Ajutor la Tele2, tarife, intrebari

Condițiile moderne de muncă, productivitatea și calitatea muncii prestate, solicită din ce în ce mai mult solicitanților performanțe adecvate, calități personale, psihologice și de afaceri. Pentru a face acest lucru, multe organizații serioase folosesc testarea atunci când angajează, în special în departamente precum FSB, Ministerul Afacerilor Interne, Căile Ferate Ruse .., bănci, inclusiv Sberbank .., precum și corporații mari.

Testele de locuri de muncă sunt efectuate pentru contabili, și pentru manageri, pentru poliție și pompieri, pentru piloți și mașiniști, și pentru avocați și chiar pentru asistenți de vânzări ...

Pe această pagină a site-ului psihanalitic site-ul web vei putea trece testele psihologice gratuit și online, folosite atunci când aplici pentru un loc de muncă în diverse departamente și organizații online și gratuit.

Totuși, rețineți că acestea sunt exemple de teste folosite atunci când aplicați pentru un loc de muncă, deoarece. fiecare angajator poate folosi propriile teste, în funcție de calitățile personale, mentale, emoționale, morale și de afaceri necesare ale solicitantului pentru o anumită funcție sau profesie, într-o anumită întreprindere sau instituție.
(Corporațiile mari folosesc teste SHL, Talent Q, Ontardent, Exect)

Ce teste psihologice sunt supuși solicitanților atunci când aplică pentru un loc de muncă?

Exemple ale principalelor teste psihologice utilizate la aplicarea pentru un loc de muncă în diferite departamente, organizații și întreprinderi, precum FSB, Ministerul Afacerilor Interne, Ministerul Situațiilor de Urgență ..., Bănci (Sberbank), comerț ..., testare pentru posturile de manager, contabil șef, polițist, pompier, salvator, agent de vânzări (asistent de vânzări), avocat... etc. (test profesional)

Teste psihologice

Testele psihologice generale la aplicarea pentru un loc de muncă nu sunt folosite la fel de des ca cele de specialitate pentru anumite profesii.
Cu toate acestea, rezultatele testelor pentru viteza cursului proceselor nervoase (temperament), accentuarea caracterului, memorie, atenție și atenție pot fi de interes pentru unii angajatori.

• Test de caractere - (versiunea software)
• Test de temperament - (versiunea software)
• Test de conștientizare (schimbarea atenției)

Teste verbale

Un test verbal atunci când aplicați pentru un loc de muncă stă la baza unui interviu cu un candidat pentru o funcție și profesie, unde sunt necesare abilitățile verbale (de vorbire) ale solicitantului.

Teste de matematică

În unele corporații, atunci când aplică pentru un loc de muncă, folosesc teste matematice pentru a determina abilitățile analitice ale solicitantului.

• Test de matematică (cu răspunsuri)

Teste numerice

Pentru unele posturi, cum ar fi un contabil, angajatorii folosesc teste numerice la angajare.

• Testul SHL

Teste logice

Testele logice atunci când aplică pentru un loc de muncă oferă informații angajatorului despre capacitatea solicitantului de a găsi soluțiile potrivite în situații nefamiliare.
Test pentru gândirea logică

Teste emoționale

Stabilitatea emoțională, rezistența la stres sunt indicatorii necesari ai certificării - teste la angajare și recertificare ulterioară - solicitanți și actuali angajați în posturi în care trebuie să lucrați cu persoane aflate în situații periculoase, de urgență și stresante (de exemplu, poliție, Ministerul Urgenței). Situații, comerț...)

teste de personalitate

Principal, un test de personalitate utilizat pe scară largă în angajare este testul SMIL (Standardized Multivariate Personality Research Method) - alias Minnesota Multivariate Personality Inventory (MMPI) și versiunea sa prescurtată MMPI Mini-Mult

Teste inteligente

Nivelul, coeficientul de inteligență (IQ) al solicitantului este adesea cel mai important indicator de testare atunci când aplică pentru un loc de muncă, unde abilitățile intelectuale ale viitorului angajat sunt necesare.

• Test CAT online (un scurt chestionar orientativ pentru determinarea abilităților mentale generale - folosit uneori în MIA CPD)

(cu procesare software a rezultatelor)


• Test de geniu

Teste creative

Multe organizații moderne au nevoie de oameni creativi, creativi, care uneori au nevoie să aibă abilități organizatorice și chiar antreprenoriale, așa că testele creative sunt folosite și la angajare.

Din ce în ce mai mult, testele sunt folosite pentru selectarea personalului. Într-un fel, acest lucru crește obiectivitatea selecției: tuturor candidaților li se oferă aceleași sarcini, condiții egale și același timp. Majoritatea testelor au o scară de evaluare destul de obiectivă. Pentru organizare, același lucru este convenabil: puteți așeza, să zicem, un grup mare de oameni pentru a efectua o probă scrisă în același timp. Acest lucru vă permite să economisiți timp și efort semnificativ, mai ales în cazurile în care numărul de candidați pentru un anumit post vacant este mare. Un astfel de test poate servi drept screening preliminar.

În unele cazuri (de exemplu, acest lucru se practică atunci când se angajează funcționari publici în Statele Unite), testele sunt folosite ca un fel de barieră obligatorie care necesită prezentarea unui anumit minim de cunoștințe, fără de care o persoană nu poate fi admisă în serviciul public. . Mai mult, o persoană care pică acest test nu are dreptul să-l susțină din nou mai devreme de șase luni mai târziu.

Testele utilizate în angajare sunt în principal seturi de sarcini menite să identifice nivelul de inteligență sau trăsături de personalitate, atitudinea unei persoane față de anumite situații, permițându-i să-și identifice înclinațiile profesionale, capacitatea de a fi lider și de a lucra cu oamenii, de a verifica unele abilități profesionale sau abilități de învățare. Testele pot măsura nivelul de cunoștințe (numerici, alfabetizare, vocabular etc.)

De remarcat că identificarea calităților personale nu poate fi considerată teste în sensul că nu există răspunsuri corecte și greșite, că nu pot fi punctate și un rezultat mai bun. Aici putem spune doar că un anumit tip de personalitate este mai potrivit pentru un anumit tip de activitate. Același lucru este valabil și pentru identificarea înclinațiilor și intereselor. Uneori, la selectarea angajaților, se folosesc teste care au fost dezvoltate pentru practica de psihodiagnostic și consiliere. Dar, în astfel de scopuri, aceste teste nu sunt foarte fiabile, deoarece este adesea ușor să-ți dai seama care răspuns va fi mai potrivit pentru jobul pe care îl cauți.

Cum ar putea arăta procedura de testare? De exemplu, așa:

1. Candidații sunt așezați cu fața către persoana care efectuează testul.
2. Toată lumea primește rechizitele necesare: teste cu întrebări și sarcini, creioane, radiere, foi de răspuns etc.
3. Angajatul vorbește despre scopul testului și explică regulile de implementare a acestuia.
4. Angajatul citește instrucțiunile pentru test. Uneori, instrucțiunile sunt date tuturor în formă tipărită. În acest caz, este posibil ca instrucțiunile să nu fie citite cu voce tare, dar oferă tuturor posibilitatea de a le citi pe cont propriu. Instrucțiunile de citire sunt uneori la timp. alocate pentru test și uneori nu sunt incluse.
5. Adesea, înainte de sarcină, este oferit un exemplu de execuție a sarcinilor de acest tip. Scopul exemplelor este de a oferi o înțelegere a sarcinii pentru a evita neînțelegerile.
6. De regulă, candidații au voie să pună întrebări, așa că asigurați-vă că clarificați orice nu vă este complet clar. Simțiți-vă liber să puneți o întrebare, indiferent cât de banală vi se pare. Motto-ul tău este - întreabă, nu se va înrăutăți!
7. În cele mai multe cazuri, un timp strict definit este alocat testului, după care testarea este imediat întreruptă.
8. Răspunsurile primite de la dumneavoastră sunt în curs de procesare. Uneori vă puteți familiariza cu rezultatele prelucrării, dar acest lucru nu este necesar.

Ce sfaturi le-ai da celor care urmează să fie testați?

Este foarte util să exersezi. Imaginează-ți că tu și prietenii tăi trebuie să participați la o competiție pentru a schimba roata unei mașini în cel mai scurt timp posibil. Daca exersezi cu o zi inainte, vei actiona lin, fara greseli si tam-tam. Șansele tale de câștig vor crește cu siguranță. Instruirea vă poate îmbunătăți abilitățile în orice domeniu de activitate, inclusiv trecerea testelor utilizate în angajare. Cât de mult vei putea să-ți îmbunătățești rezultatele depinde de cât de mult te-ai antrenat, cât de aproape este materialul de instruire de testul real, dacă ai experiență în promovarea testelor de calificare. Motivația are un efect foarte puternic asupra rezultatului testării. Componentele importante ale succesului nu sunt doar cunoștințele, abilitățile și abilitățile tale, ci și cât de mult încerci, cât de încrezător ești.

În unele cazuri, îmbunătățirea care poate fi obținută prin antrenament nu este atât de mare. Ceea ce contează este nivelul tău de început. Dacă sunteți suficient de pregătit pentru a trece acest test, antrenamentul vă poate îmbunătăți doar ușor rezultatul (mărește punctele obținute). Dacă ești complet nepregătit pentru un test de acest nivel și scorul tău este extrem de scăzut, atunci antrenamentul singur nu te va putea ajuta să depășești obstacolul. Dar dacă (ceea ce se întâmplă cel mai des) sunteți cu doar câteva puncte mai puțin de râvnitul punctaj de trecere, atunci antrenamentul va rezolva cel mai probabil această problemă.

De regulă, dacă urmează să fii testat, vi se va spune în prealabil ce fel de test vă așteaptă. Dacă poți, încearcă să afli de la cei care au fost testați în această organizație înaintea ta. Dacă nu vă puteți da seama de nimic, nu dramatizați situația. Aici, atitudinea mentală corectă iese în prim plan.

O noapte nedormită imediat înainte de testare într-o căutare frenetică pentru informații suplimentare, de obicei, face doar rău. Mult mai important este să te relaxezi complet și să dormi suficient.

Teste inteligente

Testele pentru inteligența generală (IQ) conțin sarcini verbale, numerice și spațiale. În cărțile lui G. Eysenck, publicate în mod repetat în limba rusă, seturile sunt date atât mixte (cu sarcini de toate cele trei tipuri), cât și complet dedicate fiecăruia dintre aceste tipuri. Mai jos sunt exemple de sarcini.

Testul intelectual-structural al lui Amthauer constă în determinarea nivelului și structurii inteligenței prin 9 componente, iar rezultatul obținut de subiect este comparat cu profilul ideal matematic și ideal umanitar, precum și cu structura ideală a inteligenței în 49 de profesii, luând ţinând cont de vârsta subiectului. În practică, acest test vă permite să comparați candidații între ei, fără a utiliza blocul de legare la profesii.

Acest grup de teste se învecinează cu o serie de teste pentru atenție, dintre care unul este prezentat în cartea lui V. Polyakov și Yu. Yanovskaya „Cum să obțineți un loc de muncă bun în noua Rusia”. După cum a arătat practica, cantitatea de atenție concentrată este destul de strâns legată de nivelul de inteligență.

Iată cum arată locurile de muncă Testul Eysenck:

Introduceți un cuvânt din patru litere care ar termina primul cuvânt și ar începe al doilea: APO (....) B

Răspuns corect: „MASA” (apostol și stâlp)

Eliminați cuvântul suplimentar:

ALST
EDMY
ANORBZ
IARINO

Răspuns corect: „IRONIE” (oțel, cupru, bronz - metale)

Introduceți numărul lipsă:

143 (56) 255
218 (..) 114

Răspuns corect: 52 (jumătate din modulul diferenței dintre numerele extreme)

Introduceți numărul lipsă:

6 10 18 34 ?

Răspuns corect: 66

Iată cum arată explicația pentru unul dintre grupuri testul Amthauer:

Sarcinile 1-20 constau din propoziții, din care lipsește câte un cuvânt. Trebuie să le completați.
Oferim un exemplu de soluție practică pentru o astfel de sarcină.

Iepurele seamănă cel mai mult cu...?

1. pisica
2. veverita
3. iepure de câmp
4. vulpea
5. arici

În această sarcină, iepurele (3) este soluția corectă.

Și așa arată sarcinile de control pentru această parte a testului:

... ? nu are nimic de-a face cu vremea

1. uragan
2. cutremur
3. grindina
4. furtună
5. ceață

Avionul este... un mijloc de transport

1. cel mai mare
2. cel mai scump
3. cele mai nesigure
4. cel mai usor
5. cel mai rapid

Răspunsurile corecte la sarcini vor fi (2) și respectiv (5).

Când vine vorba de teste de inteligență, este important să fii adunat și atent. În nici un caz, nu vă agățați de nicio întrebare, mai ales la începutul lucrului. De regulă, ar trebui să săriți peste întrebarea dificilă și să reveniți la ea dacă aveți timp. Rețineți că uneori există întrebări care sunt în mod deliberat confuze, sunt întrebări care nu au deloc o soluție, există erori și greșeli de scriere care fac întrebarea fără sens. Numărul de sarcini poate fi evident mai mare decât ceea ce poate fi finalizat în timpul alocat. În niciunul dintre aceste cazuri nu este permis să intrați în panică. Fă tot ce poți. Acest lucru poate fi mai mult decât suficient.

teste de personalitate

Caracteristicile personale și portretele psihologice sunt de natură auxiliară la alegerea unui candidat, dar unele poziții necesită evident anumite trăsături de caracter. De exemplu, cel care ar trebui să întâmpine publicul ar trebui să fie vesel, să aibă un caracter plin de viață și o prietenie molipsitoare. Compatibilitatea psihologică într-o echipă este de mare importanță, mai ales atunci când oamenii trebuie să lucreze în contact strâns sau chiar să rămână împreună pentru o perioadă lungă de timp (zboruri spațiale, expediții etc.)

Testele de personalitate nu sunt foarte des folosite în străinătate atunci când se aplică pentru un loc de muncă din următoarele motive: în primul rând, există legi destul de stricte împotriva oricărei discriminări și împotriva încercărilor de a invada viața privată. De exemplu, încercările de a folosi grafologia pentru a determina caracterul în muncă sunt ilegale în multe țări; în al doilea rând, chestionarele nu sunt suficient de fiabile. Dacă vor să ascundă de tine o dependență de alcool sau o lipsă de dorință de a se trezi dimineața, atunci acest lucru este pur și simplu făcut. O persoană inteligentă își va da seama cu ușurință, în multe cazuri, care dintre răspunsuri este mai favorabilă pentru obținerea unui anumit loc de muncă și va răspunde în consecință cu aceasta, și nu cu adevărata lui preferință. Cu toate acestea, autorii cunosc cazuri de utilizare a unor astfel de teste în Rusia pentru a rezolva problemele de evaluare și selectare a personalului.

Exemple de sarcini pentru prezența și gradul de dezvoltare a anumitor calități personale

Asta constituie T. Testul Leary:
- trebuie să evaluați 128 de afirmații, în ceea ce privește conformitatea lor cu ideea dvs. despre dvs. (o dată - ceea ce ești, a doua oară - ceea ce ai vrea să fii) și despre obiectul selectat (șef, subordonat) , coleg, soț, copil) aceleași două de fiecare dată (ce este în momentul examinării și ce ar trebui să fie în mod ideal).

Iată câteva dintre pretenții:
・Știe cum să placă
Face o impresie asupra celorlalți
· Capabil să comandă
· Capabil să-și țină pasul
· Are un sentiment de valoare de sine
· Independent
· Capabil să aibă grijă de sine
Poate arăta indiferență
Capabil să fie sever
Strict, dar corect
Poate fi sincer
· Critic față de ceilalți
・ Îi place să plângă
Adesea trist
Capabil să manifeste neîncredere
Adesea dezamăgit
· Abilitatea de a fi autocritic
・Abil să recunoască când greșești

Vă aducem în atenție și eșantion de sarcini foarte comune testul cattell, pe baza căruia se construiește un portret psihologic al unei persoane:

Aș prefera o cabană:
într-o zonă suburbană aglomerată
Aș prefera ceva la mijloc
izolat în pădure
Pot găsi suficientă putere în mine pentru a face față dificultăților vieții:
· Mereu
· Acum
· rareori
Văzând animale sălbatice mă face puțin inconfortabil, chiar dacă sunt bine închise într-o cușcă:
· dreapta
· nu sunt sigur
· fals
Mă abțin să critic oamenii și părerile lor:
· de obicei
· Uneori
· Nu
Am astfel de calități în care excelez pe alți oameni:
· Da
· nu sunt sigur
· Nu
Îmi place să-mi planific afacerile mult timp înainte și să acționez în conformitate cu planul acceptat:
· Da
greu de răspuns
· Nu

Dacă vorbim despre chestionare de personalitate, atunci nu există și nu pot fi răspunsuri corecte sau greșite. Puteți, desigur, să trișați, așa cum am menționat mai sus, răspunzând nu așa cum este cu adevărat, ci așa cum ar fi mai bine pentru postul pe care îl căutați. Dar credem că cea mai bună politică aici, din nou, va fi comportamentul natural și onestitatea. Gândește-te la ce calități personale sunt esențiale pentru această poziție și evaluează cum sunt caracteristice pentru tine. Dacă ești convins că ai calitățile necesare, atunci aceasta este o opțiune ideală. Dacă ești pregătit și poți să le dezvolți, atunci poți să dorești. Dar dacă, așa cum am spus în exemplul nostru, trebuie să saluti publicul și ești o persoană sumbră și insociabilă, care se simte inconfortabil cu o mulțime mare de oameni, atunci merită să încerci să obții o astfel de slujbă prin înșelăciune.

Teste de calificare

Testele de calificare pentru a evalua nivelul de cunoștințe și abilități profesionale permit screening-ul și clasarea inițială a candidaților. De exemplu, un număr de firme străine din Moscova aplică un test special pentru a evalua modul în care contabilii sunt competenți în sistemul GAAP. Este cunoscut faptul că pentru a testa nivelul de cunoaștere a limbii engleze se propune test TOEFL(Test pentru limba engleză ca limbă străină).

Apropo, multe organizații nu se bazează pe teste achiziționate, ci își dezvoltă propriile teste. Acest lucru permite, în primul rând, creșterea fiabilității din cauza inaccesibilității pentru cunoașterea preliminară și, în al doilea rând, „personalizarea personalizată” vă permite să țineți cont de toate caracteristicile specifice ale unei anumite organizații și ale acestor poziții.

În străinătate, testele de calificare sunt variate și răspândite. De asemenea, folosim teste în unele organizații pentru a evalua cunoștințele profesionale (de exemplu, în domeniul finanțelor și contabilității)

Cele mai simple teste de screening

Uneori, la testarea candidaților pentru posturi inferioare, sarcinile simplificate pot fi utilizate în mod special pentru a elimina candidații care nu sunt capabili să efectueze cele mai simple operațiuni de percepere și procesare a informațiilor sau care nu au abilități profesionale elementare. Să dăm exemple de astfel de sarcini, care combină de fapt testarea inteligenței și a calificărilor.

Exemple de sarcini din teste verbale (verbale).
1. ... se plimbă de-a lungul...
(a) cat
(b) acoperiș pentru pisici
(c) acoperiș
2. celebru înseamnă la fel ca
(a) tropical
(b) nefericit
(c) celebru
(d) în pantă
3. amabil înseamnă invers
(a) generos
(b) lacom
(c) ideal
(d) grea
4. Dacă miercuri este mai devreme decât vineri, iar mai este mai devreme decât decembrie, atunci scrieți a doua literă a alfabetului în caseta de răspuns, altfel scrieți prima literă a cuvântului „miercuri” în căsuța de răspuns.
5. O mașină este pentru o barcă cu motor așa cum este pentru o bicicletă
(a) bicicletă de apă
(b) barcă cu vâsle
(c) barca cu pânze
(d) submarin
6. Lung înseamnă contrariul
(o mare
(a sufla
(c) scurt
(d) larg
Răspunsuri corecte: 1 - b, 2 - c, 3 - b, 4 - b, 5 - b, 6 - c.

Exemple de sarcini numerice

1. Împărțiți cel mai mare număr din acest rând la cel mai mic și adăugați al doilea din stânga la rezultat
4 6 12 9 3 8 7
(a) 8
(b) 7
(la 10
(d) 1
2. Determinați principiul succesiunii și introduceți numărul care lipsește
7 11 ... 19 23
3. Care este numărul impar aici?
15 25 16 30
Răspunsuri corecte: 1 - in, 2 - 15, 3 - 16.

Pe baza materialelor cărții de V. Polyakov și Y. Yanovskaya
„Cum să obțineți un loc de muncă bun în noua Rusia”

Testarea de angajare este practicată de mulți angajatori astăzi. Testarea obligatorie a candidaților pentru funcții de conducere se efectuează în toate companiile mari. Pentru a se pregăti pentru test, multe site-uri oferă candidaților să susțină un test de angajare online.

Este necesară testarea?

Unii solicitanți de locuri de muncă nu doresc să susțină teste din diverse motive (anxietate la interviu, refuzul de a dezvălui informații personale etc.). Intervievatorii competenți ar trebui să explice că o astfel de verificare este necesară pentru angajator.

Testele concepute corespunzător permit angajatorului să determine nivelul de competență, dezvoltarea intelectuală și psihologică a unui potențial angajat și mulți alți factori.

Cu toate acestea, orice solicitant prin lege are dreptul de a refuza completarea chestionarului, iar acest act nu poate constitui un motiv oficial pentru refuzul angajării. Dar trebuie înțeles că dacă angajatorul efectuează teste, atunci rezultatele sunt importante pentru el. Găsirea unui motiv oficial pentru acordarea unui post unui candidat care a trecut cu succes testul și refuzul unei persoane care nu a dorit să participe la sondaj nu va fi dificilă.

Ce teste sunt trecute atunci când aplici pentru un loc de muncă

Indiferent de postul pentru care candideaza angajatul, testele sunt impartite in orale si scrise in functie de modalitatea de desfasurare a acestora.

În funcție de informațiile care trebuie obținute, se disting următoarele teste:

• Psihologic;
• Profesional;
• Teste logice, intelectuale sau IQ;
• Teste de personalitate (test de motivație, test de capacitate de învățare);
• Testul detectorului de minciuni.

Acestea sunt cele mai frecvente teste, care ar trebui discutate în detaliu. Dar in functie de calitatile cerute de angajator pot exista mult mai multe chestionare.

Tabelul prezintă cele mai comune teste în rândul angajatorilor atât din Rusia, cât și din străinătate:

Numele testului	Descriere
Testul Eysenck	Constă din 57 de întrebări, ale căror răspunsuri determină temperamentul unei persoane
Testul Eysenck IQ	Există un timp limitat pentru un răspuns. Sunt 40 de întrebări în total. Cu cât răspunsurile sunt mai corecte, cu atât nivelul de inteligență este mai ridicat
Testul Leary	Determinați conflictul, capacitatea de a construi relații cu angajații. Solicitantul trebuie să compare declarațiile și să stabilească modul în care acestea corespund
Testul Rorschach	Este popular printre psihiatrii din America, deoarece vă permite să identificați tulburările unui infractor în serie. La selectarea personalului, acestea sunt folosite pentru a identifica orice abatere psihologică
Testul Olanda	Cu ajutorul acestuia, determinați cum o persoană este potrivită pentru o anumită poziție. Adică se efectuează proba de aptitudini
testul Bennett	Stabilește dacă candidatul are o mentalitate matematică. Realizat pentru a evalua un angajat al unei profesii tehnologice
Testul Thomas	Determinați conflictul candidatului, capacitatea de a se alătura unei noi echipe

Test psihologic

Acesta are ca scop identificarea principalelor trăsături de caracter ale intervievatului. De exemplu, atunci când caută un specialist în relații cu clienții, ei află cât de prietenos și sociabil este solicitantul.

Este foarte dificil să te pregătești pentru sondaje psihologice. Prin urmare, cel mai bine este să răspundeți sincer și să nu încercați să manipulați rezultatele.

Testele psihologice pot fi atât sub formă de chestionare mici pentru 5-7 întrebări, cât și de sondaje detaliate, care includ mai mult de 100 de întrebări. Cu toate acestea, eficacitatea unor astfel de teste este pusă sub semnul întrebării. De regulă, răspunsurile corecte sunt evidente pentru orice persoană care este capabilă să gândească logic. De aceea multe companii străine mari au abandonat de mult utilizarea lor.

Cele mai eficiente sunt testele care vizează identificarea calităților personale individuale ale unei persoane. Acestea includ, în special, binecunoscutul test Roshkhara. Un potențial candidat i se arată o pată fără formă și este întrebat ce asociere evocă. Un astfel de test arată tipul de gândire al unui potențial angajat și vă permite să identificați persoanele cu dizabilități mintale.

Teste profesionale

Spre deosebire de cele psihologice, testele profesionale sunt folosite în aproape toate organizațiile. Sarcina lor este de a determina nivelul de cunoștințe și abilități ale unei persoane cu privire la o anumită profesie.

De exemplu, cel mai popular test verbal într-un job de vânzări este oferta de a vinde un stilou.

Tabelul arată câteva site-uri unde puteți fi testat

Teste logice

De regulă, acestea sunt teste pentru a determina nivelul de IQ. Acestea vă permit să aflați cât de repede un candidat pentru o poziție poate rezolva probleme logice fără a utiliza instrumente suplimentare (cărți, computere etc.).

Astfel de teste includ sarcini pentru continuarea lanțurilor logice, căutarea unui număr sau a unei litere lipsă, a unei cifre suplimentare etc.

Pentru proba logica, solicitantul pentru post se poate pregati din timp. Pentru a face acest lucru, trebuie să rezolvați în mod regulat diverse probleme logice acasă timp de cel puțin 2 săptămâni.

Nu există norme în Codul Muncii cu privire la o astfel de metodă de evaluare a angajaților precum testarea. Aceasta înseamnă că dacă un candidat refuză să susțină testul, nimeni nu îl poate forța.

Testarea este voluntară. Nerezolvarea sarcinilor de testare reduce șansele de a găsi un loc de muncă, dar este aproape imposibil să demonstrezi acest lucru. La urma urmei, angajatorul poate găsi alte motive pentru a refuza angajarea.

teste de personalitate

Testele motivaționale sunt un fel de testare psihologică. Cel mai frecvent este un test cu forme geometrice. Testatorului i se arată mai multe forme geometrice și i se cere să le aranjeze în ordine.

În practică, testele de motivație sunt rareori efectuate, dar mulți angajatori organizează un test pentru capacitatea de învățare.

Testul de învățare pentru angajare este un scurt chestionar care vă permite să stabiliți capacitatea unui potențial angajat de a primi și procesa informații noi.

Urmăriți videoclipul pentru mai multe informații despre cum să vă pregătiți pentru un interviu și test

Detector de minciuni

Această metodă de verificare permite angajatorului să afle calitățile personale și unele informații din biografia solicitantului pentru post. Acesta din urmă este deosebit de important atunci când aplică pentru un loc de muncă în organele de stat, băncile mari.

Testarea se realizează în 2 etape. În primul rând, subiectului i se pun întrebări simple, cum ar fi numele sau vârsta lui. În acest moment, poligraful citește reacțiile persoanei când spune adevărul. În etapa următoare, i se adresează întrebări de interes pentru angajator. Dacă subiectul minte, dispozitivul îl remediază.

O persoană are dreptul de a refuza oricând să se supună testului poligraf, chiar dacă testul a început deja.

Pentru comentariile experților, adresați întrebări de mai jos.

Studiul s-a terminat, iar studentul de ieri se trezește în fața ușilor închise ale universității cu o diplomă în mână. Acum trebuie să se confrunte cu lumea crudă a muncii. CV-ul în sine, mai ales dacă coloana de experiență practică este goală, nu este suficient pentru angajator. Dar există întotdeauna șansa de a găsi un loc cald pe placul tău. Mai mult, pentru majoritatea angajatorilor, factorul fundamental nu este o experiență de muncă grandioasă, ci calități personale care vor face o celulă eficientă a fluxului de lucru dintr-un subordonat.

În această etapă, angajații departamentului de personal se confruntă cu problema alegerii angajatului potrivit. Un scurt interviu nu este deloc suficient, așa că testele psihologice vin în ajutorul ambelor părți. Ele vor ajuta angajatorul să distingă un angajat util printre mulțimea de oameni care doresc. Și pentru un student fără experiență de lucru, aceasta este o șansă de a fi remarcat.

Pentru ce sunt necesare

Efectuarea testelor psihologice la admitere este o șansă excelentă pentru un angajator de a alege candidatul ideal din mulțime. Această metodă de selecție elimină o atitudine părtinitoare față de solicitanți și, de asemenea, economisește semnificativ timp și bani pentru angajator. Este nevoie de doar câteva ore pentru a elimina cu o singură mișcare de stilou elementele nepotrivite din lista de dorințe.

Aceste teste sunt efectuate pentru:

• Calcularea nivelului de inteligență;
• Studiul trăsăturilor de caracter;
• Identificarea calităților negative ale candidatului;
• Studiul calităților producției;
• Evaluarea muncii în situații critice și a lucrului cu oameni și alții.

Pentru mai multe informații despre când și cum să utilizați această testare, vedeți următorul videoclip:

Tipuri de teste de interviu

Fiecare test are propriile caracteristici și obiective, deci sunt efectuate numai într-un complex. Un singur test pentru a obține rezultatul corect nu va fi suficient. Pe baza obiectivelor, este posibil să se distribuie toate metodele de testare în grupuri separate:

• Teste inteligente:
  • Gandire logica;
  • Atenție;
  • Memorie.
• Teste de personalitate:
  • Caracter;
  • Temperament;
  • Calități negative;
  • Creativitate.
• Profesionist (special):
  • Tehnic;
  • Psihologic;
  • Motivația;
  • Tendința de a minți.
• Relatii interpersonale:
  • conflict;
  • Sistem de comunicare de la om la om.
• Interviu sau testare verbală.

Testul Rorschach

Principalele tipuri de teste psihologice utilizate de angajatori includ:

• Testul Eysenck pentru temperament(solicitantul este invitat să răspundă la 57 de întrebări situaționale, ale căror răspunsuri îl vor ajuta să-l determine pe unul sau altul grup de temperament);
• Testul Hans Eysenck IQ(cu o limită de timp de treizeci de minute, testatul trebuie să răspundă la 40 de întrebări care necesită atenție și bună gândire logică. Apoi, pe baza răspunsurilor corecte, baremul determină nivelul de inteligență al solicitantului);
• Testul Amthauer pentru calcularea nivelului de inteligență(această metodă de testare are un număr mai mare de ramuri și întrebări decât cel propus de Eysenck. Timpul de execuție este de trei ori mai mare, dar rezultatul cu o astfel de testare este mai precis și mai specific);
• Testul pentru relațiile interpersonale Timothy Leary(acest tip de testare ajută la determinarea gradului de conflict al candidatului și a capacității de a construi relații cu oamenii. În acest test, solicitantul este rugat să compare declarațiile cu el însuși și să determine gradul de conformitate);
• Testul de culoare Max Luscher(aceasta este testarea temperamentului subiectului printr-un tabel de opt culori - dintre cele mai plăcute);
• Testul Cattell(un test universal cu mai multe întrebări care ajută la determinarea calităților personale ale unei persoane);
• Testul Sondi(un test unic de acest fel, care este capabil să determine abaterile psihologice existente în caracterul unei persoane);
• Testul Rorschach(Acest tip de studiu și-a câștigat popularitatea în rândul psihiatrilor americani atunci când efectuează un studiu asupra tulburărilor psihologice ale criminalilor în serie. La angajare, un astfel de test este utilizat pentru a stabili posibile abateri psihologice);
• Testul Olanda(acest tip de testare ajută la stabilirea dacă solicitantul este potrivit pentru postul prevăzut de postul vacant. Acesta este așa-numitul test de aptitudini);
• Testul psihologic Belbin(acest tip de studiu personal va ajuta la determinarea nivelului de sociabilitate al unei persoane. De asemenea, pe baza răspunsurilor primite, se poate determina dacă o persoană este potrivită pentru o poziție de comandă sau nu există calități de conducere în caracterul său);
• testul Bennett(În cea mai mare parte, acest test este conceput pentru a identifica candidații cu mentalitate matematică. Este necesară o rată de răspuns ridicată atunci când aplică pentru locuri de muncă în profesii tehnologice);
• Testul Thomas(aceasta metoda va ajuta la determinarea gradului de conflict al subiectului si adaptarea lui la noua echipa);
• Testul Schulte(va ajuta la determinarea gradului de atenție al unei persoane și a capacității de a se concentra asupra detaliilor pentru o lungă perioadă de timp).

Ce dezvăluie aceste teste?

Cea mai importantă concluzie pe care o face testerul este dacă persoana este potrivită pentru postul vacant. El evaluează toate rezultatele într-un complex și dă o concluzie generală fiecărui solicitant. La ce ajută aceste tipuri de teste pentru a determina:

• Pentru un angajat obișnuit:
  • Capacitatea de a efectua același tip de muncă;
  • perseverenţă;
  • Capacitatea de a se concentra pe aceleași detalii pentru o lungă perioadă de timp;
  • Atenție;
  • Responsabilitate;
  • Controlabilitate;
  • Abilitatea de a asculta și îndeplini sarcinile atribuite;
  • Dorinta de a invata si de a urca pe scara carierei;
  • Creativitate;
  • Reziliență la situații stresante;
  • Înclinație pentru acțiune și analiză;
  • Capacitatea de a trage concluziile corecte;
  • Creativitate și motivație.
• Pentru posturi de conducere:
  • Activitate;
  • Capacitatea de a găsi contact cu oamenii;
  • Abilitatea de a impune respect și atenție din partea subordonaților;
  • Capacitatea de a conduce și coordona munca subordonaților;
  • Atitudine imparțială față de angajați;
  • Toleranţă;
  • prudenţă;
  • Justiţie;
  • Abilitatea de a vorbi;
  • Abilitatea de a rezolva situații conflictuale în echipă;
  • Abilități de conducere;
  • Loialitate.
• Pentru angajații din industrii speciale:
  • Militar:
    • Abilitatea de a urma o rutină
    • Executarea impecabilă a comenzilor;
    • sacrificiu de sine;
    • Fiabilitate;
    • Viteza gândirii;
    • Respect reciproc și subordonare;
    • Viteza de acțiune în situații critice;
    • Rezistență la stres.
  • Contabil:
    • Abilitatea de a efectua lucrări de rutină;
    • perseverenţă;
    • Gandire logica;
    • Memorie;
    • Precizie;
    • Reverificarea rezultatului;
    • Responsabilitate.
  • Muncitori din industria grea:
    • Capacitatea de a efectua munca fizica;
    • Prezența obiceiurilor proaste;
    • Lene și motivație.

Numărul de obiective de testare nu este limitat și este determinat de fiecare angajator separat. Totul depinde de caracteristicile producției. Prin urmare, numărul de teste în sine crește în fiecare zi. Mulți solicitanți de locuri de muncă își petrec zilele online pentru a învăța cum să susțină teste în mod eficient, dar nu este atât de ușor. Fiecare metodă de testare are propriile capcane și întrebări truc. În aproape fiecare, se dă o concluzie cu privire la dacă o persoană este înclinată să se idealizeze și să se înțeleagă. Uneori, această coloană determină dacă veți fi pe lista neagră sau pe lista albă.

Analiza rezultatelor

Cea mai dificilă și consumatoare de timp este analiza rezultatelor testelor obținute. Această etapă poate fi împărțită în mai multe etape obligatorii:

1. Calculul rezultatelor.
2. Definirea categoriilor testate.
3. Determinarea normei indicatorilor.
4. Compararea rezultatelor obținute cu normele.

La începutul verificării fiecărui test, testerului i se dă sarcina de a calcula rezultatul. Fie că este vorba de necesitatea separării răspunsurilor corecte de cele greșite (ca în cazul testelor de inteligență) sau de definirea răspunsurilor pe grupe conform baremului atașat. În al doilea caz nu este indicată argumentarea repartizării răspunsurilor pe grupuri.

Nu există niciun test care să fie la fel de universal pentru toate categoriile de oameni. Analiza rezultatelor poate varia în funcție nu numai de vârstă, ci și de naționalitate. Prin urmare, definirea categoriei de subiecți de testare este de mare importanță.

În funcție de solicitanți, se determină normele de indicatori stabilite. Sarcina testatorului este de a compara indicatorii cu standardele existente.

În același timp, nu trebuie să uităm de erorile permise care sunt permise atunci când se efectuează astfel de teste. Ele sunt indicate pentru a ține cont de nervii sau de excitarea testului.

Orice angajat al departamentului de personal poate efectua teste cu solicitanții, dar analiza rezultatelor este apanajul unui angajat care este familiarizat cu complexitățile testării psihologice direct. Dar etapa finală a oricărei teste este, desigur, un interviu.

Testele psihologice sunt cea mai sigură și mai ușoară modalitate de a identifica un candidat potrivit pentru un post vacant. Nu degeaba angajatorii americani și europeni folosesc această metodă de aproape un secol și jumătate. În timpul unui interviu personal, poți să zâmbești și să-ți arăți calitățile pozitive în toate modurile posibile, dar numai testele independente pot determina calitățile unui candidat cu o acuratețe de invidiat.

Testarea la aplicarea pentru un loc de muncă, exemple de teste pot fi văzute pe site-urile marilor corporații, se găsesc la angajare în toate companiile de nivel superior. Fiecare companie străină cu filiale în Rusia, Kazahstan, Ucraina, aderă la un sistem de selecție în faze, unde prima etapă dificilă este testarea. Companii mari 4, sectoare FMCG, consultanță, financiar, companii de investiții, bănci - aproape peste tot va fi un test de aptitudini generale și profesionale sub formă de teste. Printre aceste corporații se numără JP Morgan, Mars, Deutsche Bank, KIT Finance, inBev, Citigroup, Raiffeisen, L'Oreal, Troika Dialog, Procter&Gamble, Renaissance Capital, Sberbank, KPMG, Ernst&Young, Unilever, BAT, Nestle, Danone, inBev, J&J , Philip Morris, J.T.I.

Companiile autohtone din sectoarele financiar, energetic și bancar folosesc tehnologii de evaluare a personalului străin, numărul acestora este în creștere, întreprinderile mijlocii și mici trec și ele la o selecție treptată a candidaților pentru posturile vacante deschise. Astfel, exemple de teste pentru angajare, ale căror răspunsuri nu pot fi anulate, sunt necesare pentru pregătirea de către aproape toți kazahii, rușii și ucrainenii tineri și capabili, care sunt gata să cucerească culmile carierei corporațiilor transnaționale.

Selectie pentru munca

Dacă parcurgeți pe scurt etapele standard de selecție pentru un post în firme străine, precum și în multe companii autohtone, atunci aceasta va fi aplicarea, testarea, interviul, primirea râvnită sau nu a „ofertei”. Companiile combină etapele, dar testarea abilităților generale se efectuează fără excepție și aproape toată lumea are aceleași exemple de teste atunci când aplică pentru un loc de muncă. Dezvoltatorii principali de sarcini sunt SHL, Kenexa, Talent Q, dar exemplele lor nu diferă semnificativ unele de altele.

Evaluarea abilităților generale constă în teste numerice, logice, verbale și doar două tipuri de testare sunt utilizate în testare. Toate companiile folosesc un test numeric, iar acesta este asociat cu unul verbal sau logic. O companie poate posta un exemplu de test atunci când aplică pentru un loc de muncă pe site-ul său web, dar este posibil să nu îl posteze, atunci solicitanții trebuie să le caute singuri.

Probe de testare

Sarcinile numerice, verbale, logice diferă semnificativ, iar trecerea cu succes a unui tip de test, dar eșecul celuilalt nu garantează trecerea la etapa următoare.

Testele numerice sunt matematică, s-ar putea spune, algebră, iar un exemplu de test matematic la angajare este găsirea de procente, proporții, sume sau diferențe. Desigur, nu vor fi sarcini foarte simple, cum ar fi să luați patru mere și să le oferiți copiilor, dar nici nu va trebui să rezolvați probleme trigonometrice sau derivate.

Un exemplu de problemă este un grafic cu patru curbe de vânzări pentru patru companii pe trimestru sau pe an, în problemă doriți să aflați care dintre ele a vândut mai mult într-o anumită perioadă. Sunt oferite opțiuni de răspuns, trebuie doar să o alegeți pe cea potrivită. O problemă similară poate fi găsită pe Internet, dar trebuie amintit că testele matematice reale atunci când se aplică pentru un loc de muncă, exemple ale cărora nu sunt în domeniul public, vor fi mai dificile.

Mulți candidați competenți probabil au îndeplinit deja sarcini logice - sunt folosiți în testele de IQ, sunt numiți și abstract-logici. Un eșantion standard este o poză cu un număr de obiecte grafice desenate, unde ultimul obiect, mai rar central, este omis, mai jos sunt opțiunile de răspuns, tot în imagini. Cel mai simplu exemplu de test atunci când aplicați pentru un loc de muncă, un eșantion este o polilinie desenată, triunghi, pătrat, pentagon etc. Opțiunea ratată este o figură cu numărul necesar de colțuri, cu toate acestea, sarcinile reale sunt mult mai complicate, există mai multe obiecte „încorporate” unele în altele și fiecare se schimbă, de asemenea, conform propriilor legi.

Exemplele lor sunt, de asemenea, diferite de problemele altor secțiuni. Un exemplu verbal este un text de o jumătate de pagină care descrie un anumit subiect, mai jos sunt afirmații despre subiect care ar trebui marcate ca „adevărat”, „fals”, „puțin informativ”. Dificultatea este că enunțurile sunt alese astfel încât să îndeplinească două criterii deodată, adică trebuie să asimilezi rapid textul, în timp ce faci concluzii logice complexe.

Testele de locuri de muncă, dintre care exemple sunt descrise mai sus, pot fi împărțite în cele matematice și logice, numai în unele logice sunt combinate cu texte, în altele - cu imagini grafice. Cu toate acestea, priceperea de a rezolva probleme logice nu va oferi nimic pentru rezolvarea exemplelor verbale, ele diferă dramatic. Pentru dezvoltarea generală, puteți învăța ambele tipuri de sarcini, mai ales pe viitor este un tip alternativ de testare care poate fi util.

Există teste numerice la fiecare examen și ar trebui, de asemenea, practicate, având în vedere fluxul de date non-standard. În școlile noastre se introduc doar astfel de exemple, unde totul este dat în grafice sau tabele, așa că o bună pregătire practică va fi extrem de utilă.

Un exemplu de test pentru angajare poate fi găsit pe multe site-uri și gratuit, dar astfel de sarcini sunt bune doar pentru familiarizare, nu sunt potrivite pentru formare din cauza simplității lor. Exemple mai complexe pot fi găsite pe forumuri tematice sau site-uri web, existând și posibilitatea trecerii online.