Ajutor la Tele2, tarife, intrebari

Detaliile privind formarea și utilizarea rezervei de personal sunt reglementate de articolul 64, precum și de Regulamentul privind rezerva de personal, aprobat prin Decretul președintelui Federației Ruse din 1 martie 2017 nr. 96.

Ce este o rezervă de personal și de ce este necesară?

Rezerva de personal este o bază de date care stochează informații despre specialiști care sunt pregătiți, dacă este necesar, să ocupe posturi vacante în serviciul public. Candidații prezentați în această bază de date sunt supuși unei selecții competitive stricte, în cadrul căreia se evaluează nivelul lor de calificare, precum și conformitatea acestuia cu cerințele angajatorilor. De aici rezultă că rezerva de personal se formează în scopul:

• asigurarea accesului egal al tuturor cetățenilor la posturile vacante din funcția publică;
• înlocuirea la timp a locurilor de muncă vacante;
• formarea unei baze de personal înalt calificat;
• promovarea creșterii în carieră a funcționarilor publici.

În prezent, există 4 niveluri organizatorice de rezervă de personal:

• federal;
• agenții guvernamentale federale;
• subiecții Federației Ruse;
• organele de stat ale entităților constitutive ale Federației Ruse.

Formarea personalului serviciului public de stat

Baza de salariați se formează pe baza unui concurs organizat de angajator. Comisiile de certificare pot acționa ca parte de evaluare. Ele evaluează în primul rând realizările în afaceri ale candidatului, potențialul și caracteristicile personale ale acestuia. Includerea unui anumit specialist în rezervă este influențată în primul rând de rezultatele competiției. Opinia angajatorului în acest caz este de natură consultativă. Conform standardelor existente, pentru un loc în rezerva de personal pot aplica următorii candidați:

• a trecut probele competitive;
• au promovat un concurs pentru a ocupa un post vacant;
• stat angajații care ocupă un post vacant în ordinea promovării pe baza rezultatelor unui concurs;
• specialiști care au trecut cu succes certificarea;
• funcționarii publici concediați din cauza desființării unei agenții guvernamentale sau a reducerii personalului;
• specialişti care şi-au pierdut locul de muncă din cauza unor împrejurări independente de controlul părţilor.

La concurs pot participa toți cetățenii adulți care îndeplinesc cerințele de calificare ale angajatorului și vorbesc limba rusă. Pentru a participa la selecție, trebuie să furnizați următoarele documente:

• cerere de participare;

Formular de înscriere pentru participarea la concurs

• un formular de cerere completat cu o fotografie;

Exemplu de formular de cerere (poate varia în funcție de agenția care efectuează recrutarea)

• o copie a actului de identitate;
• copii legalizate ale documentelor care confirmă studiile, calificările și experiența (diplome, certificate, carnet de muncă).

Această listă nu este exhaustivă, întrucât în ​​unele cazuri organizatorii pot solicita documente suplimentare. De exemplu, un certificat medical care confirmă absența bolilor care interferează cu îndeplinirea atribuțiilor profesionale.

Cum sunt selectați candidații

La selectarea candidaților se folosesc diferite metode. De exemplu, testare, certificare, examene, jocuri de afaceri, discuții de grup etc. Dar la prima etapă există întotdeauna un interviu, întrebările pentru care sunt strict reglementate și convenite în prealabil cu conducerea organizației angajatoare. Destul de des, se folosesc metode psihologice de analiză a calităților de afaceri și personale ale unui specialist.

Excluderea din rezerva de personal

În funcție de postul pentru care candidatul aplică, durata șederii sale în rezervă variază. Pentru posturile vacante din grupa cea mai înaltă - 4 ani, principal și lider - 3 ani, senior și junior - 2 ani. După expirarea perioadelor specificate, solicitantul poate fi exclus din listă sau perioada de ședere pe aceasta poate fi prelungită o singură dată de către angajator.

Un solicitant poate fi, de asemenea, exclus din listă din următoarele motive:

• declarație personală;
• abatere disciplinara;
• reducerea locurilor de muncă din cauza desființării unei agenții guvernamentale;
• atingerea limitei de vârstă;
• decizia comisiei de certificare cu privire la inadecvarea postului de ocupat;
• refuzul de a îmbunătăți calificările.

Tehnologii de personal în serviciul public de stat

Pe lângă crearea unei baze de date cu specialiști, există și alte metode de creștere a eficienței organizațiilor guvernamentale. Una dintre aceste metode este rotația personalului în serviciul public de stat. Procesul său este reglementat de articolul 60.1.

Rotația în acest caz implică mișcarea orizontală a angajaților între locuri de muncă. În același timp, specialiștilor li se oferă posturi de egalitate salarială și nivel de carieră, dar ușor diferite ca încărcătură funcțională. De exemplu, șeful departamentului de achiziții își schimbă locul cu șeful departamentului de vânzări.

Această tehnică permite angajaților nu numai să se familiarizeze cu specialitățile conexe, ci și să înțeleagă structura și activitățile companiei în ansamblu, ținând cont de diferite nuanțe. Motivele enumerate pentru rotație sunt de natură motivațională și educațională, dar nu uitați că remanierea ajută la reducerea componentei de corupție a activităților guvernamentale.

Când se utilizează în practică remanierea personalului, rezerva de personal este utilizată în mod activ ca o sursă de specialiști dovediți, care sunt gata să înceapă lucrul cât mai curând posibil.

Aceasta este doar una dintre puținele metode de selectare și „educare” a personalului. Pentru popularizarea și implementarea celor mai de succes dintre ele, site-ul oficial al Rosmintrud prezintă cele mai bune practici de personal din serviciul public de stat.

Exprimați-vă părerea despre articol sau adresați-i experților o întrebare pentru a obține un răspuns

Legea federală „Cu privire la serviciul public de stat” înlocuiește practic Codul muncii al Federației Ruse pentru funcționarii publici de stat. Efectul legislației muncii și al altor acte care conțin norme de drept al muncii asupra funcționarilor publici este extins cu particularitățile prevăzute de legile federale și alte acte juridice ale Federației Ruse cu privire la serviciul public de stat și subiecții acesteia.

Aceste caracteristici, care sunt stabilite de Legea federală privind serviciul public, înlocuiesc de fapt normele cuprinse în Codul muncii. În general, acest lucru este justificat, deoarece statul împărtășește conceptul de relații de muncă și relații care sunt asociate cu serviciul public. Normele Codului Muncii care sunt înlocuite sunt în cea mai mare parte similare sau au modificări minore ale Legii federale privind serviciul public.

Dar, în același timp, unele prevederi ale Codului Muncii nu sunt reflectate în Legea Federală din cauza specificului lor, acestea includ: protecția muncii, parteneriatul social în sfera muncii, protecția drepturilor muncii, caracteristicile reglementării drepturilor muncii ale anumite categorii de muncitori.

În orice situații specifice de reglementare a relațiilor în serviciul public, se pot folosi normele Codului Muncii, inclusiv prevederile privind protecția muncii, protecția drepturilor muncii, salariile și altele. La rândul său, Legea federală privind serviciul public stabilește reglementarea anumitor relații care nu sunt în Codul muncii. De exemplu, au fost reglementate suplimentar relaţiile privind funcţiile de funcţionare publică şi încadrarea acestora, finanţarea funcţiei publice şi formarea personalului din funcţia publică.

Orice șef al agențiilor guvernamentale se confruntă cu problema formării personalului. Astfel, atunci când selectează personalul, aceștia iau în considerare nivelul de educație, calitățile de afaceri în activități profesionale, realizările în serviciu și altele. Aceste caracteristici individuale ale angajaților pot fi determinate cel mai adesea din documentele transmise de către solicitanți angajatorului în momentul aplicării pentru un loc de muncă.

În mare parte, funcționarii publici lucrează îndeaproape cu superiorii, subordonații, colegii, precum și cu cetățenii. În ciuda componenței înalt calificate și cu experiență a echipei, apar situații în care apar probleme în comunicarea interpersonală, care duc la conflicte personale sau profesionale, care la rândul lor afectează eficiența muncii. În consecință, la formarea personalului, trebuie luate în considerare caracteristicile subiective ale angajaților selectați.

Tehnologiile moderne de personal includ metoda de selecție, evaluare, rezolvare de situații specifice, desfășurare de certificare și examene de calificare. Aceste tehnologii evaluează calificările profesionale ale angajaților, dar există și cele care vizează evaluarea compatibilității psihologice și de altă natură a angajaților. Acestea includ teste, metode didactice, psihologice și practici de personal. Utilizarea acestor tehnologii îl ajută pe angajator să evalueze una sau alta caracteristică a unui angajat și să ia o decizie privind angajarea acestuia.

În sectorul privat, angajatorul are dreptul de a lua decizii care se bazează pe experiența personală, pe experiența angajaților din HR sau folosind intuiția, fără a explica angajatului motivele.

La intrarea în serviciul public, o astfel de libertate este categoric inacceptabilă. Partea 4 a articolului 32 din Constituția Federației Ruse prevede că cetățenii Federației Ruse au acces egal la serviciul public. În plus, fiecare manager care îndeplinește atribuții oficiale se așteaptă la adecvarea angajaților atât profesional, cât și personal și are dreptul la aceasta.

Articolul 22 din Legea federală privind serviciul public stabilește că posturile de serviciu public sunt ocupate pe baza rezultatelor unui concurs, cu excepția anumitor cazuri. În același timp, procedura existentă de organizare a unui concurs pentru ocuparea unui post ajută la atragerea unei game largi de persoane care doresc să participe la selecție. Organizarea unei competiții necesită timp, costuri organizatorice și materiale. De la crearea unui post vacant până în momentul în care acesta este ocupat, trece un timp destul de cert, ceea ce reprezintă într-o oarecare măsură o limitare pentru exercitarea atribuțiilor unui organism guvernamental.

Urgența care apare atunci când decizi cu privire la angajarea unui specialist, lipsa anumitor competențe în rândul membrilor comisiei de concurs a organismului guvernamental relevant și cerințele standard pentru solicitanți fac dificilă utilizarea tehnicilor de personal atunci când desfășoară un concurs. În consecință, nivelul de evaluare obiectivă a caracteristicilor individuale ale viitorului angajat scade. În acest caz, comisia de concurs și reprezentantul angajatorului fie își pot asuma un risc prin selectarea aleatorie a unui angajat și apoi să-i evalueze calitățile de afaceri și personale în timpul procesului de muncă, fie să utilizeze un mecanism precum rezerva de personal, care este deja prevăzută. căci în legea funcţiei publice.

Rezerva de personal se constituie ținând cont de Registrul Consolidat al Funcționarilor Publici și au primit cereri de la funcționarii publici, precum și de la cetățeni pe bază de concurs, de componența cetățenilor care au promovat selecția profesională competitivă, care și-au dovedit a fi persoane calificate și, prin urmare, au dreptul de a ocupa posturile de funcționare publică fără concurs, precum și direcțiile potrivite pentru recalificare profesională, pregătire avansată sau stagiu.

Principiile de bază ale formării unei rezerve de personal și ale lucrului cu aceasta sunt:

Obiectivitate în evaluarea calităților profesionale, de afaceri și personale, a rezultatelor activităților de serviciu (muncă) ale candidaților;

Profesionalismul și competența persoanelor incluse în rezerva de personal, creând condiții pentru creșterea profesională a acestora;

Transparență în lucrul cu rezerva de personal.

Subclauza 4 din clauza 2 din articolul 60 din Legea federală privind serviciul public definește formarea unei rezerve de personal pe bază de concurență ca direcție prioritară pentru formarea personalului în serviciul public.

În plus, legea nu interzice formarea unei rezerve de personal fără concurs. Există două abordări pentru formarea unei rezerve de personal:

Alocarea unui anumit număr de persoane din funcționarii publici existenți în organizație și pregătirea acestora pentru ocuparea posturilor;

Includerea celor care nu lucrează în această organizație în rezerva de personal pe baza rezultatelor concursului.

În prima abordare, rezerva de personal servește ca mijloc de implementare a unui astfel de domeniu de formare a personalului în serviciul public, precum promovarea creșterii carierei funcționarilor publici pe bază de concurență. O astfel de cerință pentru creșterea locurilor de muncă înseamnă și că rezerva de personal include și persoane care se află deja în funcții în serviciul public. Astfel, rezerva de personal devine o resursă organizatorică dovedită și durabilă a aparatului de stat.

Totodată, cu ajutorul unui examen de calificare și certificare, se stabilește o evaluare a rezultatelor activităților profesionale în serviciul public. Această prevedere ar trebui interpretată împreună cu principiile formării personalului, și mai precis: luarea în considerare a meritelor de serviciu și a calităților de afaceri în activitățile profesionale de muncă și în îmbunătățirea abilităților profesionale ale funcționarilor publici. În plus, trebuie avut în vedere faptul că, în temeiul paragrafului 2 al paragrafului 4 al articolului 62 din Legea federală cu privire la serviciul public, a fi în rezerva de personal constituie temeiul trimiterii unui funcționar public pentru recalificare profesională, stagiu sau calificare suplimentară.

O altă abordare poate fi utilizată pentru evaluarea persoanelor care îndeplinesc toate cerințele formale pentru admiterea în funcția publică și servesc drept bază pentru selecția în timpul unui concurs, în cazul în care nu este posibilă evaluarea solicitantului pe baza muncii sale în echipă. sau în rezolvarea anumitor sarcini atribuite.agenţie guvernamentală De fapt, vorbim de persoane care, la momentul concursului sau includerii în rezervă, nu lucrau pentru o agenție guvernamentală sau în structuri similare. Formarea unei astfel de rezerve de personal poate fi folosită ca pregătire planificată pentru ocuparea posturilor care pot deveni vacante doar în viitor. În acest caz, angajatorul, dacă este necesar, are dreptul de a utiliza rezerva de personal existentă și, cu acordul persoanelor cuprinse în această rezervă, să efectueze diverse teste, să le atribuie muncă temporară, să folosească alte oportunități și să implice aceste persoane în rezolvarea acestora. anumite sarcini care vor fi atribuite în viitor angajatului. De asemenea, o persoană care trece toate probele are pregătire corespunzătoare poate fi angajată imediat după deschiderea postului vacant fără concurs. Nu este necesară selectarea unui candidat pentru a ocupa posturile vacante doar din rezerva de personal; angajatorul îl poate folosi și în funcție de propriile interese, aderând la propriile idei despre fezabilitatea acestuia, dar asta nu înseamnă că utilizarea personalului. rezerva ar trebui să fie transformată într-un mecanism pentru „ocolirea” cerințelor existente atunci când ocupați un post.

Persoanele care se încadrează în rezerva de personal pot ocupa posturi în funcția publică care nu necesită concurs, dar pot fi înscrise în rezerva de personal doar pe baza rezultatelor concursului.

Această opțiune de utilizare a unei rezerve de personal pentru a rezolva problemele de angajare ar trebui utilizată în cazurile în care îndeplinirea funcțiilor angajaților va depinde în mare măsură de abilitățile de comunicare adecvată cu colegii, managerii și cetățenii.

Conform paragrafului 8 al articolului 64 din Legea federală privind serviciul public din Federația Rusă, atunci când se ocupă posturile vacante în serviciul public de stat, este necesar să se îndrume de Regulamentul privind rezerva de personal în serviciul public, aprobat de președinte. al Federației Ruse, precum și a Regulamentului privind rezerva de personal a subiectului Federației Ruse, aprobat prin actul juridic de reglementare relevant al Federației Ruse în cauză.

Acest capitol actualizează problema competenței profesionale - dezvoltarea rezervei de personal în Rusia, care se realizează prin luarea în considerare a conceptului însuși de „rezervă de personal”, și apoi existența acesteia în sistemul serviciului public public.

Conceptul de „rezervă de personal”

Conceptul de rezervă de personal nu este ceva nou și avansat pentru Rusia - în organizațiile din vremea sovietică exista o formă de raportare anuală care reflecta starea de lucru cu rezerva de personal.

Până în prezent, nu există o interpretare stabilită a acestui fenomen în știință. Tabelul 1 prezintă termenul „rezervă de personal” așa cum este folosit de teoreticienii și practicienii moderni în domeniul managementului personalului.

Tabelul 1. Definiția „rezervei de personal”

ȘI EU. Kibanov și V.N. Fedoseev consideră că există două tipuri de rezervă de personal:

1) rezerva pentru promovare este un grup de angajați ai organizației, fiecare dintre aceștia s-a dovedit a fi capabil și demn de carieră și avansare profesională ulterioară;

2) rezerva de manageri este un grup de angajați ai organizației identificați ca urmare a selecției formale care au capitalul uman necesar pentru ocuparea posturilor de conducere vacante în viitor.

Ar trebui creată o rezervă pentru toate funcțiile de conducere fără excepție din structura actuală de conducere a organizației, ținând cont de strategia sa de dezvoltare Fedoseev V.N. Managementul personalului: manual. indemnizatie. M.: MarT, 2006.P. 193. .

A.E. Lukyanenko, V.I. Lukyanenko, A.V. Novikov caracterizează rezerva de personal în funcție de următorii parametri:

1. După tipul de activitate:

a) rezerva de dezvoltare - un grup de specialisti si manageri care se pregatesc sa lucreze in directii noi (cu diversificarea productiei, cu dezvoltarea de noi tehnologii, noi bunuri si servicii). Acești lucrători pot alege una dintre cele două căi de carieră - fie profesională, fie managerială;

b) rezerva de functionare - un grup de specialisti si manageri care trebuie sa asigure functionarea eficienta a organizatiei in viitor. Acești angajați sunt concentrați pe o carieră profesională.

2. La ora programare:

a) grupa A - candidații care pot fi nominalizați la posturi superioare în prezent;

b) grupa B - candidați a căror nominalizare este planificată în următorii 2-3 ani.

3. În funcție de nivelul de specificitate și gama de cerințe:

a) rezervă potențială - manageri, specialiști care îndeplinesc cerințele de bază pentru nivelul de studii, specialitate, vârstă, sau sunt capabili să le satisfacă în viitorul apropiat. Acesta este un contingent de angajați promițători ai organizației;

b) rezervă preliminară - un strat mai restrâns din categoria anterioară, a cărui componență se determină pe baza evaluărilor comparative ale calităților manageriale ale candidaților;

c) rezerva finală, care include numai acei angajați care îndeplinesc cel mai bine toate criteriile de selecție. Aici, indicatorul definitoriu este o evaluare cuprinzătoare a calităților candidatului și a rezultatelor activităților sale Lukyanenko A. E. Managementul personalului organismelor guvernamentale: un sistem de organizare și funcționare. M.: Nauka, 1999. P. 280..

N.V. Fedorov și O.Yu. Minchenkova folosește termenul „rezervă de angajați pentru promovare”, adică lucrători special pregătiți care, pe baza calităților lor profesionale și personale, ținând cont de nevoi, pot fi promovați în posturi superioare planificate Fedorova N.V. Managementul personalului unei organizații: manual . indemnizatie. M.: KNORUS, 2005. P. 404..

Yu.E. Melikhov și P.A. Maluev studiază rezerva de personal sub două aspecte principale: intra-organizațional și extra-organizațional. În primul caz, rezerva de personal este o parte potențial activă și instruită a personalului organizației, capabilă să ocupe posturi superioare și face parte, de asemenea, din personalul în curs de pregătire sistematică pentru ocuparea posturilor de calificare superioară. În al doilea caz, rezerva de personal este un ansamblu de candidați pentru un post vacant care nu sunt angajați ai organizației, dar participă la multe proiecte ale companiei, inclusiv programe de formare; Organizația cooperează cu astfel de oameni ca potențiali angajați și, prin urmare, este interesată de cunoștințele, abilitățile și abilitățile lor.

1) rezerva pentru promovare face parte din personal, fiecare reprezentant meritând să fie mutat într-o poziție superioară pe scara carierei și profesionale;

2) rezerva managerului este un set formal selectat de angajați care au cunoștințe, abilități și abilități adecvate pentru a ocupa posturi de conducere în viitor. Melikhov Yu. E. Managementul personalului: un portofoliu de tehnologii de încredere: muncă educațională și practică. indemnizatie. M.: Dashkov and Co., 2008. P. 132..

Se poate presupune că abordarea indicată în două direcții a rezervei de personal merită cu siguranță atenție. Cu toate acestea, trebuie remarcat faptul că conceptul de „rezervă extraorganizațională” este ambiguu. Aceasta se referă la un anumit grup țintă al unui anumit segment al pieței muncii, către care eforturile de marketing ale organizației sunt direcționate pentru a atrage reprezentanți ai grupului pe anumite poziții în cadrul companiei. Din punctul nostru de vedere, nu este pe deplin legitim să numim acest grup de lucrători „rezervă”, deoarece nu sunt incluși direct în organizație și nu pot face obiectul managementului personalului; mai degrabă, așa cum am indicat mai sus, ei vor fi grup țintă pentru marketingul personalului. Poate că, în timp, pe măsură ce granițele organizaționale se estompează, punctul de vedere al lui Yu. E. Melikhov și P. A. Maluev va fi mai în concordanță cu realitatea, totuși, în cadrul abordărilor stabilite pentru definirea domeniului de management al personalului, nu pare pe deplin corect.

În toate aceste abordări, rezerva de personal din cadrul unei organizații este considerată ca un ansamblu de indivizi uniți într-o formațiune artificială, izolați de subiectul managementului personalului în scopul comodității analizei și managementului, în cadrul căruia nu există interacțiuni între acestea. elemente. De fapt, rezerviștii sunt uniți doar prin apartenența la rezerva de personal. Prin urmare, rezerva în sine în ansamblu nu este capabilă să acționeze ca o unitate structurală care are propriile sale scopuri și obiective în cadrul organizației. Datorită faptului că rezerva de personal este relativ fragmentată, gestionarea ei în ansamblu este dificilă, deoarece pentru a o influența efectiv sunt necesare acțiuni orientate către fiecare rezervist în parte, ceea ce duce la creșterea costurilor de tranzacție.

Cercetările teoretice efectuate au făcut posibilă formularea unei abordări fundamental diferite în ceea ce privește determinarea rezervei de personal, ceea ce face posibilă predeterminarea unor mecanisme de gestionare a rezervelor care să conducă la reducerea costurilor de tranzacție și eliberarea parțială a serviciului de personal pentru rezolvarea altor probleme cu care se confruntă. aceasta. Abordarea propusă este de a se asigura că în cadrul organizației rezerva de personal devine un grup social cu drepturi depline, care, potrivit lui R. Merton, ar trebui să aibă trei caracteristici principale: interacțiune, apartenență, unitate Radugin A. A. Sociologie: un curs de prelegeri. M.: Centrul, 1999. P. 65.. Din punctul nostru de vedere, rezerva de personal este un grup social ai cărui membri sunt selectați după criterii cunoscute în întreaga organizație și interacționează între ei pentru a rezolva problemele organizației și ale acestora. dezvoltarea în cadrul echipelor de proiect.

Rezerva de personal, formată și gestionată în conformitate cu această definiție, se caracterizează prin:

1) interacțiunea durabilă între rezerviști, care contribuie la întărirea și stabilitatea existenței rezervei de personal ca grup social în spațiu și timp;

2) un grad relativ ridicat de coeziune;

3) omogenitatea compoziției clar exprimată, adică prezența caracteristicilor inerente tuturor indivizilor incluși în rezervă. Mai mult, prezența semnelor este identificată în conformitate cu un sistem de criterii recunoscut de întreaga organizație;

4) aderarea la organizație ca o comunitate socială mai largă ca formațiune structurală unică.

Odată cu acest demers de determinare a rezervei de personal și de gestionare a acesteia, rezerva se va structura într-un anumit grup social din cadrul organizației, care va fi omogen într-un fel sau altul, ceea ce va simplifica gestionarea acesteia. Dacă, în cadrul abordărilor existente anterior, serviciul de personal a întocmit un plan individual de dezvoltare pentru fiecare rezervist, l-a instruit separat și așa mai departe, atunci în cadrul abordării propuse, o parte din eforturile de dezvoltare a rezerviștilor pot fi centralizate. si redus la cost.

Faptul că rezerviștii care lucrează în organizație atât în ​​pozițiile lor imediate, cât și în cadrul proiectelor la nivelul întregii organizații vor fi conștienți de apartenența la rezervă ca grup social specific îi va uni ca o echipă în cadrul unei echipe, ceea ce va facilita păstrarea lor. in cadrul organizatiei.

Scopul principal al formării unei rezerve de personal este acela de a crea o componență de manageri pregătiți pentru conducere în noile condiții.Managementul personalului: manual. / total ed. A. I. Turchinova. M.: Editura RAGS, 2002. P. 373.. Abordarea autorului în determinarea rezervei urmărește să faciliteze gestiunea acesteia printr-o identificare mai adecvată a obiectului de gestiune. Instituția rezervei în sine are o serie de funcții sociale constructive importante:

Asigurarea continuității controlului și funcționării organizației;

Asigurarea păstrării, acumulării și creșterii experienței profesionale manageriale, a mediului profesional al organizației;

Asigurarea reînnoirii personalului și a culturii profesionale a organizației;

Consolidarea mecanismului de cerere pentru manageri talentați Institutul Turchinov A.I. al rezervei managerilor din Rusia în sistemul politicii de personal de stat: probleme de teorie și practică // Rezerva de personal ca factor în dezvoltarea potențialului de management al Rusiei. M.: Editura RAGS, 2010. P. 15..

În cercetarea modernă, conceptul de „gestionare a rezervelor de personal” nu este pe deplin înțeles. Este important aici să nu se confunde conceptele de „gestionare a rezervelor” și „managementul carierei”. Acesta din urmă acoperă sistemul de promovare a carierei și profesionale a angajaților organizației, în timp ce managementul rezervelor de personal este un sistem de identificare, selectare și formare a angajaților care au potențial de promovare și care se străduiesc pentru acest Melikhov Yu. E. Decret. op..

Abordarea propusă, bazată pe transformarea rezervei într-o comunitate socială care are toate caracteristicile inerente unui grup restrâns, lasă o amprentă semnificativă asupra înțelegerii procesului de gestionare a rezervei de personal. În această lucrare, managementul rezervei de personal este înțeles ca un proces cu mai multe fațete de influență direcționată a subiecților managementului de personal asupra grupului social de lucrători incluși în rezervă, pentru dezvoltarea și utilizarea efectivă a acestora în beneficiul organizației și al lor.

Utilizarea rezervei de personal pentru ocuparea posturilor cheie, din punctul nostru de vedere, este mai oportună decât invitarea oamenilor din afară, întrucât angajații existenți nu au nevoie de adaptare socială în măsura în care noii veniți au nevoie de ea. Desigur, ar fi greșit să spunem că atunci când se folosește o rezervă de personal pentru ocuparea posturilor cheie, o organizație poate ignora adaptarea socială.Schneider B. Personalul pentru organizație: o abordare științifică a căutării, selecției, evaluării și păstrării angajaților. SPb: Economie. școală, 2004. P. 178.. Este mai corect să o interpretăm astfel: problemele de obișnuire cu o nouă funcție vor fi mai puțin acute dacă postul vacant este ocupat de o persoană care lucrează deja în organizație, și nu de cineva. care vine din afară. Printre avantajele utilizării surselor interne de rezervă includem următoarele:

1. Reducerea perioadei de adaptare. Angajații actuali, în special într-o organizație relativ mică, sunt conștienți de organizația în sine și de modul în care funcționează. Ei cunosc condițiile în care funcționează sistemul de compensare, cu ce scopuri și obiective se confruntă organizația și care sunt caracteristicile culturii corporative.

2. Probabilitate crescută de succes atunci când este prescris. O organizație care are un proces eficient de evaluare a personalului atunci când selectează un candidat dintre angajații săi are informații mult mai complete decât atunci când angajează personal din exterior. În contextul existenței unui sistem de management al personalului, bazat pe extrapolarea comportamentului anterior și actual al unui individ, se poate prezice comportamentul său viitor și posibilitatea de a obține succes. Este demn de remarcat faptul că acest lucru depinde de cât de complete și oportune sunt informațiile de evaluare a angajaților utilizate în momentul selecției candidaților din grup și de cât de mult reflectă similitudinea dintre responsabilitățile actuale și viitoare. Prin urmare, principiul principal al politicii de personal în această privință ar trebui să fie principiul recompensării performanței și promovării bazate pe abilități.Hammer M. Reengineering the Corporation: Manifesto of a Revolution in Business / trad. din engleza Yu. E. Kornilovici. M.: Mann, Ivanov și Ferber, 2006. P. 98..

3. Reducerea costurilor pentru ocuparea unui post cheie vacant. Ocuparea unei poziții cheie din grupul de talente este mai ieftină decât căutarea unui candidat demn în afara organizației, ceea ce este valabil mai ales când vine vorba de posturi de conducere, a căror căutare și selecție sunt costisitoare. Aceste costuri includ, pe lângă recrutare, costurile asociate cu selecția, formarea și adaptarea. De asemenea, trebuie luate în considerare beneficiile psihologice pe care compania le-ar putea câștiga dacă postul vacant ar fi ocupat din fondul de talente. Cu alte cuvinte, o organizație poate reduce semnificativ fluctuația personalului dacă promovează angajații existenți pe scara carierei.

Existența unei rezerve de personal într-o organizație în sine impune pretenții mari asupra proceselor de selecție și evaluare a personalului și a întregului sistem de management al personalului. Angajații companiei nu trebuie să aibă nicio îndoială cu privire la corectitudinea deciziilor de personal luate, iar criteriile pe care organizația le folosește atunci când promovează pe cineva ar trebui să fie acceptate de toți angajații, deoarece oamenii care cred că au fost tratați incorect atunci când a existat o oportunitate de promovare. poate crea probleme semnificative organizaţiei. În același timp, nu ar trebui să insufleți oamenilor speranțe pentru avansarea în carieră dacă acest lucru este imposibil din motive obiective. De asemenea, trebuie să planificați în mod realist împreună cu angajații dvs. ce oportunități vor fi disponibile pentru aceștia și cum se pot pregăti pentru a profita de ele.

Din punctul nostru de vedere, gestionarea eficientă a rezervei de personal este strâns legată de procesele de dezvoltare a personalului intra-organizațional. Această corelație se datorează în mare măsură rolului jucat de rezerva de personal în companie, precum și tehnologiilor de gestionare a rezervelor bazate pe noua abordare propusă de noi.

În opinia noastră, gestionarea eficientă a rezervei de personal ar trebui să fie de natură proiect. Cu alte cuvinte, rezerviștii nu trebuie să fie obiecte statice, care sunt supuse unor proceduri specializate care permit, din punctul de vedere al subiecților managementului rezervelor, pregătirea lucrătorilor pentru ocuparea posturilor cheie. Mai degrabă, dimpotrivă, ei ar trebui să fie implicați în activități de proiect în cadrul organizației, primind sarcini complexe și sporind competențe. Este utilizarea rezervei pentru nevoile organizației ca unitate de consultanță internă care poate cataliza procesele de dezvoltare intra-organizațională, ceea ce va avea impact asupra stării de competențe nu numai a rezerviștilor, ci și a întregului personal ca întreg.

Gestionarea eficientă a rezervei de personal va accelera procesele de dezvoltare intra-organizațională datorită:

1) asigurarea difuzării ideilor transversale în cadrul companiei, unde rezerviștii servesc drept „relee” de idei culese în timpul lucrului la proiecte de consultanță;

2) diseminarea unor noi standarde înalte de îndeplinire a sarcinilor de serviciu, care vor fi efectuate de membrii rezervei după colaborarea cu „elita” organizației;

3) formarea unor echipe stabile de rezerviști, unde se stabilesc interacțiuni și se repartizează rolurile, care în timp vor permite formarea mai multor echipe capabile de manageri de nivel superior;

4) stabilirea interacțiunii între diferite generații de manageri, în urma căreia managerii care gestionează în prezent organizația, familiarizându-se cu soluțiile consultanților rezerviști, primesc versiuni compilate ale tuturor inovațiilor din industrie și tehnologii de management. De asemenea, trebuie remarcat faptul că dezvoltarea interacțiunilor între diferite generații de manageri crește în general stabilitatea întregului sistem de management.

Astfel, ambivalența existentă în știință în interpretarea conceptelor de „rezervă de personal a unei organizații” și „managementul rezervei de personal” complică practica formării și dezvoltării unei rezerve de personal într-o organizație modernă. Abordările noastre propuse pentru interpretarea acestor termeni vor ajuta la optimizarea activității de dezvoltare a personalului în organizații.

1.2 Funcția publică de stat

Dobândirea unui caracter profesional prin munca managerială și responsabilitatea sa deosebită au forțat atenția conducătorilor de stat în aproape toate perioadele istoriei. Scopul principal al acestor apeluri a fost găsirea unor modalități și modalități adecvate timpului pentru a asigura diversitatea sferelor societății, inclusiv a administrației publice, cu oameni pregătiți și capabili să rezolve probleme de management Turchinov A. I. Profesionalizarea și politica de personal: probleme de dezvoltare a teoriei și practică . - M.: Institutul Psihologic și Social din Moscova, Flint, 1998. P. 134..

Potrivit legislației actuale, serviciul public de stat (denumit în continuare serviciul public) este un tip de serviciu public care reprezintă activitatea profesională de serviciu a cetățenilor Federației Ruse în funcții ale serviciului public de stat al Federației Ruse. Sarcina sa este de a asigura executarea competențelor organelor de stat federale, organelor de stat ale entităților constitutive ale Federației Ruse, persoanelor care dețin funcții guvernamentale în Federația Rusă și persoanelor care dețin funcții guvernamentale în entitățile constitutive ale Federației Ruse.

Pe baza experienței interne a funcției publice, analizând organizarea, natura, conținutul acesteia, putem spune că ca activitate profesională are specificul său în raport cu alte tipuri de activitate profesională. Acest specific constă, în primul rând, în caracterul ei normativ, managerial, comunicativ și public.

Recunoașterea funcției publice ca activitate profesională reflectă calitatea și complexitatea cerute a conținutului muncii pentru a asigura executarea atribuțiilor organelor guvernamentale. Aceasta este, în același timp, o declarație a gradului de dezvoltare a formelor obiectivate (posturi, forme de muncă), a gradului de complexitate a muncii în acest domeniu, care necesită ca o persoană să aibă cunoștințe profunde, abilități, abilități și experiență profesională relevantă în un domeniu specific, în concordanță cu funcțiile, sarcinile, domeniile de activitate ale serviciilor de stat.

Datorită faptului că serviciul public este o activitate profesională care necesită cunoștințe și abilități speciale pentru realizarea acesteia, unul dintre cele mai importante principii pentru construirea și funcționarea funcției publice este principiul profesionalismului și competenței. Acest principiu este consacrat în Legea federală din 27 iulie 2004 nr. 79-FZ „Cu privire la serviciul public de stat al Federației Ruse”.

Când se consideră serviciul public de stat ca o activitate profesională în general, se poate susține că acesta este un specialist care a stăpânit un nivel înalt de activitate profesională, se schimbă în mod conștient și se dezvoltă în procesul muncii, își aduce contribuția individuală la profesie. , și-a găsit scopul individual și stimulează interesul în societate pentru rezultatele activității profesionale și creșterea prestigiului profesiei în societate.

B.G. Ignatov consideră că orientarea profesională a unui funcționar public ar trebui să se bazeze pe interesele serviciului, pe o dorință sănătoasă de succes în activitățile oficiale și pe dorința de a face carieră. În același timp, o calitate importantă a unui profesionist este capacitatea de a lua decizii cu elemente de risc rezonabil și capacitatea de a-și asuma responsabilitatea Ignatov V.G. Serviciul public. - M.: ICC „MarT”, 2004..

A.A. Derkach notează că profesionalismul unui individ depinde de nivelul de dezvoltare a calităților importante din punct de vedere profesional, adică acele calități de personalitate care afectează desfășurarea activităților. Un adevărat profesionist, care are standarde înalte pentru calitatea activităților și relațiilor profesionale, formează un sistem strict de reglementare normativă care îl încurajează să adere constant la aceste standarde și standarde. Aceste norme acționează ca un regulator moral al comportamentului și relațiilor Derkach A. A. Fundamentele acmeologice ale dezvoltării unui profesionist. - M.: Editura Institutului Psihologic și Social din Moscova; Voronezh: NPO „Modek”, 2004..

Din punctul de vedere al lui E.V. Okhotsky, profesionalismul unui funcționar public este o cunoaștere aprofundată a afacerii sale și cea mai eficientă implementare a activităților sale oficiale. În profesionalism se află toate calitățile unui angajat: cariera specială de afaceri, personală, morală Okhotsky E.V. - M., 1998. .

O axiomă a construcției statului a fost în orice moment formarea unei birocrații profesionale corespunzătoare sarcinilor statului, scopurilor, structurii politice și funcțiilor acestuia.

În Rusia astăzi vorbim despre serviciul public ca un fenomen social nou calitativ. Procesele de umanizare, modernizarea societății ruse, transferul economiei ruse pe o cale inovatoare de dezvoltare, consolidarea bazelor sistemului constituțional, ridicarea nivelului de viață al societății, punerea în aplicare a drepturilor și libertăților omului și, ca urmare , asigurarea competitivității țării în lumea globală depinde de profesionalism, competență, educație, cultură generală, responsabilitate civilă a funcționarilor publici de stat.

În viitorul apropiat, Rusia intenționează să formeze o rezervă federală de personal, care va include funcționari publici de stat și cei care doresc să intre în serviciul public în toată Rusia. Se presupune că viitorul registru va uni rezervele de personal care sunt formate din diverse departamente. Decretul prezidențial corespunzător pentru aprobarea reglementărilor privind sistemul de formare a rezervei de personal a fost deja pregătit de Ministerul Muncii. După cum a declarat pentru Izvestia Leonid Vakhnin, director adjunct al departamentului de politici publice în domeniul serviciului de stat și municipal și anticorupție al Ministerului Muncii, viitorul registru va include posturi începând de la directorul departamentului și mai jos.

Este introdus conceptul de rezervă federală de personal. Aceasta este o rezervă de personal intersectorială care reunește rezervele tuturor organelor. Acest lucru a fost realizat în vederea punerii în aplicare a decretului prezidențial privind îmbunătățirea sistemului administrației publice. Regulamentul propus dezvăluie și detaliază unele prevederi ale legii și reglementează procedura de selectare pe bază de concurență a persoanelor care vor fi incluse în rezerva de personal, introduce motivele de includere și excludere din aceasta, precum și determină procedura de lucru cu acele persoane care sunt incluse în ea, - a explicat Vakhnin.

Potrivit directorului adjunct al Departamentului Ministerului Muncii, rezerva federală de personal va forma o structură interdepartamentală care va permite unei persoane incluse în rezerva de personal (dacă există) a unui anumit organism guvernamental să primească o numire la altul.

Rezerva va fi formata din grupe de posturi si domenii de activitate. Regulamentul pregătit vorbește despre organismul federal de administrare a funcției publice, care ar trebui să formeze această rezervă, dar nu a fost încă creat și funcțiile sale sunt distribuite între diferite organisme, a spus Vakhnin.

Să reamintim că, potrivit lui Izvestia, se discută activ la cel mai înalt nivel problema creării unui nou organism federal în Rusia, care va fi responsabil cu dezvoltarea sistemului de servicii publice. Încă nu s-a stabilit în ce formă organizatorică și juridică va fi creat organismul federal și cui va raporta. Este de așteptat ca funcțiile sale să includă aspecte legate de dezvoltarea sistemului de funcționare publică, selecția și crearea unei rezerve de personal, formarea cerințelor și pregătirea funcționarilor publici etc. Astăzi, aceste responsabilități sunt împărțite între administrația prezidențială și guvern.

Este de remarcat faptul că, conform prevederii propuse, evaluarea candidaților pentru includerea în rezerva de personal pentru prezența calităților profesionale și personale necesare poate fi efectuată în cadrul unui concurs de înscriere în rezerva de personal și al unui concurs. pentru ocuparea unui post vacant în funcția publică, pe perioada certificării funcționarilor publici, inclusiv certificarea extraordinară efectuată în caz de reducere a posturilor de funcționare publică sau de desființare a unui organ guvernamental.

Funcționarea rezervei federale de personal se va desfășura utilizând un sistem informațional în care vor fi disponibile informații despre persoanele incluse în rezerva federală de personal, la dispoziția serviciilor de personal ale agențiilor guvernamentale. Prin acest sistem, cei interesați vor putea depune și documentele necesare pentru a participa la concursul de înscriere în rezerva federală de personal.

Oricine poate participa la concurs pentru a se înscrie în rezerva de personal. Pentru a face acest lucru, va trebui să furnizați o declarație personală, formular de cerere, copie a pașaportului, documente privind studiile și calificări, precum și o copie a cărții. La desfășurarea unui concurs, comisia evaluează candidații pe baza documentelor pe care le depun și a rezultatelor procedurilor competitive, inclusiv interviuri individuale, chestionare, discuții de grup, scriere de eseuri sau testare pe probleme legate de îndeplinirea atribuțiilor oficiale pentru posturi în domeniul civil federal. serviciu.

Astăzi sistemul de rezervă de personal nu funcționează. Când am început toate acestea, sistemul a fost creat din nou și am căutat oameni pe baza recenziilor partidelor, guvernanților și reprezentanților prezidențiali, apoi le-am introdus datele în computer și, dacă era necesar, am folosit cutare sau cutare personal”, a spus fostul șef. al Administrației Prezidențiale Ruse Serghei Filatov.

Rectorul Academiei Naționale de Economie și Administrație Publică din Rusia, Vladimir Mau, consideră că este necesar să se creeze o rezervă unificată de personal federal și să se facă numiri din aceasta.

Selecția, pregătirea și plasarea personalului în serviciul civil și municipal de stat trebuie să se realizeze într-un sistem unic, integrat și construit pe principii generale. Numirile în funcții ar trebui făcute în primul rând din rezerva de personal, ceea ce va permite selecția și dezvoltarea țintită a personalului cel mai bine pregătit. Pentru a face acest lucru, este necesar să combinați toate rezervele existente într-o singură rezervă de personal - federală, regională și municipală - și să o construim după principii și reguli uniforme, a explicat Vladimir Mau.

Președintele Federației Ruse, aproape fiecare minister, precum și administrațiile regionale au propriile rezerve de personal.

Se întâmplă că acțiunile principale din toate sistemele sunt efectuate de anumite elemente care funcționează în ele mult timp. Dar dacă nu își pot îndeplini funcțiile atribuite? În astfel de cazuri, o rezervă vine în ajutor. Acestea sunt elemente pre-preparate ale sistemului care pot îndeplini toate sarcinile necesare. În acest sens va fi luată în considerare rezerva de personal a președintelui Federației Ruse.

Informații generale

Listele rezervelor de personal ale administrației prezidențiale a Federației Ruse la diferite niveluri sunt publicate pe resursele oficiale ale autorităților Federației Ruse. În acest fel, se produc oameni pregătiți și se asigură continuitatea politicilor de dezvoltare. Acest lucru se face pentru a asigura evoluția stabilă a statului. Oamenii din această listă ocupă funcții înalte în guvern dacă sunt eliberați. Datorită acestui fapt, nu este nevoie să pierdeți timp căutând candidatul potrivit.

Ca exemplu întâmplător, îl putem cita pe Mihail Sheremet. Acest om a fost inițial un activist pe teritoriul Ucrainei moderne. Dar când Federația Rusă și-a declarat teritoriul Republicii Autonome Crimeea în 2014, el s-a alăturat forțelor speciale care au dat lovitura de stat. Pentru contribuția sa semnificativă, a fost inclus în rezerva de personal a președintelui Federației Ruse. Și vom începe examinarea subiectului nostru, poate, cu cea mai interesantă și interesantă întrebare.

Cum să intri în rezerva de personal a președintelui Federației Ruse?

Probabil că cei mai deștepți au ghicit deja. Pentru a face acest lucru, este necesar să fii activ social și să participi la evenimente importante organizate de autoritățile guvernamentale. Este suficient să studiezi pur și simplu biografiile persoanelor care sunt deja incluse în rezerva personalului de conducere. De-a lungul timpului, poate părea că sunt scrise ca o copie carbon. Astfel, pentru persoanele care au fost incluse în rezervă, un anumit nivel de faimă publică și exprimarea opiniilor pentru o gamă largă de cetățeni sunt comune.

Iar tinerețea, vigoarea și activitatea cresc șansele de a intra pe această listă. Desigur, doar a fi acolo nu vă oferă altceva decât potențiale perspective. Dar este foarte posibil să devii guvernator dintr-un rezervist. Adevărat, pentru aceasta este foarte de dorit să se arate activitate la subiectul vizat. Și muncă, pentru că a fi inclus în listă este un mare credit pentru încredere.

Cine sunt oamenii aceia?

Mulți reprezentanți ai rezervei sunt cunoscuți într-o măsură sau alta. Printre aceștia puteți găsi un număr mare de actuali deputați de diferite niveluri. Dacă o persoană generează un număr mare de inițiative, atunci atrage treptat atenția experților, care formează „lista de aur”, așa cum este numită și „rezerva de personal a președintelui Federației Ruse”.

Trebuie înțeles că trebuie să ai un nivel semnificativ de perseverență și perseverență. Să spunem că cineva nu a putut face față problemelor și și-a dat demisia. În acest caz, un rezervist fără pregătire și timp de dislocare va trebui să opereze în condiții dificile. Și nu toată lumea poate suporta asta. Trebuie să aveți cunoștințe vaste, perseverență, capacitatea de a găsi rapid un limbaj comun cu oamenii și muncă asiduă.

Încă un exemplu

Să ne uităm la o persoană ca Terenty Meshcheryakov. Deși s-a impus ca un subiect destul de extravagant, și-a asigurat și o bază de sprijin. Mai mult, nu doar experții care formează rezerva, ci și managerii locali au o părere bună despre el. Astfel, a existat un caz când guvernatorul Valentina Matvienko a vizitat o familie care avea tripleți. În același timp, locuitorii locali au remarcat nivelul ridicat de viață și meritele lui Terenty Meshcheryakov însuși. Ea chiar a glumit despre asta (sau poate nu) că un înlocuitor era pregătit pentru ea.

Când a fost creat?

Poate că acest lucru ar fi trebuit plasat chiar la începutul articolului, dar, pe de altă parte, este necesar să ne facem inițial o idee despre ce este rezerva de personal a funcției publice de stat. Începutul a fost făcut de președintele Dmitri Medvedev în 2008. Atunci a semnat un decret privind constituirea unei rezerve de personal de conducere. S-a stipulat că persoanele de pe listă ar putea aplica în viitor pentru o serie de funcții înalte, inclusiv pentru guvernator.

O comisie specială condusă de viceprim-ministrul întocmește o listă a rezerviștilor. Formal, s-a remarcat că pentru a contribui este necesar să ai calități intelectuale, creative și manageriale. Lista include atât antreprenori activi, cât și angajați ai instituțiilor științifice și de învățământ. Oficial, apartenența la partid nu afectează șansele de a fi inclus în el. Deși unii oameni încă susțin că, dacă ești un reprezentant al partidului Rusia Unită, șansele tale vor crește de multe ori.

Publicare

Înainte de Anul Nou, componența actualizată a rezervei prezidențiale este întotdeauna postată pe site-urile oficiale. O inspecție rapidă și o comparație a mai multor liste poate da impresia că sunt pur și simplu copiate. Dar asta nu este adevărat. Desigur, există destul de multe asemănări, dar dacă studiezi cu atenție lista, vei observa numeroase schimbări. Deci, unii oameni sunt deja în structura puterii.

Alții încă așteaptă ca liftul de personal să-i urce. Mai mult, unii sunt aici de câțiva ani, în timp ce alții sunt noi aici. Și ceea ce îi așteaptă este greu de prezis. Putem lua în considerare un alt exemplu în care includerea în „lista de aur” a avut un efect pozitiv asupra promovării unei persoane. În 2015, șeful administrației Obninsk era o anumită persoană, dar s-a întâlnit deja în 2016 ca viceguvernator al regiunii Kaluga. Și dat fiind faptul că încă mai figurează în rezerve, este probabil ca călătoria lui să nu se fi încheiat.

Cum funcționează sistemul rezervelor prezidențiale?

Acest instrument asigură că oamenii sunt mutați să îndeplinească sarcini în situații care se potrivesc cel mai bine abilităților lor. Deci, de exemplu, o persoană poate fi redirecționată de la executiv la ramura legislativă a guvernului și invers. În plus, manageri cu experiență sunt trimiși să gestioneze companii de stat sau întreprinderi private în care sunt reprezentate interesele Federației Ruse. Căile ferate rusești pot fi incluse în acest subiect.

Puțini oameni nu pot fi de acord că există un adevărat dezastru în această direcție. Dar Yakunin a fost înlăturat recent și poate că rezervistul care și-a asumat puterile va putea corecta situația existentă. În general, rezerva de management este acum bine dotată cu personal și, dacă va fi necesar, va putea trece în prim-plan. În funcție de nivelul de activitate, statul are sute sau chiar mii de oameni care pot fi aduși în funcții înalte pentru a rezolva problemele existente.

Asociatia managerilor

Mulți oameni doresc să fie incluși în lista rezervelor de personal a președintelui Federației Ruse, pentru că, în esență, acest lucru deschide ușa către un club închis de unde puteți achiziționa multe conexiuni utile. Deci, de exemplu, după anexarea Republicii Autonome Crimeea, continuarea logică a integrării acestui teritoriu a fost includerea reprezentanților activiștilor locali. Primii doi oameni au fost Alexey Eremeev și Mihail Sheremet, menționat anterior.

Cine poate contribui la intrarea pe „lista de aur”?

În primul rând, ar trebui să se acorde atenție oficialilor administrației prezidențiale, membrilor guvernului, șefilor organismelor guvernamentale federale și înalților funcționari ai entităților constitutive ale Federației Ruse. Acest proces poate fi facilitat de persoana însăși care dorește să fie pe „lista de aur”. Pentru a face acest lucru, trebuie să cunoașteți metodologia de selecție.

În prezent sunt folosite diverse tehnologii de personal, care s-au dovedit a fi excelente. Pentru început, puteți acorda atenție tuturor aspectelor diagnosticului personal și profesional. Determină nivelul de dezvoltare a resurselor și potențialul candidaților și, de asemenea, formulează recomandări pentru posibilele sarcini de muncă. O experiență pozitivă în management nu va face decât să vă sporească șansele de a intra pe „lista de aur”.

Despre structura

Rezerva federală de personal de stat constă din trei niveluri:

1. Superior. Aceasta include persoane care sunt selectate pentru a oferi personal pentru conducerea nivelurilor federale și regionale a organismelor guvernamentale, precum și organizații și corporații care operează în întreaga Federație Rusă;
2. Baza. Potențialii candidați sunt recrutați la acest nivel pentru a asigura managementul mediu al entităților de mai sus;
3. Perspectivă. Aceasta include funcționarii publici guvernamentali, angajații organizațiilor și corporațiilor care au sub 35 de ani.

La 12 iulie 2017, rezerva prezidențială număra 1.959 de persoane. Dintre acestea, au fost 389 la cel mai înalt nivel, 700 la nivelul de bază și 870 la nivelul avansat.

Rezerva regionala

Aici, la începutul lunii ianuarie 2017, erau de gardă 9.262 de persoane. O serie de oameni care sunt în ea primesc promovări semnificative și își construiesc cu succes cariera. Și dacă după succes se află încă pe „lista de aur”, atunci este probabil că acesta nu este sfârșitul. Astfel, persoanele ale căror nume sunt în rezerva prezidențială devin viceguvernatori, conducători entități constitutive și intră în noua Duma de Stat. Acesta este un lift social foarte bun pentru avansarea în societate. Deși sunt mulți candidați, nu sunt multe posturi. Deci ar trebui să vă pregătiți pentru competiție. Și cu cât poziția este mai atractivă, cu atât mai mulți oameni vor dori să o ocupe. Lasă cel mai bun să câștige.

Critica ideii

Trebuie menționat că însăși ideea de a crea o rezervă de personal de conducere înalt calificat este lăudabilă și merită sprijin. Dar, ca de obicei, există anumite plângeri cu privire la implementare. Astfel, destul de des există critici că persoanele care au fost prinse cu încălcări semnificative nu părăsesc această listă prestigioasă.

Puțin mai puțin de zece cazuri similare sunt cunoscute publicului. Desigur, având în vedere dimensiunea bazinului, este destul de dificil să ții evidența tuturor, deși dintre solicitanți sunt selectați 150 de specialiști. Mai mult decât atât, în masa totală ele constituie o zecime mizerabilă de procent. S-ar putea spune chiar că politica de formare a rezervelor este destul de reușită. Deși, desigur, aș vrea să nu existe nici măcar omisiuni atât de minore.

Cum poate intra o persoană fără conexiuni?

S-a semnalat anterior că pentru a deveni rezervist trebuie să ai recomandări de la un cerc de oameni de la care este foarte greu să le obții. Înseamnă asta că pentru cetățeanul obișnuit acest lucru este în pragul realității? Nu. După cum se spune, dacă îți dorești cu adevărat, poți zbura în spațiu. O singură dorință nu va fi suficientă, dar multe acțiuni vor simplifica foarte mult promovarea. De unde pot începe? Mai întâi trebuie să fii activ social. Ca abordare mai mult sau mai puțin structurată, puteți intra în structura educațională a organului guvernamental de interes în direcția administrației publice.

Și nu doar petrece timpul alocat, ci studiază bine și - la fel de important - face legături. Trebuie să se perfecționeze constant și să fie pregătit, pentru că atunci când se ivește ocazia, trebuie valorificată. În caz contrar, încă nu se știe când va apărea al doilea. Nu vă așteptați să fie o urcare rapidă. Va trebui să muncești din greu ani sau chiar decenii. Pentru a înțelege mai bine, uitați-vă la orice guvernator sau personalul său. Pentru a ajunge acolo, oamenii lucrează intenționat cel puțin un deceniu (sau chiar mai multe). Pentru a face acest lucru, trebuie să vă dezvoltați abilitățile, să îmbunătățiți elocvența și capacitatea de a convinge.