Personalul decide totul - acest postulat este o axiomă nu numai în afaceri. Cum să interacționezi cu personalul pentru ca munca să decurgă eficient și calitatea angajaților angajați să nu se deterioreze și să fie actualizată în timp util? Cum să construiești un stil de comunicare și management? Legea prevede vreo reglementare legislativă a politicii de personal?

Să luăm în considerare cele mai comune stiluri de interacțiune între conducere și/sau proprietarii organizației și personalul angajat.

Determinarea politicii de personal

Conceptul de politică prevede anumite caracteristici ale managementului și interacțiunii. În acest caz, vorbim de personal, adică se iau în considerare metode, principii, metode, abordări, reguli etc., care reflectă toate tipurile de influență directă și indirectă asupra personalului angajat. Absolut toate activitățile legate de personal sunt legate de acesta:

• stil de conducere;
• întocmirea unui contract colectiv;
• formularea regulamentelor interne de muncă;
• principiile de selecție a personalului;
• caracteristicile personalului;
• certificarea si instruirea personalului;
• măsuri motivaționale și disciplinare;
• perspective de avansare în carieră etc.

Prin urmare, politica de personal- un set de reguli care ghidează reprezentanții organizației în interacțiunea între ei și companie.

NOTĂ! Chiar dacă aceste reguli nu sunt documentate sau nu sunt deloc formulate sau nu sunt înțelese, ele există totuși într-o anumită formă și influențează procesul de interacțiune cu personalul.

Obiectivele politicii de personal

Nu doar tacticile și strategia conștiente, ci și bine planificate pentru managementul personalului la o întreprindere sunt concepute pentru a rezolva o serie de probleme pur practice:

• echilibru între menținerea și actualizarea componenței personalului angajat;
• raportul optim dintre personalul „proaspăt” și cu experiență, componența acestora din punct de vedere al numărului și al calificărilor;
• cresterea eficientei personalului in functie de nevoile pietei si cerintele companiei;
• monitorizarea și prognozarea impactului asupra personalului;
• implementarea influenței vizate asupra potențialului personalului angajat.

Principii de clasificare a politicii de personal

1. Gradul în care organizația, reprezentată de managementul său, înțelege modalitățile de influențare a personalului și de utilizare a acestora pentru influență directă determină 4 tipuri de politici de personal în funcție de focalizarea și scara sa:
   • pasiv;
   • reactiv;
   • preventiv;
   • activ (puteți distinge între rațional și aventuros).
2. Gradul de dorință de a se izola de influențele personalului extern, de a se concentra pe propriile resurse umane sau de potențialul extern permite să împărțim politica de personal în:
   • deschis;
   • închis.

Diferite tipuri de scară a politicii de personal

În funcție de metodele de influență, politicile de personal sunt împărțite în mai multe tipuri.

Pasiv

Politica de personal pasiv operează în structuri de afaceri care depun un minim de eforturi pentru a gestiona personalul, lăsând situația să-și urmeze cursul, limitându-se doar la măsuri punitive sau nivelând rezultatele negative ale acțiunilor de personal.

În astfel de companii, conducerea nu are timp să analizeze nevoile de personal, să prezică impactul asupra personalului și să planifice orice activități ale personalului, deoarece acestea sunt nevoite să acționeze într-un mod permanent de „stingere” declanșării neașteptate a „incendiilor”, ale căror cauze sunt nu mai este posibil de analizat. Tactica depășește cu mult strategia. Desigur, o astfel de politică este cea mai puțin eficientă.

Reactiv

Politica de personal reactiv monitorizează cauzele și consecințele aspectelor negative legate de personal. În cadrul acestei metode de management, managementul este preocupat de posibile probleme precum:

• situații conflictuale în rândul personalului;
• nemulțumirea față de condițiile de muncă;
• lipsa personalului calificat in conditii de nevoie pentru acestea;
• scăderea motivației angajaților etc.

Problemele trebuie rezolvate - aici sunt direcționate eforturile de management. Ca parte a acestei politici, organizația urmărește să dezvolte programe menite să analizeze situațiile pentru a preveni reapariția acestora, precum și să rezolve conflictele existente în beneficiul reciproc. Lipsa de eficacitate a acestei metode de management poate deveni evidentă în timpul planificării pe termen lung.

Preventiv

Politica de personal preventiv, dimpotrivă, vizează potențialul viitor de resurse umane. Atunci când aleg între „privirea în trecut” și prezicerea situației viitoare, ofițerii de personal care aderă la acest stil aleg pe cel din urmă. Uneori nu este posibilă combinarea impactului imediat asupra situațiilor personalului cu activitățile de construire a perspectivei în același mod.

Organizația preferă să construiască planuri de dezvoltare pe o perioadă mai mult sau mai puțin lungă, concentrându-se totodată pe situațiile actuale cu personalul. Problema cu eficacitatea unei astfel de politici este dacă aceasta necesită dezvoltarea unui program pentru atingerea unui obiectiv specific de personal.

Activ

Politica activă de personal oferă nu doar previziuni, atât pe termen mediu cât și lung, ci și mijloace de influențare directă a situațiilor de personal existente. Serviciile de resurse umane ale unei companii care aderă la această politică:

• efectuează monitorizarea constantă a stării personalului;
• dezvolta programe in caz de criza;
• analiza factorilor externi și interni care afectează personalul;
• poate face ajustări adecvate și în timp util activităților desfășurate;
• formula sarcini şi metode de dezvoltare a potenţialului calitativ al personalului.

În funcție de cât de corect evaluează managementul motivele luate în considerare în timpul analizei și programării, o politică activă de personal poate fi realizată în două moduri.

1. Politica rațională de personal activ– măsurile luate se bazează pe concluzii trase pe baza mecanismelor de personal realizate, ca urmare a unei „diagnostici” și previziuni rezonabile. O modalitate rațională de management al personalului oferă nu numai capacitatea de a stabili principiile și regulile necesare pentru influențarea personalului, ci și de a le modifica dacă este necesar într-un răspuns de urgență la o situație schimbată. Cu această abordare, orice domeniu de activitate va primi întotdeauna numărul necesar de interpreți ale căror calificări îi corespund cel mai bine. Un angajat poate conta pe dezvoltare și creștere pe termen lung.
2. Politica de personal activ aventuros. Dorința de a influența personalul depășește informațiile rezonabile și conștiente despre situația cu el. Diagnosticarea stării personalului nu se realizează sau nu se realizează suficient de obiectiv; nu există mijloace de prognoză pe termen lung în acest domeniu sau nu sunt utilizate. Cu toate acestea, sunt stabilite obiective de dezvoltare a resurselor umane și sunt dezvoltate programe pentru implementarea acestora. Dacă se bazează pe o înțelegere generală corectă, deși intuitivă, a situației personalului, un astfel de program poate fi folosit destul de eficient. Eșecul este posibil dacă intervin factori neaștepți, care nu puteau fi prevăzuți.
   Principala slăbiciune a acestui tip de management este lipsa de flexibilitate atunci când apar factori neprevăzuți, de exemplu, schimbări neașteptate în situația pieței, schimbări în tehnologie, apariția unor produse competitive etc.

Tipuri de politici de personal în funcție de nivelul de interacțiune cu mediul

Politica deschisă de personal caracterizat printr-o transparență extremă pentru personalul de la orice nivel. Experiența personală într-o anumită organizație nu este decisivă pentru dezvoltarea potențială a carierei, doar calificările sunt importante. O persoană poate fi angajată imediat la poziția care corespunde nivelului său, dacă compania are nevoie de el și nu trebuie să treacă prin calea „de jos”. Caracteristici ale acestui tip de control:

• recrutare într-un mediu extrem de competitiv (compania „cumpără” cei mai buni specialiști pentru posturile solicitate);
• capacitatea de a începe rapid fără o perioadă lungă de adaptare;
• este susținută individualitatea și independența de gândire a angajaților (în limita calificărilor cerute);
• firma se angajează să ofere educație, formare sau recalificare a personalului, adesea în centre externe;
• promovarea verticală este problematică, deoarece compania se concentrează pe recrutarea de personal cu calificări strict necesare;
• Stimularea externă predomină ca modalitate de motivare a personalului.

Politica de personal închis prevede creșterea treptată și înlocuirea internă a personalului, adică personalul este „gătit” în cadrul companiei, îmbunătățindu-și treptat calificările, crescând și acumulând valorile și principiile de bază ale organizației, „spiritul corporativ”. Specificul acestei politici:

• operează adesea în condiții în care oportunitățile de recrutare sunt limitate și forța de muncă este insuficientă;
• adaptarea este eficientă, deoarece există întotdeauna „profesori” cu experiență din rândul lucrătorilor cu experiență solidă;
• pregătirea avansată se realizează într-o măsură mai mare pe baza organizației în sine sau a diviziilor sale interne, ceea ce asigură unitatea abordărilor și tradițiilor;
• carierele pot fi planificate, promovarea verticală are loc „de jos în sus” prin promovarea treptată a angajaților care au dobândit o anumită experiență și au primit vechimea necesară;
• motivarea se realizează în principal prin asigurarea nevoilor de bază ale angajaților: stabilitate, oportunitatea sprijinului financiar, securitate, recunoaștere socială etc.

Politica de personal a unei organizații este un set de metode și tehnici bine cunoscute care pot influența procesul organizațional al unei întreprinderi. Toate regulile trebuie testate în practică și ar trebui să îmbunătățească nu numai structura de producție, ci și potențialul de muncă al lucrătorilor.

Care este scopul politicii de personal

Fiecare întreprindere are propriile metode și modalități de transformare a politicilor de personal, dar nu toată lumea are totul documentat. Este de remarcat faptul că scopul principal al personalului este de a asigura un proces de lucru fără probleme, de a păstra angajații valoroși și de a crea condiții de lucru adecvate.

Draga cititorule! Articolele noastre vorbesc despre modalități tipice de a rezolva problemele juridice, dar fiecare caz este unic.

Dacă vrei să știi cum să vă rezolvați exact problema - contactați formularul de consultant online din dreapta sau sunați telefonic.

Formarea politicii de personal: influența factorilor

Activitățile din acest domeniu încep cu identificarea nevoilor care trebuie satisfăcute. Sunt identificate oportunități potențiale în lucrul cu personalul. Pentru a formula o politică corectă de personal, este necesar să se afle ce este cel mai important pentru funcționarea întreprinderii.

Formarea politicii de personal este influențată de:

1. Factori de mediu - Acestea sunt fenomene de care o întreprindere trebuie să țină cont. Nu le poți evita, deoarece totul poate fi consacrat la nivel de stat. Aceasta include:
   • Starea pieței muncii.
   • Tendințe în creșterea economică a țării.
   • Cadrul legal al țării, care poate aduce modificări codului muncii.
   • Progresul științific și tehnologic (dacă apar tehnologii noi, atunci avem nevoie de specialiști care să le gestioneze).
2. Factorii de mediu interni– asta se întâmplă direct la întreprindere însăși. Aceasta poate include:
   • Stilul de management al personalului.
   • Obiectivele principale pentru obținerea rezultatelor.
   • Metoda de conducere.
   • Metode de management al întreprinderii.

Principalele direcții ale politicii de personal: principii și caracteristici

Dacă vorbim despre diferite întreprinderi, atunci fiecare are o anumită direcție. O vedere mai vizuală și mai comună este următoarea:

1. managementul personalului organizatoric - are același principiu de management atât pentru ideile generale, cât și pentru cele individuale. În acest caz, trebuie să cauți compromisuri constante între angajați și conducerea superioară.
2. Selecția și plasarea personalului - constă din mai multe principii - competență profesională, individualitate, conformitate, realizări practice. Se caracterizează prin faptul că fiecare angajat își îndeplinește calificările și își ocupă postul. El trebuie să aibă experiență și abilități profesionale și să aibă propriul stil de management.
3. Formarea și pregătirea unei rezerve pentru promovarea în funcții de conducere – Acest domeniu include mai multe principii: rotația, adecvarea pentru post, manifestarea în muncă, evaluarea calităților individuale ale angajatului. Se caracterizează prin faptul că promovarea se realizează pe bază de concurs sau licitație. Se efectuează instruire activă pentru angajatul care trebuie să-și asume o funcție de conducere. Candidatul este determinat pe baza experienței sale.
4. Evaluarea si certificarea personalului - determinate pe baza principiilor selecției indicatorului, calității performanței sarcinilor și evaluării calificărilor. Folosind această direcție, puteți determina principalii indicatori care ar trebui să fie respectați în munca dvs. și care mai trebuie să fie dezvoltați. În acest fel, este posibil să se evalueze potențialul angajaților și modalitățile de a obține maximizarea profitului.
5. Dezvoltarea personalului - este construit prin principiile pregătirii avansate, oportunităților de auto-dezvoltare și modalități de auto-exprimare. Această direcție este foarte necesară, deoarece va ajuta la pregătirea cât mai mult posibil a personalului calificat.
6. Motivarea si stimularea personalului, remunerare – un punct important care este determinat pe baza principiilor mixului egal și stimulentelor. În acest caz, sarcinile și termenele limită pentru finalizarea acestora ar trebui stabilite. Trebuie să existe factori de stimulare, pe baza cărora o persoană își va folosi toate calitățile cele mai bune.

Tipuri de instrumente

1. Planificarea personalului– înainte de a aplica anumite metode de lucru, este necesar să construiți un plan clar, care să fie elaborat în prealabil. Având un plan bun, puteți construi politica de personal potrivită.
2. Munca curenta de HR- acesta este un proces care este deja implicat în implementare, dar înainte de aceasta, anumite aspecte au fost deja rezolvate de către inspectorii de personal.
3. Managementul personalului– aceasta nu este o muncă ușoară, care este efectuată de o persoană special instruită. El, la rândul său, trebuie să aibă abilități de lucru cu personalul. O astfel de persoană ar trebui respectată și ascultată.
4. Activități de dezvoltare și formare avansată a acestuia– acesta este un punct important care contribuie la o muncă bună și de înaltă calitate. Înainte de a introduce noi activități, este necesar să se studieze oamenii și munca lor.
5. Activități de rezolvare a problemelor sociale– în orice echipă, în mod constant apar neînțelegeri și alte situații problematice pe care administrația trebuie să le poată rezolva.
6. Recompensa și motivație– pentru a obține rezultate maxime de la angajați, este necesar să se motiveze angajatul și să-l recompenseze financiar corespunzător. Arătând astfel că munca lui nu este în zadar.

Etape de producție

Ca orice activitate, are propriile etape de implementare. Ele constau, de asemenea, din:

• Cercetarea resurselor de muncă ale întreprinderii, pe baza căreia se bazează prognoza.
• Determinarea principalelor puncte și priorități ale activităților.
• Familiarizarea administrației și personalului întreprinderii cu politica adoptată. Principala modalitate de promovare a informației.
• Stabilirea bugetului pentru implementarea unei noi politici de personal care să asigure stimulente efective de muncă.
• Desfăşurarea activităţilor de bază pentru formarea personalului personal.
• Atingerea obiectivelor prin programe speciale de dezvoltare, adaptare a angajaților și pregătire avansată.
• Rezumat – analiza tuturor activităților legate de organizarea politicii de personal, identificarea zonelor problematice, evaluarea potențialului angajaților.

Principalele tipuri

După amploarea evenimentelor de personal:

Pasiv– administrația nu face schimbări globale în politica de personal, ea încearcă doar să rezolve problemele existente, ceea ce indică randamente slabe din partea angajaților. Departamentul HR începe să lucreze doar în anumite cazuri. Acest lucru duce adesea la o fluctuație mare a personalului, care afectează negativ eficiența muncii.

Reactiv– se bazează doar pe munca zonelor problematice care pot duce organizația într-o situație de criză. Acest lucru se întâmplă în afacerile care fac o treabă proastă în definirea misiunii și a priorităților. În astfel de cazuri, întregul interes al managerului este doar în eliminarea consecinței, dar nu și a cauzei crizei, care poate apărea în mod repetat.

Preventiv– este dezvoltat doar pentru anumite cazuri sau pentru o anumită perioadă. Nu este permanent și nu trebuie să fie atribuit personalului. Există un scop specific pentru acesta, respectiv, resurse de muncă care au ca scop îndeplinirea unei sarcini specifice.

Activ– dacă o întreprindere are previziuni, o previziune specifică și un set de acțiuni, atunci are loc acest tip de politică de personal. Are scopul de a obține rezultate maxime. În astfel de cazuri, sunt atrași cei mai buni angajați care sunt capabili să desfășoare această activitate. Toate prioritățile sunt clar definite aici, nu există excepții. Conducerea ține întreaga situație sub control.

După gradul de deschidere:

Deschis– a devenit mai modern. Caracterizat prin faptul că arată deschis posibilitățile de lucru. Creșterea carierei începe de la bază până la conducere. O organizație cu o astfel de politică de personal este pregătită să accepte orice specialist dacă este înzestrat cu abilitățile și calificările necesare. Acest sistem este tipic pentru companiile de telecomunicații și transport. Companiile încearcă astfel să intre pe o nouă piață și să-și facă un nume.

Închis– într-o astfel de companie, o funcție de conducere poate fi ocupată de un angajat care lucrează de mult timp. Noii angajați pot ocupa doar posturi de nivel de intrare. Este tipic pentru companiile care lucrează de mult timp, sunt mulțumiți de activitățile lor și nu plănuiesc să se dezvolte.

Criterii de evaluare

1. Compoziția cantitativă și calitativă a personalului. Cantitativ este împărțit în trei categorii - personal de management, management și service. Dacă discutăm despre compoziția calitativă, atunci angajații sunt împărțiți între ei în funcție de nivelul lor de educație, experiența de muncă și pregătirea avansată a angajaților.
2. Rata de rotație a personalului– unul dintre cei mai importanți factori în afacerile moderne. Un nivel crescut se observă în întreprinderile în care nu este necesară educația specială. Astfel, antreprenorul dorește să obțină un profit rapid fără a cheltui bani pe politici de personal. Și cel mai interesant lucru este că inițial puteți obține un rezultat bun, dar după ceva timp dezvoltarea va fi foarte slabă, deoarece nu există niciun stimulent pentru lucrătorii în munca lor.
3. Flexibilitatea politicii– orice activitate trebuie să fie gestionabilă. Atunci când o nouă politică de personal este introdusă într-o întreprindere, este necesar ca aceasta să poată fi implementată pentru orice departament. Fiecare departament de producție are propriul obiectiv și implementarea noilor politici trebuie să corespundă specificului lor.
4. Gradul de luare în considerare a intereselor angajaților/producției– orice modificare trebuie să fie acceptată de angajați. Acest lucru va ajuta personalul să își îndeplinească sarcinile cât mai bine. După cum sa precizat în criteriul anterior, noua politică trebuie să fie în concordanță cu responsabilitățile care sunt îndeplinite. Consecvența cu echipa este primul pas către succes.

Ce activități sunt necesare?

Pentru a îmbunătăți politica de personal, este necesar să se utilizeze următoarele măsuri:

1. Selecția personalului se face pe baza anumitor criterii care vor corespunde responsabilităților acestora. Cu cât o persoană are mai multă experiență, cu atât este mai mare nivelul de productivitate la locul de muncă. De asemenea, nou-veniții nu trebuie dați la o parte, deoarece au o perspectivă diferită asupra muncii și pot contribui la noi descoperiri care vor avea un impact pozitiv asupra dezvoltării în ansamblu.
2. Pentru a asigura un proces de producție stabil și continuu, este necesar să se implice o cooperare pe termen lung.
3. Departamentul de personal trebuie să asigure întreprinderii tot personalul necesar, cât mai mult posibil. Conducerea ar trebui să acorde atenție acestui proces. Compania funcționează stabil când toate locurile de muncă sunt ocupate.
4. Specialiștii în resurse umane trebuie să efectueze o analiză a forței de muncă din întreprindere. Aceștia trebuie să se asigure că membrii personalului sunt alocați corespunzător, astfel încât calificările lor să fie adecvate pentru postul pe care îl ocupă.
5. Conducerea întreprinderii trebuie să ofere personalului său cursuri care să le poată îmbunătăți abilitățile. Astfel, compania va avea muncitori cu experienta care vor putea duce la bun sfarsit munca de orice complexitate. Pierderea timpului de lucru și defectele de fabricație pot fi evitate datorită lipsei de experiență.

Politica de personal a unei întreprinderi este un punct foarte important care contribuie la dezvoltarea maximă a întreprinderii. Există mai multe domenii care ajută la maximizarea profiturilor întreprinderii.

Direcțiile cunoscute contribuie la distribuirea corectă a personalului în locurile lor.

Politica de personal a întreprinderii trebuie actualizată din când în când. De-a lungul timpului, nu numai oamenii se schimbă, ci și părerile lor asupra procesului de muncă. Inovația conduce la rezultate pozitive care pot fi obținute de oameni cu o perspectivă nouă asupra procesului de producție. Nu trebuie să respectați vechea politică de personal, deoarece nu numai că va fi ineficientă, ci poate duce compania la lichidare.

Pagină
3

Flexibilitatea politicii de personal este evaluată pe baza caracteristicilor acesteia: stabilitate sau dinamism. Politica de personal trebuie restructurată dinamic sub influența condițiilor și circumstanțelor în schimbare.

Gradul în care sunt luate în considerare interesele angajatului este luat în considerare în comparație cu gradul în care sunt luate în considerare interesele de producție. Se investighează prezența sau absența unei abordări individuale față de angajații întreprinderii.

Obiectivele și principiile politicii de personal

În condițiile moderne, politica de personal ar trebui să se concentreze pe prioritatea valorilor sociale, a politicii sociale, întrucât scopul final al reformelor în curs nu este piața ca atare, ci bunăstarea fiecărei persoane.

Scopul principal al politicii de personal este crearea unui sistem de management al personalului bazat în primul rând nu pe metode administrative, ci pe stimulente economice și garanții sociale care vizează reunirea intereselor angajatului și ale organizației, obținerea unei productivități ridicate a muncii, creșterea eficienței producției, și obținerea celor mai bune rezultate economice pentru organizație.

Scopul principal este specificat în următoarele sarcini:

1. Asigurarea condițiilor pentru punerea în aplicare a drepturilor și obligațiilor cetățenilor prevăzute de Constituția Federației Ruse și de legislația muncii.

2. Respectarea de către toate organizațiile și cetățenii individuali a reglementărilor privind sindicatele, a regulamentelor interne standard și a altor documente adoptate în cadrul politicii de personal de stat.

3. Asigurarea unui echilibru optim între procesele de actualizare și menținere a componenței numerice și calitative a personalului, dezvoltarea acestuia în conformitate cu nevoile organizației în sine și starea pieței muncii.

4. Subordonarea tuturor muncii cu personalul sarcinilor de prestare neîntreruptă și de înaltă calitate a activității economice principale cu numărul necesar de lucrători ai personalului calificat profesional necesar.

5. Utilizarea rațională a resurselor umane de care dispune organizația.

6. Formarea și menținerea muncii efective a colectivelor de muncă, dezvoltarea democrației intra-industriale.

7. Dezvoltarea principiilor de organizare a procesului de muncă.

8. Elaborarea criteriilor și metodelor de selecție, pregătire și pregătire avansată a lucrătorilor; remunerarea personalului.

9. Elaborarea principiilor pentru determinarea efectului social-economic al activităţilor incluse în sistemul de management al personalului.

Toate obiectivele politicii de personal pot fi împărțite în economice și sociale.

Obiectivele economice sunt derivate din principiile de producție prioritare de menținere a competitivității organizației și extragerea de profituri maxime. Realizarea unui echilibru optim între costuri și rezultate este o realizare importantă a politicii de personal. În condițiile economice actuale, deciziile de personal sunt rareori îndreptate spre reducerea absolută a costurilor cu personalul; de cele mai multe ori sunt concepute pentru a optimiza relația dintre aceste costuri, pe de o parte, și productivitatea muncii, pe de altă parte.

Obiectivele sociale sunt îmbunătățirea situației materiale și non-materiale a angajaților întreprinderii. Acest lucru se aplică în special salariilor, cheltuielilor sociale, reducerii orelor de lucru, precum și echipamentelor la locul de muncă, solicitărilor pentru o mai mare libertate de acțiune și dreptul de a participa la luarea deciziilor.

Obiectivele proprii ale politicii de personal sunt determinate luând în considerare principalele prevederi ale tuturor componentelor dezvoltării organizației:

1. Obiective legate de condițiile externe ale întreprinderii (piața muncii, relațiile cu autoritățile de stat și locale).

2. Obiective determinate de condițiile interne, a căror implementare are ca scop îmbunătățirea relației întreprinderii cu angajații săi (participarea acestora la conducerea întreprinderii, aprofundarea cunoștințelor profesionale etc.).

Tabelul 1.1 discută principiile fundamentale ale formării politicii de personal.

Tabelul 1.1 - Principii fundamentale pentru formarea politicii de personal

Dintre mai multe opțiuni pentru principiile propuse, una trebuie selectată în raport cu condițiile unei organizații date. Astfel de materiale includ elaborarea de reglementări privind fișele postului, metodele de angajare și plasarea în locuri de muncă a angajaților nou angajați etc.

Cerințe generale pentru politica de personal

Cerințele generale pentru politica de personal în condiții moderne sunt următoarele:

1. Politica de personal ar trebui să fie strâns legată de strategia de dezvoltare a întreprinderii. În acest sens, reprezintă personalul pentru implementarea acestei strategii.

2. Politica de personal ar trebui să fie suficient de flexibilă. Aceasta înseamnă că trebuie să fie, pe de o parte, stabilă, deoarece stabilitatea este asociată cu anumite așteptări ale angajatului, iar pe de altă parte, dinamică, i.e. să fie ajustate în conformitate cu schimbările din tactica întreprinderii, producția și situația economică. Stabile ar trebui să fie acele părți care se concentrează pe interesele personalului și sunt legate de cultura organizațională a întreprinderii.

3. Întrucât formarea unei forțe de muncă calificate este asociată cu anumite costuri pentru întreprindere, politica de personal trebuie să fie justificată economic, adică. pe baza capacităților sale financiare reale.

4. Politica de personal ar trebui să ofere o abordare individuală a angajaților săi.

5. Politica de personal ar trebui să creeze nu numai condiții favorabile de muncă, ci și să ofere oportunitatea de avansare în carieră și gradul necesar de încredere în viitor.

Astfel, politica de personal vizează crearea unui sistem de lucru cu personalul care să fie axat pe obținerea unui efect nu numai economic, ci și social, sub rezerva respectării legislației în vigoare.

„Departamentul de resurse umane al unei organizații comerciale”, 2012, N 4

POLITICA DE HR: CONȚINUT, FORME, PRINCIPII

O companie, ca orice organism, trăiește după anumite reguli, în conformitate cu care sistemul în ansamblu se comportă și după care acționează oamenii din cadrul acestuia. Un set de aceste reguli, care vizează atingerea anumitor indicatori, constituie politica organizației în raport cu finanțele, partenerii, concurenții etc. Acest articol este dedicat problemelor politicii organizației în legătură cu angajații săi - politica de personal. Pentru ce este destinat și care este locul său în strategia generală a organizației? Care sunt caracteristicile diferitelor tipuri de politici de personal? Ce cerințe și principii ar trebui să îndeplinească? Ce domenii ale politicii de personal sunt considerate prioritare?

Politica de personal ca parte a strategiei generale a organizației

Angajații unei organizații reprezintă principala sa forță productivă, de a cărei utilizare rațională depind în mare măsură rezultatele producției și activităților financiare. Eficiența producției depinde în mare măsură de calificările lucrătorilor, de pregătirea lor profesională și de calitățile de afaceri.

Cererea mare de specialiști calificați este motivul unei concurențe intense între angajatori. Dar nu este suficient să atragi profesioniști; trebuie să-i poți păstra.

Din ce în ce mai mult, cel mai important criteriu pentru succesul financiar al unei organizații este o politică de personal care ajută la atragerea și păstrarea angajaților calificați. Astăzi, ceea ce contează pentru oameni nu este doar un nivel decent de remunerare pentru muncă, ci și sentimentul de apartenență la o organizație în dezvoltare dinamică, etică, responsabilă social, care are o bună reputație pe piață.

O politică competentă în ceea ce privește personalul organizației nu numai că face posibilă crearea unor condiții favorabile de muncă, dar oferă și oportunitatea de creștere a carierei angajaților și gradul necesar de încredere în viitorul lor.

Politica de personal poate fi definită ca un set de reguli, principii și formele rezultate, metodele și criteriile de lucru cu personalul, respectarea strictă la care: formează și organizează cerințele pentru angajații; stabilește ce educație și nivelul de pregătire specială trebuie să aibă un candidat pentru a îndeplini un anumit loc de muncă; favorizează o anumită atitudine față de investițiile financiare în personal; învață să distribuie și să influențeze în mod intenționat forța de muncă angajată; duce la stabilizarea echipei (cel puțin cea mai mare parte); determină atitudinea față de dezvoltare, pregătirea personalului și rotația internă.

Politica de personal este elaborată ținând cont de resursele interne, de interesele tuturor categoriilor de angajați și ale grupurilor sociale ale forței de muncă, de tradițiile organizației și de factorii de mediu; face parte din politica organizației și trebuie să respecte pe deplin conceptul de dezvoltare a acesteia. Politica de personal are ca scop asigurarea unui echilibru optim între procesele de actualizare și menținere a componenței numerice și calitative a angajaților, dezvoltarea acestora în conformitate cu nevoile organizației, cerințele legale și starea pieței muncii.

Organizațiile folosesc strategii diferite în ceea ce privește personalul. La alegerea strategiilor, abordarea managementului asupra managementului personalului și caracteristicile unei situații specifice din organizație vor fi decisive. Un rol semnificativ în alegerea politicii de personal îl joacă etapa ciclului de viață al organizației, tipul de strategie competitivă și generală de dezvoltare a organizației, piața de vânzare în care organizația își vinde în primul rând bunurile și serviciile, specializarea acesteia, tipul de relațiile de muncă, nivelul de dezvoltare a tehnologiei și alți factori.

Astfel, în stadiul formării unei organizații, managementul personalului, de regulă, este informal; activitățile de politică a personalului se reduc la crearea unui sistem de management al personalului ca atare, formarea principiilor corporative.

În stadiul de creștere intensivă, politica de personal vizează în primul rând atragerea de personal nou și optimizarea structurii organizaționale. În această perioadă se folosesc metode mai progresive și subtile de atragere și selecție, se dezvoltă un sistem de pregătire și dezvoltare a personalului, se îmbunătățesc procesele de management și se dezvoltă sisteme de remunerare eficiente. Scopul politicii de personal în această etapă este de a obține un grad înalt de angajament al angajaților față de valorile companiei și de a forma relații de muncă stabile.

În etapa de stabilizare, structura organizatorică este restructurată. Angajații sunt considerați cea mai importantă resursă și se iau măsuri pentru a-i dezvolta și a le îmbunătăți competențele. Admiterea noilor veniți este limitată, iar candidaților li se impun cerințe mai mari. Sistemul de plată devine din ce în ce mai complex, se folosesc metode moderne de evaluare a muncii. Cultura corporativă și sistemul de comunicare internă se dezvoltă.

În faza de criză, accentul se îndreaptă către raționalizare, diagnosticarea resurselor umane, optimizarea personalului și reducerea personalului. Abordările practice pe termen lung sunt rareori utilizate în faza de criză sau sunt sever limitate pentru a reduce costurile. Activitățile de personal au ca scop sprijinirea reorganizării și soluționarea conflictelor care escaladează în această perioadă de dezvoltare a organizației.

Pentru ca o politică de personal să-și servească scopul, trebuie să îndeplinească anumite cerințe. În primul rând, trebuie să fie strâns legată de obiectivele strategice și tactice ale organizației. În al doilea rând, dezvoltarea politicii de personal trebuie realizată prin discuții și consultare la diferite niveluri ale organizației, ținând cont de capacitățile și mentalitatea existente ale persoanelor cărora le este adresată și care participă la implementarea acesteia. În al treilea rând, politica de personal ar trebui să acopere principalele domenii de lucru cu personalul și să cuprindă pași concreti specifici pentru implementarea acesteia. Elementele individuale ale politicii de personal trebuie să fie interconectate, unite printr-o ideologie comună și să se completeze reciproc. În al patrulea rând, politica de personal trebuie să fie modernă, adică formele și metodele acesteia trebuie ajustate în funcție de schimbările de tactică a întreprinderii, producției și situației economice, dar principiile de bază privind personalul trebuie să rămână neschimbate. În al cincilea rând, activitățile de personal trebuie să fie justificate economic, dezvoltarea și implementarea lor trebuie să se bazeze pe resursele financiare reale ale organizației. Acestea ar trebui să vizeze creșterea capacităților întreprinderii, ținând cont de cerințele în schimbare ale tehnologiei și ale pieței.

Tipuri de politici de personal

Opțiunile de politică de personal care există în organizații sunt de obicei grupate pe două motive. Prima este metoda de implementare a strategiei de management al personalului, determinată de nivelul de conștientizare de către manageri a regulilor și normelor care stau la baza activităților de personal, precum și de gradul de influență directă a aparatului de management asupra situației actuale a personalului din organizație. . Pe această bază se disting politicile de personal pasive, reactive, preventive și active. În al doilea rând, pe ce personal (intern sau extern) se concentrează managementul atunci când ocupă posturile vacante, care este gradul de deschidere al organizației față de mediul extern la formarea personalului. Pe această bază, politicile de personal sunt împărțite în deschise și închise.

Cu o politică pasivă de personal, organizația nu are un program clar de acțiuni privind personalul, nu se lucrează pentru a prognoza situația personalului, nu a fost elaborată o strategie de dezvoltare a personalului, iar conducerea nu urmărește să analizeze și să îmbunătățească motivația și mecanisme de stimulare. Rolul managementului în relațiile cu personalul se reduce la un răspuns de urgență la situațiile conflictuale; aceștia încearcă să le stingă prin orice mijloace, fără a încerca să înțeleagă și să elimine motivele nemulțumirii angajaților, sau să prevină apariția unor situații similare în viitor. .

Cu o politică activă de personal, conducerea cunoaște prognoza de dezvoltare și are mijloacele de a influența situația. Sunt în curs de elaborare programe de personal anticriz, situația este monitorizată constant, iar implementarea programului este ajustată în funcție de parametrii mediului extern și intern. În funcție de temeiurile de prognoză (conștientă sau nesusceptibilă de structurare și descriere) pe care o are conducerea organizației, se disting două subtipuri de politică activă de personal: rațională, când managementul are atât un „diagnostic” de înaltă calitate, cât și o prognoză rezonabilă pentru dezvoltarea situației pe termen mediu și lung și are mijloacele de a o influența, și oportunist, atunci când, în ciuda lipsei de mijloace de prognoză a situației personalului, sunt planificate activități de personal, care vizează atingerea unor obiective importante pentru organizație. .

Politica de personal reactiv este un sistem de măsuri pentru controlul semnelor situației actuale de criză, precum și pentru localizarea crizei (stabilirea cauzelor acesteia, apoi determinarea contramăsurilor). O politică reactivă este tipică pentru organizațiile care trec prin momente dificile, când toate fondurile sunt direcționate către localizarea și eliminarea conflictelor din echipă, „remedierea găurilor de personal”.

Politica de personal preventiv ocupă o poziţie intermediară între activ şi reactiv. Se caracterizează prin faptul că conducerea întreprinderii are o prognoză a evoluției situației, dar nu dispune de mijloace (inclusiv financiare) pentru a o influența.

Cu o politică de personal deschisă, organizația se concentrează pe maximizarea atragerii de personal nou, este transparentă pentru potențialii angajați și poate fi angajat orice specialist cu calificări adecvate. Pentru posturile vacante la orice nivel, atât inferior, cât și superior, sunt luați în considerare candidații externi, ceea ce face dificilă avansarea în carieră a angajaților existenți. Acest tip de politică de personal este tipică pentru organizațiile care cuceresc în mod activ piața, vizând creșterea rapidă și intrarea rapidă în primele poziții în industria lor.

O politică de personal închisă este axată pe integrarea maximă a angajaților, „atașându-i” la organizație. Contribuie la formarea tradițiilor, normelor și spiritului corporativ în rândul angajaților. O politică închisă se caracterizează prin admiterea noilor veniți în principal în poziții de nivel inferior, iar posturile de nivel superior sunt ocupate din rândul angajaților organizației. În același timp, sunt necesare costuri mari pentru recalificarea specialiștilor și activarea abilităților creative ale acestora. O politică închisă de personal există în condiții de deficit de forță de muncă, de exemplu, în organizații cu focalizare restrânsă, în condiții de deficit de specialiști necesari.

Formarea politicii de personal

Procesul de formare a politicii de personal constă din mai multe etape succesive. În primul rând, scopurile și obiectivele lucrului cu personalul sunt determinate în conformitate cu strategia organizației. Apoi sunt evidențiate acele domenii de activitate a personalului care sunt cele mai importante pentru atingerea obiectivelor. În continuare, trebuie să selectați principalele forme și metode de management al personalului și să dezvoltați instrumente de planificare a personalului. După aceasta, se întocmește un plan de activități de personal și se evaluează resursele financiare pentru implementarea fiecăruia dintre acestea. Etapa finală a formării unei politici de personal presupune numirea executorilor responsabili, stabilirea termenelor, precum și elaborarea criteriilor de evaluare a activităților planificate.

O strategie specifică, clar exprimată și de înțeles pentru dezvoltarea unei organizații ajută la conturarea gamei de sarcini care trebuie rezolvate în cadrul politicii de personal, la identificarea principalelor direcții de lucru cu personalul, la sprijinirea și dezvoltarea acelor valori care lucrează pentru strategia organizațională.

Principalele direcții ale politicii de personal sunt de obicei recrutarea și selecția angajaților, adaptarea și promovarea personalului, educația și formarea, evaluarea eficientă și obiectivă a potențialului de muncă al angajaților, motivația și securitatea socială.

Obiectivul politicii de recrutare și selecție este de a recruta angajați care îndeplinesc cel mai bine cerințele organizației. Pentru a face acest lucru, este necesar nu numai să se stabilească ce personal este necesar pentru a îndeplini un anumit loc de muncă, unde să-l caute, ce cerințe trebuie să îndeplinească candidatul, să se dezvolte metode de selecție, ci și să se creeze o imagine pozitivă a organizației ca un angajator să mențină interesul constant față de acesta din partea solicitanților. Este important de înțeles că un candidat cu adevărat potrivit poate fi selectat doar dacă există un exces de persoane dispuse să ocupe postul vacant.

Politica de adaptare permite angajatului să intre rapid în funcție, să-și stăpânească responsabilitățile, standardele de comportament, să reducă numărul de posibile greșeli, iar companiei - să-și formeze imaginea pozitivă și să atingă într-o perioadă scurtă de timp un nivel acceptabil de eficiență operațională .

Politica de avansare a carierei profesionale și rotație a personalului permite unui angajat să-și extindă cunoștințele profesionale, să crească și să se dezvolte și, de asemenea, permite organizației să reducă costurile de recrutare și să reducă cifra de afaceri a personalului calificat.

O evaluare eficientă și obiectivă a aptitudinilor și abilităților unui angajat face posibilă evaluarea gradului de pregătire profesională a acestuia, determinarea nivelului său de calificare și stabilirea conformității cu funcția deținută, stimulează creșterea calificărilor și responsabilitatea pentru rezultatele muncii, dezvoltarea inițiativei. și activitatea de afaceri.

Motivația este poate cel mai important factor în politica de personal, de aceea cea mai importantă sarcină a serviciilor de personal este formarea unui mecanism motivațional care să încurajeze oamenii să lucreze eficient. După cum știți, există două tipuri de motivații - materiale și intangibile. Motivația financiară apare atunci când, pe lângă plățile lunare fixe, un angajat primește o remunerație suplimentară (bonus) pentru obținerea anumitor rezultate. Motivația materială poate fi de două tipuri - negativă și pozitivă. Dacă un angajat pierde o parte din bonus pentru nerespectarea indicatorilor țintă, vorbim de motivație negativă. Cu motivație pozitivă, dimpotrivă, se oferă o remunerație suplimentară pentru îndeplinirea unor sarcini deosebit de importante, o cantitate mare de muncă, manifestare de inițiativă, activitate etc. Instrumentele de motivație nematerială includ compensații și beneficii suplimentare pentru angajat, așa-numitele pachet social (acesta nu include garanțiile și compensațiile sociale stabilite de legislația muncii și de altă natură). Există destul de multe opțiuni pentru stimulente nemateriale și, ținând cont de dorințele angajaților, de specificul activității, de compoziția calitativă și cantitativă a personalului și de capacitățile financiare ale organizației, le puteți alege exact pe acelea care va face angajații să dorească să lucreze intens și eficient în această organizație specială.

Conținutul specific al politicii de personal este determinat de cadrul stabilit de strategia pe care managementul o dezvoltă în conformitate cu misiunea declarată a organizației. În același timp, atât pentru organizațiile comerciale, cât și pentru organizațiile non-profit, managementul oamenilor devine una dintre cele mai semnificative funcții de management strategic.

In cele din urma

Acțiunile menite să crească angajamentul și satisfacția angajaților, menite să îmbunătățească climatul moral în echipă și să crească loialitatea, nu numai că vor contribui la reținerea personalului și la creșterea productivității, dar vor avea și un impact pozitiv asupra imaginii organizației ca angajator.

Cel mai important factor care influențează eficiența managementului oamenilor care lucrează într-o organizație este poziția de top management. Este imposibil să se obțină rezultate pozitive dacă conducerea de vârf nu consideră problema managementului personalului și creșterea impactului resurselor umane ca una dintre prioritățile activității organizației sau nu este pregătită pentru sprijin interesat și activ pentru activitățile în această direcție.

Atenția fiecărui specialist, planificarea dezvoltării sale profesionale și de carieră, îngrijirea nevoilor individuale - aceasta este abordarea care va contribui la formarea unei echipe foarte profesioniste și loiale companiei. De îndată ce managementul începe să înțeleagă că resursa principală sunt oamenii și începe să trateze personalul ca capital uman care are propria sa valoare, există șansa de a crește și de a multiplica acest capital. Și politica de personal va ajuta în acest sens.

V. V. Askarova

Expert jurnal

"Departamentul de Resurse Umane

organizatie comerciala"

Politica de personal- un set de reguli și norme, scopuri și idei care determină direcția și conținutul lucrului cu personalul. Prin politica de personal sunt implementate scopurile și obiectivele managementului personalului, de aceea este considerat nucleul sistemului de management al personalului. Politica de personal este formată de conducerea organizației și este implementată de serviciul de personal în procesul de îndeplinire a funcțiilor angajaților săi. Se reflectă în următoarele documente de reglementare:

regulamente interne

acord comun.

Termenul „politică de personal” poate avea o interpretare largă și restrânsă.

Într-un sens larg Acesta este un sistem de reguli și reglementări conștiente și definite care aduc resursele umane în conformitate cu strategia pe termen lung a companiei.

Adesea, cu o înțelegere largă a politicii de personal, este necesar să se acorde atenție particularităților implementării puterii și stilului de conducere. Acest lucru se reflectă indirect în filosofia organizației, contractul colectiv și regulamentele interne. Rezultă că toate activitățile legate de lucrul cu personalul - selecție, personal, certificare, instruire, promovare - pot fi planificate din timp și în concordanță cu scopurile strategice și obiectivele actuale ale organizației.

Într-un sens restrâns Acesta este un set de reguli, dorințe și restricții specifice (deseori inconștiente), implementate atât în ​​procesul de interacțiuni directe dintre angajați, cât și în relația dintre angajați și organizație în ansamblu.

În acest sens, de exemplu, cuvintele „politica de personal a companiei noastre este de a angaja doar persoane cu studii superioare”.

Scopurile si obiectivele politicii de personal.

Politica de personal (PC) este un ansamblu al celor mai importante prevederi și principii teoretice, cerințe oficiale și măsuri practice care determină direcțiile principale și conținutul muncii cu personalul, formele și metodele acestuia. Stabilește direcția generală și baza de lucru cu personalul, cerințele generale și specifice pentru acesta ale entităților de management relevante (stat, sisteme teritoriale, organizații etc.).

Scopul principal Politica de resurse umane este asigurarea la timp a organizației cu personal de calitatea cerută și în numărul necesar. Celelalte obiective ale sale includ:

1) asigurarea condiţiilor de implementare a drepturilor şi obligaţiilor cetăţenilor prevăzute de legislaţia muncii;

2) utilizarea rațională a resurselor umane;

3) formarea și menținerea muncii efective a colectivelor de muncă.

Principalele tipuri de politică de personal sunt politica de recrutare, politica de formare, politica de remunerare, politica de formare a procedurilor de personal, politica de relații sociale.

Politica de personal este ghidată de tendințele și planurile de dezvoltare ale întreprinderii, iar din aceasta se pot distinge următoarele sarcini:

· concediază sau păstrează angajați; dacă se salvează, care este mai bine: a) trecerea la forme mai scurte de angajare; b) folosirea pentru munca neobisnuita, la alte facilitati; c) trimite pentru recalificare pe termen lung etc.;

· instruiți singuri lucrătorii sau căutați-i pe cei care au deja pregătirea necesară;

· recrutarea din afara sau recalificarea lucrătorilor care fac obiectul eliberării din întreprindere;

· să recruteze lucrători suplimentari sau să se mulțumească cu numărul existent, sub rezerva unei utilizări mai raționale a acestuia;

· investiți bani în formarea muncitorilor „ieftini” dar foarte specializați sau muncitori „scump”, dar manevrabil etc.

Cerințe pentru politica de personal.

Cerințele generale pentru politica de personal în condiții moderne sunt următoarele:

1. Politica de personal ar trebui să fie strâns legată de strategia de dezvoltare a întreprinderii. În acest sens, reprezintă personalul pentru implementarea acestei strategii.

2. Politica de personal ar trebui să fie suficient de flexibilă. Aceasta înseamnă că trebuie să fie, pe de o parte, stabilă, deoarece stabilitatea este asociată cu anumite așteptări ale angajatului, iar pe de altă parte, dinamică, i.e. să fie ajustate în conformitate cu schimbările din tactica întreprinderii, producția și situația economică. Stabile ar trebui să fie acele aspecte ale acestuia care sunt concentrate pe luarea în considerare a intereselor personalului și sunt legate de cultura organizațională a întreprinderii.

3. Întrucât formarea unei forțe de muncă calificate este asociată cu anumite costuri pentru întreprindere, politica de personal trebuie să fie justificată economic, adică. pe baza capacităților sale financiare reale.

4. Politica de personal ar trebui să ofere o abordare individuală a angajaților săi.

Astfel, politica de personal vizează crearea unui sistem de lucru cu personalul care să fie axat pe obținerea unui efect nu numai economic, ci și social, sub rezerva respectării legislației în vigoare.

Principiile politicii de personal.

Abordare strategică

Sistemul de management al personalului are ca scop implementarea strategiei companiei

munca cu personalul se desfășoară în conformitate cu cerințele pentru formarea și menținerea unei imagini pe termen lung a companiei ca angajator atractiv

Sistematicitate și integritate

Toate procesele sistemului de management al personalului sunt interconectate și interdependente

Unitate și transparență

Principiile politicii de personal sunt aceleași pentru toate întreprinderile

a companiei, compania informează angajații despre principiile politicii de personal în vigoare în companie

Abordare diferențiată

Parteneriat

Compania studiază și își formează în mod intenționat opinia forței de muncă asupra domeniilor cheie de lucru cu personalul

Independența și responsabilitatea individuală a angajaților

Fiecare angajat al companiei susține funcționarea, dezvoltă cuprinzător și îmbunătățește eficiența liniei sale de activitate.

Proactivitate și flexibilitate

Compania monitorizează mediul extern și intern care afectează procesele de management al personalului

Deschidere moderată

Gradul de deschidere a informațiilor despre formele și metodele de lucru cu personalul în cadrul politicii actuale de personal a companiei este determinat de drepturile de acces

Respectarea legislației (legitimitate, legalitate)

Compania construiește relații de muncă cu angajații săi pe baza respectării legalității și legitimității

Caracteristicile celor mai importante principii ale domeniilor individuale ale CP.

1. Managementul personalului organizațional.

Principiul nevoii egale de a atinge obiectivele individuale și organizaționale

Necesitatea de a căuta compromisuri corecte între management și angajați, mai degrabă decât să acorde prioritate intereselor organizației.

2. Selectarea și plasarea personalului.

Principiul conformității, principiul competenței profesionale, principiul realizării practice, principiul individualității

Conformitatea sferei sarcinilor și responsabilității cu capacitățile persoanei Nivelul de cunoștințe corespunzător cerințelor postului Experiență necesară, abilități de conducere Nivel de dezvoltare a inteligenței, caracter, stil de conducere

3. Evaluarea și certificarea personalului

Principiul selecției indicatorilor de evaluare, Principiul evaluării calificării, Principiul evaluării sarcinilor

Un sistem de indicatori care ține cont de scopul evaluărilor, criteriile de evaluare Adecvare, determinarea cunoștințelor necesare desfășurării unui anumit tip de activitate Evaluarea rezultatelor performanței

4. Dezvoltarea personalului

Principiul dezvoltării profesionale, Principiul autoexprimării, Principiul autodezvoltării

Necesitatea revizuirii periodice a fișelor posturilor pentru dezvoltarea continuă a personalului Independența, influența asupra formării metodelor de execuție Capacitate și oportunitate de autodezvoltare

5.Motivarea si stimularea personalului, remunerare

Principiul potrivirii plății cu volumul și complexitatea muncii prestate, Principiul unei combinații uniforme de stimulente și sancțiuni, Principiul motivației

Eficiența sistemului de remunerare Specificitatea anulării sarcinilor, responsabilităților și indicatorilor Factori de stimulare care influențează creșterea eficienței muncii.

Elemente ale politicii de personal

Politica de personal vizează crearea unei echipe responsabile, coerentă, capabilă să răspundă prompt la cerințele pieței în continuă schimbare, ținând cont de strategia de dezvoltare a organizației. Acesta include următoarele elemente: tipul de putere în societate, stilul de conducere, filosofia întreprinderii, regulamentele interne, contractul colectiv, carta organizației și se implementează prin intermediul acestora.

Tipuri de putere

Ochlocrație(ohlos - mulțime) - literalmente puterea mulțimii, care se caracterizează prin lipsa de subordonare clară a cetățenilor față de normele moralității și legii, și al cărei comportament public este determinat la întâlniri spontane, mitinguri, demonstrații.

tiranie(Nero, Ivan cel Groaznic) dictatură(Hitler, Stalin, Franco)

monarhie(Petru, Napoleon, Ecaterina a II-a),

Democrație ( demos - oameni) - Democrația vă permite să utilizați potențialul interior al unei persoane, să treceți de la metodele de constrângere la metodele de persuasiune.

Stil de conducere

Stilul autoritar- la luarea deciziilor, managerul se ghidează după propriile obiective, criterii și interese, nesocotind practic opinia echipei și limitându-se la un cerc restrâns de oameni cu gânduri asemănătoare.

Stilul democratic se bazează pe o combinație între principiul conducerii individuale și al autoguvernării.

Stilul liberal- atunci când ia decizii, managerul este ghidat de scopurile și interesele grupurilor individuale ale forței de muncă, manevrează constant pentru a menține paritatea de interese și ia adesea poziții diferite ale părților.

Stilul mixt- implică o combinație a tipurilor de kerivnitstva de mai sus.

Filosofia (credo) întreprinderii- acesta este un ansamblu de norme și reguli morale și administrative ale relațiilor cu personalul, subordonate atingerii scopului strategic al întreprinderii.

Acord comun- un act juridic care reglementează relațiile sociale și de muncă dintre angajați și angajatori. Conținutul contractului colectiv este determinat de părți în limitele competenței acestora.

Principalele direcții ale politicii de personal

Politica de personal într-o organizație poate fi implementată în următoarele domenii:

previzionarea creării de noi locuri de muncă ținând cont de introducerea noilor tehnologii;

elaborarea unui program de dezvoltare a personalului pentru a rezolva atât provocările actuale, cât și viitoare ale organizației bazate pe îmbunătățirea sistemului de formare și transferul de locuri de muncă al angajaților;

dezvoltarea mecanismelor motivaționale pentru a crește interesul și satisfacția față de muncă;

crearea unor sisteme moderne de recrutare și selecție

desfasurarea activitatilor de marketing in domeniul personalului

formarea conceptului de remunerare și stimulente morale pentru lucrători;

asigurarea de șanse egale pentru munca eficientă, siguranța acesteia și condiții normale;

determinarea cerinţelor de bază de personal în cadrul previziunii de dezvoltare a întreprinderii

formarea de noi structuri de personal și dezvoltarea de proceduri pentru mecanismele de management al personalului;

Îmbunătățirea climatului moral și psihologic în echipă, implicarea lucrătorilor obișnuiți în managementul producției.

Tipuri de politici de personal și caracteristicile acestora

Există următoarele tipuri de politici de personal.

1. În conformitate cu nivelul de cunoaștere a acestor reguli și reglementări, care stau la baza activităților de personal:

A) politica de personal pasiv. Este asociat cu lipsa unui program clar de acțiune în raport cu personalul din partea conducerii organizației. Politica de personal se reduce la eliminarea consecințelor negative în domeniul muncii de personal;

b ) politica de personal reactiv. Conducerea monitorizează simptomele unei stări negative în lucrul cu personalul și ia măsuri pentru a localiza problemele;

V) politica de personal preventiv. Caracterizat prin faptul că managementul are previziuni rezonabile asupra modului în care se va evolua situația și, în același timp, lipsește mijloacele pentru a o influența;

G) politica activă de personal. Se caracterizează prin prezența managementului nu numai a previziunilor rezonabile ale evoluției situației, ci și a mijloacelor de influențare a acesteia.

2. În funcţie de gradul de deschidere în raport cu mediul extern la formarea personalului organizației:

A) politică deschisă de personal . Caracterizat prin transparența organizației pentru potențialii angajați la orice nivel al ierarhiei manageriale;

b) politica de personal inchisa. Este impenetrabil pentru personalul nou de la nivelurile medii și superioare de conducere.

Factorii care influenţează formarea politicii de personal

Formarea și dezvoltarea politicii de personal este influențată de factori externi și interni.

Factori de mediu- cele de care organizatia ca entitate de management nu le poate modifica, ci trebuie sa le tina seama pentru a determina corect necesarul de personal si sursele optime de acoperire a acestei nevoi. Acestea includ:

Situația de pe piața muncii (factori demografici, politica educațională, interacțiunea cu sindicatele);

Tendințe de dezvoltare economică;

Progresul științific și tehnologic (natura și conținutul muncii, care afectează nevoile anumitor specialiști, posibilitatea de recalificare a personalului);

Mediul de reglementare (adică acele „reguli ale jocului” care sunt stabilite de stat; legislația muncii, legislația în domeniul protecției muncii, ocupării forței de muncă, garanțiilor sociale etc.). Factorii de mediu interni- sunt factori care pot fi controlati de organizatie. Acestea includ:

Obiectivele organizației (pe baza acestora se formează politica de personal);

Stilul de management (strict centralizat sau preferând principiul descentralizării - în funcție de acesta sunt necesari diferiți specialiști); resurse financiare (de aceasta depinde capacitatea organizației de a finanța activități de management al personalului);

Potențialul de resurse umane al organizației (legat de evaluarea capacităților angajaților organizației, cu repartizarea corectă a responsabilităților între aceștia, care este o sursă de muncă eficientă și stabilă);

Stilul de conducere (nu toate influențează în mod egal implementarea unei anumite politici de personal).

Etapele dezvoltării și formării politicii de personal