Motive, condiții pentru apariția conflictelor de muncă

În centrul oricărui conflict de muncă se află circumstanțe de natură obiectivă și subiectivă, care sunt considerate cauze ale acestuia. Cu toate acestea, nu toate astfel de circumstanțe pot fi considerate cauze ale conflictelor de muncă în sens strict, deoarece acestea sunt doar acelea dintre ele care în mod inevitabil dau naștere acestor dispute. Prin urmare, este necesar să se facă distincția între cauzele conflictelor de muncă, cauzele acestora și condițiile care contribuie la apariția lor.

știind cauze, răspundem astfel la întrebarea de ce a apărut cutare sau cutare dispută. Motivul majorității conflictelor de muncă este opoziția firească a intereselor părților la contractul de muncă, care constă în dorința angajatorului de a „încărca” salariatul la cel mai mic cost pentru sine, iar salariatul, la rândul său, de a să primească un salariu decent, să aibă condiții bune de muncă și cu cel mai mic efort, cunoștințe și abilități. Este extrem de greu de realizat un echilibru între aceste interese, ceea ce duce la dezacorduri care nu pot fi rezolvate prin negocieri directe. Al doilea cel mai important motiv al conflictelor de muncă este diferența dintre situația reală a angajatorului și angajatului pe piața muncii, unde acesta din urmă este mai slab din punct de vedere economic și mai puțin protejat. Aceasta permite angajatorului să-și dicteze condițiile la încheierea unui contract de muncă, la care salariatul este obligat să fie de acord și care contravin adesea legislației în vigoare. Ulterior, salariatul ridică problema readucerii la normal a acestor condiții, la care nu primește acordul angajatorului, iar aceasta, de regulă, este deja o situație conflictuală care necesită intervenția unor organe speciale.

Condiții prin ele însele nu dau naștere unui conflict de muncă; nu contribuie decât la acţiunea sau manifestarea cauzelor. Conflictele de muncă pot fi de trei tipuri: organizatorice și de producție, juridiceȘi economic caracter. De exemplu, deficiențele în organizarea producției pot duce la opriri fără vina salariatului, la așa-numitele concedii forțate, ceea ce contrazice termenii contractului de muncă și este o împrejurare care contribuie la apariția conflictelor de muncă. Dar nu acesta este motivul, deoarece un astfel de mediu nu le dă întotdeauna naștere. Condițiile de natură juridică includ necunoașterea sau slaba cunoaștere de către părți a unui contract de muncă a normelor legislației muncii, lacune existente și conflicte în aceasta din urmă. Dacă aceste circumstanțe sunt considerate motive, atunci conflictele de muncă ar fi un fenomen omniprezent, deoarece este dificil să găsești un angajat și un reprezentant al angajatorului care să cunoască fluent legislația muncii, iar greșelile de calcul în practica juridică sunt atât de numeroase încât numai din cauza aceste conflicte de muncă ar deveni o regulă generală în aplicarea dreptului muncii. Condițiile de natură economică includ o criză prelungită a producției, o criză pe piețele financiare și alte piețe ale țării noastre.

Spre deosebire de cauze și condiții ocazie căci conflictele de muncă este situaţia specifică care le precede imediat şi, parcă, provoacă apariţia lor. Un motiv tipic în acest sens este încălcarea legislației muncii atât de către angajator, cât și de către angajat. De exemplu, un angajat, cu încălcarea legii, este transferat fără consimțământul său la un alt loc de muncă, deliberat sau fără să știe, nu îi oferă echipament individual de protecție, ceea ce provoacă în mod natural nemulțumirea angajatului și servește ca un fel de imbold pentru apariție. a unui conflict și dezvoltarea acestuia. Dar, desigur, nu orice încălcare a legislației muncii implică un conflict de muncă. În acest sens, putem spune acest lucru: numărul încălcărilor relevante este departe de a corespunde numărului de conflicte de muncă, iar acest lucru indică deja că ele în sine nu dau naștere unui litigiu, ci doar creează un mediu care servește drept stimulent pentru apariția lui, accelerând acțiunea cauzelor și condițiilor sale.

Existența conflictelor de muncă este un fenomen nedorit în dezvoltarea relațiilor de muncă: nici părțile la contractul de muncă și nici statul nu sunt interesate de dispute, întrucât în ​​final conduc la costuri materiale suplimentare, costuri morale. Cu toate acestea, ele nu ar trebui considerate exclusiv ca un fenomen negativ al vieții publice. Există, de asemenea, o serie de aspecte pozitive în conflictele de muncă. În special, contribuie la identificarea încălcărilor legislației muncii, rezoluția acestora restabilește cursul normal de desfășurare a relațiilor de muncă, permite subiecților să primească ceea ce era prevăzut de contractul de muncă sau contractul colectiv, legislația muncii, normalizează climatul psihologic și moral. în colectivul de muncă etc.

Motive tr. conflicte - Aceștia sunt factorii negativi. cauza o evaluare diferită de către părțile în litigiu a punerii în aplicare este subiectivă.

Circumstanțele care provoacă neînțelegeri în legătură cu aplicarea, interpretarea legislației muncii, termenii unui contract colectiv sau de muncă sunt cauzele conflictelor individuale de muncă.

Cauzele obiective ale conflictelor de muncă sunt contradicțiile care decurg din relațiile de proprietate și munca salariată.

Cauzele subiective ale conflictelor de muncă sunt neajunsurile și erorile din activitățile subiecților relațiilor de muncă.

Condiții de apariție a conflictelor de muncă:

1. Condiții de natură economică - o modificare a relațiilor economice care a dus la instabilitatea financiară a organizației;

2. Condiții cu caracter juridic - prezența contradicțiilor, lacune în legislația muncii, lipsa cunoștințelor necesare în domeniul dreptului;

3. Condiții de natură socială - disproporția cuantumului salariului stabilit față de minimul de existență.

Motivele conflictelor colective și individuale de muncă includ condițiile de muncă nesatisfăcătoare ale colectivului de muncă, nivelul scăzut de organizare a muncii, salariile și alți factori negativi.

Condiția unui conflict de muncă este de obicei o situație conflictuală anterioară. Soluționarea conflictelor de muncă necesită o bună cunoaștere a esenței problemei din care s-a produs conflictul, clarificarea părților sale și determinarea statutului lor juridic, a cauzelor și condițiilor de apariție a împrejurărilor de neînțelegeri și a subiectului acestora.

De regulă, circumstanțele conflictelor de muncă sunt:

1. Procesul de „producție” prost organizat;

2. Sistem de salarizare ineficient;

3. Nerespectarea standardelor și condițiilor tehnologiei pentru efectuarea lucrărilor și prestarea serviciilor, echipamente, materiale și unelte de calitate scăzută etc.

Cauzele și condițiile conflictelor de muncă sunt factori negativi în dezvoltarea societății noastre, reflectând contradicțiile dezvoltării.

Cauzele conflictelor de muncă sunt factori negativi care determină o apreciere diferită de către părțile în litigiu a exercitării unui drept și interes subiectiv sau colectiv de muncă sau a îndeplinirii unei obligații de muncă, adică determină neînțelegeri.

Condițiile de apariție a conflictelor de muncă sunt factori negativi care contribuie la un număr mai mare de conflicte de muncă pe aceleași probleme sau agravează semnificativ litigiul apărut. Condițiile de apariție a unui conflict de muncă fără motiv nu pot provoca un conflict de muncă.

Cauzele conflictelor colective de muncă sunt adesea acțiunile vinovate ale funcționarilor, reflectând trăsăturile lor subiective negative. Dar motivul proprietății negative poate fi și din partea colectivului de muncă, ca parte în dispută, arătând egoism de grup, fără a ține cont de interesele de producție. În conflictele individuale de muncă, motivul poate apărea și din partea salariatului contestator, atunci când acesta contestă acțiunile licite ale angajatorului sau solicită stabilirea de noi condiții de muncă fără motiv întemeiat.

Cauzele conflictelor de muncă sunt următorii doi factori negativi subiectivi ai părților în litigiu sau ai reprezentanților acestora (într-un conflict colectiv), în urma cărora circumstanțele și acțiunile reale sunt evaluate diferit și, prin urmare, apar neînțelegeri.

Decalajul conștiinței individuale față de public, abaterea de la normele moralității general stabilite, care se manifestă la unii angajatori în birocrație, refuzul de a asculta criticile adresate acestora, ignorarea drepturilor și intereselor legitime ale angajaților.

Din partea salariaților individuali, acest motiv se poate manifesta prin absenteism, apariția la locul de muncă în stare de ebrietate, căsătorie etc., un răspuns inadecvat la comentariile legitime din partea administrației angajatorului. Din partea colectivelor individuale de muncă aflate în conflicte colective de muncă, acest motiv se poate manifesta prin egoism de grup, solicitări de majorări salariale nejustificate de indicatorii de producție.

Necunoașterea sau slaba cunoaștere a legislației muncii atât de către managerii individuali, cât și de mulți angajați și reprezentanții acestora, sau necunoașterea deliberată a legislației muncii, adică o cultură juridică scăzută a părților. Dacă managerul nu cunoaște bine legislația muncii, atunci comite infracțiuni de muncă, de exemplu, transferă sau concediază greșit angajați etc. Mai des, din păcate, există situații în care șeful organizației cunoaște legislația muncii, dar o încalcă în mod deliberat, pentru că este încrezător în impunitatea lui.

Principala cauză a conflictelor de muncă sunt neînțelegerile dintre angajat și angajator direct sau prin administrația acestuia.

În funcție de subiectul dezacordurilor, conflictele de muncă pot fi împărțite în trei grupe V în funcție de cauzele imediate ale apariției:

Atunci când angajații pretind că îmbunătățesc condițiile de vânzare a forței de muncă - o creștere a salariilor, indemnizațiilor, beneficiilor, durata concediului de odihnă, îmbunătățirea condițiilor de viață la locul de muncă etc., iar angajatorul nu este de acord cu acest lucru;

Litigii juridice care apar în cazul încălcării drepturilor stabilite prin acte juridice, din cauza faptului că reprezentanții administrației angajatorului și angajații înșiși de multe ori nu cunosc bine legislația muncii, sau o neglijează în mod deliberat.

În situația economică actuală din Belarus și Rusia, lucrătorii nu riscă adesea să-și apere în mod deschis drepturile sau să intre în conflict cu angajatorul. Depunerea unei plângeri împotriva „Angajatorului” amenință adesea angajatul cu pierderea unui loc de muncă. Prin urmare, este de foarte multe ori mai profitabil ca victima să refuze exercitarea drepturilor acordate de lege decât să intre într-un litigiu cu angajatorul. Orice contestație a unui angajat la instanță (de exemplu, pentru reintegrare, plata pentru absenteism forțat) este considerată de către Angajator ca un fenomen nedorit și anormal și, cel mai adesea, un astfel de „făcător de probleme” este urmărit de el.

Pe bună dreptate a fost criticată astăzi teza legiuitorului privind egalitatea părților la contractul de muncă. Relația dintre salariat și angajator se construiește de fapt pe baza subordonării celui dintâi față de cel din urmă.

De asemenea, este de remarcat faptul că, în cazul concedierilor ilegale, victimele nu merg întotdeauna în instanță cu cerere de reintegrare. Ei știu că este o realitate reală să fii concediat din nou, dar din alt motiv mai „legitim”.

Prin urmare, ar putea fi este indicat să se stabilească o astfel de ordine astfel încât, în loc să fie reintegrată la locul de muncă, unei angajate concediate, printr-o hotărâre judecătorească, să i se plătească despăgubiri bănești pentru pierderea ei. Apoi, probabil, cei disponibilizați ilegal se vor adresa mai des în instanță, care, la rândul său, îl va obliga pe angajator să-și respecte drepturile.

Trebuie remarcat faptul că astăzi, în Belarus și în alte țări, economia a dezvoltat de fapt două regimuri juridice pentru reglementarea relațiilor de muncă - o lege scrisă a muncii pentru organizațiile bugetare și fostele întreprinderi de stat și legea „obișnuită” pentru lucrătorii din noul sector comercial al economie. Dacă Codul Muncii este încă respectat cumva în organizațiile bugetare, pur și simplu nu funcționează în noul sector comercial. La întreprinderile mici și mijlocii, raporturile de drept civil sunt obișnuite, întrucât este convenabil pentru angajator (nu este nevoie să se respecte garanțiile minime stabilite în legislația muncii).

Creșterea numărului de întreprinderi mici și mijlocii exacerbează problema protecției drepturilor legale ale angajaților. De obicei, organizațiile sindicale nu sunt create la aceste întreprinderi, comisiile pentru conflicte de muncă nu sunt alese, adică nu există organisme care să reprezinte și să protejeze interesele lucrătorilor. Nesiguranța juridică plus ignoranța juridică îi fac pe oameni să accepte orice condiții ale „Angajatorului (Proprietarului)”.

Numărul contractelor de obligație este în creștere, ceea ce înseamnă că crește și numărul lucrătorilor neprotejați social. Prin urmare, necesitatea obiectivă a existenței unei legislații de specialitate a muncii rămâne și chiar devine și mai relevantă.

Termenii conflictelor de muncă includ următoarele grupuri:

Condiții de natură de producție, care reflectă deficiențe în organizarea procesului de producție și a activității de muncă în această organizație. De exemplu, neregularitatea muncii - o combinație de timp liber și ore suplimentare, provoacă dispute frecvente cu privire la plata acestora.

Condițiile de natură juridică sunt lipsurile legislației muncii, precum, de exemplu, formularea nu în totalitate clară și precisă a anumitor norme sau prezența unor lacune care să permită interpretarea diferită a acestora de către părțile în litigiu.

Procesul de desfășurare a activității de muncă este adesea asociat cu diverse tipuri de situații conflictuale între conducătorul întreprinderii și angajații din subordinea acestuia. Codul Muncii, un contract individual sau colectiv de muncă și sistemul judiciar contribuie la soluționarea contradicțiilor existente. Dacă părțile nu au puncte de contact și soluționare pașnică a situației, este permis să se vorbească despre începutul unui conflict de muncă.

Rezultatul final al unei dispute este rezolvarea acesteia.

În art. 37 din Constituția Federației Ruse indică posibilitatea ca angajații și conducerea să intre într-un conflict de muncă individual sau colectiv. Definiția unui astfel de disput este cuprinsă în articolele 381 și 398 din Codul Muncii al Federației Ruse. Managerul și angajatul sunt oferite pentru utilizarea unor concepte precum conflictele individuale și colective de muncă.

Un conflict de muncă este orice contradicție între manager și angajatul său, motivul pentru care a fost:

• modificarea condițiilor de muncă;
• reducerea salariului;
• modificarea unilaterală a contractului de muncă;
• refuzul antreprenorului de a asculta cererile subordonaților.

O dispută asupra acestui tip de relație se dezvoltă cu intervenția unui terț - o comisie special creată, o organizație sindicală, o instanță.

Termenul de „dispută de muncă” în Rusia a fost folosit pentru prima dată în 1971. Înainte de aceasta, pentru a da legalitate contradicțiilor apărute, s-a folosit conceptul de „conflict de muncă”, care era fundamental greșit, întrucât prevedea utilizarea unor proceduri exclusiv conciliante. Un conflict care ia naștere înainte de intervenția organelor special abilitate în acesta este considerat doar un dezacord între părți sau o infracțiune de muncă care a servit drept motiv pentru o astfel de dezacord. Acești termeni nu trebuie confundați.

Dacă a apărut o dispută între echipă și liderul acesteia, aceasta poate fi rezolvată fără interferențe externe. O dispută individuală nu poate fi rezolvată în acest fel.

Conceptul de dispută include condițiile (temeiurile) apariției acestuia. Ca atare, se ia în considerare situația creată în întreprindere sau circumstanțele care afectează direct implementarea activității de muncă.

Fiecare conflict de muncă are un anumit motiv, temei, clasificare în funcție de obiectul specific, subdiviziune în soiuri. Rezultatul final al disputei este soluționarea acestuia.

Clasificarea conflictelor de muncă

Clasificarea corectă a unui conflict de muncă este cheia soluționării cu succes a acestuia.

O condiție necesară pentru clarificarea cauzelor litigiului, a ordinii în care este considerat și soluționat, este încadrarea acestuia. În același timp, tipul de conflict de muncă este legat de competența sa.

Temeiul juridic al litigiului este motivul pentru care se evidențiază în acesta:

• Litigii de revendicare. Obiectul litigiului îl constituie încălcările descoperite în domeniul dreptului muncii. Nu contează dacă încălcarea a avut loc într-adevăr sau dacă angajatul tratează conducerea dintr-un punct de vedere părtinitor. Părțile în litigiu pot fi unul sau mai mulți angajați. Acest litigiu vizează condițiile de muncă deja existente adoptate la întreprindere.
• Conflicte de natură necompetitivă. Această categorie include dezacordurile cu privire la introducerea de noi condiții de muncă în întreprindere sau efectuarea de ajustări la cele existente.

Natura

Într-o astfel de dispută există:

1. contradicții în normele legislației muncii utilizate;
2. îndoieli cu privire la legalitatea acțiunilor întreprinse.

Conflictul asupra normelor dreptului muncii, aflat în curs de soluționare, este menit să protejeze drepturile salariatului, ale comitetului sindical și ale echipei. Astfel de dispute sunt cel mai adesea de natură individuală, deoarece au drept scop protejarea drepturilor.

Situația controversată, a cărei cauză au fost acțiunile întreprinse de angajator, se datorează cel mai adesea unei încercări de a stabili noi sau de a modifica condițiile de muncă utilizate. Asemenea dispute sunt legate de salarii, vacanțe, programe de serviciu, alte probleme de producție și sociale.

De către participanții la dispută

Părțile implicate sunt fie indivizi, fie o echipă.

Dacă o dispută a apărut în legătură cu un angajat individual și este legată de transferul acestuia într-o altă funcție, atribuirea unui rang de calificare sau concediere, atunci o astfel de dispută este considerată ca fiind una individuală.

Neînțelegerile care au apărut între sindicat, colectivul de muncă, pe de o parte, și angajator, pe de altă parte, sunt clasificate drept conflict colectiv. Litigiile individuale și colective au o compoziție diferită, diferă ca conținut și subiect. În primul caz, centrul litigiului este protecția drepturilor unui lucrător individual, în al doilea, protecția drepturilor colectivului în ansamblu. Când se analizează litigiile colective, se obișnuiește să se evidențieze:

1. litigii dintre colectivul de munca si conducatorul intreprinderii;
2. litigii în legătură cu parteneriatele existente;
3. litigii dintre organizatia sindicala si angajator.

După tipul de raport de muncă

1. relații de muncă;
2. angajare;
3. o încercare de a controla respectarea legislației muncii;
4. asigurarea intreprinderii cu personal;
5. ridicarea nivelului de educație al angajaților;
6. despăgubiri pentru prejudiciul datorat unui prejudiciu profesional;
7. relația organizației sindicale cu privire la normele de muncă, viață și cultură;
8. relații de parteneriat social.

Deținerea de informații cu privire la clasificarea litigiului este semnificativă pentru determinarea ulterioară a competenței litigiului și a procedurii de soluționare a acestuia.

Motivele și motivele unui conflict de muncă

Există diverse motive pentru a începe un conflict de muncă.

Motivele (condițiile) apariției unui litigiu sunt:

• litigii juridice;
• dezacorduri economice;
• diviziunile sociale.

Astfel, lipsa cunoștințelor necesare a angajatorului provoacă adesea o încălcare a drepturilor angajatului și duce la o dispută juridică. Este posibil ca angajatorul să nu știe exact cum se menține documentația specifică, să nu aibă habar despre procedura de plată a bonusurilor și beneficiilor, toate acestea pot deveni un motiv de conflict.

În același timp, lipsa resurselor necesare pentru plata forței de muncă și îndeplinirea obligațiilor de protecție a muncii de către organizație poate deveni o bază serioasă pentru o dispută economică. Astfel de dispute implică consecințe sociale grave, printre care merită o atenție specială:

• reorganizarea întreprinderii cu reducerea ulterioară a personalului;
• lichidarea organizației, care este însoțită de concedierea angajaților;
• creșterea șomajului;
• o creștere a numărului de familii defavorizate ai căror susținători au fost concediați din întreprindere.

Motivul dezacordurilor sociale poate fi decalajul care există între salariile lucrătorilor din aceeași categorie și calificări, precum și între salariile categoriilor de lucrători cu salarii slab și foarte bine plătiți.

Un conflict de muncă apare din motive subiective sau obiective. Motivele subiective sunt legate de birocrația aparatului de guvernare, de interesele departamentale și de lipsa informațiilor necesare din partea părților interesate. Motivele obiective sunt asociate cu deficiențe ale cadrului organizatoric și legal, motivației materiale și morale incorecte a muncii și lacune existente în cadrul legislativ.

Procedura de rezolvare

O comisie de conflict de muncă este creată în cazul unui conflict nerezolvat între angajați și superiori.

În cazul unor contradicții de nerezolvat între angajați și conducere, se creează o comisie specială pentru conflicte de muncă. Este organul de primă instanță și funcționează în cadrul organizației însăși. Membrii comisiei sunt reprezentanți ai comitetului de muncă, ai sindicatului și ai angajatorului. Crearea unei comisii este posibilă în organizațiile cu un personal de 15 sau mai multe persoane.

Acest organ este creat prin vot în ședința colectivului. În aceeași ședință se stabilesc programul de lucru și atribuțiile comisiei. Pentru a intra în comisie, un angajat sau un reprezentant al angajatorului trebuie să obțină mai mult de jumătate din voturile celor prezenți.

Inceperea lucrarilor comisiei de munca este initiata de catre salariat. Pentru a face acest lucru, el trebuie să aplice cu o cerere corespunzătoare la administrație. Cererea primită trebuie să fie înregistrată. Din momentul încălcării drepturilor salariatului și până la depunerea unei cereri care provoacă încasarea unui comision, nu trebuie să treacă mai mult de 3 luni.

Cererile angajaților sunt luate în considerare în termen de 10 zile. Salariatul are exact același drept de a participa la ședința comisiei ca și reprezentanții angajatorului. Absența părților interesate poate fi motivul suspendării temporare a activității comisiei. În cazul în care salariatul nu dorește să fie martor la examinarea cauzei sale, acesta este obligat să trimită o sesizare scrisă comisiei. În acest caz, lucrările comisiei inițiate de acesta vor fi continuate.

Interesele salariatului pot fi apărate de un reprezentant trimis de acesta.

O ședință a comisiei nu poate fi recunoscută ca a avut loc dacă:

• la aceasta au participat mai puțin de 50% dintre aleșii;
• membrii comisiei experimentează presiune morală și fizică;
• există presiuni asupra angajatului, precum și asupra angajaților care au acceptat să acționeze ca martori.

Deciziile luate de comisie sunt consemnate într-un protocol special. După încheierea următoarei ședințe, acest document este semnat de președinte și adjunctul acestuia.

Dacă este necesar, președintele comisiei poate solicita documente și calcule aferente cazului de la conducerea întreprinderii, precum și să implice în lucru diverși specialiști și reprezentanți ai organizațiilor publice.

Decizia comisiei se ia pe baza obținerii majorității de voturi din partea tuturor membrilor săi.

Pentru comision, trebuie să furnizați toate documentele necesare.

La finalizarea lucrărilor se întocmește un document special, care include:

• Numele companiei;
• inițialele angajatului;
• data la care a fost convocat comisia;
• data litigiului;
• esența contradicțiilor apărute;
• o listă a persoanelor care participă la activitățile comisiei;
• rezultatul activității;
• motivare.

În termen de 3 zile de la finalizarea lucrărilor comisiei, părțile în conflict primesc copii certificate ale deciziei.

Hotărârea adoptată poate fi atacată de fiecare dintre părțile în conflict la instanța locală. Se acordă cel puțin 10 zile pentru depunerea cererii relevante. Absența unei plângeri este un motiv pentru punerea în aplicare a deciziei hotărâte de comisie. Termen de executie - 3 zile lucratoare de la data primirii copiilor.

De teamă de părtinirea comisiei, angajatul poate ocoli procedura de convocare a acesteia și poate merge direct la instanță. Instanța examinează litigiile referitoare la refuzul unui salariat de a se angaja, despăgubiri pentru un accident de muncă și munca ilegală a comisiei de muncă. Ambele părți în litigiu au dreptul de a recurge la asistență judiciară.

Când depuneți o cerere, este important să aveți în vedere limitele de timp. Astfel, angajații care se consideră concediați ilegal din funcțiile lor au dreptul de a depune reclamație în cel mult 1 lună de la procedura de concediere. În același timp, este posibil să se recupereze de la salariat despăgubiri pentru prejudiciul cauzat întreprinderii în cel mult 1 an de la descoperirea acesteia.

Concedierea unui angajat nu este un motiv valabil pentru refuzul de a actiona in justitie.

În cazul în care cererea nu se referă la concedierea abuzivă sau fapta prejudiciului, aceasta poate fi depusă la instanță în cel mult 3 luni de la primirea de către salariat a informațiilor despre încălcarea drepturilor sale.

Deci, un conflict de muncă este un conflict care are temeiuri legale, economice și sociale serioase. Litigiile în care este implicată întreaga echipă și litigiile în care un angajat este participant sunt de obicei considerate într-o ordine diferită, dar au multe în comun. Pentru a-și proteja interesele, salariatul are dreptul de a cere crearea unei comisii de muncă. La primirea unui răspuns nesatisfăcător, el poate depune un proces în instanță. Prima instanță în acest caz va fi judecătoria, dar există posibilitatea de a depune o cerere și mai mare.

Din acest videoclip veți afla ce sunt conflictele de muncă.

Formular de întrebare, scrieți-vă

În îndeplinirea atribuțiilor de serviciu, salariatul are dreptul de a-și proteja drepturile, libertățile și interesele legitime în muncă, folosind toate metodele și procedurile neinterzise de lege. În același timp, Constituția Federației Ruse (articolul 37) și legislația muncii recunosc dreptul unui angajat de a rezolva conflictele individuale și colective de muncă folosind metodele de soluționare a acestora stabilite de legea federală, inclusiv dreptul la grevă.

Se stabilește procedura de luare în considerare între salariat și angajator cap. 60 din Codul Muncii al Federației Ruse. Și este prevăzută procedura de autorizare cap. 61 Codul Muncii al Federației Ruseși se numește „proceduri de conciliere”, în timp ce lucrătorii au dreptul la grevă. Dreptul la greva este acordat de art. 37 din Constituția Federației Ruse și reglementate de art. 409-415 din Codul Muncii al Federației Ruse.

- sunt neînțelegeri între angajator (sau reprezentanții săi) și salariat (angajați) cu privire la reglementarea raporturilor de muncă primite cu permisiunea unui organ jurisdicțional special.

dezacord este o evaluare diferită a situației de către părțile care interacționează.

Cauza unui conflict de muncă, de regulă, este infracțiunile de muncă sau, în unele cazuri, o concepție greșită sinceră cu privire la existența unei infracțiuni.

Clasificarea și tipurile de conflicte de muncă

Toate conflictele de muncă pot fi clasificate pe diferite motive.

Tipuri de conflicte de muncă pe subiecții litigioase:

• conflicte individuale de muncă - atunci când afectează interesele individuale ale angajaților;
• conflicte colective de muncă - când sunt afectate interesele întregului colectiv de muncă (de exemplu, nerespectarea de către angajator a contractului colectiv de muncă) sau o parte a acestuia (o unitate structurală separată).

Tipuri de conflicte de muncă pe raporturi juridice din care provin (urmează din subiectul dreptului muncii):

1. litigii de muncă izvorâte din încălcarea raporturilor de muncă (de exemplu, dar neplata salariilor, concedierea ilegală, întârzierea eliberării carnetului de muncă etc.);

2. litigii de muncă izvorâte din încălcarea raporturilor direct legate de muncă, adică:

• decurgând din încălcarea relaţiilor ci organizarea şi conducerea muncii. De exemplu, angajatorul cere îndeplinirea unor standarde de muncă care nu sunt susținute de procesul tehnologic sau cere ca toate sarcinile de producție să fie îndeplinite de către angajați într-un ritm care depășește viteza obișnuită pentru îndeplinirea sarcinilor sau nu eliberează angajatul de la serviciu până când el îndeplinește sarcina de producție etc., iar angajații din procedura jurisdicțională recunosc aceste cerințe ca fiind ilegale;
• care rezultă dintr-o încălcare a raporturilor de muncă cu acest angajator. De exemplu, o refuz ilegal de angajare poate fi contestată în instanță;
• care rezultă din încălcarea relaţiilor de parteneriat social. De exemplu, angajatorul nu respectă contractul colectiv, iar angajatul în instanță solicită implementarea normelor acestuia. De obicei, astfel de încălcări duc la un conflict colectiv de muncă, dar fiecare angajat individual își poate proteja interesele;
• care rezultă din încălcarea relațiilor privind participarea angajaților (organele lor reprezentative) la conducerea organizației. De exemplu, un angajator adoptă reglementări locale fără acordul organizației sindicale primare;
• care decurg din încălcarea relațiilor de formare profesională, recalificare și perfecționare cu acest angajator. De exemplu, angajatorul cere angajatului să plătească pentru formarea sa sau stabilește o perioadă de probă după formarea de succes;
• care rezultă dintr-o încălcare a raporturilor privind răspunderea materială a părților la contractul de muncă. De exemplu, un angajator, cu încălcarea legislației muncii, recuperează de la un angajat prejudiciul integral care depășește salariul mediu, prin ordinul acestuia;
• care decurg dintr-o încălcare a raportului de supraveghere şi control. Astfel, angajatorul și salariatul pot face contestație împotriva aplicării ilegale a măsurilor de răspundere administrativă pentru încălcarea standardelor de protecție a muncii, iar părțile pot face contestație și împotriva actului de cercetare a accidentului dacă nu sunt de acord cu conținutul și concluziile acestuia;
• decurgând din încălcarea raporturilor de soluţionare a conflictelor de muncă. De exemplu, o parte care nu este de acord cu decizia comisiei de conflict de muncă face apel la instanță decizia acesteia, iar angajatorul poate recunoaște și greva ca ilegală în instanță;
• decurgând din încălcarea raporturilor de asigurări sociale obligatorii. De exemplu, un angajator refuză să plătească un concediu medical de două zile unui angajat, deși conform legii, primele trei zile sunt plătite pe cheltuiala angajatorului, iar angajatul este obligat să se adreseze la KTS.

Tipuri de conflicte de muncă după natura litigiului:

• litigii privind aplicarea legislatiei muncii. Inclusiv litigiile privind încheierea, modificarea și punerea în aplicare a convențiilor colective, acordurilor, precum și în legătură cu refuzul angajatorului de a ține seama de opinia organului reprezentativ al salariaților);
• litigii privind stabilirea sau modificarea conditiilor de munca existente.

Tipuri de conflicte de muncă pe subiectul litigiului:

• litigii cu privire la recunoașterea unui drept încălcat de cealaltă parte la contractul de muncă;
• litigii cu privire la acordarea de plăți și compensarea prejudiciului.

Tipuri de conflicte de muncă în funcție de modalitatea de soluționare a acestuia:

• litigii de revendicare;
• litigii de natura neconcurentiala.

Litigiile cu caracter de revendicare includ neînțelegerile apărute în legătură cu aplicarea reglementărilor, contractelor, contractelor de muncă. În cursul rezolvării acestora, angajatul urmărește restaurarea sau recunoașterea unui drept anume pentru el, adică depune o reclamație. Litigiile sunt de obicei individuale. Conflictele individuale de muncă cu caracter revendicativ sunt examinate de comisiile de conflict de muncă, instanțe, autorități superioare, prin urmare, din punct de vedere al competenței, se disting trei tipuri de proceduri. Litigiile de natură necontractuală includ neînțelegerile apărute în legătură cu modificarea condițiilor existente sau stabilirea de noi condiții de muncă. Conflictele colective de muncă au întotdeauna un caracter neconcurențial și de aceea se soluționează într-o formă procedurală specială.

Tipuri de organe capabile să rezolve un conflict de muncă

Tipuri de organisme care pot rezolva neînțelegerile dintre participanții la relațiile de muncă.

Alegerea unui organ jurisdicțional capabil să rezolve un conflict între participanții la relațiile de muncă depinde în mare măsură de natura litigiului și de cauzele acestuia. O organizație superioară (sau un minister, dacă întreprinderea are subordonare departamentală) poate rezolva conflictul, dacă organizația superioară este autorizată să modifice deciziile organizației inferioare sau să dea instrucțiuni obligatorii. Litigiul poate fi soluționat de CTC (comisia pentru conflicte de muncă) dacă neînțelegerile se referă la relații în domeniul muncii și părțile sunt salariatul și angajatorul. Justiția examinează toate litigiile individuale, întrucât art. 46 din Constituția Federației Ruse consacră dreptul tuturor cetățenilor la protecție judiciară. De asemenea, instanța poate constata nelegalitatea grevei în desfășurare sau anunțată. Litigiile colective se iau în considerare în ordinea procedurilor de conciliere, organul jurisdicțional în care se află comisia de conciliere, mediatorul sau arbitrajul de muncă. În plus, autoritățile de supraveghere și control, care au dreptul de a emite instrucțiuni obligatorii, pot contribui și la eliminarea cauzelor care au provocat conflictul, adică, de fapt, la încetarea acestuia.

Articolul 382 din Codul Muncii al Federației Ruse denumește organele de examinare a conflictelor individuale de muncă: comisiile pentru conflicte de muncă și instanța. Prin urmare, separăm organele care au în vedere conflicte de muncă și organele care pot soluționa conflictul dintre participanții la relațiile de muncă și direct legate. Confuzia apare din cauza conflictului de legislație a muncii. Deci, de exemplu, potrivit art. 391 din Codul muncii, litigiile individuale privind reintegrarea la locul de munca se judeca direct in instanta, indiferent de motivele de incetare a contractului de munca si la cererea persoanelor care considera ca au fost discriminate. întrucât art. 373 din Codul Muncii al Federației Ruse vă permite practic să luați în considerare un litigiu de concediere într-o manieră administrativă. În special, partea 3 a acestui articol spune: „Inspectoratul de Stat al Muncii, în termen de zece zile de la data primirii plângerii (cererii), ia în considerare problema concedierii și, dacă aceasta este recunoscută ca nelegală, eliberează angajatorului un ordin obligatoriu de reintegrare la locul de muncă a salariatului cu plată pentru absenteism forțat”.

Până în 2006 art. 3 din Codul Muncii al Federației Ruse a asigurat, de asemenea, dreptul persoanelor care cred că au fost discriminate în domeniul muncii de a solicita restabilirea drepturilor încălcate la inspectoratul federal de muncă sau la instanță. 30 iunie 2006 Legea federală nr. 90-FZ Art. 3 a fost modificat și a rămas doar instanța de judecată ca instanță de protejare a cetățenilor de discriminare în sfera muncii. Dar, desigur, anumite norme ale legislației muncii care definesc funcțiile autorităților de supraveghere care sunt neobișnuite ca acestea să ia în considerare conflictele de muncă nu ar trebui considerate obligatorii, întrucât competențele și competența autorităților de supraveghere sunt determinate de legislație specială. Prin urmare, autoritățile de supraveghere pot înlătura conflictul doar în cursul îndeplinirii funcțiilor lor de control.

Natura apariției și dezvoltării unui conflict de muncă se reflectă în următoarele etape:

• în primul rând, apare cauza principală a litigiului, este o infracțiune la locul de muncă sau o eroare de conștiință cu privire la infracțiune;
• evaluare diferită a situației actuale de către părțile la contractul de muncă, adică apariția dezacordurilor;
• o încercare de a rezolva dezacordurile apărute în mod independent prin negocieri sau consultări reciproce, care nu aduce rezultate. Legea impune luarea în considerare obligatorie a conflictului (dezacordurilor) dintre părți numai în anumite cazuri (de exemplu, articolul 235 din Codul Muncii al Federației Ruse, care prevede despăgubiri de către angajator pentru daunele aduse bunurilor personale ale angajatului);
• transmiterea unei declarații privind esența dezacordului în vederea soluționării acestuia către organul jurisdicțional competent. În această etapă apare un conflict de muncă;
• solutionarea litigiului pe fond, luarea unei hotarari;
• se poate contesta decizia (etapa facultativa);
• executarea deciziei.

Într-un conflict de muncă, legiuitorul stabilește un punct important că acestea sunt neînțelegeri nesoluționate (articolul 381 din Codul Muncii al Federației Ruse). Dicționarul limbii ruse conține următoarea definiție: dezacorduri - lipsă de acord din cauza neasemănării opiniilor, opiniilor, intereselor; contradicție, inconsecvență (de cuvinte, gânduri). Astfel, pentru a elimina neînțelegerile, părțile pot conduce negocieri reciproce, iar dacă neînțelegerile nu sunt soluționate prin această metodă, atunci conflictul se dezvoltă într-un conflict de muncă dacă una dintre părți, în modul prescris, anume pentru a rezolva conflictul. , se aplică unei instituții (organism) speciale, dotate cu anumite atribuții (competență).

Subiectele dezacordurilor în litigiile individuale sunt angajatul și angajatorul, dar trebuie menționat că subiectul unui litigiu individual poate fi un cetățean care și-a exprimat dorința de a încheia un contract de muncă cu angajatorul în cazul în care angajatorul refuză să încheie un astfel de conflict. o înțelegere. Subiectul conflictelor colective de muncă care se opun angajatorului sau reprezentantului acestuia îl constituie colectivul de muncă sau reprezentanții salariaților care formulează cereri privind stabilirea și modificarea condițiilor de muncă (inclusiv salariile), încheierea, modificarea și implementarea contractelor colective, acordurilor, precum și ca în legătură cu refuzul angajatorului să se ţină seama de opinia organului ales de reprezentare a salariaţilor la adoptarea actelor care conţin norme de drept al muncii.

Capitolele 60 și 61 din Codul Muncii sunt consacrate acestei probleme.

Articolul 381 Un conflict individual de muncă este o neînțelegere nerezolvată care ia naștere între un angajat și un angajator cu privire la o problemă anume.

Sunt folosiți termeni diferiți: dezacorduri, dispută, conflict.

Conceptul oficial al unui conflict individual de muncă este prezentat în articolul 381 din Codul Muncii al Federației Ruse. În ceea ce privește conținutul acestuia, se pot face următoarele observații:

1) Pare nepotrivit să folosim concepte diferite pentru a caracteriza același fenomen juridic: dezacord nerezolvat și dispută.

2) Legiuitorul folosește conceptul de „dezacord nerezolvat”, dar practica de aplicare a legii nu cunoaște aplicarea conceptului de „dezacord rezolvat”. Prin urmare, nu este în întregime corect să folosim acest concept pentru a caracteriza un conflict individual de muncă.

3) Legiuitorul indică salariatul și angajatorul ca părți, dar trebuie avut în vedere că în majoritatea cazurilor apar neînțelegeri între salariat și reprezentanții autorizați ai angajatorului.

4) Din a doua parte a articolului 381 rezultă că una dintre părțile unui conflict individual de muncă poate fi o persoană care a avut anterior un raport de muncă cu angajatorul sau care își caută un loc de muncă și solicită un contract de muncă.

5) Este greu să fiți de acord cu poziția legiuitorului (sunt gânduri sedițioase ale lui Perederin) că un conflict individual de muncă ia naștere din momentul în care un salariat depune cerere pentru apărarea drepturilor sale la un organism specializat. Se pare că un conflict individual de muncă ia naștere din momentul încălcării efective a drepturilor subiective de muncă ale salariatului.

Despre ce sunt litigiile individuale de muncă?

1. Cu privire la aplicarea legislației în vigoare a muncii și a altor acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii. Legislația muncii include (articolul 5): Codul Muncii al Federației Ruse, Legea Federală a Federației Ruse, care conține norme de drept al muncii și legile entităților constitutive ale Federației Ruse, care conțin norme ale dreptului muncii. Deosebit de termenul de „legislație a muncii”, există deja reglementări locale și statutare.

2. În ceea ce privește aplicarea convențiilor colective și a contractelor de muncă (sunt de diferite niveluri - de la federal la municipal).

3. În ceea ce privește aplicarea reglementărilor locale. Ele au forță juridică mai mică decât contractele colective și contractele de muncă.

4. Cu privire la stabilirea de noi sau modificări ale condițiilor de muncă existente, stabilite pe bază individuală.

Dinamica apariției unui conflict individual de muncă.

Dinamica apariției unui conflict individual de muncă include următoarele etape:

1) Există infracțiune la muncă, reală sau imaginară, în opinia salariatului sau angajatorului.

2) Evaluare diferită a infracțiunii (reală sau imaginară) de către angajat și angajator.

3) Încercarea de a soluționa un conflict individual de muncă care a apărut în mod independent de către părți prin negocieri directe.

4) Contestație pentru soluționarea unui conflict individual de muncă la un organ specializat (CCC sau o instanță de competență generală).

Cauzele conflictelor individuale de muncă.

Condiții pentru apariție: există condiții de natură economică (nu există muncă în stat sau într-o entitate constitutivă a Federației Ruse ...), de natură socială ... Aceste condiții sunt bine descrise în manuale.

În literatura educațională și științifică privind dreptul muncii, există trei grupe de motive care provoacă conflicte individuale de muncă.

1. Prima grupă de motive – motive de natură subiectivă.

· Tirania și ignorarea drepturilor legitime ale angajaților de către angajatori, birocrație;

· Încălcarea conștientă de către salariați și angajatori a legislației muncii în vigoare;

· Înțelegerea și interpretarea diferită a normelor de drept al muncii;

· Cunoașterea slabă a legislației în vigoare a muncii;

· Amăgire sinceră.

· Și un număr de altele.

2. Al doilea grup de motive este cel organizatoric și juridic.

· Abundență de acte normative care reglementează utilizarea muncii dependente.

· Actualizare și schimbare rapidă a legislației muncii actuale.

· Prezența multor lacune și concepte evaluative.

· Lipsa răspunderii juridice a angajatorului pentru nerespectarea anumitor norme ale dreptului muncii.

3. Al treilea grup de motive este cel organizatoric și economic.

Utilizarea de echipamente, mecanisme, unități învechite;

· Furnizarea în timp util a documentației tehnice;

· Neasigurarea lucrătorilor cu salopete, echipament individual de protecţie.

Tipuri de conflicte individuale de muncă.

În literatura de specialitate, conflictele individuale de muncă sunt clasificate pe diverse motive.

În funcție de natura litigiului, conflictele individuale de muncă se împart în:

a) litigii. Adică dispute privind aplicarea legilor muncii.

b) Litigii de natură necontencioasă. Acestea sunt dispute cu privire la stabilirea sau modificarea condițiilor de muncă la nivel individual. Este o chestiune de interes.

Pe baza naturii raporturilor juridice, conflictele individuale de muncă se împart în:

a) litigii care decurg din raporturile de munca;

b) relaţii direct legate de muncă.

În funcție de instituția dreptului muncii, conflictele de muncă se împart în litigii care decurg din aplicarea regulilor cuprinse într-o anumită instituție a dreptului muncii.

Organisme care se ocupă de conflicte individuale de muncă.

Potrivit legislației în vigoare, conflictele individuale de muncă pot fi avute în vedere:

1) Comisiile pentru conflicte de muncă, care se împart în două tipuri:

Comisiile pentru conflicte de muncă care funcționează în cadrul organizației;

· Comisii de conflicte de muncă care funcționează în cadrul diviziunilor structurale.

2) Instanţele de jurisdicţie generală.

Statutul juridic al comisiilor de conflict de muncă este determinat de un act normativ local - Regulamentul privind CCC.

Reglementarea examinării și soluționării conflictelor de muncă de către CCC se realizează pe baza aplicării normelor de drept al muncii.

Examinarea și soluționarea conflictelor individuale de muncă în instanțe este reglementată de Codul de procedură civilă (CPC).