Ajutor la Tele2, tarife, intrebari

Destul de des, managerii sunt nevoiți, din anumite circumstanțe, să implice angajații la muncă în zilele lor legale de odihnă, inclusiv în weekend și sărbători. Pentru a evita orice alte pretenții împotriva angajatorului și pentru a evita diverse povești neplăcute care implică persoane care nu merg la muncă, este necesar să documentați toate nuanțele de plată pentru muncă într-o zi liberă, făcându-l corect din punct de vedere legal. Dacă acest lucru nu se face, atunci în viitor acest lucru poate duce la situații conflictuale cu angajații companiei, care, la rândul lor, vor provoca litigii.

Când să sărbătorim se decide de sus

Legislația prevede un program aprobat oficial de sărbători, care sunt zile nelucrătoare în țara noastră. Lista zilelor libere este aprobată anual. Dacă un angajat trebuie să lucreze într-una dintre sărbători sau weekenduri în timpul unei săptămâni de lucru de cinci zile prevăzute în contract, atunci angajatul are dreptul de a primi concediu plătit extraordinar sau de a plăti pentru muncă cu o rată dublă.

Cum se plătește munca într-o zi liberă? Să explorăm subiectul mai detaliat.

Recrutare pentru a lucra în zilele nelucrătoare

Pentru ca un angajat să meargă la muncă într-o zi liberă oficială, trebuie să obțineți în prealabil acordul său scris pentru a efectua această acțiune. O condiție prealabilă este ca consimțământul să fie în scris și nu doar verbal. Acest punct este prevăzut la articolul 113 din Codul muncii. Printre altele, acest consimțământ va asigura conținutul comenzii pentru a atrage angajatul la muncă într-o zi liberă.

Când nu este necesar un răspuns pozitiv?

Sunt situatii prevazute de lege cand nu este necesar acordul acestuia pentru a implica un salariat in munca neprogramata. Aceste tipuri de circumstanțe includ:

1. Prevenirea producerii unui dezastru sau eliminarea consecințelor unui accident care a avut deja loc.

2. Prevenirea accidentelor de muncă.

3. Necesitatea efectuării unei lucrări urgente, a cărei nevoie a apărut ca urmare a declarării legii marțiale sau a stării de urgență într-o anumită zonă.

Evident, aceste circumstanțe sunt puține și, din fericire, apar destul de rar. Prin urmare, în majoritatea cazurilor, va fi necesară obținerea consimțământului voluntar al angajatului pentru a-l implica în muncă într-o zi liberă legală sau sărbătoare.

Modalități de a notifica despre activitatea de muncă

Cum se plătește munca într-o zi liberă? Acest lucru depinde de o serie de circumstanțe.

Organizația are dreptul de a determina în mod independent forma în care angajatul va fi informat cu privire la necesitatea de a lucra într-o zi liberă. Cea mai comună formă este o propunere sau o notificare. Documentul de notificare trebuie să specifice motivele pentru care merge la serviciu, ora și data și opțiunile de compensare. După examinarea documentului, angajatul vizează documentul cu semnătura sa. Dacă este necesar, puteți specifica metoda de plată aleasă pentru lucru într-o zi liberă. Dacă alegerea cade într-o zi liberă suplimentară, dar angajatul nu poate indica în mod specific data, atunci în viitor va scrie o altă cerere.

Cine are dreptul de a refuza?

Există categorii de cetățeni, inclusiv persoane cu handicap, minori, mame singure care cresc copii cu dizabilități, care trebuie evidențiate într-o coloană separată, întrucât, pe lângă semnarea acordului de plată a muncii în weekend și sărbători nelucrătoare, aceștia și confirmă că sunt conștienți de posibilitatea de a refuza să meargă la muncă în acest moment, în principiu.

Efectuarea unei comenzi

După ce a primit consimțământul scris al angajatului de a fi angajat să lucreze într-o zi liberă, angajatorul poate emite un ordin corespunzător. Nu există o formă generală pentru el. Uneori, un angajator poate decide că nu este necesar să emită un ordin. Acest lucru se întâmplă din cauza reticenței angajatorului de a ține evidența dublă a muncii într-o zi liberă sau de a-i oferi o zi liberă suplimentară. Cu toate acestea, această practică este destul de distructivă și plină de consecințe imprevizibile.

În practica judiciară, marea majoritate a acestor conflicte sunt soluționate nu în favoarea angajatorului. De regulă, nu este dificil pentru un angajat să dovedească faptul că lucrează într-o zi liberă legală. Baza de probe poate fi mărturia martorilor, documente, instrucțiuni orale de la angajator etc.

Rezolvarea unor astfel de conflicte în instanță în favoarea salariatului este plină de anumite consecințe pentru angajator sub forma unor amenzi mari. Pentru a evita astfel de consecințe, trebuie să completați toate documentele necesare în timp util și corect.

Compensație financiară

Legea privind munca în weekend prevede că, în cazul în care angajatul este liber în această perioadă, trebuie garantată despăgubiri, întrucât astfel de circumstanțe îi încalcă dreptul la odihnă legală, așa cum este prevăzut în Constituție. Despăgubirea, așa cum s-a menționat mai sus, poate fi fie în bani (dublul sumei), fie sub formă de concediu plătit.

Cum se plătește munca într-o zi liberă? Vom vorbi mai departe despre asta. Legislația ne va servi drept bază.

Articolul 153 din Codul Muncii al Federației Ruse sugerează că pentru a merge la locul de muncă într-o zi liberă ar trebui să fiți recompensat de două ori mai mult. Prin urmare:

1. Angajații la bucată primesc salariu dublu pentru timpul lucrat.

2. Angajații orar primesc salariu dublu pentru munca în weekend sau sărbătoare.

Dacă un angajat lucrează pentru un salariu lunar fix, sunt posibile două metode de plată în conformitate cu articolul 153 din Codul Muncii al Federației Ruse:

1. În cazul în care orele standard din luna curentă nu sunt depășite, atunci compensația se calculează pe baza unei rate fixe zilnice, care se plătește peste salariul stabilit.

2. In cazul in care norma lunara este depasita, cuantumul compensatiei nu va fi mai mic decat dublu fata de rata fixa.

O afirmație nu va fi de prisos

Dacă un angajat își exprimă dorința de a-și lua concediu ca compensație, dar nu poate specifica data exactă, atunci va trebui să scrie o declarație. Se crede că nu sunt necesare declarații suplimentare pentru a primi compensații, dar acestea nu vor fi de prisos și vor ajuta la evitarea neînțelegerilor cu angajatorul. De cele mai multe ori, compensația monetară se dovedește a fi mai profitabilă decât timpul liber suplimentar. Important este, însă, ca valoarea compensației să fie calculată corect, mai ales dacă vorbim de salariile pe oră. Problema lucrului în zilele libere cu program în ture este, de asemenea, o problemă presantă.

Cel mai simplu mod de a calcula compensația este pentru acei angajați care nu au plecat în concediu medical sau au plecat în călătorii de afaceri în timpul lunii de muncă. În acest caz, norma de lucru nu este depășită; în consecință, angajatul va avea cu siguranță dreptul de a primi o recompensă în bani pentru o zi liberă. Mulți oameni sunt interesați de informații despre lucrul într-o zi liberă într-o călătorie de afaceri.

Compensarea timpului liber

Cum se plătește munca într-o zi liberă, în afară de remunerația bănească?

Nu toți angajații cărora li se oferă posibilitatea de a alege între compensație și timp liber extraordinar îl aleg pe primul. Există și cei care ar prefera o zi suplimentară de odihnă la orice oră convenabilă pentru ei.

După cum s-a menționat mai sus, un angajat are dreptul de a indica o dată convenabilă pentru concediu deja în etapa de revizuire și semnare a consimțământului pentru a fi angajat să lucreze într-un weekend sau sărbătoare. În acest caz, la completarea comenzii, angajatorul va include o clauză prin care se precizează că compensarea va fi timp liber suplimentar la o anumită dată. Dacă angajatul nu este pregătit să numească un anumit număr de zile libere, atunci înainte de ziua necesară el va scrie o cerere corespunzătoare pentru o zi liberă ca compensație. Cererea trebuie să fie semnată de angajator.

Articolul 153 din Codul Muncii prevede că indiferent de câte ore lucrează un salariat într-un weekend sau sărbătoare, acesta are în continuare dreptul la o zi întreagă de concediu. De asemenea, Rostrud aderă la această politică. Angajatul trebuie să fie familiarizat cu ordinul de a acorda o zi liberă suplimentară prin semnătură.

În ciuda faptului că salariatul va lipsi de la serviciu într-o zi liberă suplimentară, această zi este plătită în conformitate cu Codul Muncii. Această zi suplimentară este compensare pentru momentul în care angajatul a lucrat în afara programului de lucru. Dacă această regulă ar fi diferită și nu s-ar menține salariul, nu ar putea fi considerată compensație, întrucât ar fi considerat concediu pe cheltuiala proprie.

Este deosebit de important modul în care angajatorul marchează ziua de absență a angajatului în foaia de pontaj. Nota corespunzătoare se face într-un program special sau buletin. În caz contrar, o absență documentată incorect a unui angajat poate provoca consecințe neplăcute pentru angajator.

Când să-ți iei concediu?

Vă puteți lua liber fie în luna curentă, când ați ieșit într-o zi liberă, fie în orice altă oră. Legea nu prevede restricții stricte în acest sens. Să dăm un exemplu: un angajat a lucrat o sâmbătă lucrătoare din august, dar în aceeași lună nu a plecat în concediu. În acest caz, câștigurile sale vor fi egale cu salariul complet plus o zi de compensare. Dacă un angajat își exprimă dorința de a-și lua concediu în septembrie, atunci atât în ​​august, cât și în septembrie va avea salariul complet fără deduceri.

Toate calculele de mai sus se fac pe baza timpului efectiv lucrat. Dacă standardul nu a fost elaborat, atunci calculul se face conform Codului Muncii, luând în considerare fiecare caz concret.

Timp liber sau compensație?

În practică, se dovedește că angajatorii au multe probleme cu acordarea unei zile libere suplimentare și plata salariatului pentru luna. Pentru multe companii, este mai ușor să păstrați solidaritatea cu Rostrud și să plătiți o singură rată pe zi lucrătoare plus timp liber suplimentar, menținând în același timp salariul. În unele cazuri, angajatorul plătește o zi liberă cu o rată dublă.

O astfel de politică va ajuta organizația să evite disputele cu angajații și să depună procese. Cele mai multe probleme cu plățile compensațiilor apar cu angajații din sprijinul bugetar. Din motive necunoscute, astfel de organizații preferă să acorde timp liber decât să plătească pentru muncă într-o zi liberă la un tarif dublu. Cel mai adesea, concediul compensator se adaugă concediului anual sau se acordă angajatului la cerere.

Uneori, un contract colectiv prevede o anumită procedură de acordare a compensației, iar angajatul nu are dreptul de a cere nicio altă opțiune. Dacă astfel de reguli nu sunt furnizate, atunci alegerea rămâne în sarcina angajatului. Situația din economie acum este de așa natură încât, ori de câte ori este posibil, angajații preferă să primească salariu dublu pentru a merge la muncă într-o zi liberă.

Este important să vă înțelegeți în mod clar drepturile și responsabilitățile și să vă asigurați că activitățile dvs. de muncă sunt formalizate și reglementate în mod corespunzător. Numai dacă respectați toate regulile și reglementările legale, puteți solicita despăgubiri pentru munca într-o zi liberă.

Rezumând toate cele de mai sus, putem concluziona că angajatorul are dreptul de a invita un salariat să lucreze în zi liberă numai cu acordul său scris sau în cazuri excepționale prevăzute de lege. Adică, angajatul are dreptul de a refuza să respecte această condiție. Acest lucru este valabil mai ales pentru categoriile de cetățeni enumerate mai sus care au condiții de muncă preferențiale. Alegerea compensației este și apanajul salariatului, dacă nu se prevede altfel prin clauzele contractului cu angajatorul.

În aproape fiecare organizație, apar situații când un angajat trebuie să lucreze într-o zi în care toți ceilalți se odihnesc. O astfel de muncă este supusă unei plăți speciale. Să vorbim despre nuanțele asociate îndeplinirii sarcinilor de serviciu în zilele nelucrătoare și în sărbători, cu un sistem de salarizare „salariu”.

Regulile generale interzic companiilor să lucreze angajații în weekend și în sărbătorile nelucrătoare. Cu toate acestea, există și situații excepționale când o astfel de „implicare” este posibilă. De exemplu, dacă este necesar să se efectueze lucrări neprevăzute anterior, de care depinde funcționarea normală ulterioară a organizației în ansamblu sau a diviziilor sale individuale. Implicarea într-o astfel de muncă necesită acordul scris al angajatului. În cazul în care angajatul nu este de acord cu acest lucru, acesta nu este obligat să-și justifice refuzul sau să dea un motiv întemeiat. Adevărat, în unele cazuri „deosebit de excepționale”, nu este necesar consimțământul angajatului de a lucra în weekend sau vacanță. De exemplu, dacă este necesar să se prevină sau să se elimine consecințele unui accident de producție. Implicarea salariaților la muncă în weekend și sărbătorile nelucrătoare se formalizează prin ordin al angajatorului. Forma unui astfel de ordin nu a fost stabilită. Poate fi întocmit, de exemplu, sub forma unui ordin de angajare pe cineva care să lucreze într-o zi liberă. Este indicat să se indice în document motivul și perioada de plecare la muncă, precum și lista angajaților implicați.

Plătim zilele libere lucrătoare

Care sunt regulile de plată a angajaților care vin la muncă într-un weekend sau vacanță? Pentru angajații al căror salariu depinde de salariu, există 2 tipuri de plată pentru astfel de zile:

În continuare, apare următoarea întrebare: cum să determinați dacă munca „zi liberă” a fost efectuată în cadrul normei lunare de program sau nu? Articolul 91 din Codul Muncii prevede că programul normal de lucru nu poate depăși 40 de ore pe săptămână. De asemenea, se precizează că „procedura de calcul a normei timpului de lucru pentru anumite perioade calendaristice (lună, trimestru, an) în funcție de durata stabilită a timpului de lucru pe săptămână este stabilită de organul executiv federal”. Această procedură a fost aprobată de Ministerul Sănătății și Dezvoltării Sociale din Rusia. Potrivit acestuia, timpul de lucru standard pentru o anumită lună ar trebui calculat după cum urmează: durata săptămânii de lucru (de exemplu, 40 de ore) este împărțită la 5 și înmulțită cu numărul de zile lucrătoare conform calendarului celor cinci -zi lucrătoare săptămâna din această lună. În continuare, din numărul de ore rezultat se scad acele ore cu care se reduce timpul de lucru în ajunul sărbătorilor nelucrătoare.
Dacă un angajat al cărui salariu oficial este stabilit a lucrat cu fracțiune de normă într-un weekend sau sărbătoare, acesta este plătit pentru orele efectiv lucrate. Pentru a face acest lucru, determinați o parte din salariul pe oră de muncă și înmulțiți-o cu numărul de ore lucrate în ziua liberă. De asemenea, pentru a calcula „cota orară” (parte din salariul pe oră de muncă), se iau orele normale de lucru stabilite pentru această categorie de lucrători într-o anumită lună.

Exemplu
Din cauza muncii neprevăzute, un angajat al companiei, cu acordul său, în noiembrie 2009 a fost repartizat să lucreze în zi liberă - 21 noiembrie. Conform calendarului de producție pentru 2009, timpul standard de lucru în noiembrie cu o săptămână de lucru de 40 de ore a fost de 159 de ore. Angajatul a îndeplinit acest standard. În ziua liberă a lucrat 5 ore, ceea ce a fost notat corespunzător pe foaia de pontaj. Salariul lunar al unui angajat este de 30.000 de ruble.
Să calculăm remunerația angajatului pentru munca într-o zi liberă. Întrucât s-a desfășurat peste orele de lucru lunare, salariatul are dreptul la plată cu o rată dublă. Astfel, pentru 5 ore de muncă într-o zi liberă va primi:
30.000 de ruble. : 159 h x 5 h x 2 = 1887 rub..
În consecință, pentru luna noiembrie, salariul angajatului va fi:
30.000 + 1887 = 31.887 ruble.

Vă rugăm să rețineți că anumite sume de plată pentru munca într-o zi liberă sau o sărbătoare nelucrătoare pot fi stabilite printr-un contract colectiv sau de muncă sau prin alte reglementări locale. Aceasta înseamnă că compania are tot dreptul să decidă să plătească „zile libere” de muncă la rate mai mari, de exemplu, tripla suma.

Timp liber în loc de plată „dublă”.

La cererea unui salariat care a lucrat într-o zi liberă sau într-o sărbătoare nelucrătoare, i se poate acorda încă o zi de odihnă. În acest caz, munca „zi liberă” este plătită într-o singură sumă și nu se acumulează niciun salariu pentru ziua de odihnă. Aplicarea acestei norme în practică ridică întrebarea: durata concediului depinde de numărul de ore lucrate într-o zi liberă? De exemplu, un angajat a lucrat doar două ore duminica. Înseamnă asta că concediul ar trebui acordat doar pentru două ore? Potrivit specialiştilor Rostrud, un salariat are dreptul la o zi întreagă de odihnă, indiferent de numărul de ore lucrate într-o zi liberă. Ei își justifică concluzia după cum urmează.

Vă rugăm să rețineți: unele companii impun o a doua opțiune de plată angajaților (inclusiv timp liber). Acest lucru este greșit, deoarece în sensul regulilor de mai sus, dreptul de a alege tipul de plată îi revine salariatului. Dacă nu a scris o cerere pentru încă o zi de odihnă ca compensație, munca într-o zi liberă trebuie plătită cu o rată majorată. Angajatorul nu are dreptul de a refuza salariul dublu, înlocuindu-l cu timp liber, dacă salariatul nu și-a dat acordul în acest sens.

Munca de weekend si taxe

Remunerarea pentru munca în weekend sau sărbătoare este luată în considerare la impozitarea profiturilor ca parte a costurilor cu forța de muncă. Dacă o organizație plătește mai mult decât dublul sumei pentru muncă într-un weekend, atunci are dreptul să ia în considerare întreaga sumă drept cheltuieli care reduc baza de impozitare pe venit. Dar cu condiția ca contractul de muncă sau contractul colectiv să prevadă plata în astfel de sume.
În ceea ce privește impozitul pe venitul persoanelor fizice, notăm. Plata pentru muncă în weekend și sărbători nelucrătoare nu este compensație în sensul articolului 164 din Codul muncii. Aceasta înseamnă că sumele plătite ar trebui considerate ca salarii majorate și nu compensații. Și dacă da, atunci impozitul pe venitul personal trebuie reținut din aceste sume. Departamentul financiar așa crede.
Pe aceeași bază, salariul sporit pentru munca „de weekend” ar trebui, de asemenea, să fie supusă contribuțiilor de asigurare. Amintim că de la 1 ianuarie 2010, Taxa Socială Unificată a fost înlocuită cu prime de asigurare. Aceste contribuții nu fac obiectul plăților compensatorii legate de îndeplinirea sarcinilor de serviciu. Și întrucât, așa cum tocmai am menționat, remunerația pentru muncă în weekend sau vacanță nu este de natură compensatorie, atunci trebuie să fie percepute și primele de asigurare.

B.A. Cijov, șef adjunct al Departamentului de management al biroului al Administrației Serviciului Federal pentru Muncă și Ocuparea Forței de Muncă, consilier de stat al Federației Ruse, clasa a II-a

Orele suplimentare sunt munca care este prestată de un angajat la inițiativa angajatorului în afara duratei stabilite a muncii zilnice (în ture) pentru salariat, adică, de regulă, imediat după efectuarea muncii principale în timpul zilei de lucru. Implicarea unui salariat în munca suplimentară este permisă numai în cazurile enumerate la articolul 99 din Codul muncii.
Plata sporită a orelor suplimentare sau acordarea unui timp de odihnă suplimentar angajatului se datorează necesității de a compensa consumul crescut de energie al corpului uman pentru munca dincolo de orele normale de lucru.
Legislația muncii interzice munca în weekend și sărbători, dar articolul 113 din Cod conține o listă extrem de limitată de cazuri în care lucrătorii pot fi atrași să lucreze în aceste zile (dezastre, accidente, calamități etc.). Întrucât munca într-un weekend sau sărbătoare, spre deosebire de orele suplimentare, se efectuează nu după munca principală, ci după odihna zilnică și este plătită de cel puțin 2 ori mai mult, aceasta nu se aplică orelor suplimentare nici în durata maximă (120 de ore pe an). ) nu este luată în considerare.

Expertiza articolului:
IN ABSENTA. Mihailov,
Serviciu de consultanta juridica GARANT, consultant juridic

În multe situații, poate fi necesar să desemnați un angajat să lucreze într-o zi liberă. Acest lucru se poate datora fie unui program de lucru standard, fie unei necesități unice - în funcție de aceasta, standardele legislației muncii și articolele din Codul Muncii al Federației Ruse aplicate acestui aspect al muncii se pot schimba. Dar, în general, fiecare angajator, ofițer de personal sau angajat obișnuit ar trebui să știe cum se emite un ordin de muncă într-o zi liberă, cum este plătită o astfel de muncă și alte nuanțe.

Ce sunt weekendurile conform Codului Muncii al Federației Ruse - este posibil să se lucreze la ele?

Înainte de a lua în considerare problemele legate direct de lucrul în weekend, ar trebui să înțelegeți care sunt astfel de zile din punct de vedere legal. Principalele prevederi de reglementare care oferă definiții precise ale zilelor desemnate includ următoarele standarde:

• Artă. 110 Codul Muncii al Federației Ruse. Prevederile acestuia determină necesitatea oricărui program de lucru pentru a se asigura că un angajat are cel puțin o perioadă de odihnă continuă care durează nu mai puțin de 42 de ore.
• Artă. 111 Codul Muncii al Federației Ruse. Acest articol definește conceptul de zile libere obligatorii pentru un angajat cu o săptămână de lucru standard de cinci și șase zile. Deci, cu excepția cazurilor speciale, se consideră că sâmbăta și duminica sunt zile libere pentru o săptămână de 5 zile, iar duminica pentru o săptămână de 6 zile.
• Artă. 112 Codul Muncii al Federației Ruse. Normele și principiile acestui articol stabilesc conceptul de sărbători și, de asemenea, prevăd posibilitatea stabilirii altor date de sărbătoare atât la nivel federal, cât și la nivel regional prin acte legislative și de reglementare separate. Sărbătorile sunt considerate zile libere indiferent de programul stabilit.

Dacă angajații lucrează o săptămână de lucru standard, mai degrabă decât un program flexibil, atunci mutarea zilelor libere în alte zile decât sâmbăta și/sau duminica este considerată acceptabilă numai în cazuri extreme. Adică atunci când este necesar să se asigure continuitatea procesului de muncă sau în situațiile în care responsabilitățile de muncă ale unor astfel de angajați implică deservirea publicului.

Răspunsul la întrebarea dacă se poate lucra în weekend este dezvăluit și în mai multe articole din Codul Muncii. În special, articolele 2 și 21 din Codul Muncii al Federației Ruse impun ca lucrătorii să aibă zile libere - sunt dreptul lor inalienabil ca componentă privată a dreptului la odihnă. Interdicția directă de a fi angajat să lucreze în weekend, împreună cu o listă de situații în care acest lucru este permis, este dezvăluită de principiile articolului 113 din Codul Muncii al Federației Ruse. Caracteristicile cheie pe care ar trebui să le aibă munca într-o zi liberă în afara programului companiei includ:

• Necesitatea obținerii consimțământului angajatului în cazuri generale. Posibilitatea de a implica angajații să lucreze fără acordul lor într-o zi liberă este permisă numai în situații de urgență, sau în legătură cu posturi cu un nivel crescut de responsabilitate pentru prevenirea daunelor aduse vieții sau sănătății persoanelor, sau daune materiale.
• Este obligatorie intocmirea unui ordin la angajare la munca. Implicarea în muncă într-o zi liberă trebuie să fie însoțită de un ordin scris obligatoriu cu notificarea salariatului.
• Oferirea de garanții suplimentare pentru fiecare caz de mers la muncă într-o zi nelucrătoare, care, la alegerea salariatului, poate fi reprezentată fie de un salariu dublu pentru o zi de muncă, fie de o plată unică pentru o zi de muncă și de acordarea unui drept necondiționat la una în orice moment la cererea salariatului.

Chiar dacă necesitatea de a merge la muncă în afara programului de lucru și în ziua liberă a angajatului s-a datorat unei situații de urgență, iar disponibilitatea unei astfel de oportunități a fost asumată de termenii contractului de muncă, acest lucru nu scutește angajatorul de obligația de a oferi toate garanțiile sociale și compensațiile suplimentare cuvenite unui astfel de angajat pentru aceste acțiuni. La rândul său, un angajat care ignoră cerința de a veni la muncă în circumstanțe de urgență poate fi supus unei acțiuni disciplinare pentru absenteism, care poate include chiar și concedierea unui astfel de angajat.

Restricții privind munca în weekend - cine nu poate lucra în aceste zile

Legislația prevede că anumite categorii de salariați pot avea nevoie de protecție socială suplimentară atunci când desfășoară activități de muncă. Prin urmare, o serie de standarde ale Codului Muncii al Federației Ruse presupun existența unor interdicții în legătură cu munca în weekend. Astfel, este categoric interzisă angajarea următoarelor categorii de angajați să lucreze în weekend:

• Femeile însărcinate.
• Minorii.

Aceste categorii de persoane nu pot fi implicate în muncă în weekend chiar dacă sunt de acord cu o astfel de activitate. Restricțiile pentru minori pot fi ridicate dacă munca lor implică activitate creativă.

În plus, prevederile Codului Muncii al Federației Ruse prevăd și o serie de categorii de cetățeni a căror implicare în activități de muncă în weekend este permisă numai cu acordul acestora, indiferent de circumstanțe. Aceste categorii de angajați includ:

• Persoanele cu handicap și părinții copiilor cu dizabilități.
• Lucrători care îngrijesc persoanele dragi cu dizabilități.
• Mamele copiilor sub trei ani.
• Părinți singuri ai copiilor sub cinci ani.

În plus, dacă aceste persoane își exprimă consimțământul de a lucra într-o zi liberă, acest consimțământ trebuie confirmat și prin familiarizarea lor cu dreptul de a refuza o astfel de muncă fără consecințe pentru activitatea de muncă ulterioară.

Înregistrarea pas cu pas a muncii în weekend - instrucțiuni pentru angajatori

Pentru a documenta în mod corespunzător munca unui angajat într-o zi liberă, angajatorul trebuie să respecte toate cerințele de reglementare și procedurale. Cu toate acestea, nu este atât de dificil dacă urmați instrucțiunile pas cu pas pentru înregistrarea muncii într-o zi liberă. În cazuri generale, poate arăta astfel:

1. Angajatorul emite un ordin prin care îi cere unui angajat să lucreze într-o zi liberă.
2. O copie a ordinului este trimisă angajatului și sindicatului.
3. Angajatul se familiarizează cu comanda prin semnare dacă este de acord cu termenii acesteia. În caz de urgență nu este necesar acordul lucrătorului.
4. Salariatul incepe sa-si indeplineasca atributiile de munca in ziua stabilita prin ordin. Mai mult, dacă a acceptat deja să meargă la muncă într-o zi liberă, atunci absența sa poate fi clasificată de către angajator drept absenteism.
5. Specialistul HR notează munca angajatului în ziua liberă în foaia de pontaj cu înregistrarea corespunzătoare ca lucru în ziua liberă.
6. Angajatul are dreptul de a solicita o zi de odihnă înainte de următorul salariu. În caz contrar, angajatorul, în lipsa unei cereri de odihnă din partea salariatului, include în salariul următor cota de salariu dublu pentru muncă în zi liberă.

Este posibil ca majoritatea acțiunilor de mai sus să nu necesite documentare directă - sunt necesare doar un ordin de a merge la serviciu și o notă pe foaia de lucru. Acțiunile rămase pot fi efectuate în formatul unui acord verbal, cu toate acestea, o formă scrisă, dacă este necesar, poate ajuta la protejarea drepturilor fiecăreia dintre părțile din relație.

Anumite nuanțe și caracteristici ale muncii în weekend

Lucrul în weekend are și multe alte nuanțe cu care atât angajatorul, cât și angajatul ar trebui să fie familiarizați. În special, subiectul litigiului poate fi problema modului în care munca într-o zi liberă este plătită pentru timpul liber sau cu o rată dublă. Astfel, dreptul de a alege atunci când se lucrează în zi liberă: plata sau timpul liber rămâne exclusiv în sarcina salariatului. Angajatorul, la rândul său, este obligat să includă întreaga plată în calculul câștigului mediu al angajatului și, de asemenea, să deducă impozitul pe venitul personal din acesta, tot pe baza sumei totale.

Dacă un angajat are un salariu fix și merge la muncă într-o zi liberă, dar în general numărul de ore lucrate în timpul lunii este mai mic decât limita, atunci nu poate pretinde un salariu dublu pentru această zi sau o zi liberă și timpul liber de la muncă îi este plătit într-o singură sumă.

Contractul de muncă și regulamentul intern al întreprinderii pot prevedea în prevederile acestora posibilitatea de a modifica cuantumul indemnizației pentru plecarea la muncă într-o zi liberă. Cu toate acestea, o astfel de compensație de către angajator poate fi stabilită și plătită doar într-o sumă mai mare în comparație cu standardele stabilite de lege - reducerea cuantumului plăților sau prezentarea unor cerințe suplimentare angajatului pentru a le depune este inacceptabilă.

De asemenea, demn de atenție în contextul plății pentru weekend și timpul de călătorie al angajaților. Un angajat este obligat să lucreze în weekend în timpul unei călătorii de afaceri numai dacă acest lucru este prevăzut în mod expres de ordinul de călătorie al angajatorului. În acest caz, weekendurile sunt plătite dublu. De asemenea, zilele de plecare, sosire sau deplasare ale salariatului se plătesc în sumă dublă, dacă sunt zile libere.

Refuzul unui angajat de a merge la muncă într-o zi liberă este dreptul său - angajatorul îl poate trage la răspundere pentru orice fel de refuz numai în caz de urgență sau cu consimțământul anterior exprimat și înregistrat al angajatului. Acest lucru este valabil și pentru acumularea de plăți și bonusuri suplimentare, cel puțin dacă documentele de reglementare interne ale întreprinderii nu stabilesc o procedură specială pentru acumularea acestora, care ia în considerare și posibilitatea trimiterii angajaților la muncă de weekend.

Unii angajați sunt îngrijorați și de o altă întrebare - câte ore pot lucra într-o zi liberă. Nu există restricții separate privind durata unei astfel de lucrări, cu excepția celei principale - dacă un angajat nu are o zi de lucru neregulată, atunci durata schimbului său într-o zi liberă nu poate fi mai mare decât durata unei zile obișnuite. tură plus patru ore.

Implicarea în muncă într-un weekend sau sărbătoare este permisă dacă angajatul este de acord cu „exploata” de muncă. Numai în cazuri excepționale conducerea are dreptul de a forța subordonații să facă acest lucru. Indiferent dacă salariatul a lucrat într-o zi liberă legală la cererea sa, sau la voința superiorilor săi, munca sa trebuie plătită la un tarif majorat.

Munca in weekend si sarbatori: norme din Codul Muncii

Codul Muncii definește perioada de odihnă a salariatului ca fiind timpul în care acesta este eliberat din îndeplinirea sarcinilor oficiale (de muncă). Conform articolului 106 din Codul Muncii al Federației Ruse, un angajat are dreptul de a-l folosi la propria discreție.

Legea clasifică weekendurile săptămânale și sărbătorile nelucrătoare ca timp de odihnă - articolul 107 din Codul Muncii. Potrivit regulii generale, consacrată în articolul 113 din Codul Muncii, angajaților le este interzis să lucreze în aceste perioade. Totuși, același articol enumeră cazuri speciale în care munca în weekend este permisă de Codul Muncii. Această normă legală stabilește și procedura de atragere la muncă a unui salariat care a acceptat să lucreze în zilele de odihnă.

Specificul plății pentru plecarea la muncă într-o zi de sărbătoare sau ziua liberă este discutată la articolul 153 din Codul muncii.

Lucrați în weekend la cererea angajatului

Dacă un subordonat este pregătit să lucreze într-o zi liberă (sau sărbătoare), acesta scrie o declarație în care își informează superiorii de acordul său, indicând zilele și ora de lucru. Dacă la locul de producție există un sindicat, se ia în considerare și opinia acestuia.

Atunci când angajații unei întreprinderi trebuie să lucreze în weekend, Codul Muncii îi cere angajatorului să emită un ordin (ordin) corespunzător.

Există o categorie de muncitori care nu pot fi angajați să lucreze în sărbători și în weekend. Acestea sunt femei însărcinate (articolul 259 din Codul Muncii al Federației Ruse) și minori (articolul 268 din Codul Muncii al Federației Ruse). Persoanele cu handicap, precum și angajații cu copii sub 3 ani, nu pot lucra în aceste zile dacă există contraindicații medicale consemnate în actele pe care le prezintă.

Implicarea în muncă într-o zi liberă fără acordul unui subordonat

Codul Muncii a definit mai multe circumstanțe în care conducerea are dreptul de a forța un angajat să lucreze în zilele de sărbători și weekenduri fără a-i cere acordul. Acest lucru este acceptabil dacă este necesar:

prevenirea unui accident sau dezastru industrial sau eliminarea consecințelor acestuia;

pentru a preveni deteriorarea sau distrugerea bunurilor de stat sau municipale, precum și a proprietății angajatorului:

prevenirea unui accident de muncă;

efectuează lucrări din cauza unor circumstanțe de urgență: dezastru natural, lege marțială, epidemie etc., precum și amenințarea cu apariția lor.

Dacă, din motivele de mai sus, munca în weekend este necesară, Codul Muncii al Federației Ruse, de asemenea, în aceste cazuri interzice implicarea femeilor însărcinate și a minorilor în muncă în sărbători și în weekend.

Persoanele cu dizabilități și mamele lucrătoare ale copiilor sub 3 ani au dreptul de a refuza să meargă la muncă în zilele de sărbătoare și zile libere, furnizând o cerere corespunzătoare și un document care confirmă statutul lor. Aceste categorii de angajați care nu se opun la munca în aceste zile nu numai că își dau acordul scris, ci și semnează personal că sunt familiarizați cu dreptul de a refuza munca în zilele libere.

Plătiți pentru muncă într-o zi liberă: caracteristici

Munca în weekend (sărbători) de către angajator este plătită cel puțin dublu față de sumă – articolul 153 din Codul Muncii. Prin actele locale ale întreprinderii sau printr-un contract colectiv, compania are dreptul să prevadă salarii mai mari pentru personalul care lucrează în aceste zile.

De reținut că din 29 iunie 2017, în Art. 153. TK a adăugat un nou paragraf. S-a stabilit: atunci când se lucrează în sărbătoare sau în zi liberă, orele de muncă care le revin sunt plătite cu o rată majorată pentru toți angajații. Pe baza acestei norme, întrebarea dacă este necesar să plătească dublu pentru un angajat care are program de lucru în schimburi în weekend și sărbători încetează să fie controversată. Acest lucru trebuie făcut dacă tura lui cade într-o vacanță. Dar nu întregul schimb este plătit de două ori, ci doar acea parte din ea care a căzut asupra lui.

În timpul lucrului în weekend, în loc de salariu dublu, salariatul are dreptul să ia o zi suplimentară de odihnă. Apoi va fi plătit într-o singură sumă pentru muncă în weekend. O zi suplimentară de odihnă nu se plătește deloc.

Munca de weekend - 2019

Nu sunt așteptate modificări legislative în acest sens anul viitor. Munca în weekend în Federația Rusă se va desfășura conform regulilor descrise mai sus.

Ca regulă generală, este interzis lucrul în weekend și sărbătorile nelucrătoare. Dar, după cum știți, există excepții de la orice regulă. Și în situațiile enumerate de Codul Muncii al Federației Ruse, sub rezerva respectării obligatorii a anumitor condiții, este posibilă atragerea legală a unui angajat să lucreze într-o vacanță*. Pentru o astfel de muncă „neprogramată”, el, desigur, are dreptul la o compensație suplimentară. În loc de salariu dublu, salariatului i se poate acorda încă o zi de odihnă la cererea acestuia. Astăzi vom vorbi despre cum să facem acest lucru. Vă rugăm să rețineți că aceleași reguli și procedură se vor aplica atunci când se acordă unui angajat o zi liberă pentru munca într-o zi liberă.

Vă reamintim că, în conformitate cu partea 1 a art. 153 din Codul Muncii al Federației Ruse, ca regulă generală, munca în weekend sau vacanță nelucrătoare este plătită cel puțin dublu față de:

• pentru muncitori la bucată - nu mai puțin de tarife duble la bucată;
• angajații a căror muncă este plătită la tarife zilnice și orare - în valoare de cel puțin dublu față de tariful zilnic sau orar;
• pentru angajații care primesc un salariu (salariu oficial) - în cuantum de cel puțin o singură rată zilnică sau orară (parte din salariu (salariu oficial) pentru o zi sau oră de muncă) peste salariul (salariul oficial), dacă munca într-o zi liberă sau într-o sărbătoare nelucrătoare a fost efectuată în timpul normal de lucru lunar și într-o sumă nu mai mică de dublul tarifului zilnic sau orar (parte din salariu (salariul oficial) pentru o zi sau oră de muncă ) peste salariu (salariul de serviciu), dacă munca a fost prestată peste timpul normal de lucru lunar.

În acest caz, sume specifice de plată pentru munca într-o zi liberă sau într-o sărbătoare nelucrătoare pot fi stabilite printr-un contract colectiv, un act de reglementare local al angajatorului, adoptat ținând cont de opinia organului reprezentativ al salariaților sau contracte de munca. Remunerația pentru munca în weekend și vacanțele nelucrătoare pentru lucrătorii creativi poate fi stabilită pe baza documentelor enumerate.

La cererea unui salariat care a lucrat într-o zi liberă sau într-o sărbătoare nelucrătoare, i se poate acorda încă o zi de odihnă. În acest caz, munca în weekend sau vacanță nelucrătoare se plătește într-o singură sumă, iar o zi de odihnă nu este supusă plății.

Să evidențiem condițiile pentru a oferi încă o zi de odihnă.

Condiția 1. O altă zi de odihnă se asigură numai la solicitarea salariatului.

Inițiativa de a oferi unui angajat încă o zi de odihnă în loc de salariu dublu pentru muncă nu ar trebui să vină de la angajator. Angajatul este cel care trebuie să facă o astfel de cerere și este recomandabil ca aceasta să fie făcută în scris - în cererea angajatului.

Condiția 2. O altă zi de odihnă poate fi furnizată (dar nu trebuie să fie asigurată) de către angajator.

O altă zi de odihnă se asigură la cererea salariatului și cu acordul angajatorului. În cazul în care angajatorul refuză să acorde salariatului încă o zi de odihnă, munca în vacanță nelucrătoare trebuie plătită dublu conform regulilor generale. De obicei, șeful organizației își formalizează decizia printr-o rezoluție asupra cererii angajatului.

Opinia expertului

E.V. Orlova, Director al Departamentului de Audit Intern al Komo LLC

Despre compensarea pentru munca într-o vacanță nelucrătoare

Dacă un angajat își ia încă o zi de odihnă pentru muncă într-o zi de sărbătoare, atunci munca într-o astfel de zi este plătită la o singură rată și nu la o rată dublă. În plus, dacă un angajat, în ciuda unei alte zile de odihnă, lucrează la programul standard de lucru pentru luna, atunci, pe lângă salariu, trebuie să efectueze o singură plată suplimentară pentru munca în vacanță (Partea 3 a articolului 153 din Codul muncii al Federației Ruse).

Adică, dacă un angajat și-a luat încă o zi de odihnă pentru lucrul de sărbătoare în aceeași lună în care a avut loc vacanța, atunci a lucrat timpul de lucru standard lunar. Iar angajatorul trebuie să-i plătească salariul normal pentru munca sa și încă o rată zilnică în plus față de salariul de vacanță. Cu alte cuvinte, o zi de odihnă nu este plătită suplimentar, dar salariile pentru această zi sunt reținute.

Daca salariatul isi mai ia o zi de odihna intr-o alta luna, atunci pentru luna in care salariatul a lucrat in concediu, acesta trebuie sa primeasca salariul intreg plus o singura parte zilnica din salariu. Iar pentru luna în care angajatul și-a luat o zi suplimentară de odihnă, acesta primește salariul integral, deși lucrează cu o zi mai puțin decât în ​​mod normal.

Astfel, un angajat care a lucrat un standard lunar de ore de lucru in fiecare luna trebuie sa fie platit in functie de situatie.

Situația 1. Dacă se ia o altă zi de odihnă în aceeași lună cu munca în vacanță:

• plata către angajat pentru această lună = salariu + o parte zilnică din salariu

Situația 2. Dacă se ia o altă zi de odihnă într-o altă lună:

• plata pentru luna în care s-a lucrat în vacanță = salariu + o parte zilnică din salariu;
• plata pentru o luna cu zi de odihna = salariu intreg, adica exact ca si cand si-ar fi luat inca o zi de odihna in aceeasi luna in care a lucrat in vacanta.

Condiția 3. Salariatului i se acordă o zi întreagă de odihnă chiar dacă a lucrat mai multe ore într-o sărbătoare nelucrătoare.

Partea 3 Art. 153 din Codul Muncii al Federației Ruse nu face ca durata odihnei să depindă de durata muncii în vacanță (a se vedea scrisoarea lui Rostrud din 17 martie 2010 nr. 731-6-1).

Condiția 4. Munca în zi liberă sau vacanță nelucrătoare se plătește într-o singură sumă, iar ziua de odihnă acordată salariatului nu este supusă plății.

Condiția 5. Salariatul poate solicita încă o zi de odihnă într-o altă lună.

Codul Muncii al Federației Ruse nu conține o regulă care să precizeze că o altă zi de odihnă trebuie utilizată în aceeași lună în care angajatul a fost implicat în muncă într-o vacanță nelucrătoare. Aceasta înseamnă că angajatul poate folosi ziua de odihnă în alte ore. Însă salariatul trebuie să se informeze despre dorința sa de a folosi o altă zi de odihnă în aceeași lună în care a fost adus la muncă în sărbătoare, astfel încât angajatorul să aibă toate datele necesare pentru a-și calcula salariul. Mai mult, atunci când face o astfel de solicitare, angajatul poate indica în prealabil data folosirii unei alte zile de odihnă, dar nu poate face acest lucru.

Condiția 6. Angajatului i se acordă nu o zi de odihnă suplimentară, ci o zi diferită.

Numărul total de zile libere dintr-o perioadă calendaristică nu se modifică (nu crește), iar ziua de odihnă este „transferată” de la o zi a săptămânii (lună) la alta.

Să vedem ce acțiuni trebuie întreprinse pentru a oferi unui angajat încă o zi de odihnă pentru munca într-o sărbătoare nelucrătoare și ce documente trebuie întocmite pentru aceasta.

Etapa 1 Primirea cererii unui angajat de a folosi o altă zi de odihnă pentru a lucra într-o sărbătoare nelucrătoare

Notă! Această etapă lipsește dacă angajatul nu și-a menționat dorința de a folosi o altă zi de odihnă pentru muncă într-o sărbătoare nelucrătoare în documente precum: o notificare privind necesitatea de a fi angajat pentru a lucra într-o vacanță nelucrătoare, un memoriu despre necesitatea de a fi angajat să lucreze într-o sărbătoare nelucrătoare sau o notificare privind dreptul de a refuza angajarea într-o sărbătoare nelucrătoare.

Dacă angajatul a depus o cerere scrisă de a folosi o altă zi de odihnă pentru a lucra într-o sărbătoare nelucrătoare, consultați Pasul 2.

Solicitarea unui angajat de a folosi o altă zi de odihnă pentru munca într-o sărbătoare nelucrătoare poate fi formalizată în diferite moduri, totul depinde de situația specifică de a fi angajat să lucreze în vacanță și de regulile de resurse umane adoptate de angajator. În continuare vom lua în considerare o singură opțiune.

Primirea cererii unui angajat de a folosi o altă zi de odihnă pentru a lucra într-o sărbătoare nelucrătoare cu o notificare privind necesitatea de a fi angajat pentru a lucra într-o sărbătoare nelucrătoare

În cazul în care un angajat a fost anunțat sau i s-a oferit să lucreze într-o sărbătoare nelucrătoare în situațiile în care o astfel de implicare necesită acordul scris al salariatului, atunci angajatul poate, atunci când își completează consimțământul de a lucra, să își declare simultan dorința de a folosi o altă zi de odihnă în viitorul.

Pasul 1 Primim marca angajatului pe înștiințarea necesității de a fi angajați pentru a lucra într-o vacanță nelucrătoare

Situația 1. Salariatul este de acord să lucreze într-o sărbătoare nelucrătoare și depune o cerere pentru încă o zi de odihnă fără a specifica data exactă.

Situația 2. Salariatul este de acord să lucreze într-o sărbătoare nelucrătoare și depune o cerere pentru încă o zi de odihnă, indicând data exactă.

Pasul 2 Trimiteți notificarea managerului pentru examinare

Pentru a lua o decizie privind angajarea unui angajat să lucreze într-o sărbătoare nelucrătoare, precum și posibilitatea de a oferi angajatului o altă zi de odihnă pentru o astfel de muncă, se trimite o notificare șefului organizației sau altui funcționar care are dreptul de a reglementa programul de lucru și timpul de odihnă al salariaților.

Pasul 3. Primim o notificare cu rezoluția managerului

În rezoluția sa privind sesizarea, șeful organizației sau alt funcționar autorizat stabilește acțiunile care trebuie întreprinse pentru a atrage salariatul la muncă într-o vacanță nelucrătoare. Întrucât în ​​exemplul nostru este necesar să se țină cont de opinia organului ales al organizației sindicale primare, aceasta trebuie reflectată în rezoluție. Aici se consemnează și consimțământul reprezentantului angajatorului de a oferi salariatului o altă zi de odihnă.

Vă rugăm să rețineți: dacă angajatorul nu este de acord să ofere angajatului o altă zi de odihnă, atunci acest lucru ar trebui să se reflecte în rezoluție și să plătească dublu pentru munca în vacanță.

Situația 1. Salariatul a depus o cerere pentru încă o zi de odihnă fără a preciza data exactă.?

Situația 2. Salariatul a depus o cerere pentru încă o zi de odihnă, indicând data exactă.

Etapa 2 Primirea cererii unui angajat pentru încă o zi de odihnă pentru munca într-o sărbătoare nelucrătoare

Notă! Această etapă este absentă dacă angajatul și angajatorul au convenit verbal să acorde salariatului o altă zi de odihnă pentru munca într-o sărbătoare nelucrătoare. De asemenea, nu este nevoie de o declarație dacă părțile au ajuns anterior la un acord (vezi Etapa 1) la data la care angajatul va folosi ziua de odihnă.

Pasul 1 Primim o cerere de la angajat pentru a-i acorda o altă zi de odihnă pentru munca într-o sărbătoare nelucrătoare

Deoarece o altă zi de odihnă pentru muncă într-o sărbătoare nelucrătoare este oferită numai la cererea angajatului, cel mai adesea, în practică, angajatul întocmește o cerere scrisă în acest sens. Este recomandabil ca în cererea sa angajatul să indice nu numai data la care dorește să folosească ziua de odihnă, ci și datele la care a fost implicat în muncă.

Pasul 2 Înregistrăm cererea angajatului pentru încă o zi de odihnă pentru munca într-o sărbătoare nelucrătoare

Solicitarea unui angajat pentru încă o zi de odihnă pentru munca într-o sărbătoare nelucrătoare este înregistrată într-un formular contabil special conceput pentru înregistrarea documentelor interne, de exemplu, în Registrul de aplicare a angajaților. În exemplul nostru (vezi mai jos), coloanele 1-4 sunt completate în formularul Jurnal.

La înregistrare, un detaliu „Număr de înregistrare” este furnizat pe aplicație.

Pasul 3 Trimitem șefului organizației cererea angajatului pentru încă o zi de odihnă pentru lucru într-o sărbătoare nelucrătoare.

Pentru a lua o decizie cu privire la fondul cererii, cererea se transmite șefului organizației sau altui funcționar care are dreptul de a reglementa programul de lucru și orele de odihnă ale angajaților.

Pasul 4 Primim o cerere de la angajat pentru a-i acorda o altă zi de odihnă pentru lucrul într-o sărbătoare nelucrătoare cu rezoluție din partea șefului organizației

Șeful organizației sau alt reprezentant autorizat al angajatorului formalizează decizia luată ca rezoluție asupra cererii. În cazul în care decizia este pozitivă, rezoluția îl determină pe salariatul responsabil cu întocmirea proiectului de ordin să acorde salariatului încă o zi de odihnă pentru munca într-o sărbătoare nelucrătoare.

Pasul 5 Transferăm informațiile din rezoluția managerului de pe cererea angajatului pentru a-i oferi o altă zi de odihnă pentru munca într-o sărbătoare nelucrătoare în Registrul de aplicare a angajaților

După primirea cererii unui angajat cu o solicitare de a-i oferi o altă zi de odihnă pentru munca într-o sărbătoare nelucrătoare cu rezoluția șefului organizației sau a altui reprezentant autorizat al angajatorului, în exemplul nostru, coloanele 5-8 sunt completate în Jurnalul de solicitare a angajaților.

Pasul 6 Trimitem către caz cererea angajatului pentru încă o zi de odihnă pentru lucru într-o sărbătoare nelucrătoare

În colțul din stânga jos al documentului este plasat un semn cu privire la depunerea cererii unui angajat cu cererea de a-i acorda o altă zi de odihnă pentru munca într-o sărbătoare nelucrătoare.

Etapa 3 Emiterea unui ordin de acordare a unui angajat cu o zi de odihnă pentru munca într-o sărbătoare nelucrătoare

Acordarea unui salariat a unei alte zile de odihnă pentru munca într-o sărbătoare nelucrătoare se formalizează prin ordin al angajatorului privind personalul. Ordinul se emite sub formă de text liber pe un formular de comandă de personal elaborat de angajator.

Pasul 1 Întocmim un proiect de ordin prin care să acordăm salariatului o zi de odihnă pentru munca într-o sărbătoare nelucrătoare

Ordinul angajatorului indică data „concediu” și sărbătoarea nelucrătoare pentru care este prevăzută o zi de odihnă pentru muncă.

Baza pentru emiterea unei comenzi sunt documentele completate - cererea angajatului și (sau) alte documente enumerate în Etapa 1.

Pasul 2 Semnăm un ordin prin care se acordă salariatului o zi de odihnă pentru munca într-o sărbătoare nelucrătoare

Ordinul este semnat de șeful organizației sau de un alt funcționar autorizat.?

Pasul 3 Înregistrați o comandă pentru a oferi unui angajat o zi de odihnă pentru munca într-o sărbătoare nelucrătoare

Comanda trebuie înregistrată într-un formular special de înregistrare, de exemplu în Registrul Comenzilor pentru Personal.

Numărul de înregistrare corespunzător și data de înregistrare sunt indicate pe comandă.

Pasul 4 Introducem angajatilor, la semnare, ordinul de a acorda salariatului o zi de odihna pentru munca in sarbatoare nelucratoare

Angajatul trebuie să fie familiarizat cu ordinul de a acorda o zi de odihnă pentru muncă într-o sărbătoare nelucrătoare împotriva semnării.

De asemenea, toți oficialii interesați trebuie să fie familiarizați cu acest ordin. În exemplul nostru, acesta ar putea fi șeful centrului expozițional, contabil șef etc.

Pasul 5 Trimitem o comandă prin care să oferim angajatului o zi de odihnă pentru lucrul într-o sărbătoare nelucrătoare.

Comenzile pentru personal sunt stocate separat de comenzile pentru activitățile principale. În același timp, comenzile pentru personal care au perioade de stocare diferite trebuie formate în dosare separate.

La trimiterea unui ordin de acordare a unui angajat cu o zi de odihnă pentru lucrul într-o sărbătoare nelucrătoare, se face o notă în dosarul din colțul din stânga jos al comenzii.

Informațiile despre trimiterea unei comenzi în caz pot fi reflectate și în formularul de înregistrare (vezi exemplul de mai sus).

Etapa 4: Înregistrarea unei foi de pontaj

Angajatorul este obligat să țină evidența timpului efectiv lucrat de fiecare angajat. Informațiile despre utilizarea de către angajat a unei zile de odihnă pentru muncă într-o sărbătoare nelucrătoare trebuie să fie înregistrate în foaia de pontaj.

Pentru înregistrarea timpului efectiv lucrat de salariat până la 1 ianuarie 2013, toți angajatorii au folosit o fișă de pontaj pentru înregistrarea timpului de lucru și calculul salariilor sau o fișă de pontaj pentru prelucrarea automată a datelor contabile, formularele unificate Nr.T-12 sau Nr.T -13 dintre acestea au fost aprobate printr-o rezoluție a Comitetului de Stat pentru Statistică al Rusiei din 01/05/2004 nr. 1.

După 1 ianuarie 2013, ținând cont de cerințele Legii federale din 6 decembrie 2011 nr. 402-FZ „Cu privire la contabilitate”, formularele unificate sunt utilizate de organizațiile din sectorul public. Organizațiile comerciale trebuie să utilizeze propriile forme de documente contabile primare pentru înregistrarea forței de muncă și a plății acesteia, în special forme de fișe de pontaj. Atunci când își elaborează formularele de documente de personal, angajatorii - organizațiile comerciale pot lua ca bază forme unificate utilizate anterior, reelaborându-le la discreția lor.

În exemplul nostru, înregistrarea timpului de lucru este afișată folosind formularul nr. T-13.

Vă rugăm să rețineți: în foaia de pontaj, o altă zi de odihnă acordată unui angajat trebuie să fie indicată prin același cod ca o zi liberă „obișnuită”. În exemplul nostru, acesta este codul „B”. Nu este permisă utilizarea codului „NV” (zi liberă suplimentară (fără plată)) în situația în care salariatului i se acordă nu o zi suplimentară, ci încă o zi de odihnă, deoarece aceasta va duce la încălcarea legislației muncii privind asigurarea salariatul cu compensatie pentru munca in zilele nelucratoare.vacanta.

Aplicatii:

Un exemplu de memoriu despre necesitatea de a lucra într-o zi liberă

Un exemplu de notificare a modificărilor salariale

Un exemplu de cerere a unui angajat pentru salariu sporit pentru muncă într-o zi liberă

Un exemplu de cerere a unui angajat pentru o zi suplimentară de odihnă ca compensație pentru munca într-o zi liberă

Un exemplu de ordin de a angaja pe cineva care să lucreze într-o zi liberă

Reflectarea informațiilor despre munca în weekend în foaia de pontaj

Revista: Anuarul personalului, La data de: 05.06.2013, Anul: 2013, Numar: Nr. 6

• Managementul evidenței personalului și dreptul muncii