Ajutor la Tele2, tarife, intrebari

Rotația personalului este cea mai ieftină modalitate de a crește eficiența unei întreprinderi, precum și de a crește semnificativ nivelul profesional al personalului. Rotația corectă a personalului oferă o serie de avantaje atât angajatului, cât și entității comerciale. În plus, ajută la dezvăluirea potențialului ascuns al angajaților, iar subordonații competenți și multifuncționali sunt cheia dezvoltării de succes a oricărei companii.

Esența și motivele rotației personalului

Rotația personalului este deplasarea sistematică a personalului din diferite domenii către o poziție sau profesie echivalentă, cu ajustări semnificative ale listei de responsabilități profesionale. O astfel de mișcare se aplică tuturor categoriilor de personal (de la manageri la grade inferioare de subordonați).

În rotația internă a personalului se pot distinge rotația orizontală și verticală.

Prima presupune deplasarea unui lucrător dintr-o unitate într-una complet diferită, în care subiectul (dacă există o expresie adecvată a voinței) își poate schimba în mod conștient tipul activității sale. Cu toate acestea, categoria de calificare nu se schimbă, iar salariile tind adesea să crească.

Mișcarea pe orizontală a personalului are avantaje enorme pentru întreprindere și pentru angajat, deoarece șederea îndelungată a subiectului în același loc de muncă îi limitează orizonturile, reduce activitatea și motivația de muncă.

Schimbarea locului de afaceri oferă următoarele avantaje:

• capacitatea de a evalua deficiențele domeniului actual de activitate;
• o mare oportunitate de a găsi noi modalități și metode de dezvoltare a potențialului angajaților;
• posibilitatea de a îmbogăți experiența profesională a subiectului;

În plus, persoana învață mai repede în noul mediu de lucru.

Migrația verticală este deplasarea unui subiect pe scara carierei în cadrul aceleiași activități. O astfel de mișcare este însoțită de o creștere a salariilor, precum și de o schimbare a rangului angajatului. În procesul acestei rotații, un loc este eliberat și se deschide un post vacant pentru un nou angajat la întreprindere.

Ar trebui evidențiate principalele motive pentru rotația personalului.

Primul motiv asociat cu inițiativa lucrătorului. Subiectul încetează să mai fie interesat de gama responsabilităților sale și sarcinile pe care trebuie să le îndeplinească. În condițiile în care o persoană are abilități profesionale mai dezvoltate decât le cere postul actual, angajatul este pregătit pentru o promovare. Dacă angajatorul nu este în măsură să ofere unui subordonat o poziție adecvată, angajatul este mai probabil sortit epuizării profesionale, ceea ce nu îi permite să-și facă treaba eficient. Ca urmare, indicatorii de performanță ai individului scad, ceea ce este plin de o deteriorare a indicatorilor de performanță generali ai întregii întreprinderi.

În acest caz, ar trebui să găsiți o utilizare pentru angajatul din companie, precum și să selectați sarcini care ar corespunde experienței sale profesionale.

Al doilea motiv este asociată cu necesitatea de a păstra în companie un specialist calificat. Prin urmare, pentru ca subiectul să nu prefere o altă companie care să-și realizeze potențialul profesional intern, angajatorul îl promovează pe scara carierei, oferindu-i astfel noi oportunități și deschizând perspective largi de creștere a carierei. Dacă managerul vede că un subordonat nu poate face față responsabilităților sale, el poate muta angajatul într-un post vacant sau îl poate retrograda pe scara carierei.

La rotația personalului contribuie și reorganizarea departamentelor, schimbările în structura întreprinderii sau deschiderea de noi direcții în companie.

Un alt motiv important este instruirea angajaților pentru a fi multifuncționali. De regulă, aceasta este o adâncire în domeniul stăpânit. Angajatul continuă să-și facă treaba și, în același timp, stăpânește noi sarcini. În acest caz, funcționează mai bine și mai eficient. De asemenea, este posibilă schimbarea tipului de activitate în aceeași instituție. De exemplu, dobândirea de competențe în domenii conexe. Unele structuri rotesc personalul de la un departament la altul. De exemplu, de la departamentul financiar până la departamentul de planificare economică, de la departamentul de personal până la departamentul de organizare a muncii etc.

Orice transfer de personal trebuie să fie organizat în mod competent. Pentru ca rotația să aibă un impact pozitiv asupra promovării companiei, aceasta trebuie să se coreleze cu alte procese din întreprindere.

Scopurile și obiectivele rotației personalului

Scopul principal al transferului de personal este de a selecta activități pentru un angajat în așa fel încât această zonă să dezvăluie toate rezervele și abilitățile de lucru ale subiectului.

În domeniul managementului personalului, este necesar să se evidențieze următoarele obiective ale rotației personalului:

1. Dobândirea de noi abilități și dorința angajatului de a lucra cât mai eficient posibil. De asemenea, presupune menținerea abilităților profesionale ale persoanei la un nivel înalt.
2. Reducerea numărului de personal, precum și a costurilor de întreținere a acestora, prin extinderea responsabilităților postului și aprofundarea sarcinilor de producție în funcția deținută.

Există un concept numit „rotație falsă”. Esența sa constă în faptul că responsabilitățile a doi sunt transferate unui singur angajat. Astfel, angajatorul reduce fondul de salarii prin reducerea forței de muncă. Practica arată că acest lucru se întâmplă adesea în timpul unei crize economice. De regulă, acest lucru implică oboseală, scăderea eficienței subordonaților și chiar creșterea fluctuației personalului.

1. Formarea de către un angajat al companiei a unei viziuni clare și conștientizare a ambițiilor profesionale personale.
2. Recrutarea de angajați motivați și muncitori pentru organizație care își leagă creșterea carierei cu dezvoltarea companiei.
3. Prevenirea conflictelor în cadrul organizației și prevenirea comportamentului corupt în cadrul companiei.
4. Căutarea de noi moduri și tehnologii în companie prin creativitatea noii echipe. Un nou angajat are întotdeauna o viziune diferită asupra proceselor de afaceri care au loc în întreprindere.
5. Transferarea cunoștințelor și experienței companiei către noi specialiști. Există opinia că doar o rotație competentă a personalului poate ajuta la evitarea unei crize profunde sau a falimentului companiei.

Obiectivele rotației personalului rezolvă următoarele sarcini:

Clasificarea rotației personalului

Rotația personalului este clasificată după cum urmează:

• pe baza obiectivelor evidențiază pregătirea specialiștilor, schimbarea mediului (mutarea într-o nouă locație), prevenirea conflictelor și a comportamentului corupt, pregătirea personalului multifuncțional, selectarea unui post mai potrivit pentru un angajat etc. .;
• Pe baza obiectului mișcării sunt identificați lucrătorii, specialiștii și managerii;
• Pe baza formei organizatorice, rotația este împărțită în internă și interorganizațională.

Rotația internă a personalului este procesul de mutare a unui angajat în cadrul unei companii. Acest tip de rotație este împărțit în:

• mişcarea interprofesională a personalului. Aceasta implică schimbarea profesiei sau stăpânirea unei specialități conexe;
• rotatie intraprofesionala. Aceasta presupune o creștere a poziției angajatului în structura ierarhică, precum și îndeplinirea unor sarcini mai calificate.

Rotația interorganizațională se practică cu precădere în întreprinderile mari, unde un angajat dobândește experiență și își extinde cunoștințele parcurgând anumite etape de dezvoltare profesională, lucrând alternativ în diferite locuri de muncă, începând cu cele mai mici.

În funcție de frecvența mișcărilor personalului, se disting următoarele tipuri de rotații:

• anual;
• lunar;
• săptămânal;
• în fiecare zi.

De asemenea, este necesar să se evidențieze tipurile de mișcare a personalului în funcție de linia de mișcare:

• rotație circulară (inelă). Se presupune că un angajat, care a lucrat în diferite specialități pentru o anumită perioadă, se întoarce la locul său;
• irevocabil. Aceasta presupune transferul subiectului la alt loc de muncă fără posibilitatea de a reveni la cel anterior;
• roca (schimb). Se presupune o situație în care doi lucrători de același nivel de calificare și domenii conexe își schimbă locul.

Unii specialiști în resurse umane clasifică rotația personalului în funcție de nivelul de părtinire sau de specializare:

• într-o altă specializare;
• într-o profesie similară;
• cu o schimbare parțială a naturii lucrării, dar cu aceeași părtinire;
• fără a schimba natura lucrării.

Mai rar, în funcție de forma de planificare, puteți găsi următoarele tipuri de rotație:

• rotatie planificata. Adică rotația conform termenelor stabilite pentru deplasarea personalului pe alte posturi din companie;
• rotație neprogramată. Aceasta presupune deplasarea personalului din cauza unor circumstanțe neprevăzute pentru companie și angajați.

Această clasificare arată ce obiectiv urmărește întreprinderea și ce sarcini rezolvă sistemul de management al personalului prin rotația angajaților.

Rotația funcționarilor publici

Rotația personalului în serviciul public se realizează pentru creșterea nivelului de eficiență în serviciul public, precum și pentru prevenirea schemelor de corupție prin transferarea angajaților în alte funcții din organele guvernamentale.

Registrul posturilor din serviciul public care fac obiectul rotației este aprobat de conducerea organului executiv federal, ale cărui activități sunt subordonate Președintelui sau Guvernului Federației Ruse, precum și de către managerii organului executiv federal.

De menționat că transferul unui angajat civil într-o funcție alternativă de serviciu public trebuie să se efectueze a doua zi după încetarea contractului pe durată determinată și eliberarea din sarcinile curente. Angajatorul trebuie să notifice angajatorul cu trei luni înainte de trecerea unui funcționar public într-un alt post vacant.

Subiectul are dreptul de a refuza un alt post în cadrul rotației din următoarele motive:

• o boală în legătură cu care este contraindicat transferul unui funcționar public într-un alt serviciu public;
• imposibilitatea de ședere a membrilor familiei salariatului pe teritoriul unde, în ordinea rotației, este transferat.

Dacă, dintr-unul dintre motivele de mai sus, un funcționar public refuză postul care i-a fost oferit, atunci în termen de 30 de zile înainte de încheierea contractului de servicii, subiectului trebuie să i se ofere un alt post vacant într-un loc de muncă guvernamental, ținând cont de nivelul de calificare. , experiență și domeniu de pregătire.

Rotația personalului din serviciul public de stat se realizează într-un grup de funcții guvernamentale, pentru care sunt atribuite anumite salarii. Cuantumul acestor salarii nu trebuie să fie mai mic decât sumele care au fost atribuite anterior pentru funcții guvernamentale, ținând cont de nivelul de calificare, vechimea în muncă a salariatului și pregătirea profesională.

Avantaje, beneficii și perspective de rotație

Sub rezerva unui sistem bine dezvoltat de rotație a angajaților, compania va primi o serie dintre următoarele avantaje:

Transferarea unui angajat deja angajat de companie pe un post vacant ajută la evitarea unor probleme la căutarea candidaților pe o bursă externă de muncă.

Datorită rotației personalului, subiectul dobândește și unele perspective. În special:

• formarea reciprocă constantă a angajaților din cadrul companiei, extinzându-și orizonturile;
• oportunități ample de dezvoltare profesională;
• creșterea nivelului de satisfacție în muncă, scăpând treptat de sarcinile de rutină monotone;
• posibilitatea de a alege o profesie mai potrivită în cadrul întreprinderii datorită experienței practice;
• oportunitatea de a obține un loc de muncă cu diverse perspective de dezvoltare profesională și de carieră.

Rotația ca metodă de dezvoltare a personalului

Orice organizație de succes este obligată să ofere angajatului oportunitatea de dezvoltare personală și de carieră, ajutor la îmbunătățirea și dezvăluirea potențialelor rezerve ascunse.

Există următoarele etape de rotație a formării și dezvoltării personalului:

1. Etapa pregătitoare. Include dobândirea de studii medii și superioare. În această perioadă, subiectul este în căutarea exactă a poziţiei care să-i satisfacă nevoile şi să-i dezvăluie potenţialul. Dacă a găsit o specialitate care i se potrivește, atunci începe procesul de dezvoltare profesională.
2. Etapa de formare. Angajatul stăpânește profesia, dobândește experiența necesară și își îmbunătățește calificările.
3. Etapa de creștere. Practica arată că această etapă cade la vârsta de 30-45 de ani. În această perioadă, se realizează creșterea în carieră a angajatului, el se străduiește pentru un statut și independență mai înalt.

Până la vârsta de 45 de ani, o persoană, de regulă, ajunge la cel mai înalt stadiu al stăpânirii profesionale și are nevoie de un domeniu larg pentru activitatea profesională. În această perioadă, organizația trebuie să ofere tot ceea ce este necesar pentru creșterea în carieră și dezvoltarea potențialului angajatului, astfel încât acesta să se poată îmbunătăți și să demonstreze pe deplin cunoștințele și experiența acumulate.

Astfel, rotația personalului este o parte importantă a managementului personalului într-o întreprindere. Este necesar pentru activitățile de succes atât ale unei entități individuale, cât și ale întregii entități de afaceri în ansamblu. Angajatorii ar trebui să se gândească cu atenție și competență la ce tip de rotație să aplice, ce specialitate și pentru cât timp să aloce angajatul, precum și ce oportunități se vor deschide pentru întreprindere cu acest tip de mișcare a personalului.

Cei care nu sunt în mod deosebit familiarizați cu teoria personalului și managementul acestora ar putea să nu cunoască toate complexitățile și procesele pentru îmbunătățirea muncii lor. În primul rând, trebuie să știți despre metodele de dezvoltare a personalului. Acest lucru face viața mult mai ușoară pentru organizație și departamentul de resurse umane. În primul rând, ar trebui să acordați atenție unui proces numit rotație.

Ce este?

Rotația este mișcarea personalului în cadrul unei organizații. Acest lucru poate fi atribuit recalificării personalului sau îmbunătățirii calificărilor acestuia. Această măsură este eficientă atât cu personalul de conducere, cât și cu personalul de nivel mediu.

Mișcarea are loc între diferite poziții în cadrul și între departamente. De aceea, rotația personalului este eficientă în ceea ce privește pregătirea și perfecționarea acestora.

Implicații pentru companie

Rotația - ce este pentru o companie? Schimbările de personal aduc, fără îndoială, mari beneficii. Mai mult, activitățile desfășurate cu competență asigură o eficiență ridicată atât pentru organizație, cât și pentru angajații săi. Avantaje pentru companie:

1. Reducerea fluctuației personalului – angajații pot fi mutați în alte posturi, ceea ce va ajuta la evitarea disponibilizărilor.
2. Nu este necesară extinderea personalului - personalul este actualizat datorită angajaților existenți, și nu prin creșterea numărului.
3. Reducerea costurilor de căutare, selectare a personalului și instruire a acestuia.
4. Personalul este instruit să lucreze oriunde în diferite posturi.
5. Formare avansată - cu cât merge un angajat în mai multe locuri (nu contează dacă acestea sunt posturi superioare sau echivalente în alte departamente), cu atât va primi mai multe cunoștințe și abilități.
6. Interschimbabilitatea personalului - în timpul concediului medical sau al concediului de odihnă, nu este nevoie să aduceți o persoană din afară într-o poziție vacanta; o puteți înlocui cu cineva care a lucrat în această poziție în timpul rotației.

Rotație: o vedere de la angajați

Pentru personal, schimbările de personal nu aduc mai puține beneficii.

1. Dezvoltare în multe domenii - un angajat poate lucra nu numai în specialitatea sa, ci și în alte domenii.
2. Un stimulent pentru a-ți arăta cea mai bună parte într-un loc nou - aceasta crește productivitatea și este un bun stimulent pentru un angajat să-și dezvăluie potențialul.
3. Cariera verticală și orizontală. Rotația personalului este mișcarea angajaților în direcții diferite în cadrul unei organizații pentru a satisface nevoia de creștere a carierei.
4. Oportunitatea de a lucra într-o singură companie pentru o lungă perioadă de timp - nu are rost să părăsești o companie care promovează dezvoltarea cuprinzătoare a personalului său.
5. O echipă strânsă - un angajat, care a fost în pielea altuia, înțelege responsabilitățile sale de serviciu și mecanismul de lucru al departamentului în sine, ceea ce reduce negativitatea și conflictele dintre colegi.

După cum se poate observa din cele de mai sus, rotația personalului într-o organizație este o oportunitate de a stabiliza și chiar de a îmbunătăți activitatea oricărei companii. Acesta ar trebui să fie obiectivul principal în implementarea acestui proces.

Care ar putea fi rotația?

Este clar că acest proces este util, dar este important să alegeți cea mai bună opțiune pentru organizație. Pentru a face acest lucru, ar trebui să acordați atenție soiurilor:

• Pentru personalul de conducere, poate exista fie promovare, fie retrogradare. De asemenea, puteți schimba sfera responsabilităților, ceea ce va schimba automat atitudinea față de muncă și subordonați.
• Pentru angajați, rotația inelului este mai frecventă. Ce este asta? Aceasta este mutarea unui angajat în poziții echivalente cu revenirea sa ulterioară la locul său permanent de muncă. Vă permite să dezvoltați potențialul angajatului și să înțelegeți activitatea departamentelor, conexiunile acestora și, eventual, să optimizați acest lucru.

Efectuarea transferurilor de personal

În primul rând, este necesar să ne amintim atunci când studiați un proces precum rotația că aceasta este o muncă complexă și minuțioasă, care trebuie efectuată de oameni instruiți.

În al doilea rând, înainte de a introduce modificări de personal, este necesară pregătirea personalului. Oamenii trebuie să înțeleagă că managementul îi prețuiește și le oferă oportunitatea de avansare, dezvoltare și autorealizare în cadrul aceleiași organizații. Și este necesar să ne asigurăm că personalul înțelege sensul măsurilor care se introduc pentru a nu provoca disponibilizări.

Numai prin combinarea acestor două puncte se poate obține un efect pozitiv din rotație, care poate duce ulterior compania la un nou nivel, poate crește producția, precum și profiturile.

Din cand in cand angajati organizatii trece de la o poziție la alta, de la un departament la altul. Acest lucru se întâmplă atât din inițiativa managementului, cât și din proprie inițiativă. angajat. De fapt, o astfel de mișcare se numește rotație. Teoretic management personal sub rotațieînțelege sistemul de transferuri și transferuri angajatiîntr-o divizie sau companie la noi locuri de muncă în mod regulat, legal și organizat.

Sens rotație lucru este:

1) diversitatea aduce salariatului satisfacție cu noua funcție ocupată, noile funcții îndeplinite, noi sarcini stabilite, atingerea de noi obiective și rezultate, adică dezvoltarea propriei cariere. În consecință, angajatul nu caută „noutate” în altă companie (mai rău - de la concurenți);

2) un sentiment de comunitate este încurajat între angajații din întreaga companie, disponibilitatea lor de a face compromisuri, cooperare și munca în echipă crește.

Cu toate acestea, trebuie amintit că un angajat transferat într-o nouă poziție învață rapid noi responsabilități de muncă si mult mai incet - nou pentru mine roluri sociale sau aspecte noi deja roluri comportamentale obișnuite. Prin urmare, un angajat poate face față cu succes sarcinilor profesionale (funcționale), dar se confruntă cu dificultăți suplimentare și chiar se poate găsi în situații conflictuale din cauza eșecului în confirmarea așteptărilor sale de rol.

Inducerea și adaptarea unui angajat la un nou loc de muncă este sarcina atât a supervizorului imediat, cât și a managerului de resurse umane. Pentru a face acest lucru, angajatul primește un Plan de introducere. De exemplu, în grupul de companii Aleko (vând produse electronice de larg consum și oferă asistență pentru servicii pentru consumatori), este compilat în următoarea formă:

Formular de plan

PLAN
preluarea mandatului

NUMELE COMPLET ______________________________________________________________________________

Divizia/departamentul ________________________________________________________________

Denumirea funcției ________________________________________________________________________

Data admiterii_________________ Sfârșitul perioadei de probă ___________________

Teluri si obiective:

Strategic ___________________________________________________________________

__________________________________________________________________________________

Operațional (pentru un an) ______________________________________________________________

__________________________________________________________________________________

__________________________________________________________________________________

Tactic (pentru perioada de probă) ________________________________________________

__________________________________________________________________________________

__________________________________________________________________________________

№ Evenimente Termen execuţie Așteptat rezultate Resurse (oameni/bani) rezultate și formatul acestora marcă despre implementare

Poate fi folosit și un Program țintă - un fel de plan pentru atingerea obiectivelor. De exemplu, pentru un manager de personal poate fi compilat după următorul model:

PROGRAM ȚINTĂ
activităţile şefului serviciului de management al personalului

№	Goluri	Sarcini	rezultate	Nota
1	Selecția și adaptarea personalului Ocuparea tuturor posturilor vacante și a nivelurilor de personal în conformitate cu Planurile de Dezvoltare ale Grupului de Companii Aleko	1. Planificarea cerințelor de personal, formularea scopurilor, obiectivelor și rezultatelor postului, principiile pachetului de compensare, analiza inițială a nivelurilor salariale	1. Monitorizarea procedurii de planificare a nevoilor de personal (directorii de linie depun planuri lunare pentru luna urmatoare, un plan pe termen lung pentru trimestrul) si intocmirea unui plan consolidat de catre managerul HR. Cerințe de calificare, fișa postului (cu descrierea sarcinilor)	– plan de angajare consolidat pentru 1 lună (lunar)
		2. Selecția unui candidat, determinarea finală a sistemului de motivare și a condițiilor de muncă	2. Propuneri de structura salariala si pachet de compensare la angajare	– oportunitatea selecției (evaluare din partea departamentelor)
		3. Adaptare – introducere, stagiu	3. Plan de inductie, adaptare, formare initiala	Calitatea selecției - trecerea perioadei de probă (evaluare de la departamente)
		4. Evaluarea activităților personale ale salariatului la sfârșitul perioadei de probă	4. Descrierea, implementarea și controlul procedurii de evaluare a angajaților. (Fișa de evaluare a activităților personale ale salariatului. Criterii de evaluare. Reglementări privind evaluarea pe baza rezultatelor perioadei de probă. Procedura de planificare-recrutare-selecție-adaptare-evaluare)	– realizarea procedurii de evaluare (evaluare de la departamente)
2	Educaţie Competența angajatului îi permite să rezolve cu succes sarcini strategice, tactice și operaționale. Posibilitatea de a ocupa noi posturi vacante cu angajatii existenti	1. Determinarea necesității de pregătire, pregătire avansată sau recalificare a angajaților. 2. Selecția de formare, pregătire avansată, recalificare pentru angajații companiei. 3. Analiza pregătirii, pregătirii avansate, recalificării propuse de serviciul management personal	Descrierea, implementarea și controlul procedurii de formare a angajaților în companie (Regulamentul privind instruirea, criteriile de evaluare a succesului instruirii, Fișa de evaluare a instruirii)	Termen
3	Dezvoltarea personalului Satisfacția angajaților cu dezvoltarea carierei lor în conformitate cu obiectivele Grupului de companii Aleko	1. Determinarea oportunităților de dezvoltare a carierei pentru angajați. 2. Analiza postului. 3. Evaluarea angajatului. 4. Rotația la timp a personalului	Descrierea, implementarea și controlul asupra procesului de dezvoltare a angajaților (Planul de dezvoltare a carierei, ordinea de numire într-un post, fișele postului, reglementările privind departamentele, Propuneri de evaluare a personalului (este necesar să se asigure că fiecare angajat are posibilitatea de a primi în mod regulat feedback de la divizii de manageri aferente)	Termen
4	Motivația Dezvoltarea nivelurilor de nevoi ale angajaților care să coincidă cu obiectivele Grupului de companii Aleko și cu satisfacția acestora	1. Determinarea nivelurilor de nevoi de personal. 2. Crearea unui sistem de motivare	1. Crearea unui sistem de motivare a angajaților. 2. Structura salarială și pachetul de compensare. 3. Sistem de colectare a informațiilor de pe piața muncii și de la organizațiile concurente privind pachetele de compensare	Termen
5	Formarea culturii corporative Coincidența maximă posibilă a valorilor angajatului cu valorile și obiectivele Grupului de companii Aleko (un proces reciproc!)	1. Supravegherea echipelor de departament și a angajaților individuali. 2. Climatul social și psihologic	1. Dezvoltarea și introducerea standardelor corporative (Politica MRU, norme, reguli, valori). 2. Evaluarea climatului socio-psihologic. 3. Introducerea uniformelor în magazinele Rezervei Federale	Cunoașterea angajaților cu privire la standardele corporative ale Companiei
6	Formarea fluxurilor de informații Asigurarea transferului eficient și eficient al informațiilor către Grupul de companii Aleko	1. Crearea unui sistem informatic în formă electronică (website, mail). 2. Crearea unui sistem informatic tipărit (avizier, fișă de informare)	1. Crearea unui site web intern. 2. Lansarea ziarelor de perete	Termen
7	Sprijin și protecție socială Încrederea angajaților în loialitatea Grupului de companii Aleko	Crearea unui sistem de asistență financiară	Reglementări privind plata asistenței financiare	Termen

Orice rotație a personalului într-o companie are o serie de caracteristici pozitive - aceasta:

• promovează reînnoirea echipei departamentului;
• crește disponibilitatea de a accepta orice schimbări și inovații. De exemplu, din experiența companiilor japoneze, se poate observa că personalul trece prin aproape toate nivelurile de carieră din companie (student-stagiar, muncitor-ofițer, specialist, manager... al diferitelor departamente - acest lucru este necesar pentru ca toți angajații să poată înțelege pe deplin ceea ce fac în fiecare departament);
• oferă angajaților noi scopuri, obiective și rezultate planificate.

Rotația poate servi în diferite scopuri. Astfel, în grupul de companii Aleko, rotația angajaților se realizează cu scopul de a:

1) extinderea sferei de activitate a companiei (pe baza „vechilor” angajați ai companiei, se formează noi echipe pentru unitățile nou deschise, care transmit valori, tradiții, standarde, reguli „noilor” lor colegi);

2) atragerea de noi domenii de afaceri (planificarea unei „rezerve de personal”, care face posibilă prezicerea dezvoltării creșterii carierei angajaților pe o perioadă lungă de timp, ceea ce îi face mai loiali companiei);

3) creșterea versatilității angajaților (dezvoltarea carierei pe orizontală);

4) planificarea individuală și dezvoltarea carierei angajaților;

5) transfer de experiență, cunoștințe, abilități în companie către noii angajați (mentorat, școală internă);

6) dobândirea de experiență de lucru și subcultură într-un alt departament sau echipă;

7) formarea de noi interacțiuni, relații între angajații companiei, formarea unor schimbări în relațiile dintre divizii, care permit raționalizarea maximă a proceselor de afaceri;

8) creșterea inovațiilor datorită creativității echipei (văzând „fără ochi încețoșat”, pentru că în echipă a apărut un nou angajat);

9) creșterea loialității și angajamentului angajaților companiei;

10) managementul schimbării (după inovațiile proprii, schimbările globale sunt acceptate mai ușor).

Procesul de planificare și dezvoltare a carierei pentru un manager de HR constă în identificarea intereselor profesionale ale angajaților și planificarea țintelor pentru formarea și promovarea profesională a acestora în companie. Dezvoltarea carierei presupune eforturile comune ale unui angajat, managerului acestuia și specialiștilor din departamentul de resurse umane, care au un impact pozitiv asupra dezvoltării companiei prin optimizarea valorificării potențialului personalului, întărirea motivației acestora și oferirea de pregătire profesională țintită.

Managerul de resurse umane (șeful departamentului) trebuie să monitorizeze toate manifestările abilităților angajaților care duc la rezultate specifice, adică să monitorizeze dezvoltarea individuală a fiecărui angajat al companiei. În grupul de companii Aleko, această sarcină este îndeplinită în procesul de certificare (o dată pe an), evaluarea performanței individuale a unui angajat (o dată pe trimestru) și interviuri de certificare și evaluare efectuate pe baza acestora.

De regulă, noii angajați care nu au avut încă timp să-și satisfacă ambițiile de carieră au cele mai mari aspirații de carieră. Ținând cont de acest lucru, grupul de companii Aleko oferă angajaților următoarele opțiuni:

• dezvoltarea carierei pe verticală- avansarea în carieră (dezvoltare profesională direcționată, creșterea volumului de muncă, delegarea treptată a autorității, creșterea responsabilității, mentorat, transfer de experiență către stagiari, promovare în rezervă și oportunități de creștere de-a lungul scării ierarhice în structură);
• dezvoltarea carierei orizontale- mutarea într-un alt departament cu posibilitatea de recalificare (recalificare) a unui angajat (angajatul stăpânește noi discipline, o nouă specialitate, oferind perspective de extindere a responsabilității, primirea unor cantități suplimentare de muncă), rotația personalului de la departament la departament;
• posibilitatea formării pe termen lung atât în ​​cadrul companiei (școală internă), cât și pregătire externă, care poate fi considerată ca unul dintre factorii motivatori ai activităților angajaților (de regulă, dacă se ține cont de dorințele acestora pentru propria dezvoltare; );
• alocarea de proiecte independente și atribuirea angajaților cu puteri mai mari în cadrul proiectului (responsabilitate sporită, capacitatea de a atrage alți angajați la cooperare).

O atenție deosebită trebuie acordată pregătirii unei rezerve de manageri și tineri angajați cu potențial de conducere. În funcție de cât de eficient funcționează sistemul de pregătire a rezervei, inclusiv identificarea timpurie, determinarea și dezvoltarea potențialului, avansarea în carieră, succesul întregii companii depinde în mare măsură, prin urmare, managementul pregătirii rezervei de personal este una dintre prioritățile conducerii de vârf. .

Rezerva de conducere este un grup de angajați cu potențial de a ocupa funcții de conducere în viitor, format ca urmare a unui proces formal de „selecție”. Compania trebuie să desfășoare în mod constant o activitate direcționată pentru a dezvolta și pregăti acest grup pentru a ocupa noi poziții. Un alt nume pentru acest grup este „rezerva de nominalizare”. La pregătirea unui angajat pentru rezerva de conducere, atenția principală este acordată competenței sale profesionale. Succesul unui manager depinde nu numai de calitatea performanței funcțiilor postului, ci și de stilul de comportament al rolului în îndeplinirea acestor sarcini și de pregătirea psihologică pentru activitate.

Autoformarea unui candidat pentru o poziție se realizează conform unor programe individuale dezvoltate în comun cu managerii departamentului de management al resurselor umane. Aceste programe se bazează pe caracteristici de certificare, fișe de rating care transmit cel mai fiabil informații despre acțiunile, comportamentul și stilul de lucru al angajatului nominalizat pentru post, precum și date empirice obținute în procesul de autoobservare.

Programele de autoeducare pentru angajați sunt legate de dezvoltarea pe termen lung a companiei și a echipei în ansamblu. Apare o anumită orientare țintă, care vă permite să ajustați cultura condițiilor de producție, relațiilor și sarcinilor.

Fără îndoială, termenele fixe de ședere în calitate de solicitanți pentru funcții de conducere au un efect stimulativ asupra angajaților din rezervă, care ar trebui să fie suficient pentru a crește nivelul de competență profesională și a derula programe de autoformare.

Cu toate acestea, relația dintre antrenament, recompensă și promovare nu este întotdeauna simplă. Pe lângă bonusuri sau indemnizații pentru calificări sau transfer într-o nouă poziție, există și tipuri intangibile de dezvoltare a carierei angajaților: împuternicire, transferul unei părți din funcțiile de conducere, formarea altor angajați etc. Managerul HR trebuie să-și amintească nu doar aspectele manageriale ale transferului de angajați, ci și cele psihologice și juridice.

Printre cele legale, în primul rând, ar trebui să se includă executarea corectă din punct de vedere juridic a traducerii. Șefii de departamente trebuie să rețină că un transfer fără acordul unui angajat din motive operaționale poate fi efectuat pe o perioadă de până la 1 lună; Pentru o perioadă mai lungă, transferul este permis numai cu acordul angajatului, executat în scris (sub formă de cerere). În plus, transferul trebuie convenit cu șeful departamentului anterior (trebuie să știe că are un post vacant sau responsabilități funcționale neocupate) și cu șeful noului departament (el trebuie să se ocupe de fișa postului, planul de adaptare). și activitățile din noua echipă, acele sarcini pe care noul angajat trebuie să le rezolve mai întâi).

După o astfel de aprobare, managerul de resurse umane responsabil cu evidența personalului întocmește un ordin de transfer al angajatului și îl transmite șefului companiei spre aprobare. Ordinul este întocmit conform formularelor nr. T-5 și T-5a, aprobate prin Rezoluția Comitetului de Stat pentru Statistică al Rusiei din 04/06/2001 nr. 26. Conținutul ordinului este anunțat angajatului (grup a salariaţilor) împotriva semnăturii. Apoi, în baza comenzii, se notează pe fișa personală (formular nr. T-2) și se face o înscriere în carnetul de muncă.

Angajații trebuie să înțeleagă că relocarea și transferul la alte locuri de muncă reprezintă un proces normal de dezvoltare a personalului, iar aceste schimbări sunt parte integrantă a vieții companiei. Șefii de departament (managerul de resurse umane responsabil cu dezvoltarea personalului în companie) trebuie să ofere maximum de informații angajatului - de ce se efectuează rotația (pentru a stăpâni o nouă specialitate, a crește responsabilitatea, perspectivele de carieră) și ce rezultate ar trebui așteptate de la această mutare acum și în viitor. Planul de rotație a angajaților este convenit cu șefii de departament, care definesc clar obiectivele și atribuie sarcini angajatului.

Toate transferurile și mișcările de la unitate la unitate sunt strict înregistrate în fișa de pontaj și în statul de plată (formulare nr. T-12 și T-13).

Luând în considerare evaluarea reciprocă a departamentelor, angajații au deja o idee despre ceea ce fac într-un anumit departament și ce îi poate aștepta acolo. Este posibil ca ei să aibă deja colegi cu interacțiuni sau interese similare în noul departament, ceea ce le va permite să se „alăture” fără durere unei noi echipe.

Rotația nu se limitează la o singură companie. Deoarece acest proces este considerat folosind exemplul grupului de companii Aleko, să ne întoarcem încă o dată la experiența acestuia. „Aleko” include mai multe persoane juridice. Transferul unui angajat de la o entitate juridică la alta are loc prin concediere la transferul de la o entitate juridică la alta (clauza 5 din articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse). Pentru ca angajatul să aibă încredere în stabilitatea și siguranța sa, i se eliberează o scrisoare de garanție de la firma care i-a făcut oferta, cu garanția:

• numiri în funcții;
• calculul salariilor, salariilor;
• lipsa perioadei de probă;
• menținerea continuității serviciului (dacă este concediat de mai multe ori în decurs de 1 an calendaristic);
• concediu la un moment convenabil angajatului (nu dupa 6 luni);
• plata unui bonus anual, dacă există în companie, pentru perioada lucrată.

Adică angajatul nu trebuie să piardă nimic.

Managerul de resurse umane este obligat să explice salariatului că concedierea prin transfer este formalizată printr-un ordin de încetare a contractului de muncă cu salariatul în Formularul nr. T-8, care este utilizat pentru oficializarea și consemnarea concedierii oricărui angajat.

Echilibrul culturii corporative a companiei depinde de fiecare manifestare emoțională (pozitivă și negativă) a oricărui angajat, iar managerul de HR ar trebui să încerce să se asigure că acestea sunt sentimente predominant pozitive.

Ordinul se intocmeste de managerul HR, se semneaza de conducatorul persoanei juridice si se anunta angajatului impotriva semnarii. În baza comenzii se face o înscriere în cardul personal (Formular nr. T-2), carnet de muncă, iar decontarea se face cu angajatul folosind Formularul nr. T-61 „Notă de decontare la încetarea contractului de muncă cu un angajat." La aplicarea pentru un loc de muncă la o altă persoană juridică se încheie un nou contract de muncă, se întocmește ordin de angajare (Formular nr. T-1) și se efectuează alte acțiuni prevăzute de legislația muncii.

De regulă, rotația externă are și un efect pozitiv asupra motivației angajaților și asupra dezvoltării carierei acestora.

Rotația angajaților este transferul sau deplasarea personalului companiei de la o poziție la alta în cadrul unei organizații, divizii sau departamente din cauza nevoilor de producție.
Factorul cheie în rotația personalului este tocmai schimbarea poziției. Cel mai adesea, o schimbare de poziție înseamnă:
1) Promovare, atunci când sfera de activitate rămâne aceeași, dar gama de obligații sau responsabilități crește (o dată cu salariul).
Aceasta este cea mai comună situație - creșterea carierei pe verticală. Când apare un post vacant pentru un manager de nivel mediu, de exemplu, un șef de departament sau un director adjunct, 90% dintre companii preferă ca unul dintre foștii subordonați să ocupe noua funcție.
2) Sfera de responsabilitate este aproape aceeasi ca in postul precedent, doar titlul postului se schimba.
De exemplu, anterior poziția angajatului se numea manager PR, iar după rotația personalului - secretar de presă. Astfel de politici de personal sunt de obicei asociate cu reducerea, reorganizarea sau extinderea departamentelor.
3) Responsabilitățile postului sunt aceleași, poziția este aceeași, dar locația biroului se schimbă. Mai mult, noua adresă poate fi fie în celălalt capăt al orașului, fie în celălalt capăt al țării.
Astfel de cazuri sunt asociate cu extinderea companiei, deschiderea de noi filiale sau divizii în alte regiuni. Formarea unei noi echipe bazată pe vechi angajați cu cunoștințe, experiență de lucru și înțelegere a politicilor interne ale companiei este mult mai ușoară și mai rapidă decât căutarea de personal nou adecvat.
4) Schimbarea completă a activității și a responsabilităților postului.
Acest dezvoltare orizontală– când are loc o tranziție către o nouă funcție și este stăpânit un domeniu de activitate complet nou. Un exemplu ilustrativ este atunci când trec de la funcția de secretar la cea de director de vânzări, asistent contabil etc.
În ierarhia postului, angajatul rămâne la același nivel, și salariul rămâne aproape neschimbat, dar angajatul stăpânește o nouă specialitate, învață ceva nou, datorită căruia devine un angajat mai valoros și se simte mai încrezător pe piața muncii, deoarece pentru el alegerea profesiilor mai mult.

În ce cazuri are loc rotația angajaților?

Rotația angajaților are loc fie din proprie inițiativă, atunci când angajatul simte că trebuie schimbat ceva în munca sa, fie din ordinul managerului, când crede că în acest fel procesul de lucru va fi optimizat.
Dacă iniţiatorul procesului de rotaţie este salariatul, acest lucru se datorează următoarelor motive:
1) Un sentiment intern că sarcinile și responsabilitățile devin neinteresante; angajatul înțelege că a „depășit” poziția sau se apropie de epuizare profesională.
2) Salariatul este mulțumit de firma în care lucrează, este loial, dar devine din ce în ce mai greu să-și îndeplinească sarcinile cu dăruire deplină, rezultatele muncii sale nu mai aduc satisfacții. Concedierea nu este o optiune pentru un astfel de angajat, asa ca prefera sa-si gaseasca un loc de munca in cadrul companiei intr-o noua pozitie.
Dacă inițiatorul procesului de rotație este angajatorul, acest lucru înseamnă:
1) Dorința de a păstra un angajat promițător care, de dragul dezvoltării profesionale sau a urcării pe scara carierei, este chiar gata să-și schimbe locul de muncă. În acest caz, este mai ușor să-i oferi angajatului noi oportunități decât să îi permiti să treacă la concurenți.
2) Angajatorul vede că angajatul nu se descurcă bine cu sarcinile sale. Pentru a nu concedia un astfel de angajat, acesta poate fi recalificat sau chiar retrogradat.
3) Când este planificată reorganizarea departamentelor sau deschiderea de noi zone de afaceri în companie.
4) Pregătirea paralelă a salariaților într-o nouă specialitate sau îndeplinirea periodică a altor atribuții de serviciu de către aceștia pentru a forma o rezervă de personal sau pentru a asigura interschimbabilitatea personalului în caz de boală, concediu de odihnă sau concediere.
Indiferent de rotația angajaților, aceasta trebuie să fie organizată corespunzător și nu un proces spontan.
Pentru ca rotația personalului să aibă un impact pozitiv asupra dezvoltării companiei, aceasta trebuie să fie interconectată cu alte procese de lucru cu personalul - evaluare, instruire, adaptare la un nou loc.

Acesta este un articol enciclopedic preliminar pe acest subiect. Puteți contribui la dezvoltarea proiectului prin îmbunătățirea și extinderea textului publicației în conformitate cu regulile proiectului. Puteți găsi manualul de utilizare

Astăzi nu este nevoie să se dovedească interdependența unor concepte precum „dezvoltarea întreprinderii” și „dezvoltarea personalului”.

În structura unei întreprinderi (organizație), personalul, pe de o parte, acționează ca subiect, deoarece este o componentă a relațiilor de producție, iar pe de altă parte, ca obiect care determină aceste relații. Și cu cât cultura corporativă a întreprinderii este mai înaltă, cu atât structura sa mai clară, cu atât obiectivele sunt mai precis conturate și motivate, cu atât sunt mai adecvate costurilor de resurse și financiare, cu atât mai clare sunt modalitățile de optimizare a activităților de producție, care, la rândul lor, va conduce la optimizarea politicii de personal și, prin urmare, la îmbunătățirea performanței personalului.

Șeful unei mari instituții cu multe mii de angajați și o rețea de birouri regionale trebuie adesea să recurgă la mutari de personal. Unul dintre tipurile de transfer de personal este rotație, care devine o metodă din ce în ce mai populară de politică de personal pentru manageri și departamentele de HR.

Rotație- o componentă importantă a mecanismului de gestionare a echipei și a carierei angajaților. Esența acestuia este mutarea orizontală a locului de muncă pentru a îmbunătăți calificările unui angajat, gradul sau categoria profesională a acestuia.

Rotația angajaților cu un anumit nivel de pregătire și educație profesională vă permite să deblocați potențialul personalului fără costuri materiale semnificative, previne deciziile eronate legate de promovarea angajaților și previne dezvoltarea conflictelor în echipă. În plus, această tehnică face posibilă verificarea eficienței modului ales de creștere a eficienței producției și a tehnicilor de management al echipei.

Rotația nu trebuie confundată cu mișcarea mecanică obișnuită a personalului care vizează prevenirea activităților ilegale ale personalului, prevenirea corupției, „îmbunătățirea situației personalului” în echipă etc. Această înțelegere a rotației, la prima vedere, promite o soluție simplă și rapidă. la problemele emergente: doar scoateți din echipă un angajat care nu se încadrează în ea, iar procesul de muncă va reveni la cursul obișnuit. Cu toate acestea, practica arată că încrederea excesivă în eficacitatea unor astfel de decizii poate duce nu la stabilizarea echipei, ci la fluctuația personalului și la o scădere a autorității managementului, nu la localizarea fenomenelor negative, ci la integrarea acestora în alte echipe. . Prin urmare, rotația are ca scop creșterea nivelului profesional al angajaților, și nu eradicarea tendințelor negative în echipă.

Rotația trebuie gândită profund. Ar trebui considerată ca parte integrantă a sistemului de dezvoltare a personalului, în care mișcările lucrătorilor sunt de natură individuală, planificate în avans și contribuie la rezolvarea problemelor de producție.

Ca parte integrantă a mecanismului de dezvoltare a personalului, rotația este eficientă în primii 8-10 ani de muncă ai unui angajat. Până la vârsta de 34-40 de ani, un angajat, de regulă, atinge un grad ridicat de profesionalism și necesită mai mult domeniu de activitate. În acest caz, compania este obligată să ofere unui astfel de angajat oportunități de creștere a carierei, aprofundarea cunoștințelor și îmbunătățirea abilităților.

Rotația în diferite etape ale dezvoltării unui angajat într-o poziție are propriile sale caracteristici.

Etapa preliminară durează până când o persoană împlinește vârsta de douăzeci și cinci de ani și include școlarizare, studii medii și superioare. În această perioadă, o persoană poate schimba mai multe locuri de muncă în căutarea tipului de activitate care să-i satisfacă nevoile și să corespundă abilităților sale. Dacă găsește imediat oportunități de a-și aplica cunoștințele și abilitățile, atunci începe procesul de autoafirmare și creștere profesională, conform căruia își va planifica viitorul.

Pe etapa formativă, care durează aproximativ cinci ani, angajatul stăpânește profesia, dobândește competențele necesare, iar calificările sale se formează.

În această etapă, care are loc de obicei între anii 25 și 30 de viață, se creează familii, așa că un tânăr specialist căsătorit are inevitabil dorința de a primi un salariu mai mare, care ar fi suficient pentru a asigura familia, a îmbunătăți starea de sănătate a acesteia. membrii, își aranjează viața de zi cu zi etc. d.

Pentru etapa de promovare, care începe după 30 de ani și se încheie în jur de 45 de ani, se caracterizează prin pregătire avansată și creșterea carierei angajatului. În acest moment, se acumulează experiență practică, se formează abilități și apare nevoia de a obține un statut mai înalt și o mai mare independență. Personalitatea în această etapă se străduiește pentru o exprimare maximă de sine. O persoană își dezvoltă o dorință sănătoasă de a ieși în evidență printre colegi, de a fi remarcată de manageri și de a dobândi cunoștințe și abilități noi. În această perioadă, eforturile angajatului sunt concentrate pe autorealizarea, creșterea propriului salariu și îngrijirea sănătății sale. Este foarte important ca angajatul să aibă încredere că după un anumit timp va fi promovat pe scara carierei, că administrația formează activ o rezervă de personal pentru nivelul de conducere, în care are loc constant reînnoirea. La rândul lor, managerii și departamentele de personal sunt obligate să pregătească candidatul pentru un transfer promițător de locuri de muncă, care ar trebui să aibă loc la cel mai mic cost și cu cel mai mare profit.

Prin urmare, un angajat de conducere sau un ofițer de personal trebuie să cunoască bine caracteristicile organizației în care se presupune că se va efectua rotația și să navigheze în problemele de producție, financiare și de personal ale acestei întreprinderi. Doar în astfel de condiții înlocuirea personalului poate fi efectuată într-o manieră calificată, ceea ce va duce la stabilizarea echipei, finalizarea la timp a sarcinilor, ceea ce va avea în cele din urmă un impact pozitiv asupra eficienței producției în ansamblu. Rotația atentă poate ajuta o întreprindere să supraviețuiască în condiții socio-economice și politice extreme.

Practica arată că lucrătorii transferați fără succes adesea nu văd perspective în noua echipă. Rotația efectuată în acest fel își pierde sensul. Astfel de fenomene indică un management slab al personalului și o lipsă de planificare pentru creșterea carierei angajaților. Din momentul în care o persoană este angajată și până la concedierea acesteia, este necesar să se realizeze promovarea sistematică pe orizontală și verticală a salariatului prin sistemul de posturi. Un angajat trebuie să vadă nu numai perspectivele sale apropiate și îndepărtate, ci și condițiile pentru atingerea acestor repere. Aici, rotația ca una dintre căile de creștere a carierei poate juca un rol important.

Rotațiile pot fi deosebit de fructuoase dacă îndeplinesc așteptările angajatului și ale afacerii. Un manager poate înlocui fără durere un angajat nesigur, își poate planifica viitoarea carieră, poate reîmprospăta personalul companiei, poate distribui în mod inteligent angajații în microgrupuri, rămânând în același timp extrem de deschis față de echipă. Acționând în acest fel, managerul studiază potențialul subordonaților săi, stabilește criterii de evaluare a muncii acestora, din care decurg condițiile de creștere a carierei și formează rezerve de personal. Angajatul, la rândul său, are ocazia de a-și încerca mâna la o nouă echipă și de a-și evalua capacitatea de adaptare.

Există mai multe tipuri de cariere în funcție de natura rotației.

Creșterea carierei unui angajat poate avea loc în cadrul aceleiași organizații. Aceasta înseamnă că un angajat, în cursul activității sale de muncă, parcurge toate etapele de dezvoltare profesională (formare; căutarea unui loc de muncă, executarea unui contract de muncă, diferite faze de dezvoltare profesională și de carieră; pensionare) la o singură întreprindere. Într-o astfel de carieră, rotația este potrivită la etapa de promovare angajat pe scara carierei. Durata șederii unui angajat într-o nouă funcție este determinată de gradul în care acesta a însușit o nouă experiență profesională și, de regulă, se încheie cu revenirea la funcția sa anterioară cu înscrierea în rezerva de promovare (pentru acei angajați care sunt deja in aceasta rezerva se reduce perioada de asteptare pentru un post superior).

În alte cazuri, un angajat parcurge etapele de dezvoltare profesională de mai sus în organizații diferite sau departamente diferite ale aceleiași organizații. În acest caz, mandatul salariatului transferat prin rotație este determinat de eficiența funcționării unității structurale.

Pentru a gestiona avansarea angajaților pe scara carierei, este necesar un studiu aprofundat al motivelor care determină activitatea lor de muncă în fiecare etapă a carierei. În acest scop, în multe organizații din departamentele de personal, comitetele sindicale, centrele de consultanță și în rândul conducerii se formează unități pentru gestionarea carierei angajaților.

În ultimii ani a apărut practica creării de grupuri de monitorizare a eficienței procesului de muncă, analizând starea personalului pentru a identifica gradul de conformitate a potențialului de personal cu sarcinile cu care se confruntă echipa.

Rezumând discuția despre locul și rolul rotației în munca cu personalul, trebuie subliniat că orice rotație trebuie efectuată în conformitate cu planul general de muncă a personalului și să se bazeze pe principiile legalității, democrației, justiției sociale, profesionalismului. , deschiderea reciprocă, bazată pe nevoile oficiale, și să țină cont de interesele departamentelor și ale angajaților. Folosind cu pricepere rotația, managerii nu numai că întăresc structura de personal a întreprinderii (în special în provincii, unde sursele de completare a personalului sunt rare), dar și dezvoltă potențialul creativ al echipei, asigurând o eficiență ridicată a muncii.

• Politica de personal, cultura corporativa