Ajutor la Tele2, tarife, intrebari

Sa luam in considerare:

• Care categorie de salariați nu face obiectul reducerilor de personal?
• În ce condiții are un angajat beneficii pentru a-și păstra locul de muncă?

Subiectul este mic și simplu, dar important pentru înțelegere și asimilare. Nu vă încurajez să înghesuiți ceea ce este scris mai jos, dar trebuie să citiți și să înțelegeți, credeți-mă, aceste informații vă vor fi utile de mai multe ori în muncă și în viață. Gata? Sa incepem!

Cine nu poate fi concediat din cauza reducerii personalului?

Uneori reducerea personalului este inevitabilă. Dar nici în acest caz, angajatorul nu are dreptul de a concedia unii angajați. Cine, când și de ce are drepturi și „privilegii” speciale în timpul reducerilor de personal?

Am scris recent despre ce drepturi are un angajat în cazul în care o companie reduce personalul și cum poți apăra aceste drepturi: Ce trebuie să știi despre concedierea din cauza reducerii de personal? Dar unii angajați au „privilegii” speciale atunci când personalul sau personalul este redus.

Mai simplu spus, angajatorul nu are dreptul să-i concedieze din cauza reducerii personalului. Adevărat, lucrătorii înșiși de multe ori nici măcar nu bănuiesc că au drepturi speciale. Prin urmare, înainte de a vă supăra în legătură cu viitoarea concediere, trebuie mai întâi să vă asigurați că într-adevăr nu aveți niciun beneficiu, iar angajatorul are dreptul să vă concedieze.

Desigur, fiecare caz este individual, iar uneori este mai profitabil să „reducem dimensiunea”, să cauți un nou loc de muncă și, în același timp, să primești compensații financiare de la angajatorul anterior. Dar situațiile sunt diferite, iar cunoașterea drepturilor tale este, în orice caz, utilă.

Deci, care angajați sunt considerați „ireductibili” conform legislației ruse? Toate sunt enumerate în Codul Muncii.

Angajații „neredundanți”.

Apropo, nu numai posturile individuale, ci și divizii, divizii și departamente întregi pot fi supuse reducerilor de personal. Angajatorul are tot dreptul să facă acest lucru. Dar, în orice caz, la concedierea lucrătorilor trebuie respectate drepturile lucrătorilor, iar cei care nu pot fi disponibilizați trebuie să rămână în companie. Dacă se plănuiește reducerea unei întregi divizii, atunci angajații „neredundanți” ar trebui transferați la alte departamente ale organizației.

Angajatorul nu are dreptul de a concedia următoarele categorii de salariați din cauza reducerii de personal:

1. lucrătorii cu handicap temporar - partea 6 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse (vor fi necesare certificate medicale pentru a confirma handicapul);
2. lucrătorilor cărora li se garantează securitatea locului de muncă în timpul absenței lor. De exemplu, acestea includ femeile aflate în concediu de maternitate (Partea 4 a articolului 256 din Codul Muncii al Federației Ruse), precum și alți angajați aflați în concediu (aceasta include o varietate de tipuri de concediu: concediu educațional, concediu principal, concediu suplimentar). , concediu fără plată);
3. femeile însărcinate (excepția este cazul în care întreaga întreprindere este complet lichidată) - în temeiul articolului 261 din Codul Muncii al Federației Ruse;
4. femeile care cresc copii sub trei ani; mamele singure care cresc un copil cu vârsta sub 14 ani sau un copil cu handicap sub 18 ani și alte persoane (aceasta include tutori, părinți maternali etc.) care cresc astfel de copii fără mamă (o excepție de la această regulă este: din nou același, lichidarea unei întreprinderi sau comiterea de acțiuni vinovate de către aceste persoane) - în temeiul articolului 261 din Codul Muncii al Federației Ruse;
5. membri ai sindicatelor (drepturile lor sunt descrise la paragrafele 2, 3 și 5 ale articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse);
6. reprezentanții angajaților care conduc negocieri colective;
7. participanți la soluționarea litigiilor colective.

Dacă un angajat aparține uneia dintre aceste categorii și a fost totuși concediat din cauza concedierii, restabilirea prin instanță se face ușor, s-ar putea spune, aproape „automat”.

Lucrători cu „privilegii”

Pe lângă lucrătorii care nu pot fi disponibilizați, există și lucrători care au avantaje față de colegii lor. În primul rând, acest lucru se aplică unei situații în care un angajator este forțat să concedieze una dintre cele două posturi identice. De exemplu, din doi contabili care lucrează cu secțiunea „bancă, casierie”, ar trebui să rămână doar unul. Pe cine să alegi pentru concediere? S-ar părea că alegerea depinde în întregime de angajator. Dar nu este așa.

Codul Muncii prescrie angajatorului pe cine trebuie să „sacrifice” ultimul. Aceste informații sunt cuprinse în articolul 179 din Codul Muncii al Federației Ruse. Dacă există două posturi identice, atunci angajații cu productivitate mai mare a muncii și calificări mai mari ar trebui să fie păstrați în companie.

Ce se întâmplă dacă productivitatea și calificările angajaților sunt egale? În acest caz, angajatorul trebuie să țină cont de alți factori. Dintre cei doi angajați, dintre care unul este supus concedierii, dreptul de a rămâne în organizație are:

1. angajații care au o familie cu două sau mai multe persoane în întreținere;
2. salariații în a căror familie nu există alți lucrători independenți;
3. angajații care au suferit un accident de muncă sau o boală profesională în timp ce lucrau pentru acest angajator;
4. angajații care își îmbunătățesc competențele la îndrumarea angajatorului fără întreruperi din muncă;
5. combatanți cu handicap în apărarea Patriei.

Deci, Codul Muncii nu presupune că „în fața disponibilizărilor” toți lucrătorii sunt egali. Sunt angajați care nu ar trebui disponibilizați, precum și cei care ar trebui disponibilizați doar în ultimă instanță. Dacă vă încadrați într-una dintre aceste categorii, ar trebui să vă amintiți drepturile.

Ce se întâmplă dacă nu te numeri printre „privilegiați” și ei au tot dreptul să te concedieze? În acest caz, angajatorul trebuie să plătească salariaților o compensație bănească suficientă.

Sursa: http://www.zarplata.ru/a-id-32187.html

Cine nu poate fi concediat din cauza reducerii?

Înainte de a face modificări în tabelul de personal, managerul trebuie să aleagă pe cine poate și ar trebui să păstreze la locul de muncă și cine va trebui să plece. Criteriul pentru aceasta nu este doar un indicator de eficiență, ci și anumite standarde stabilite prin lege. Sunt angajați care nu pot fi concediați prin lege, precum și cei care au drept preferențial la un loc de muncă.

Următoarele categorii de cetățeni nu pot fi concediați din cauza unei reduceri a numărului și a personalului lucrătorilor (articolul 261 din Codul Muncii al Federației Ruse):

• femei gravide,
• femei cu copii sub trei ani,
• mame singure care cresc un copil sub 14 ani (copil cu handicap sub 18 ani),
• alte persoane care cresc acești copii fără mamă.

Următoarele categorii de cetățeni au un drept preferențial la un loc de muncă atunci când concediază angajații unei organizații (articolul 179 din Codul Muncii al Federației Ruse):

angajați cu productivitate mai mare a muncii și calificări documentate (date privind îndeplinirea standardelor de producție, calitatea muncii, diplomă de studii profesionale superioare, obținerea unei studii secundare, diplomă academică, titlu universitar etc.)
cu productivitate și calificare a muncii egale, au un avantaj:

• familie în prezența a doi sau mai mulți membri ai familiei cu handicap, cu sprijinul deplin al angajatului;

Următoarele sunt considerate incapabile de muncă:

• copiii, frații, surorile și nepoții care nu au împlinit vârsta de 18 ani sau care studiază cu normă întreagă în instituții de învățământ, indiferent de forma lor organizatorică și juridică. Excepție fac instituțiile de învățământ suplimentar. Norma este valabilă până la terminarea unei astfel de pregătiri și până la vârsta de 23 de ani. Copii, frați, surori și nepoți peste această vârstă, dacă au devenit invalidi înainte de vârsta de 18 ani și au capacitatea de muncă limitată. În același timp, frații, surorile și nepoții sunt recunoscuți ca membri ai familiei cu dizabilități, cu condiția să nu aibă părinți apți de muncă;
• unul dintre părinți sau soțul/soția, bunicul sau bunica, indiferent de vârstă și capacitate de muncă. Un frate, soră sau copil care a împlinit vârsta de 18 ani dacă îngrijește copii, frați, surori sau nepoți sub 14 ani și nu lucrează;
• părinții și soțul/soția, dacă au împlinit vârsta de 60 sau 55 de ani (bărbați, respectiv femei) sau sunt persoane cu dizabilități cu capacitate de muncă limitată;
• bunicul și bunica, dacă au împlinit vârsta de 60 și, respectiv, 55 de ani (bărbați, respectiv femei) sau sunt persoane cu dizabilități cu capacitate limitată de muncă, în absența persoanelor care, în conformitate cu legislația Federației Ruse, sunt obligat să le susțină (articolul 9 din Legea Federației Ruse „Cu privire la pensiile de muncă în Federația Rusă”);
• persoane în a căror familie nu există alți lucrători independenți;
• angajații care au suferit un accident de muncă sau o boală profesională în această organizație;
• persoanele cu handicap din Marele Război Patriotic și operațiuni de luptă pentru apărarea Patriei;
• angajații care își îmbunătățesc calificările în direcția angajatorului fără întreruperi din muncă;
• alte categorii de lucrători prevăzute de contractul colectiv.

În plus, persoanele specificate în legile federale au un drept preferențial de a rămâne la locul de muncă:

1. autori de invenții (articolul 35 din Legea URSS din 31 mai 1991 nr. 2213-1 „Cu privire la invenții în URSS”);
2. soții personalului militar - în organizații de stat, unități militare (articolul 10 din Legea federală din 27 mai 1998 nr. 76-FZ „Cu privire la statutul personalului militar”);
3. cetățenii eliberați din serviciul militar și membrii familiilor lor la locul de muncă, unde au intrat pentru prima dată după concedierea din serviciul militar, precum și mamele singure ale cetățenilor care efectuează serviciul militar de recrutare (articolul 23 din Legea federală din 27 mai 1998) Nr. 76-FZ „Cu privire la statutul personalului militar”);
4. persoanele care au suferit radiații și alte boli cauzate de consecințele dezastrului de la Cernobîl și asociate cu expunerea la radiații. Persoane care au devenit invalide în urma dezastrului de la Cernobîl. Participanții la lichidarea consecințelor dezastrului de la Cernobîl în zona de excludere în 1986 - 1990. Persoane evacuate din zona de excludere. (Legea Federației Ruse din 15 mai 1991 nr. 1244-1 „Cu privire la protecția socială a cetățenilor expuși la radiații ca urmare a dezastrului de la centrala nucleară de la Cernobîl”);
5. persoane expuse la radiații ca urmare a testelor nucleare la locul de testare Semipalatinsk, care au primit o doză totală (acumulată) efectivă de radiații care depășește 25 cSv (rem) (Articolul 2 din Legea federală din 10 ianuarie 2002 nr. 2-FZ „ Cu privire la garanțiile sociale pentru cetățenii expuși la radiații din cauza testelor nucleare la locul de testare Semipalatinsk".

Furnizați o notificare scrisă cu privire la concedieri

Cu două luni înainte de concediere, angajatul trebuie să fie avertizat împotriva unei chitanțe despre reducerea funcției sale (Partea 2 a articolului 180 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Dacă refuză să se familiarizeze cu notificarea scrisă, aceasta îi este trimisă la adresa sa de domiciliu prin scrisoare recomandată cu notificare. De asemenea, este necesară întocmirea unui act de refuz de citire a notificării scrise. Ulterior, acest lucru îl va ajuta pe angajator dacă un fost angajat va merge în instanță cu o reclamație privind ilegalitatea procedurii de concediere. Angajatorul va putea documenta că a făcut totul pentru a respecta procedura, iar angajatul a fost cel care a încălcat-o.

Emite un ordin de concediere

Cele două documente principale care lansează procesul de reducere a personalului trebuie întocmite în prima etapă a acestui proces. Astfel, este necesară emiterea unui ordin de reducere a numărului sau a personalului de salariați, precum și pregătirea și aprobarea unui nou tablou de personal cu data intrării sale în vigoare după finalizarea procedurii de reducere.

Anunțați autoritățile de ocupare a forței de muncă și sindicatul

Este necesar să se informeze în scris autoritățile serviciului de ocupare a forței de muncă și organul ales al organizației sindicale primare despre viitoarea eliberare a lucrătorilor cu cel puțin două luni înainte de începerea activităților relevante. În cazul concedierii în masă a lucrătorilor - nu mai târziu de trei luni înainte. Este necesar să se indice postul, profesia, specialitatea și cerințele de calificare pentru angajați, precum și condițiile de plată pentru fiecare angajat specific.

Concedierea este considerată în masă dacă:

1. se lichidează o întreprindere de orice formă organizatorică și juridică cu 15 sau mai mulți angajați;
2. Personalul companiei este redus în următorul număr:
   • 50 sau mai multe persoane în 30 de zile calendaristice;
   • 200 sau mai multe persoane în 60 de zile calendaristice;
   • 500 sau mai multe persoane în 90 de zile calendaristice;
3. 1% din numărul total de salariați este concediat din cauza lichidării întreprinderilor sau a reducerii efectivului sau a personalului în termen de 30 de zile calendaristice în regiunile cu un număr total de salariați mai mic de 5 mii de persoane.

Acordurile industriale sau teritoriale pot stabili alte criterii pentru evaluarea emisiilor în masă.

Oferă o altă poziție

După ce angajatorul a informat angajatul în scris despre viitoarea lui concediere, acesta trebuie să ia măsuri pentru acomodarea angajatului. Codul Muncii prevede ca fiecărui angajat concediat să i se acorde posibilitatea de a fi transferat la un loc de muncă existent în scris (Partea 1 a articolului 180 din Codul Muncii al Federației Ruse). Aceasta implică un transfer în cadrul unei organizații, dar angajatorul poate ajuta la transferul angajatului la un alt angajator. Concedierea din cauza unei reduceri a numărului sau a personalului angajaților unei organizații este permisă dacă este imposibil să transferați angajatul cu consimțământul acestuia la un alt loc de muncă (Partea 2 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse). Nerespectarea acestei cerințe reprezintă o încălcare a legislației muncii.

Angajatul trebuie să furnizeze în scris un refuz al postului propus. Acest lucru vă va permite să aveți dovezi documentare ale reticenței sale de a lua poziția propusă.
Posturile oferite în timpul transferului intern trebuie incluse în noul tabel de personal. Este obligatoriu să ai fișe de post aprobate cu o listă de responsabilități, iar termenii de remunerare trebuie să fie și aprobați.

Dacă compania nu are un loc de muncă care să corespundă calificărilor angajatului, angajatorul poate oferi un post de nivel inferior în zona locală. Angajatorul este obligat să ofere locuri de muncă vacante în alte localităţi dacă acest lucru este prevăzut în contracte sau contracte colective sau de muncă.

Solicitați un aviz motivat de la sindicat

Dacă fostul angajat este membru al unui sindicat, atunci înainte de a înceta raportul de muncă cu acesta, este necesar să se trimită acolo o copie a ordinului și alte documente care conțin motivele unei astfel de decizii. De asemenea, merită să trimiteți la sindicat o copie a ordonanței de concediere. Este recomandabil să efectuați aceste acțiuni după 1 lună, în cazul concedierilor în masă - după 2 luni din momentul în care angajatul a fost anunțat despre concedierea viitoare.

Organ sindical ales, în conformitate cu art. 373 din Codul Muncii al Federației Ruse, examinează această problemă în termen de șapte zile lucrătoare de la data primirii proiectului de ordin și a copiilor documentelor și trimite în scris angajatorului avizul motivat.

În cazul în care organul sindical ales și-a exprimat dezacordul cu propunerea de decizie a angajatorului, acesta are consultări suplimentare cu angajatorul sau reprezentantul acestuia în termen de trei zile lucrătoare, ale căror rezultate sunt documentate într-un protocol. Dacă în urma consultărilor nu s-a ajuns la un compromis, angajatorul, după zece zile lucrătoare de la data trimiterii pachetului de documente către sindicat, are dreptul să ia o decizie definitivă. Acesta poate fi contestat la inspectoratul de stat de resort de resort.

Menține proceduri speciale pentru anumite categorii de lucrători
Demiterea în legătură cu reducerea șefilor (adjuncții acestora) ai organelor colegiale elective ale organizațiilor sindicale primare (inclusiv în termen de doi ani de la încheierea mandatului), organelor colegiale elective ale organizațiilor sindicale ale diviziilor structurale ale organizațiilor (nu inferioare atelierelor și echivalente acestora), neexceptați de la locul de muncă principal, precum și lucrătorii cu vârsta sub optsprezece ani, sunt admise pe lângă procedura generală de concediere cu respectarea prevederilor art. 269, 374, 376 Codul Muncii al Federației Ruse.

Emite un ordin de încetare a contractului de muncă

Trebuie amintit că concedierea unui angajat la inițiativa angajatorului (cu excepția lichidării organizației) în perioada invalidității sale temporare și în timpul concediului nu este permisă.

Fiecare angajat este familiarizat cu ordinul de concediere din cauza unei reduceri a numărului sau personalului angajaților organizației împotriva semnării.

Înregistrați o comandă

Este necesară înregistrarea comenzii în Registrul Comenzilor (Instrucțiuni).

Plătiți indemnizația de concediere

Calculul și plata salariilor, indemnizația de concediere (în conformitate cu articolul 178 din Codul Muncii al Federației Ruse) cu toate plățile datorate angajatului au loc în ziua concedierii. Calculul compensației bănești pentru toate vacanțele nefolosite (este necesară pregătirea unei note de calcul).

În cazul în care contractul de muncă este reziliat din cauza lichidării organizației sau a unei reduceri a numărului sau a personalului angajaților organizației, angajatului concediat i se plătește o indemnizație de concediere în cuantumul câștigului mediu lunar. Persoana concediată își păstrează salariul mediu lunar pe perioada angajării, dar nu mai mult de două luni de la data concedierii (inclusiv indemnizația de concediere).

În cazuri excepționale, salariul mediu lunar se reține de salariatul concediat pentru a treia lună de la data concedierii. Acest lucru se poate datora deciziei organului serviciului de ocupare a forței de muncă dacă, în termen de două săptămâni de la concediere, salariatul a contactat acest organism și nu a fost angajat de acesta.

În conformitate cu articolul 140 din Codul Muncii al Federației Ruse, la încetarea unui contract de muncă, plata tuturor sumelor datorate angajatului de la angajator se face în ziua concedierii angajatului. Dacă angajatul a lipsit în ziua concedierii, atunci plățile trebuie să fie primite de acesta cel târziu în ziua următoare. În cazul unei dispute cu privire la cuantumul sumei datorate salariatului la concediere, angajatorul este obligat să plătească suma necontestată de acesta în termenul de mai sus.

Încetarea unui contract de muncă înainte de expirarea termenului de preaviz

Cu acordul scris al salariatului, angajatorul poate inceta contractul de munca cu acesta inainte de expirarea termenului de preaviz de doua luni. Acest lucru este posibil atunci când angajatorul îi plătește o compensație suplimentară. Mărimea acestuia este calculată din câștigurile medii ale angajatului în conformitate cu timpul până la sfârșitul perioadei de preaviz. (Partea 3 a articolului 180 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Emiteți o carte de muncă și un card personal

Carnetele de muncă ale angajaților organizației sunt completate în conformitate cu Regulile pentru menținerea și păstrarea cărților de muncă, aprobate prin Decretul Guvernului Federației Ruse nr. 225 din 16 aprilie 2003 și Instrucțiunile pentru completarea cărților de muncă (Anexa) Nr. 1 la Rezoluția Ministerului Muncii al Rusiei din 10 octombrie 2003 Nr. 69). Carnetul de muncă se eliberează salariatului în ziua încetării contractului de muncă.

16.05.2016 05:46

Atunci când reduc personalul, angajatorii întreprind adesea acțiuni care, ca urmare a procedurilor judiciare, le permit foștilor angajați să fie reintegrați în locurile de muncă. Care sunt aceste acțiuni?

1. Concedierea din cauza reducerii unui angajat din cauza incapacităţii acestuia de a face faţă muncii sale

Angajatorul are dreptul de a decide să schimbe personalul, așa cum a remarcat în mod repetat Curtea Constituțională a Federației Ruse (a se vedea, de exemplu, hotărârile Curții Constituționale a Federației Ruse din 24 martie 2015 N 499-O și din 16 iulie 2015 N 1625-O). Prin urmare, atunci când iau în considerare litigiile de muncă privind reducerile de personal, instanțele de judecată nu discută de obicei validitatea deciziei de reducere a personalului (aceasta poate fi atât interesele de afaceri, cât și motivele economice).

Dar dacă angajatul susține că decizia angajatorului de a reduce numărul de angajați a fost luată nu în interesul producției, ci pentru a scăpa de un angajat nedorit, atunci instanța va verifica motivele reducerii (Decizia Supremului Tribunalul Federației Ruse din 3 decembrie 2007 N 19-B07-34) . Prin urmare, atunci când concediezi un angajat din cauza reducerii de personal, asigură-te că acesta vede că concedierea nu are nicio legătură cu munca sau personalitatea sa: descrie în detaliu în ordinul de reducere a personalului motivele pentru care s-a luat o astfel de decizie.

2. Concedierea lucrătorilor din categoriile protejate

Este interzisă concedierea unor angajați la inițiativa angajatorului, chiar și atunci când personalul este redus.

Instanța va reintegra în mod necesar acești lucrători (articolul 261 din Codul Muncii al Federației Ruse):

• femeie insarcinata;
• o femeie cu un copil sub 3 ani;
• o mamă singură care crește un copil mic sub 14 ani sau un copil cu handicap sub 18 ani (Partea 4 a articolului 261 din Codul Muncii al Federației Ruse), Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din data de 28 ianuarie 2014 N 1;
• o persoană care crește un copil mic sub 14 ani sau un copil cu handicap sub 18 ani fără mamă;
• părinte, dacă (Definiția Curții Constituționale a Federației Ruse din 03.05.2013 N 435-O):

a) este singurul susținător al unui copil sub 3 ani sau al unui copil cu handicap sub 18 ani;

b) o familie de trei sau mai mulți copii sub 14 ani;

c) celălalt părinte nu este într-un raport de muncă.

3. La concediere nu se ia în considerare dreptul de prioritate de a rămâne la locul de muncă

Potrivit art. 179 din Codul Muncii al Federației Ruse, la reducerea numărului sau a personalului, angajaților cu productivitate și calificări mai mari a muncii li se acordă un drept preferențial de a rămâne la locul de muncă. Cu toate acestea, nu este întotdeauna necesar să se evalueze dreptul preferenţial de a rămâne la locul de muncă.

Astfel, nu este necesară evaluarea dreptului de preempțiune și, în consecință, crearea unui comision în cazul în care postul care se elimină este unic, adică singurul de acest fel din tabloul de personal (a se vedea, de exemplu, Hotărârea de Recurs a Tribunalul Regional Nijni Novgorod din 25 februarie 2016 N 33-1604/2016 ).

În plus, nu este necesar să se evalueze dreptul de preempțiune dacă toate posturile identice dintr-un anumit departament sunt supuse reducerii (a se vedea, de exemplu, hotărârea de apel a Tribunalului orașului Moscova din 20 noiembrie 2015 N 33-43335/2015) .

Dar dacă în situația dvs. una dintre mai multe posturi identice din departament este disponibilă, atunci este necesar să întocmiți documente care să confirme că atunci când ați decis cine să concediați, ați luat în considerare dreptul de preempțiune al angajaților de a rămâne în muncă. .

Vă rugăm să rețineți că la verificarea contabilizării dreptului preferențial de a rămâne la locul de muncă al unui angajat, instanțele verifică existența unui ordin de creare a comisiei, obiectivitatea luării deciziilor comisiei, evaluează materialele revizuite de comisie și concluziile la care s-a ajuns. (a se vedea, de exemplu, Hotărârea de apel a Curții Supreme a Republicii Bashkortostan din 24 noiembrie 2015 cu privire la dosarul nr. 33-20292/2015, Hotărârea de recurs a Curții Regionale Sverdlovsk din 3 martie 2015 în dosarul nr. 33 -2914/2015).

4. Lucrătorii nu sunt informați sau înștiințați incorect cu privire la reducerile de personal

Artă. 180 din Codul Muncii al Federației Ruse obligă compania să notifice angajatul cu privire la viitoarea concediere din cauza reducerii personalului împotriva semnăturii cu cel puțin două luni înainte de concediere. Adesea, angajatorul face greșeli în stabilirea termenilor de notificare. De exemplu, dacă o notificare este dată unui angajat pe 23 mai 2016, atunci acesta ar trebui să fie concediat nu mai devreme de 23 iulie 2016, sau mai bine zis 25 iulie, deoarece 23 și 24 iulie vor fi zile libere și compania este puțin probabilă. să fie dispus să plătească ofițerilor de resurse umane ore suplimentare doar pentru a procesa concedierea celor disponibilizați în weekend. Notificarea angajatului mai mult în avans nu este interzisă. Ultima zi de muncă a angajatului în acest caz va fi 25 iulie, iar din 26 iulie postul poate fi exclus din tabloul de personal.

Acordați atenție componentei psihologice a furnizării notificărilor. Încercați să vă asigurați că, la primirea notificării de disponibilizări, angajatul nu se adresează imediat la inspectoratul de muncă sau la instanța de judecată. Prin urmare, încercați să protejați cât mai mult posibil sentimentele persoanei concediate. Evitați expresiile „Te concediem, te concediem”. Subliniați că compania a fost forțată să facă un astfel de pas doar din cauza circumstanțelor economice care nu au avut nicio legătură cu personalitatea angajatului, iar compania intenționează să-i respecte la maximum drepturile în timpul disponibilizărilor.

Dacă un angajat refuză o notificare, nu poți pur și simplu să fii de acord cu ea și să nu anunți, deoarece faptul sesizării va trebui confirmat în instanță. În acest caz, este necesar să citiți anunțul cu voce tare către angajat și să întocmiți un raport corespunzător.

5. Angajatului nu i se oferă (sau nu sunt oferite toate posturile vacante).

De regulă, firmele încearcă să ofere locuri de muncă vacante angajaților, cu respectarea art. 81 Codul Muncii al Federației Ruse. Rar este ca angajatorii să încalce direct legea. Problemele apar mai degrabă în detaliile ofertei de muncă. Adesea, instanțele reintegrează angajații tocmai pentru că nu au fost oferite toate posturile vacante. Instanțele verifică cu atenție programele de personal și ofertele de muncă pentru a vedea dacă se potrivesc (a se vedea, de exemplu, decizia de Apel a Tribunalului Regional Krasnoyarsk din 02.02.2015 în cazul nr. 33-949/2015, A-9).

De asemenea, ar fi o greșeală să nu oferim angajatului posturi vacante de nivel inferior. De exemplu, unui inginer concediat ar trebui să i se ofere în scris posturi vacante pentru lucrători, curățători, agenți de securitate și alt personal de nivel inferior. Ar trebui să ofer un post superior? Nu ar trebui, dar numai dacă știi sigur că angajatul nu are diplome care să îi permită să ocupe o poziție superioară. Pentru a vă asigura de acest lucru, indicați în anunț că angajatul are dreptul de a furniza și alte documente pe care le are despre studii, experiență etc.

Dacă aveți mulți muncitori disponibilizați și multe posturi vacante, angajatorul decide care dintre cei disponibilizați și care posturi vacante sunt oferite primul, aceasta nu va fi o greșeală (a se vedea, de exemplu, decizia de Apel a Curții Supreme). al Republicii Bashkortostan din 17.04.2014, Hotărârea de Apel a Tribunalului din Moscova din 24.12.2015 în dosarul nr. 33-47158/2015). Angajatorul nu are obligația de a oferi posturi temporar vacante (de exemplu, dacă angajata se află în concediu de maternitate); acest lucru nu este, de asemenea, considerat o eroare atunci când oferă posturi vacante (a se vedea, de exemplu, Hotărârea Tribunalului orașului Moscova din 29 mai 2014). Nr. 4g/8-3516).

6. Erori în înregistrarea personalului a concedierii salariaților

La concedierea la inițiativa angajatorului, este deosebit de important să se evite greșelile la întocmirea documentelor de personal privind concedierea. Să ne amintim ce documente sunt atât de importante încât pot deveni un motiv de reintegrare a unui angajat.

Acesta este, în primul rând, un ordin de concediere (în formularul T-8 sau în formularul de organizare) cu formularea concedierii în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse (Articolul 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse) . Dacă nu este formalizat și angajatul nu este familiarizat cu acesta în ultima zi de muncă, atunci concedierea nu a avut loc și angajatul poate continua să lucreze.

O carte de muncă cu evidență de concediere (articolul 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse, clauza 35 din Decretul Guvernului Federației Ruse din 16 aprilie 2003 N 225 „Cu privire la cărțile de muncă”) este un document la fel de important . În plus, este necesar ca angajatul să semneze carnetul de muncă (clauza 41 din Decretul Guvernului Federației Ruse din 16 aprilie 2003 N 225). O carte de muncă fără documente poate deveni, de asemenea, un motiv de reintegrare a unui angajat.

Desigur, angajatorul trebuie să emită o serie de alte documente: un card personal, o notă de calcul, certificate de contribuții de asigurare la Fondul de asigurări sociale și la Fondul de pensii al Federației Ruse. Cu toate acestea, necompletarea acestor documente nu va duce la reintegrarea angajatului.

Angajatorul este, de asemenea, obligat să efectueze plăți corespunzătoare angajatului în legătură cu concedierea din cauza reducerii personalului. În ziua concedierii, angajatorul este obligat să plătească salariul pentru luna curentă, compensații pentru concediul nefolosit, precum și o indemnizație în valoare de un salariu mediu (articolul 178 din Codul Muncii al Federației Ruse). În plus, angajatul are dreptul de a primi un alt beneficiu în valoare de câștigul mediu lunar după a doua lună după concediere (articolul 178 din Codul Muncii al Federației Ruse), dacă nu și-a găsit un loc de muncă, precum și după a treia lună dacă există carnet de muncă neîncărcat și o angajare prin decizie de serviciu. Cu toate acestea, încălcările plăților, după cum arată practica judiciară, nu implică repunerea la locul de muncă.

Copierea și orice prelucrare a materialelor de pe site este interzisă

Fiecare angajator se străduiește să optimizeze performanța companiei sale. Adesea, acest lucru necesită recurgerea la reduceri de personal.

În același timp, este important să ne asigurăm că, atunci când un loc de muncă este disponibilizat, drepturile angajatului nu sunt încălcate. Sunt consacrate prin lege, iar dacă sunt încălcate, fiecare angajat poate contacta autoritățile de reglementare.

Există doar două motive care pot permite unui angajator să concedieze o persoană:

• când personalul este redus, adică atunci când este nevoie de reducerea numărului de posturi;
• la lichidarea organizaţiei în sine.

Important! Angajatorul are dreptul de a nu sesiza salariatului motivele care l-au determinat să reducă personalul.

Cadrul legislativ

Regulile pentru concedierea unui salariat în timpul reducerii personalului sunt prevăzute la art. 180 Codul Muncii al Federației Ruse. Fiecare angajator trebuie să le respecte, altfel angajatul disponibilizat va putea contesta în instanță decizia luată de conducere.

Procesul de concediere începe din momentul emiterii ordinului respectiv.

Angajatorul are dreptul de a concedia o persoană și de a rezilia contractul înainte de expirarea termenului scadent. Acest lucru este posibil doar la încheierea unui acord comun, care va fi documentat. În acest caz, angajatorul este obligat să plătească despăgubirea specificată în contract. Acest tip se numește concediere prin acordul părților.

Concedierea salariatilor duce la incetarea contractului de munca, iar initiatorul este angajatorul. Adesea, pentru a crește profitabilitatea producției, ei aleg să reducă nivelurile de personal.

Important! Un angajator nu are dreptul de a concedia o persoană dacă postul pe care îl ocupă este inclus în noul tabel de personal.

Ordinea de reducere

Când concediați un angajat, trebuie să urmați o anumită secvență de acțiuni, care vă va ajuta să evitați tot felul de probleme în viitor:

1. După luarea deciziei de concediere a unui angajat, angajatorul este obligat să emită un ordin. Merită să luați în considerare faptul că nu există o formă exactă a comenzii, dar există anumite puncte pe care ar trebui să le includă. Astfel, în ordin trebuie să se precizeze data reducerii și modificările care se vor face la tabloul de personal.
2. Apoi, trebuie să anunțați angajatul despre concediere și, de asemenea, să îi oferiți o altă funcție. Notificarea trebuie primită cu 2 luni înainte de concediere. Se întocmește individual pentru fiecare angajat și se eliberează numai la semnare. Notificarea în sine trebuie să conțină data concedierii propuse și motivele. În plus, angajatorul este obligat să includă în notificare o listă a posturilor pentru care poate aplica persoana disponibilizată (dacă este cazul).

Important! Angajatorul este obligat să ofere salariatului noi posturi atunci când acestea devin disponibile. Această procedură trebuie efectuată până în momentul concedierii.

1. După primirea notificării, angajatul trebuie să o semneze și, dacă dorește, să fie de acord cu postul propus. În cazul semnării voluntare, se efectuează procedura de concediere, în al doilea caz are loc un transfer pe o nouă funcție. Merită luat în considerare faptul că perioada în care angajatul trebuie să ia o decizie și să semneze documentul nu este stabilită prin lege.
2. În continuare, ar trebui să anunțați sindicatul și serviciul de ocupare a forței de muncă. Acest lucru trebuie făcut cu 2 luni înainte de disponibilizări; în cazul disponibilizărilor în masă, cu 3 luni înainte. Merită luat în considerare faptul că organizațiile sindicale sunt sesizate, indiferent dacă salariatul concediat este sau nu membru al acestora.
3. Procedura de reducere se efectuează cu înscrierea corespunzătoare în carnetul de muncă.

Această secvență de acțiuni trebuie urmată în totalitate, fără a exclude niciun punct.

Drepturile preferenţiale ale angajaţilor

La întocmirea listelor pentru concediere, merită luat în considerare că există o categorie de cetățeni care au drepturi preferențiale de a rămâne la locul de muncă. În acest caz, atunci când alegeți între doi angajați, trebuie reținut cel a cărui calificare este mai mare și a cărui performanță este mai mare.

Dacă există mai multe astfel de persoane în organizație, atunci lucrătorii primesc beneficii de concediere dacă:

• au o familie și doi sau mai mulți copii;
• întrețin doi sau mai mulți membri ai familiei cu dizabilități;
• sunt singurii membri ai familiei angajati;
• în perioada de muncă au suferit diverse leziuni și boli;
• angajatul urmează o pregătire pentru a-și îmbunătăți abilitățile;
• sunt veterani ai Marelui Război Patriotic, precum și persoane cu dizabilități și cetățeni care au participat la alte conflicte militare cu participarea Rusiei.

În plus, conform Codului Muncii al Federației Ruse, următoarele nu ar trebui să facă obiectul reducerii:

• angajații aflați în concediu medical;
• angajații care se află în concediu anual sau în concediu pentru creșterea copilului;
• femeile însărcinate și femeile cu copii sub 3 ani;
• mame singure cu copii sub 14 ani;
• membri de sindicat;
• angajații care reprezintă organizația în negocieri sau participă la soluționarea litigiilor colective;
• bărbați care întrețin un copil cu dizabilități sub 18 ani.

Dacă organizația a încheiat un contract colectiv, atunci lista persoanelor care au drepturi preferențiale poate fi extinsă.

Alte garantii pentru angajati

Fiecare dintre angajații disponibilizați trebuie să aibă anumite garanții la concediere. În plus, sunt înzestrați cu anumite drepturi.

Deci, de exemplu, fiecare angajat:

• trebuie să primească notificarea de reziliere a contractului cu cel puțin 2 luni înainte de reducere și trebuie să semneze și pentru aceasta;
• are dreptul de a primi o altă funcție, care trebuie să fie adecvată nivelului său de calificare și, de asemenea, să țină cont de starea sa de sănătate. Este de remarcat faptul că, dacă postul propus este inferioară și are un salariu mai mic, atunci angajatul îl poate refuza, dar în acest caz are loc procedura de concediere;
• poate primi despăgubiri;
• poate renunța fără a aștepta ziua concedierii;
• are dreptul de a primi o zi de odihnă care nu a fost folosită în vacanță;
• poate ataca hotărârea în instanță, mai ales dacă nu a fost urmată procedura de reducere sau salariatul se încadrează în categoria cetățenilor cu avantaj.

Dacă drepturile unui angajat au fost încălcate în timpul concedierilor, acesta are dreptul de a depune un proces în termen de 1 lună de la primirea comenzii sau de la efectuarea unei înscrieri în Codul Muncii.

Plăți

Fiecare angajat care a fost concediat din cauza reducerii personalului are dreptul să primească indemnizație de concediere. Valoarea acestui beneficiu trebuie să fie egală cu salariul mediu lunar pe care angajatul l-a primit în timp ce lucra în organizație sau întreprindere. Această sumă trebuie reținută de persoana disponibilizată timp de 2 luni de la data încetării contractului până în ziua noii angajări.

Important! Indemnizația de încetare poate fi păstrată timp de 3 luni, dar cu condiția ca persoana să se fi înregistrat la centrul local de ocupare a forței de muncă și în decurs de câteva săptămâni să nu-i fi putut asigura un loc de muncă potrivit.

Este demn de luat în considerare faptul că la întocmirea unui contract de muncă sau a unui contract colectiv, valoarea plăților poate fi majorată după adoptarea unui acord reciproc.

Pentru a primi plata, angajatul trebuie să se prezinte la angajator și să furnizeze un carnet de muncă în care nu există evidență de înscriere la un nou loc de muncă.

Important! Dacă fostul angajat nu a lucrat cu un anumit număr de zile înainte de concediu, atunci angajatorul nu are dreptul să rețină o sumă de bani pentru el din salariu.

În cazul în care un angajat renunță devreme, fără să aștepte 2 luni, atunci trebuie să i se plătească o compensație egală cu zilele nemuncate. Acest tip de compensare trebuie specificat în acordul reciproc.

Important! Prezența unei compensații suplimentare nu ar trebui să afecteze în niciun fel plata indemnizației de concediere, precum și alte plăți prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse sau de contractul colectiv încheiat.

Merită să luați în considerare faptul că în ultima zi lucrătoare angajatul primește nu numai plățile de mai sus, ci și salarii, precum și compensații pentru concediul nefolosit.

Ce trebuie să faceți după primirea unei notificări

După primirea notificării, nu ar trebui să o semnați imediat, deoarece trebuie să citiți cu atenție orice document legal:

• Inițial, trebuie să îl citiți cu atenție, precum și să vă familiarizați cu datele specificate și să verificați toate detaliile bancare, precum și prezența semnăturii angajatorului;
• atunci ar trebui să vă familiarizați cu lista de posturi propuse, care trebuie să aibă și semnătura conducerii;
• trebuie să fiți atenți dacă există acordul sindicatului pentru concediere;
• De asemenea, merită să vă familiarizați cu categoria de oameni care au un avantaj;
• Abia după aceasta puteți semna contractul și puteți continua munca timp de 2 luni.

Dacă doriți, puteți fi de acord cu concedierea anticipată și puteți primi compensații.

Este posibil să nu semnezi anunțul?

La primirea unei notificări, angajatul are dreptul să nu o semneze dacă:

• documentul nu conține data propunerii de concediere;
• nu există semnătura angajatorului pe document;
• un lucrător aparține categoriei cetățenilor care au un avantaj;
• Nu sunt de acord cu acțiunile conducerii superioare.

În aceste cazuri, nu trebuie să semnați notificarea și să depuneți imediat o reclamație la autoritățile de reglementare.

Există adesea situații în care angajatorul se oferă să explice motivele refuzului în scris. În această situație, este necesar să se întocmească o notă explicativă în două exemplare. Unul trebuie dat conducerii, iar celălalt trebuie să fie certificat de secretar și păstrat la tine.

Important! Salariatul are tot dreptul să refuze să scrie motivele care l-au determinat să nu semneze avizul.

Dacă, după descrierea motivelor refuzului, nu se ajunge la un acord cu conducerea, atunci trebuie să contactați autoritățile de reglementare și instanța.

Ce trebuie să faceți dacă sarcina apare după semnare

Legea interzice concedierea femeilor însărcinate. Acest lucru este valabil și pentru acele fete care au semnat inițial un anunț de concediere și apoi au aflat despre sarcină. În acest caz, este necesar să se furnizeze managerului un certificat medical în termen de 2 luni, care să confirme faptul sarcinii.

În continuare, trebuie să scrieți o declarație în două exemplare adresată managerului, indicând motivul pentru care este necesară suspendarea valabilității ordinului de concediere. La această cerere trebuie atașată o copie a certificatului medical.

Important! Dacă angajatorul refuză să rezilieze ordinul, atunci este necesar să se adreseze imediat instanței și să furnizeze documente care confirmă sarcina.

Este de remarcat faptul că trebuie să vă adresați instanței în termen de 1 lună de la data concedierii.

Ce să faci dacă concedierea a fost ilegală

Dacă concedierea a fost efectuată cu nerespectarea normelor prevăzute de lege, atunci angajatul disponibilizat poate contacta autoritățile de reglementare, inclusiv Inspectoratul de Stat al Muncii, care efectuează o anchetă. Pe baza rezultatelor sale, angajatorului i se aplică o amendă, al cărei cuantum depinde direct de numărul și gradul încălcărilor.

În plus, angajatul poate contesta decizia angajatorului prin instanță. În cele mai multe cazuri, instanța ia partea angajatului disponibilizat. În plus, această persoană poate cere despăgubiri pentru daune morale, precum și plata pentru zilele pe care a fost obligată să le lipsească din cauza concedierii forțate.

Concluzie

În cazul concedierii din cauza reducerii personalului, trebuie să vă asigurați că procedura se desfășoară corect și include toate punctele prevăzute de lege.

Dacă sunt detectate încălcări, orice angajat poate contacta autoritățile de reglementare pentru a-și apăra dreptul la muncă. În plus, nu uitați de plățile impuse de lege pe care angajatorul este obligat să le acorde fostului angajat.

Nu te poți proteja de necazuri. Și chiar dacă azi ești încrezător că ești apreciat la locul de muncă și nu ești în pericol să fii concediat, atunci mâine criza și treburile companiei tale se pot transforma în așa fel încât vei rămâne fără muncă.

Ce trebuie să știi dacă te trezești dintr-o dată în redundanță? Ce informații juridice vă pot fi utile pentru a nu pierde ceea ce aveți dreptul legal?

Primul lucru pe care trebuie să-l știți este că angajatorul trebuie să vă anunțe cu cel puțin două luni în avans reducerile de personal și concedierea dvs. ulterioară, notificându-vă individual în scris. În caz contrar, aveți dreptul să vă adresați instanței de judecată și să solicitați reintegrarea la locul de muncă.

Adevărat, după ce ai câștigat cauza în instanță, este puțin probabil să poți lucra normal la locul tău anterior, dar în acest fel vei putea obține despăgubiri în valoare de salariu pentru întreaga perioadă de „paus forțat”, adică este, din momentul concedierii ilegale până la pronunţarea hotărârii judecătoreşti.

La ce mai ai dreptul dacă trebuie să renunți la locul de muncă din cauza reducerilor de personal? În ziua concedierii, salariatului trebuie să i se plătească toate sumele cuvenite și să i se dea carnet de muncă.

Conform legii, la reducerea numărului de personal, angajatorul este obligat să ofere candidatului la reducere orice posturi vacante disponibile în organizație, acestea putând fi fie să necesite mai puține calificări, fie cu un salariu mai mic.

Din păcate, unii angajatori fără scrupule folosesc acest lucru în propriile lor scopuri egoiste; ei oferă unui angajat o poziție evident mai proastă și neatractivă, în speranța că persoana respectivă o va refuza.

În acest caz, acestui angajat i se explică că au fost îndeplinite cerințele Legii, iar dacă postul vacant prevăzut nu i se potrivește, atunci poate aplica la cererea sa. Dacă acest lucru se întâmplă în cazul dvs., nu vă grăbiți să scrieți o astfel de lucrare. Trebuie să scrieți o declarație prin care refuzați să fiți transferat într-un alt post oferit în legătură cu reducerea personalului, deoarece în cazul concedierii voluntare, angajatul își pierde dreptul la plăți decente.

Despre ce plăți vorbim la desfacerea unui contract de muncă cu un angajat din cauza reducerii de personal?

Indemnizație de încetare în valoare a câștigului mediu lunar, care este determinat pe baza câștigurilor din ultimele douăsprezece luni.

Câștigurile medii sunt păstrate până la două luni. Acest timp este acordat pentru angajarea într-un nou loc de muncă (în cazuri excepționale, perioada este prelungită la trei luni) Articolul 178 din Codul Muncii al Federației Ruse. Dacă acest lucru nu se poate face în acest caz, atunci după expirarea termenului, angajatul se înscrie în bursa de muncă.

Compensație în numerar pentru toate vacanțele nefolosite. Se poate cere pentru acele zile că angajatul nu a avut timp să-și ia concediu în vacanță pentru întreaga perioadă de activitate în această organizație, începând cu anul 2002 (acesta este momentul în care actualul Cod al Muncii al Federației Ruse, care prevede pentru o astfel de compensație, a intrat în vigoare).

Unele categorii de lucrători au șanse mai mari de a rămâne la locul lor actual de muncă chiar și în cazul unei reduceri semnificative a personalului. De exemplu, este imposibil să concediezi femeile însărcinate, femeile cu copii sub trei ani, mamele singure care cresc un copil sub vârsta de paisprezece ani sau un copil cu handicap sub vârsta de optsprezece ani, în conformitate cu articolul 261 din Codul muncii, din cauza unei reduceri a numărului sau a personalului și a altor persoane care cresc astfel de copii fără mamă.

Dacă angajații au aceeași productivitate a muncii și calificări, atunci preferința pentru reducerea personalului va fi acordată celor care au o familie în care doi sau mai mulți membri cu dizabilități sunt în întreținere de aceasta, dacă nu există alți salariați cu venituri independente în familie; un angajat care, în timp ce lucra la o anumită întreprindere, a suferit un accident de muncă sau a „câștigat” o boală profesională, cineva care își îmbunătățește calificările în direcția angajatorului la locul de muncă.

Dacă angajatorul concediază angajații aflați în concediu sau în concediu medical, atunci și acțiunile sale vor fi considerate ilegale.

De asemenea, ar trebui să fiți atenți dacă noul tabel de personal include postul pe care l-ați ocupat anterior. Dacă ea este prezentă acolo, atunci este absolut imposibil să-l concediezi pe această bază.

Cât de des auzim de la prieteni: „Ei concediază la serviciu...” sau „Am fost concediat. Știți ce plăți sunt datorate?” Într-adevăr, astăzi, din cauza situației instabile a pieței, multe companii reduc volumele de producție, stăpânesc metode și tehnologii necunoscute pentru a crește cererea de servicii și bunuri și pentru a menține compania pe linia de plutire. Toate acestea duc inevitabil fie la o reducere a posturilor inutile de personal, fie pur și simplu la o reducere a numărului. Ce plăți sunt datorate în cazul unei concedieri, care sunt procedura și nuanțele - vom rezolva asta astăzi.

Demitere din cauza reducerii

O reducere a numărului de angajați ai unei întreprinderi sau a unui număr este unul dintre motivele rezilierii unui contract de muncă (denumit în continuare EA) la inițiativa angajatorului. Prin urmare, lucrătorului trebuie să i se plătească o compensație corespunzătoare. Ce plăți sunt datorate unui angajat la concediere vor fi discutate mai detaliat mai târziu, dar acum să ne uităm la esența acestei proceduri și la caracteristicile sale.

Concedierea în sine nu este un eveniment foarte plăcut, mai ales atunci când nu are legătură cu vina angajatului sau cu dorința acestuia, ci se realizează din cauza unor circumstanțe forțate. În acest caz, acestea sunt de obicei o reducere a volumelor de producție sau înlocuirea muncii manuale cu una automată.

Reducerea nu se face brusc, intrucat este un pas constient, chibzuit de catre conducere, oficializat sub forma unei comenzi corespunzatoare si comunicat in prealabil angajatilor. Prin urmare, ar trebui să știți dinainte și ce vă așteaptă după concediere, precum și ce plăți sunt datorate în cazul reducerii personalului.

Cantitate sau personal?

Managerul are dreptul de a schimba personalul și structura întreprinderii însuși; în consecință, poate elimina posturile inutile.

Astfel, o reducere a personalului este o excepție de la programul de personal corespunzător; reducerea personalului este o reducere a componenței angajaților pentru un anumit post.

Desigur, locurile vacante trebuie inițial eliminate și abia atunci se pune problema concedierii lucrătorilor adevărați.

Concedierea este considerată legală dacă sunt îndeplinite următoarele condiții:

• motivele sunt conforme cu Codul Muncii al Federației Ruse;
• se menține ordinea;
• contractul de munca este incetat;
• au fost efectuate plăți (dacă este cerut de lege).

Principalul lucru la efectuarea concedierilor este să respectați drepturile și garanțiile angajatului, altfel acesta va putea contesta procedura în instanță.

În prezent, slujitorii Themis iau adesea partea lucrătorilor, deoarece atât procesul, cât și interesele lucrătorilor sunt încălcate grav, de exemplu, plățile impuse de lege sunt subestimate.

Pe scurt despre procedură

1. Emiterea unui ordin de reducere.
2. Notificarea organului sindical în scris cu 2 luni înainte (IP - 2 săptămâni înainte), cu 3 luni înainte în cazul avizului acestei organizații nu este obligatorie pentru angajator, dar trebuie respectată. Criteriul pentru concedierea în masă este dat în actul de reglementare relevant. În cazul în care minorii sunt disponibilizați, trebuie obținut acordul Inspectoratului de Stat al Muncii.
3. Avertisment scris către angajați cu privire la viitoarea concediere - cu 2 luni înainte (sub semnătură și individual). Alte termene sunt prevăzute pentru anumite categorii: pentru muncă sezonieră - 7 zile calendaristice; cei angajați în muncă până la 2 luni - 3 zile; fără avertisment - cu acordul scris al salariatului cu acumularea unei compensații suplimentare. Acest document poate fi transmis prin poștă. În cazul în care salariatul refuză să-l semneze, trebuie întocmit un act corespunzător în prezența a doi martori.
4. Oferta de posturi vacante (inclusiv cele mai puțin plătite). Acesta poate fi emis și sub forma unui anunț, pe care angajatul trebuie să-l familiarizeze cu semnătura și data; în caz de refuz, trebuie făcută înscrierea corespunzătoare. Angajatorul trebuie să ofere posturi în altă locație atunci când acest lucru este prevăzut într-un contract (contract colectiv sau de muncă).
5. Înregistrarea transferului pe noi posturi pentru angajații care au fost de acord cu acest lucru. Este tipărit un acord suplimentar la TD și se emite o comandă.
6. TD este reziliat din cauza reducerii. Se emite un ordin, se face o înscriere în carnetul de muncă, iar acesta, împreună cu plata, se înmânează salariatului în ultima zi.

Aceasta este procedura de concediere pentru reducere. Vă vom spune mai jos ce plăți sunt datorate și cine are dreptul de a conta pe ele.

Indemnizație de concediere

Acest termen poate fi definit ca o plată în bani prevăzută de legislația muncii a Federației Ruse, plătită la încetarea unui contract pe baza unei reduceri a personalului sau a personalului.

Aceste compensații sunt de bază și suplimentare.

Suma plății de concediere este egală cu câștigul mediu lunar al angajatului, care este calculat în conformitate cu cerințele Codului Muncii al Federației Ruse.

Ce plăți sunt datorate atunci când un angajat este disponibilizat? La încetarea contractului de muncă pe această bază, lucrătorului i se acumulează indemnizația de mai sus și, de asemenea, își primește câștigul mediu pe perioada în care ocupă un nou loc de muncă, dar nu mai mult de 2 luni de la data concedierii.

La inițiativa autorității de ocupare a forței de muncă se poate menține salariul pe luna a 3-a, cu condiția ca salariatul să fie înregistrat în termen de 2 săptămâni de la plecare și să nu fi fost încă angajat din motive obiective.

Perioada de contact cu centrul de ocupare a forței de muncă poate fi prelungită atunci când un cetățean nu a putut veni acolo din motive temeinice. În cazul în care nu îi pot oferi un loc de muncă (inclusiv pensionarii), se eliberează o adeverință, conform căreia angajatorul reține câștigul salariatului pentru a 3-a lună.

Dacă o persoană refuză de două ori o ofertă de muncă fără un motiv întemeiat, atunci documentul de mai sus nu este emis și câștigurile nu sunt salvate.

Ce plăți sunt datorate atunci când o poziție este redusă? La această întrebare se poate răspunde în mod similar cu cea anterioară, întrucât eliminarea unui post este și o reducere a personalului.

Prima prestație se plătește în avans la concediere, prestațiile ulterioare - în lunile corespunzătoare.

Compensație suplimentară

Ce plăți se datorează în cazul reducerii personalului dacă angajatul a fost de acord să rezilieze contractul înainte de expirarea a 2 luni?

În primul rând, acest fapt trebuie confirmat printr-o declarație scrisă a angajatului, în caz contrar concedierea poate fi considerată ilegală.

În al doilea rând, în speță, salariatului i se acordă o plată suplimentară în cuantumul salariului său mediu, calculată proporțional cu perioada rămasă înainte de expirarea preavizului de concediere.

Contractele, de muncă sau colective, pot stabili alte cuantumuri majorate ale despăgubirilor, care în niciun caz nu aduc atingere drepturilor lucrătorilor în comparație cu prevederile legislației muncii.

De mai multe ori la o consultație juridică puteți auzi următoarea întrebare: ce plăți sunt datorate atunci când un pensionar este disponibilizat? Adică oamenii presupun că și plățile diferă în funcție de cât timp a lucrat o persoană și de ce merit are. În realitate, statutul de pensionar nu afectează cuantumul indemnizației de concediere, dar faptul de a avea o experiență semnificativă poate fi luat în considerare la alegerea dintre angajați.

Conditii speciale

Pe lângă temeiurile generale de atribuire a plăților, există și unele speciale prevăzute pentru anumite categorii de lucrători, de exemplu, pentru munca sezonieră angajată în Nordul Îndepărtat și zone similare.

Deci, în aceste cazuri, ce plăți sunt datorate la concedierea de la muncă:

• pentru lucrătorii cu locuri de muncă temporare (sezoniere) - un beneficiu în valoare de câștig mediu pentru 2 săptămâni;
• dacă TD se încheie pe o perioadă de până la 2 luni, atunci nu se efectuează plăți;
• pentru lucrătorii din Nordul Îndepărtat și zone similare - ca regulă generală, câștigurile se rețin până la trei luni, în cazuri speciale, prin decizie a autorității de ocupare a forței de muncă - până la 6 luni dacă sunt înregistrate în termen de o lună.

Astfel de termene prelungite sunt prevăzute pentru cea din urmă categorie de angajați, deoarece aceste regiuni sunt foarte îndepărtate, ceea ce creează dificultăți pentru angajare.

Prevederile Codului Muncii al Federației Ruse privind procedura de reducere și plăți se aplică și persoanelor care lucrează cu fracțiune de normă.

În același timp, salariul mediu pe perioada de angajare nu le este reținut, deoarece lucrează și la locul de muncă principal.

Cine profită

Când vine vorba de reducere, toți factorii sunt luați în considerare. Se acordă preferință persoanelor cu productivitate ridicată a muncii și calificări.

Acesta din urmă este confirmat de documente relevante: o diplomă de studii, un certificat de pregătire avansată, recalificare etc. Calificarea este un indicator al aptitudinilor, experienței, aptitudinilor și cunoștințelor profesionale ale unui angajat. Există categorii și ranguri. Categoria de calificare - nivelul de pregătire profesională; categorie - grad de studii și experiență în muncă.

Productivitatea muncii rămâne la latitudinea angajatorului; acesta are dreptul de a-și stabili propriile criterii pe baza cărora să efectueze selecția. Se pare că o persoană cu eficiență ridicată a muncii este o persoană care îndeplinește cel mai rapid, eficient și mai priceput funcțiile care i-au fost încredințate.

Astfel, în cazul în care productivitatea muncii și calificările sunt identice în rândul lucrătorilor, următoarele categorii vor avea un avantaj:

• persoanele cu handicap din cel de-al Doilea Război Mondial;
• combatanți cu handicap în apărarea Patriei;
• familie cu două sau mai multe persoane aflate în întreținere;
• persoanele ai căror ceilalți membri ai familiei nu au venituri proprii;
• salariatii cu afectiuni de sanatate sau boli profesionale dobandite de la acest angajator;
• care își îmbunătățesc calificările la locul de muncă la conducerea angajatorului;
• altele în temeiul unui contract colectiv.

Ce plăți se datorează pentru reducerea acestor categorii de persoane, dacă tot trebuiau concediați? La fel ca și cetățenii de rând, fără niciun privilegiu.

Cine nu poate fi concediat?

Codul Muncii al Federației Ruse nu permite concedierea din cauza reducerii următoarelor persoane:

• femei gravide;
• femei cu copii sub 3 ani;
• mame singure cu un copil sub 14 ani (cu handicap - până la 18);
• alte persoane care cresc acești copii fără mamă.
• părinte (reprezentantul legal al copilului) - singurul susținător al unei persoane cu dizabilități sub 18 ani sau al unui copil sub vârsta de 3 ani dintr-o familie numeroasă (copiii trebuie să fie minori), dacă celălalt părinte (reprezentantul legal) nu lucrează sub un TD.

Legiuitorul oferă astfel de prestații de muncă în mod specific pentru a sprijini maternitatea și copilăria.

În același timp, categoria femeilor însărcinate este aproape de neatins. Chiar dacă la momentul emiterii ordinului de retragere sau după primirea unei notificări se dovedește că femeia așteaptă un copil, nu va fi posibilă retragerea acesteia. Dacă a fost deja concediată, atunci trebuie repusă în funcția ei anterioară. Desigur, angajatorul are dreptul de a solicita un certificat medical care să confirme acest fapt.

Când un angajat este în concediu sau concediu medical, nici el nu poate fi concediat!

Reducere prin acord

Recent, angajatorii încearcă adesea să înșele și să ocolească legea pentru a nu plăti indemnizația de concediere, cerând angajatului să plece cu acordul părților sau din proprie inițiativă.

Să vedem ce plăți sunt datorate atunci când un angajat este disponibil în acest fel:

1. La cererea dumneavoastră: salariu + compensație pentru concediul nefolosit.
2. Prin acordul părților: salariu + plata concediului de odihnă + plata suplimentară prin acordul părților

Și comparați-le cu concedierea din cauza reducerii personalului. Ce plăți sunt datorate? Salariu + indemnizație de concediu + indemnizație de concediere + câștig mediu pentru luna a 2-a (+ salariu pentru luna a 3-a, dacă nu există muncă, conform deciziei OZN).

Se poate observa că un angajat concediat din cauza concedierii primește întotdeauna mai multe beneficii bănești, așa că este mai bine ca angajatorul să-l concedieze pe primele două motive decât să tragă această povară. Cu toate acestea, în acest caz, garanțiile prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse sunt încălcate. În orice caz, alegerea rămâne întotdeauna la angajat.

Daca prin instanta...

Deci, să ne întoarcem la întrebarea la ce plăți are dreptul un angajat în cazul unei reduceri de personal dacă decide să se adreseze instanței.

Într-adevăr, nu toate litigiile se rezolvă pe cale amiabilă; uneori trebuie să te ridici și să mergi la inspectoratul de muncă sau direct în instanță.

Să presupunem că ai fost jignit de suma indemnizației de concediere, sau nu ai fost plătit deloc, sau crezi că ai fost concediat ilegal din cauza disponibilizărilor, atunci ar trebui să mergi la slujitorii Themis. Vă expuneți cererile sub forma unei declarații de cerere și le depuneți în instanță.

Rețineți că termenul de prescripție pentru conflictele de muncă este de 3 luni, iar dacă concedierea este contestată - 1 lună.

Ce poți câștiga în instanță, ce plăți sunt datorate dacă ești disponibilizat în această situație?

1. Câștiguri pentru toate zilele lucrate.
2. Compensație pentru vacanța neîmplinită.
3. Indemnizație de concediere.
4. Câștigul mediu pentru lunile corespunzătoare.
5. Despăgubiri pentru prejudiciul moral.
6. Salariu pentru absență forțată (în situație de concediere și reintegrare ilegală).
7. Cheltuieli juridice, inclusiv onorariile avocatului.

Din lista de mai sus este clar că mersul în instanță este întotdeauna asociat cu cheltuieli suplimentare, cum ar fi taxele legale, taxele poștale etc. În plus, desigur, litigiile necesită timp și efort. Prin urmare, înainte de a merge în instanță, trebuie să cântăriți toate argumentele pro și contra și să evaluați șansele de câștig cu un avocat profesionist.

Ca regulă generală, cererile de recuperare a sumelor trebuie depuse la instanța de la sediul angajatorului, în timp ce cererile de restabilire a drepturilor de muncă pot fi depuse la instanța de la domiciliul reclamantului. Dacă un angajat lucrează într-o sucursală sau reprezentanță, atunci la locația sa. Litigiul poate fi examinat si in instanta de la locul executarii contractului.

Deci, pentru a rezuma, vom stabili ce plăți are dreptul un angajat în cazul reducerii personalului în orice caz:

• indemnizația de concediere;
• castigul mediu pe luna a 2-a de cautare a unui loc de munca, indiferent de motivele neangajarii, chiar daca ati refuzat posturile vacante oferite.

Aceste compensații trebuie să fie obligatorii, restul sunt suplimentare.

Astfel, dacă și tu ești afectat de un astfel de fenomen neplăcut la locul de muncă, trebuie să fii priceput pentru a-ți apăra drepturile. De aceea trebuie să înțelegeți cu siguranță cum se desfășoară procedura de concediere, ce plăți sunt datorate la concediere, ce să faceți dacă legea este încălcată, în ce cazuri să mergeți în instanță, care este perioada de protecție a drepturilor. O persoană competentă din punct de vedere juridic este protejată în orice situație.