de vânzări și așa mai departe. Baza pentru acumulare este un ordin din partea conducerii organizației.

Suma bonus la sfârșitul anului

În cele mai multe cazuri, mărimea celui de-al treisprezecelea salariu este determinată pe baza câștigurilor medii ale angajatului pentru anul. Pentru a calcula cât a câștigat în medie un angajat, este necesar să se însumeze toate tipurile de remunerații bănești aferente activității de muncă, confirmate în contractul de muncă, contractul colectiv și reglementările locale. Și anume, salariu pe fiecare lună, bonusuri pentru îndeplinirea și depășirea planului, concedii medicale și plăți de concediu. Numărul rezultat este apoi împărțit la numărul de luni lucrate. Obținem venitul mediu lunar al angajatului. Această cifră va sta la baza calculării celui de-al treisprezecelea salariu.

Dar, din moment ce obligațiile de calcul și plata unor astfel de prime nu sunt stabilite în actele legislative, angajatorul poate folosi o metodă de calcul ușor diferită. Poate fi clarificat în propriul contract de muncă, regulamentul de bonusuri sau contractul colectiv, în funcție de locul în care aceste informații sunt indicate de organizație.

Cum se calculează al 13-lea salariu

În această secțiune, vom vedea cum să aflăm ce sumă va reprezenta al 13-lea salariu. Cum se calculează, ne uităm la poziția organizației. Poate fi calculat separat pentru fiecare angajat, dar cel mai adesea calculul se efectuează pentru unitatea structurală în ansamblu. Fiecărui departament i se alocă o anumită sumă de bonus, care este împărțită între angajați în funcție de vechimea lor în întreprindere și de salariu. Există mai multe opțiuni pentru formula de calcul. Fiecare dintre ele se aplică în funcție de modul în care directorul a decis să recompenseze angajații. El poate stabili bonusul ca procent din câștigul anual, în funcție de vechimea în muncă, sau poate alege o plată fixă.

Primul caz va fi calculat folosind formula: Ohm*12 luni*10%, unde Ohm este salariul lunar. La plata secției de vechime va trebui să efectuați o operațiune mai complicată. În primul rând, trebuie să însumați vechimea în muncă a tuturor angajaților din departament, apoi să găsiți câștigurile totale, să calculați raportul ca procent din salariul fiecărui angajat și suma totală de bani câștigată. Pe baza acestei cifre, calculăm ponderea fiecărui angajat. Apoi calculăm cota în funcție de vechimea în muncă. Ultimul pas este găsirea mediei aritmetice dintre ponderea salariului și vechimea în muncă. Numărul final este bonusul.

Cine are dreptul la un bonus la sfârșitul anului?

Nu orice organizație oferă 13 salarii. Cine are dreptul la un astfel de bonus în firmele comerciale? Pentru a face acest lucru, trebuie să consultați documentele care conțin informații despre bonusuri. Dacă prevăd o astfel de plată, atunci vom afla pentru ce merită și cui anume (indică postul).

Dar în companiile private o astfel de motivație este destul de rară. Cel mai adesea, salariile pentru „a treisprezecea” lună sunt emise în instituțiile din sectorul public. Profesiile de la buget sunt plătite destul de mici, iar bonusul compensează într-o oarecare măsură această nedreptate. 13 salarii sunt atribuite cadrelor militare, medicilor din spitalele publice, cadrelor didactice și profesorilor instituțiilor de învățământ bugetar și angajaților companiilor de transport municipal.

În companiile private, motivația va fi, cel mai probabil, acelor persoane de care depind direct venitul proprietarului. De exemplu, în domeniul vânzărilor - manageri de vânzări, agenți full-time, operatori care caută clienți. În sfera producției, aceste persoane sunt lucrătorii care produc produsele.

Documente justificative

Toate informațiile importante sunt cuprinse în regulamentul de bonus. Motivul pentru care contabilul calculează și acumulează bonusuri este o comandă de la șeful companiei. După primirea instrucțiunilor, departamentul de contabilitate efectuează calculele necesare și transmite rezultatele managerului spre semnare. Se familiarizează cu datele furnizate și, dacă totul îi convine, își pune viza sau acceptarea, adică semnătura. Pe viitor, este necesar să se înștiințeze angajații împotriva semnării bonusului acumulat la sfârșitul anului. Documentele justificative sunt toate cele de mai sus: regulament, ordin de bonus, fișă de calcul, aviz cu semnături.

Toată lumea așteaptă cu nerăbdare al 13-lea salariu!

În conformitate cu art. 135 din Codul Muncii al Federației Ruse, sistemele de plăți suplimentare și bonusuri cu caracter stimulativ și sistemele de bonusuri sunt stabilite prin contracte colective, acorduri, reglementări locale în conformitate cu legislația muncii și alte acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii.

Un bonus este o plată cu caracter de stimulare sau de stimulare, plătită în plus față de câștigurile de bază ale angajatului pentru anumite realizări în muncă, în conformitate cu indicatorii (temeiurile) pentru bonusuri stabiliți în reglementările locale ale organizației.

Astfel, bonusurile pot fi de două tipuri:

1) natura stimulativă, care este prevăzută de sistemul de salarizare;

2) caracterul stimulativ al angajaților din afara sistemului de salarizare.

Articolul 135 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede dreptul angajatorului de a stabili în mod independent un sistem de bonusuri în contractele colective, acordurile și reglementările locale, în conformitate cu cerințele legii.

În ceea ce privește utilizarea stimulentelor și plăților compensatorii în organizațiile finanțate de la bugetul federal, există recomandări metodologice pentru îmbunătățirea organizării salariilor pentru angajații instituțiilor, organizațiilor și întreprinderilor care primesc finanțare bugetară, pe baza utilizării unei grile salariale unificate. , aprobat prin rezoluție a Ministerului Muncii al Rusiei din 11 noiembrie 1992 nr. 32.

Aceste Recomandări Metodologice concentrează utilizarea plăților, indemnizațiilor și stimulentelor suplimentare pentru angajații organizațiilor din sectorul public pe luarea în considerare a calităților individuale ale angajatului, asigurând o productivitate personală ridicată a muncii acestuia. În același timp, ar trebui păstrate tipurile de plăți și indemnizații suplimentare care sunt asociate cu diferențele în intensitatea muncii și a volumului de muncă al lucrătorilor cu același titlu de post (de exemplu, plata suplimentară pentru gestionarea clasei la școală, munca de birou și contabilitate). când aceasta nu face parte din munca principală). În toate cazurile, suplimentele salariale plătite pentru condiții de muncă dăunătoare, dificile și periculoase trebuie păstrate.

Clauza 6.3 din aceste Recomandări prevede că introducerea bonusurilor pentru performanță înaltă trebuie să fie însoțită de stabilirea unor indicatori prin care această performanță să fie modificată. Printre acești indicatori pot fi, de exemplu, gradul de creștere a volumului standardizat de muncă, finalizarea cu succes a celor mai complexe lucrări (sarcini), calitatea înaltă a muncii efectuate, finalizarea sistematică a lucrărilor înainte de termen cu manifestarea unui anumit risc şi iniţiativă.

Pentru angajații organizațiilor din sectorul public, bonusurile pentru competențe profesionale pot fi utilizate pe scară largă. Este recomandabil să le plătiți angajaților care au calități înalte de afaceri, stăpânesc tehnici și metode avansate de lucru, au un nivel ridicat de pregătire profesională și productivitate constant ridicată. Indicatorii specifici de înaltă excelență profesională sunt stabiliți direct în instituție, organizație și întreprindere. Unul dintre cei mai tipici indicatori ai abilităților profesionale ale unui angajat al unei organizații bugetare (în special una mică) poate fi stăpânirea abilităților profesionale în mai multe profesii și specialități (de exemplu, tâmplar, tâmplar, electrician, instalator).

În alte organizații, sistemul de bonusuri poate fi stabilit în contractul colectiv. Cu toate acestea, procedura specifică, indicatorii, condițiile, sumele și alte elemente ale sporurilor trebuie să fie fixate în regulamentul sporurilor sau în secțiunea corespunzătoare din reglementările salariale, care sunt acte locale, sau direct în contractul de muncă cu salariatul (care este doar posibil în organizaţiile cu un număr mic de angajaţi) .

Este necesar să înțelegem că prin stabilirea unui sistem de bonusuri într-o organizație, angajatorul își asumă anumite obligații de a plăti bonusuri angajaților. Cu alte cuvinte, în baza prevederii sporului, salariatul, atunci când îndeplinește indicatorii și condițiile sporului, are dreptul de a cere plata sporului, iar angajatorul are obligația de a plăti bonusul.

Sistemul de bonusuri dezvoltat în organizație ar trebui să includă următoarele elemente:

1) indicatori de bonus;

2) condiții bonus;

3) sume bonus;

4) cerc de persoane care primesc bonusuri;

5) frecvența bonusurilor;

6) baza pentru bonusuri.

ATENŢIE! Bonusurile, care fac parte din sistemul de remunerare, trebuie plătite pentru anumiți indicatori de producție sau de muncă. Sistemul de bonusuri presupune stabilirea unor indicatori specifici (de exemplu, pentru o crestere a volumului vanzarilor in raport cu planul).

Indicatorii de bonus sunt elaborați în conformitate cu specificul organizației și cu funcțiile deținute de angajați. Astfel, indicatorii pentru care un contabil poate fi recompensat diferă de indicatorii pentru bonusuri pentru un operator de mașini.

Alegerea indicatorilor de bonus poate fi determinată de forma de remunerare stabilită în organizație. Astfel, pentru lucrătorii cu salariu la bucată, indicatorii de bonus pot fi dependenți de calitatea produselor produse (de exemplu, absența defectelor), iar pentru lucrătorii de timp se pot stabili indicatori cantitativi (de exemplu, îndeplinirea standardelor de producție cu 110%). .

Astfel, indicatorii de bonus trebuie să fie de natură de producție, realizabili de fiecare angajat în parte și măsurabili.

Condițiile bonusului îndeplinesc o funcție de control și acționează ca un anumit limitator, afectând atât mărimea bonusului, cât și chiar faptul de acumulare sau neacumulare a bonusului. Condițiile pentru bonusuri pot fi, de exemplu, respectarea reglementărilor privind siguranța muncii și disciplina muncii. Nerespectarea acestor condiții poate servi drept motiv pentru privarea angajatului de un bonus.

Suma bonusului poate fi stabilită sub forma unei sume fixe de bani sau într-o anumită parte a salariului (numerar).

Codul Muncii al Federației Ruse nu interzice stabilirea oricărei mărimi a primelor. Reglementările bonusurilor pot prevedea că bonusurile nu sunt limitate la suma maximă.

Alegerea perioadei de bonus este determinată de specificul organizării muncii și producției. Frecvența bonusurilor este determinată de șeful organizației. Cel mai obișnuit este să plătiți lunar bonusul împreună cu salariul. Cu toate acestea, în unele cazuri, când principalul indicator al bonusurilor este rezultatul activităților economice, bonusurile pot fi plătite trimestrial, semestrial sau anual.

Bonusurile se plătesc în funcție de ordinul șefului organizației. Ordinul se emite folosind formularele nr. T-11 (dacă bonusul se plătește unui singur angajat) sau nr. T-11a (dacă bonusul se plătește mai multor angajați).

Comanda trebuie să indice:

1) numele, prenumele și patronimul persoanelor care primesc sporul, numărul de personal al acestora, funcțiile și unitatea structurală în care lucrează;

2) motivul plății bonusului (de exemplu, în legătură cu depășirea planului de producție, pe baza rezultatelor activităților organizației pentru anul);

3) baza de calcul a bonusului (de exemplu, o notă internă de la șeful unei unități structurale);

4) suma bonusului.

Potrivit art. 191 din Codul Muncii al Federației Ruse, un angajator poate recompensa angajații care își îndeplinesc cu conștiință sarcinile de serviciu. Angajații pot primi bonusuri unice:

♦ pentru creșterea productivității muncii;

♦ pentru mulți ani de muncă conștiincioasă;

♦ pentru îmbunătățirea calității produselor;

♦ pentru inovare în muncă;

♦ pentru realizări în concursuri profesionale;

♦ pentru îndeplinirea fără cusur a sarcinilor de serviciu;

♦ cu ocazia sărbătorilor legale;

♦ cu ocazia aniversării salariatului;

♦ pentru alte realizări în muncă prevăzute de regulamentul intern al muncii, contractul colectiv sau regulamentul de sporuri.

Astfel de bonusuri nu se referă la sistemele de remunerare și sunt plătite pe baza evaluării generale a muncii angajatului ca un stimulent unic. În acest caz, angajatorul se ghidează după o evaluare subiectivă și nu are obligații față de angajați de a plăti bonusuri. În consecință, angajații nu au dreptul de a face nicio pretenție cu privire la plata bonusurilor.

Când plătiți bonusuri unice, cercul de bonusuri nu este determinat în avans. Plățile bonusurilor unice se efectuează numai prin decizie a angajatorului, care indică valoarea bonusului pentru fiecare angajat specific. Aceasta ia în considerare:

♦ contribuția personală a salariatului la activitățile organizației;

♦ rezultatul muncii unității în care salariatul își îndeplinește atribuțiile de serviciu;

♦ rezultatul activităților organizației.

Nu este nevoie să se elaboreze o prevedere specială de bonus pentru bonusurile unice.

În conformitate cu art. 255 din Codul fiscal al Federației Ruse, cheltuielile contribuabilului pentru remunerarea forței de muncă, care reduc baza de impozitare a impozitului pe venit, includ orice angajări angajaților în numerar și (sau) în natură, angajări și indemnizații de stimulare, cumulări de compensații legate de orele de lucru sau condițiile de muncă, bonusurile și dobândirea unică de stimulente, cheltuielile asociate cu întreținerea acestor angajați, prevăzute de normele legislației Federației Ruse, contractele de muncă (contractele) și (sau) contractele colective.

În special, în conformitate cu paragraful 2 al art. 255 din Codul Fiscal al Federației Ruse, costurile cu forța de muncă includ angajamente de natură stimulativă, inclusiv bonusuri pentru rezultatele producției, bonusuri la tarifele și salariile pentru competențe profesionale, realizări înalte în muncă și alți indicatori similari.

ATENŢIE! Prevederea pentru plățile bonus către angajați trebuie să fie reflectată în contractul de muncă și (sau) în contractul colectiv. Numai în acest caz pot fi luate în considerare sumele bonus în costurile forței de muncă.

Un contract de muncă poate conține (cu excepția termenilor esențiali ai contractului de muncă) referiri la normele contractului colectiv, regulamentele interne de muncă ale organizației, prevederi privind sporurile și (sau) alte reglementări locale fără decodarea lor specifică în contractul de muncă. . În acest caz, se va considera că aceste reglementări locale se vor aplica unui anumit angajat. Prin urmare, în cazul în care contractul de muncă încheiat cu un anumit salariat nu include anumite angajamente prevăzute în contractul colectiv menționat și (sau) reglementările locale, sau nu există referiri la acestea, astfel de angajamente nu pot fi acceptate în scopuri de impozit pe profit.

Trebuie amintit că art. 270 din Codul Fiscal al Federației Ruse prevede anumite tipuri de cheltuieli care nu sunt legate de cheltuielile fiscale, indiferent dacă astfel de plăți sunt stabilite sau nu în contractul de muncă. Astfel de cheltuieli includ, în special, cheltuieli sub formă de bonusuri plătite angajaților din fonduri cu destinație specială sau venituri alocate.

În ultimii doi ani, bonusurile s-au mutat de la categoria de stimulente a plăților la categoria de personal. Multe întreprinderi plătesc salarii care nu pot fi mai mici decât salariul minim și un bonus care este adesea mai mare decât salariul. Un astfel de sistem permite angajatorului să reducă costurile cu personalul în cazul unei scăderi accentuate a cifrei de afaceri și nu necesită documente complexe dacă este necesară reducerea salariului.

Cum se justifică bonusurile

Conform Codului Muncii, o companie poate stabili bonusuri incluse în sistemul de remunerare (articolul 135 din Codul Muncii al Federației Ruse) și bonusuri în afara sistemului de remunerare (articolul 191 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În conformitate cu articolul 135 din Codul Muncii al Federației Ruse, o companie poate stabili plăți suplimentare și bonusuri stimulative, sisteme de bonusuri prevăzute de contractul colectiv, ținând cont de opinia organului reprezentativ al angajaților. Cu un astfel de sistem de bonusuri, este necesar să se determine în prealabil cercul de persoane pentru bonusuri, indicatori și condiții pentru bonusuri.

Conform articolului 191 din Codul Muncii al Federației Ruse, o companie poate recompensa angajații pentru munca conștiincioasă.

Indicatorii pentru evaluarea îndeplinirii conștiincioase a sarcinilor de către un angajat trebuie să fie prevăzuți în documentele interne ale companiei.

Angajații pot primi bonusuri:

• Pentru creșterea productivității muncii; creșterea numărului de cumpărători; sporirea beneficiilor specifice produsului, extinderea rețelei de vânzări și așa mai departe.
• Pentru îndeplinirea impecabilă a sarcinilor de serviciu; îndeplinirea sarcinilor pentru un alt angajat; îndeplinirea sarcinilor care nu au legătură directă cu aria de responsabilitate a angajatului și așa mai departe.
• Pentru îmbunătățirea structurii, reducerea costurilor departamentelor, optimizarea proceselor de afaceri și așa mai departe.
• Pentru mentorat și instruire.

Premiul poate lua în considerare:

• contribuția personală a angajatului la activitățile companiei;
• rezultatul muncii departamentului în care salariatul își îndeplinește atribuțiile de serviciu;
• rezultatul activitatii firmei.

După cum puteți vedea, creativitatea angajatorului este practic nelimitată.

Astfel, există două tipuri de bonusuri:

1. Primele de stimulare, care sunt prevăzute de sistemul de remunerare.
2. Bonusuri (încurajare) pentru angajații distinși în afara sistemelor de remunerare.

În primul caz, este necesar să se prevadă cercul de persoane care vor primi bonusuri.

În cel de-al doilea caz, pentru bonusurile unice, cercul de persoane cărora li s-a acordat bonusul nu trebuie să fie determinat în prealabil. Această opțiune poate fi mai convenabilă pentru conducerea întreprinderii.

De ce este profitabil să plătești bonusuri unice în loc să crești salariile?

1. Plățile bonusurilor unice se fac numai prin decizie a angajatorului.
2. Un angajat nu poate contesta acțiunile unui angajator care a refuzat să-i plătească un bonus unic.
3. Prima poate fi plătită cu întârziere. Momentul de plată a bonusurilor nu este stabilit de lege și nu intră sub incidența articolului 136 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Astfel, plata salariaților și a unei prime unice oferă directorului mai multe „manevre” pentru a reduce reglementarea lunară și a reduce statul de plată dacă este necesar. Legea nu prevede răspunderea directorului și contabilului pentru întârzierile la plata sporurilor.

Nu uita

Plata bonusurilor, ca orice altă cheltuială a companiei, trebuie să fie justificată din punct de vedere economic. „Rezumați” în avans cazul de afaceri pentru primă.

Pentru a justifica plata unui bonus, puteți folosi o varietate de indicatori: de la economici (suma de bani primită de la clienți; numărul de facturi emise și plătite) până la disciplinari (inclusiv respectarea codului vestimentar).

Înregistrarea premiului

Orice contabil și director „nu va înțelege” dacă bonusul nu este luat în considerare în scopuri fiscale.

Reglementări privind bonusurile

Pentru ca bonusurile să fie luate în considerare în scopuri fiscale, acestea trebuie să fie „legalizate” în documentele interne ale companiei. În special, bonusurile trebuie prevăzute în contractul de muncă sau în contractul colectiv. În același timp, nu este necesar să se prevadă sume de bonus și reguli pentru determinarea acestora. Este suficient să facem referire în contract la documentele interne ale companiei care reglementează remunerarea. Corect ar fi să se întocmească următoarele documente: Regulamente de remunerare, Regulamente de sporuri, Regulamente de sporuri pentru vechime în muncă, Regulamente de prime de concediu etc. Atunci sporurile vor reduce profitul impozabil.

Pentru a justifica bonusurile, trebuie să redactați un Regulament privind bonusurile. Ar trebui să reflecte practica reală a companiei. În regulamentul de bonusuri, este necesar să se indice că bonusul se plătește la atingerea anumitor indicatori și se enumeră criteriile de evaluare, condițiile, mărimea și scara plăților, precum și gama de angajați care primesc bonusuri. În acest caz, sumele pot fi indicate ca procent din alte sume. De exemplu, 50% din salariu.

După cum am menționat mai sus, există o mulțime de indicatori, în plus, fiecare companie are propriile sale specificități, astfel încât contabilul și directorul pot întocmi cu ușurință un astfel de document.

Reglementările bonusurilor pot conține și alte condiții care țin cont de specificul companiei dumneavoastră. Astfel de condiții pot fi foarte utile pentru management atunci când nu sunt suficienți bani pentru a plăti salariile și trebuie să ia decizii nepopulare pentru a rămâne pe linia de plutire. Din păcate, angajații susțin rareori dorința directorului de a salva compania și sunt dispuși să accepte temporar o reducere a salariului.

Reglementările ar trebui să sublinieze necesitatea respectării disciplinei muncii și să facă referire la Regulamentul Intern al Muncii. Unde puteți specifica în detaliu cerințele pentru ziua de lucru și rutina. Inclusiv cum ar fi: lipsa hranei la locul de muncă, interzicerea comunicării cu privire la probleme personale prin telefonul mobil, interzicerea comunicării pe rețelele de socializare (dacă aceasta nu face parte din muncă), interdicția de a asculta muzică (chiar și cu căști) , interdicția de a citi cărți electronice și așa mai departe.

La întocmirea Regulamentului privind sporurile, rețineți că, pe baza acestuia, angajatul are dreptul de a cere plata sporului, iar angajatorul are obligația de a plăti bonusul. Prin urmare, gândiți-vă la indicatorii dvs. de bonus pentru a nu vă picta într-un colț.

Taxele premium trebuie plătite

Indiferent dacă prima este inclusă în cheltuieli sau nu, pentru calcularea primelor de asigurare. Prin urmare, nu veți putea economisi bani pe ele.

În plus, bonusurile pot fi plătite din profitul reportat prin decizie a adunării generale a participanților (fondatorilor) sau acționarilor companiei. Decizia de cheltuire a profitului reportat se întocmește pe baza procesului-verbal al adunării generale a participanților (fondatorilor) sau acționarilor. În această situație, cuantumul primei nu reduce profitul impozabil.

al 13-lea salariu

Al treisprezecelea salariu este plata anuală către salariat la sfârșitul anului. De fapt, acesta este un bonus la sfârșitul anului. Adesea este egal cu suma plății medii lunare.

Legea nu reglementează în niciun fel un astfel de bonus. Angajatorul are dreptul să o plătească la cererea sa. Departamentul de contabilitate nu poate procesa al treisprezecelea salariu ca salariu lunar. Pur și simplu nu există a 13-a lună în an.

Prin urmare, dacă doriți să utilizați acest tip de plată, trebuie să prevedeți suma și procedura de plată a celui de-al treisprezecelea salariu în documentele interne. De exemplu, în Regulamente și bonusuri sau întocmește un Regulament separat privind bonusurile pe baza rezultatelor anului. Vă rugăm să rețineți că al 13-lea salariu este un bonus la sfârșitul anului. Aceasta înseamnă că nu poate fi calculat înainte de sfârșitul anului. Pentru a evita problemele cu inspectorii, țineți cont de acest fapt.

Dacă înregistrați al 13-lea salariu ca bonus unic, directorul poate decide independent: cui, în funcție de ce indicatori și când să-l plătească.

Ordin pentru plata bonusului

Plata sporurilor si cuantumul acestora catre fiecare angajat pentru o anumita perioada se stabilesc in ordinul conducatorului societatii. Un angajat căruia nu i se acordă un bonus nu este inclus în comandă. Dacă trebuie să explicați lucruri unui angajat sau inspectorilor, trebuie să vă referiți la Regulamentul privind bonusurile.