Ajutor la Tele2, tarife, intrebari

Relații sociale și de muncă- relaţiile şi relaţiile care există între indivizi şi grupurile acestora în procesele determinate de activitatea de muncă. Relațiile sociale și de muncă apar și se dezvoltă cu scopul de a reglementa calitatea vieții în muncă.

În conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse, relaţiile de muncă sunt relații bazate pe un acord între un angajat și un angajator cu privire la performanța personală a salariatului pentru plata unei funcții de muncă (munca într-o anumită specialitate, calificare sau funcție, subordonarea salariatului față de reglementările interne de muncă în timp ce angajatorul asigură condițiile de muncă prevăzute de legislația muncii, un contract de muncă etc.)

În același timp, conceptul de relații sociale și de muncă este mult mai larg; conceptul de relații de muncă reflectă nu numai aspectele juridice, ci și cele socio-economice și psihologice ale procesului de muncă.

Elemente ale sistemului de relații sociale și de muncă:

subiecte ale relațiilor sociale și de muncă;

nivelurile relațiilor sociale și de muncă;

subiecte ale relațiilor sociale și de muncă;

Subiecte ale relaţiilor sociale şi de muncă

Subiectele relațiilor sociale și de muncă includ: salariat, angajator, stat.

Angajat este o persoană care a încheiat un contract de muncă (contract) cu un angajator pentru a presta anumite lucrări în conformitate cu calificările și abilitățile sale. Sindicatele sunt implicate în primul rând în protejarea intereselor angajaților.

Angajator- este o persoană fizică sau juridică (organizație) care angajează una sau mai multe persoane pentru muncă. În acest caz, angajatorul poate fi fie proprietarul mijloacelor de producție, fie reprezentantul acestuia (de exemplu, șeful unei organizații care nu este proprietarul acesteia).

Statîn sistemul relațiilor sociale și de muncă îndeplinește o funcție legislativă, și acționează, de asemenea, ca coordonator și organizator al acestor relații, precum și ca mediator și arbitru în conflictele de muncă. Pe de altă parte, statul este și angajator.

Nivelurile relațiilor sociale și de muncă sunt împărțite în:

individuale și colective;

nivel de stat, nivel de organizare, loc de muncă etc.

Subiectele relațiilor sociale și de muncă sunt diverse aspecte ale vieții profesionale a unei persoane și a unei organizații.

Acestea includ:

organizarea și eficiența muncii;

angajari si concedieri;

evaluare, condiții și remunerare, aspecte legate de pensii;

politica de resurse umane a organizației etc.

RELAȚII SOCIALE DE MUNCĂ CONCEPTUL DE RELAȚII SOCIALE DE MUNCĂ

Relațiile de producție sunt un set de relații de muncă, cost și proprietate. Relațiile de muncă sunt un element important al relațiilor industriale. Ele apar între participanții la procesul de muncă pe baza diviziunii și cooperării muncii din cauza necesității de a face schimb de activități și produsele lor pentru a crea valoare de utilizare. Relațiile sociale și de muncă reprezintă interdependența și interacțiunea existentă în mod obiectiv a subiecților acestor relații în procesul muncii, vizând reglarea calității vieții în muncă. În același timp, relațiile sociale și de muncă sunt cu siguranță subiective, deoarece reflectă intențiile și acțiunile determinate subiectiv ale participanților la aceste relații, determinate de dependența lor reciprocă percepută. Relațiile sociale și de muncă dintre participanții la procesul de muncă sunt recreate și reproduse datorită comportamentului de muncă al lucrătorilor, acțiunilor acestora desfășurate sub influența nevoilor, intereselor, orientărilor valorice și situației de muncă. Dintre toate diferitele tipuri de comportament socio-economic - muncii, demografic, migrațional, economic personal, de consum, timp liber, comportament în sfera producției, distribuției și schimbului - munca, profesională este cea mai importantă în formarea relațiilor sociale și de muncă. . Relațiile sociale și de muncă ca sistem au două forme de existență. Primul este relațiile sociale și de muncă reale, care funcționează la nivel obiectiv și subiectiv. Al doilea este relațiile sociale și juridice de muncă, reflectând proiecția relațiilor sociale și de muncă efective la nivel instituțional, legislativ, de reglementare. În sistemul relaţiilor sociale şi de muncă se disting următoarele componente structurale: subiecte ale relaţiilor sociale şi de muncă; subiectele relațiilor sociale și de muncă și structura acestora; tipuri de relaţii sociale şi de muncă. Subiecții relațiilor sociale și de muncă pot fi un angajat, un grup de lucrători uniți printr-o trăsătură care formează un sistem. În acest sens, relațiile sociale și de muncă pot fi individuale, atunci când un angajat individual interacționează cu un angajator individual, precum și de grup sau colective, atunci când angajații (angajatorii) interacționează între ei. Aceasta înseamnă că relațiile sociale și de muncă pot fi împărțite în două, trei și multilaterale. Subiectul relațiilor sociale și de muncă poate fi o organizație (întreprindere) sau un grup al acestora, precum și o entitate teritorială. În aceeași calitate, comunitatea mondială, în anumite condiții, consideră un stat individual. Să luăm în considerare principalele caracteristici ale subiecţilor relaţiilor sociale şi de muncă (Fig. 27.1) într-o economie de piaţă. Un angajat este un cetățean care a încheiat un contract de muncă cu un angajator, șeful unei întreprinderi sau o persoană fizică. Contractul de muncă poate fi scris sau oral, dar, în orice caz, definește relațiile sociale și de muncă dintre participanții săi. Rolul unui angajat ca subiect al relațiilor sociale și de muncă poate fi fie un angajat individual, fie grupuri de lucrători care diferă prin poziția lor în structura socială și profesională, focalizarea intereselor, motivația muncii și alte caracteristici. m. Fig. 27.1. Subiectele relațiilor sociale și de muncă La baza diferențelor de grup și individuale se află vârsta, sexul, starea de sănătate, gradul de studii, profesional, funcția, apartenența la industrie, localizarea teritorială, care determină aspectele esențiale în comportamentul de muncă al salariatului. Diferențele de vârstă în procesul de formare a noilor relații sociale și de muncă în Rusia joacă un rol special: schimbarea generațiilor, care sunt foarte diferite între ele în parametrii socio-psihologici de bază, orientare și motivație, necesită o luare în considerare adecvată. Genul nu poate decât să afecteze relațiile sociale și de muncă; de exemplu, experții notează că bărbații sunt caracterizați printr-un radicalism crescut, iar femeile prin conformism. Un angajat trebuie să aibă anumite calități, a căror evaluare poate oferi o idee reală despre esența și maturitatea relațiilor sociale și de muncă. În primul rând, un angajat trebuie să aibă dorința și capacitatea de a participa personal la relațiile sociale și de muncă și să aibă o anumită atitudine față de modalitățile preferate de participare la acestea. Relațiile de muncă dezvoltate presupun existența unor instituții care acționează în numele lucrătorilor și le protejează interesele. În mod tradițional, acestea sunt sindicate - organizații de masă care unesc lucrătorii angajați legați de interese socio-economice comune. Sunt posibile și alte forme organizatorice de asociere a lucrătorilor angajați. Conform clasificării internaționale a statutului de muncă, un angajator este o persoană care lucrează independent și angajează în mod regulat unul sau mai mulți angajați pentru muncă. De obicei, angajatorul este proprietarul mijloacelor de producție. Cu toate acestea, în practica economică rusă, un angajator este considerat și un manager în sectorul public al economiei care angajează lucrători în baza unui contract, de exemplu, directorul unei întreprinderi de stat, deși el însuși este angajat al statului. și nu deține mijloacele de producție. Rolul statului în relaţiile sociale şi de muncă a fost studiat de numeroşi specialişti (R. Freeman, M. Salamon etc.). Sistematizarea opiniilor lor, analiza experienței practice a statului în domeniul relațiilor sociale și de muncă arată că cel mai adesea statul joacă aici următoarele roluri: legiuitor, apărător al drepturilor, reglementator, angajator. Gradul de implementare a fiecăreia dintre aceste funcții de rol ale statului, natura combinării lor la fiecare moment specific de timp sunt determinate de condițiile istorice, politice, economice ale dezvoltării statului. Prin urmare, rolul acestora din urmă în relațiile sociale și de muncă se poate schimba în cel mai semnificativ mod. Subiectele relațiilor sociale și de muncă la nivelul lucrătorilor sunt anumite aspecte din viața profesională a unei persoane, al căror conținut depinde de etapele de viață și de specificul scopurilor și sarcinilor pe care le rezolvă în fiecare dintre aceste etape. Perioada de viață a unei persoane include mai multe etape. Cercetătorii occidentali vorbesc despre un model în trei faze al perioadei de viață. În lucrările autorilor japonezi, există o împărțire în patru faze: perioada de la naștere până la sfârșitul educației școlare, perioada de intrare în muncă și întemeierea unei familii, perioada vieții profesionale și, în sfârșit, perioada bătrâneții. . Dar indiferent de modelul de diferențiere al perioadei de viață a unei persoane pe care îl acceptăm pentru a fi luat în considerare, este evident că în fiecare dintre etapele sale, o persoană din relațiile sociale și de muncă va acorda preferință anumitor obiective - obiecte. Așadar, în prima etapă a perioadei de viață pot fi subiectul relațiilor sociale și de muncă: autodeterminarea muncii, orientarea în carieră, formarea profesională etc. În etapa următoare, rolul decisiv în relațiile sociale și de muncă va să fie jucat de: angajare și concediere, dezvoltare socială și profesională, pregătire și recalificare profesională; evaluarea muncii, remunerarea acesteia. Într-o etapă ulterioară, subiectul relațiilor sociale și de muncă poate fi gradul de activitate a muncii. Ca subiect al relațiilor sociale și de muncă de grup (colective), de exemplu, între angajați și angajatori, politica de personal în ansamblu și (sau) elementele sale individuale pot acționa: certificarea personalului, controlul și analiza activității muncii, evaluarea eficienței muncii. , organizarea muncii, reglementarea muncii, conflictele de muncă și dezvoltarea acestora, motivația muncii. Întreaga varietate de fenomene socio-economice care acționează ca subiect al relațiilor sociale și de muncă este structurată în următoarele trei blocuri de subiecte relativ independente: relații sociale și de muncă; relațiile sociale și de muncă legate de organizarea și eficiența muncii; relaţiile sociale şi de muncă ce decurg în legătură cu remunerarea muncii. Această structurare face posibilă definirea clară a sistemului de factori care determină relațiile sociale și de muncă în fiecare dintre aceste blocuri și a modalităților de reglementare a acestora. Tranziția Rusiei la o economie de piață nu numai că a schimbat statutul economic și juridic al subiecților relațiilor sociale și de muncă, dar, ceea ce este deosebit de important și dificil, a provocat schimbări în indivizi, grupuri, straturi și a format noile lor funcții sociale și de rol corespunzătoare. la noul statut socio-economic, noul comportament social și de muncă, noile cerințe reciproce, noi modalități și forme de coordonare a intereselor. Relațiile sociale și de muncă se clasifică pe tip în funcție de modalitatea de reglementare a acestora și de metodele de rezolvare a problemelor. Tipul relaţiilor sociale şi de muncă este determinat de natura lor, şi anume de modul specific în care sunt luate deciziile în sfera socială şi a muncii. Un rol important în formarea tipurilor de relații sociale și de muncă îl au principiile egalității sau inegalității de drepturi și șanse ale subiecților relațiilor sociale și de muncă. Tipurile de relații sociale și de muncă sunt prezentate în Fig. 27.2.

Rolul dominant al statului în relațiile sociale și de muncă sau reglementarea aproape completă a acestora formează un tip de relații sociale și de muncă numite paternalism de stat. Paternalismul se poate forma și la nivelul unei întreprinderi (organizații) bazat pe utilizarea reglementării stricte a relațiilor. Acest tip de relații sociale și de muncă în anumite condiții istorice și socioculturale poate fi foarte eficient. Un exemplu este experiența din interior
Orez. 27.2. Tipuri de relații sociale și de muncă ale relațiilor sociale și de muncă corporative în întreprinderile japoneze. Totodată, din punct de vedere calitativ sunt cunoscute și alte consecințe ale acestui tip de relații social-de-muncă: pasivitate în comportamentul muncii, minimizarea nivelului pretențiilor la calitatea vieții în general și la calitatea vieții în muncă în special. Concurența este o formă civilizată, legalizată de luptă pentru existență și unul dintre cele mai eficiente mecanisme de selecție și reglementare într-o economie de piață. Concurența este competitivitatea entităților economice, în care acțiunile lor independente limitează efectiv capacitatea fiecăreia dintre ele de a influența unilateral condițiile generale de circulație a mărfurilor pe piața produsului corespunzătoare. Conform definiției lui A. Smith, concurența este o categorie comportamentală atunci când vânzătorii și cumpărătorii individuali concurează pe piață pentru vânzări și, respectiv, achiziții mai profitabile. Solidaritatea, ideal dezvoltat de umanitate în procesul dezvoltării ei socio-economice, presupune responsabilitatea comună a oamenilor bazată pe responsabilitatea și consimțământul personal, unanimitatea și comunitatea de interese. Esența sa se rezumă la faptul că coeziunea face posibilă identificarea și evaluarea acelorași interese care sunt tipice pentru un anumit grup de populație, trăsături comune similare, precum și riscuri sociale sau economice similare. Aceasta, la rândul său, formează o bază constructivă pentru protejarea în comun a intereselor noastre și pentru a ne confrunta cu pericolul și riscul. De aceea, în legătură cu relațiile sociale și de muncă, se vorbește despre solidaritatea sindicatelor, care sunt menite să compenseze consecințele economice și sociale negative ale procesului de dezvoltare a economiei de piață, despre o comunitate solidară de asigurați. , sau despre un acord între generații în asigurarea de pensii. Subsidiaritatea se bazează pe responsabilitatea personală. Cu toate acestea, ajutorul extern ar trebui să fie întotdeauna preferat „autoapărării” și, dacă este posibil, transferul responsabilității sociale către o terță parte, de exemplu către stat. Subsidiaritatea are ca scop menținerea dorinței neîntrerupte a unei persoane de auto-responsabilitate și autorealizare și este concepută pentru a preveni transferul responsabilității către societate. Este evident că în relațiile sociale și de muncă ale oricărei societăți trebuie stimulată stima de sine, încrederea în sine și simțul responsabilității personale al cetățenilor, și trebuie asigurată și posibilitatea implementării lor. Discriminarea este o restricție arbitrară, nejustificată sau o încălcare a drepturilor și oportunităților cuiva. Ca tip de relații sociale și de muncă, discriminarea este o restrângere arbitrară a drepturilor subiecților acestor relații, împiedicându-i să acceseze șanse egale pe piața muncii. Diferite categorii de lucrători pot fi supuse discriminării. Există discriminare pe criterii de sex, naționalitate, rasă, vârstă etc. Pentru Rusia, problemele egalității de șanse pentru bărbați și femei pe piața muncii, precum și rezolvarea problemelor de discriminare la nivel național în contextul relațiilor interetnice agravate, sunt de o relevanță incontestabilă. Tipurile de relații sociale și de muncă de mai sus nu există în forma lor pură. În realitate, în cadrul unui anumit nivel (stat, întreprindere, unitate structurală) și timp, relațiile sociale și de muncă apar sub forma unor modele care îmbină proprietățile principalelor tipuri ale acestor relații descrise mai sus (precum și cele nenumite, întrucât există sunt alte tipuri de relaţii sociale şi de muncă). Parteneriatul social stabilește baza legală pentru interacțiunea dintre lucrătorii parteneri și angajatori. Reprezentanții lucrătorilor și angajatorilor (reprezentanții acestora) au drepturi egale de a participa la negocieri colective și la discutarea problemelor legate de relațiile sociale și de muncă. Conflictul este o ciocnire a subiectelor de interacțiune cauzată de orientarea opusă a scopurilor și intereselor, pozițiilor și opiniilor. Conflictul (situația conflictuală) ca tip de relații sociale și de muncă este un caz extrem de agravare a contradicțiilor în relațiile de muncă. Conflictul de muncă este un tip de conflict social. Cauzele conflictelor de muncă pot fi circumstanțe legate de parametrii tehnici și tehnologici ai producției, precum și aspecte economice, administrative, manageriale, sociale și psihologice ale activităților organizației. Conflictul de muncă poate avea diverse forme de manifestare: nemulțumire tăcută, nemulțumire deschisă, ceartă, grevă, conflict de muncă etc. Conflictul este recunoscut ca un factor inevitabil, necesar și decisiv în dezvoltarea socială, deoarece deschide calea inovației și contribuie la formarea unui nou nivel de înțelegere și cooperare reciprocă. Dar conflictul poate deveni un factor de distrugere a relațiilor sociale și de muncă, deoarece poate avea ca rezultat o scădere a calității produselor, a productivității muncii, la creșterea nivelului de rotație a personalului, la creșterea numărului de accidentări și boli etc. Prin urmare, parteneriatul social și consimțământul ar trebui să fie asociate cu conflictul de muncă. Conflictul ar trebui să fie un fenomen temporar în relațiile sociale și de muncă, iar armonia și parteneriatul ar trebui să fie permanente. Astfel, relațiile sociale și de muncă sunt rezultatul unei combinații de circumstanțe speciale și factori de conflict care le influențează. Formarea și dezvoltarea relațiilor sociale și de muncă Formarea relațiilor sociale și de muncă în societate are loc sub influența unui număr imens de factori, a căror semnificație este determinată de conținutul istoric, economic, sociocultural și politic. Principalii factori includ caracteristici ale politicii sociale, globalizarea economiei și dezvoltarea muncii și producției sociale. Politica sociala. Conceptul socio-economic al dezvoltării oricărei societăți include un mecanism de formare și reglementare a relațiilor sociale și de muncă ca element esențial al politicii sociale. Totodată, politica socială este înțeleasă ca o direcție socio-economică strategică aleasă de guvernul țării pentru dezvoltarea cuprinzătoare a cetățenilor, asigurarea unui nivel decent de viață și condiții de muncă, precum și securitatea socială a acestora. Acesta din urmă include garanții de protecție socială, sprijin social și asistență socială stabilite prin lege sau în alt mod, care sunt diverse sisteme de măsuri diferențiate în primul rând prin direcționarea:

protectie sociala - un sistem de masuri care asigura protectia sociala a populatiei predominant cu handicap si a sectiunilor social vulnerabile ale populatiei active;

sprijin social - un sistem de măsuri care se referă în principal la populația activă economic și care vizează crearea condițiilor pentru asigurarea securității sociale a salariaților;

asistență socială - măsuri care se aplică întregii populații și reprezintă asistență pe termen scurt acordată persoanelor care se află în situații extreme de viață care necesită cheltuieli suplimentare.

Scopul principal al politicii sociale este de a crește nivelul și calitatea vieții cetățenilor ruși prin stimularea muncii și a activității economice a populației, oferind oricărei persoane apte de muncă oportunități de a asigura bunăstarea familiei, formarea economiile și investițiile lor eficiente prin munca și întreprinderea lor. Globalizarea economiei. Un factor care reglementează din ce în ce mai mult relațiile sociale și de muncă în lumea modernă este globalizarea economiei, care este procesul de formare a unui sistem de diviziune internațională a muncii, infrastructura globală, sistemul monetar global, migrația internațională a forței de muncă în condiții de creștere rapidă. a comerțului mondial și a fluxurilor de investiții străine, schimbări tehnologice rapide. Globalizarea economiei este însoțită de o creștere a interdependenței piețelor financiare naționale, o creștere a fluxurilor valutare speculative între state și piețele financiare secundare și o stare de plăți și dezechilibre comerciale, care împreună limitează drastic posibilitatea formării de politici macroeconomice. la nivel national. Dezvoltarea muncii și producției sociale. Un factor puternic care determină procesele de formare și dezvoltare a relațiilor sociale și de muncă sunt modelele obiective de dezvoltare a muncii sociale, care, de-a lungul unei perspective istorice, apar sub formele diviziunii și cooperării muncii (în substanța lor, forma functionala, in verticala si

secţiuni orizontale), creşterea productivităţii muncii, înlocuirea muncii cu capital. În procesul de formare a relațiilor sociale și de muncă la întreprinderi de orice tip și formă organizatorică se manifestă o anumită unitate, întrucât relațiile sociale și de muncă depind întotdeauna de:

principalele caracteristici ale relațiilor sociale și de muncă (cadru legal de bază, condiții economice generale, structura și dezvoltarea pieței externe a muncii, mediul sociocultural, parametrii tehnici de bază ai produselor și echipamentelor);

strategii de dezvoltare a organizațiilor;

sistemele locurilor de muncă din întreprindere (structura muncii, standardizarea, determinarea conținutului muncii, orele de lucru și condițiile de muncă etc.);

politica de personal a organizației (planificarea și atragerea de personal, ocuparea locurilor de muncă, evaluarea posturilor, creșterea calificărilor, remunerare, motivare, beneficii sociale, plăți compensatorii, partajarea profitului, capital);

comportamentul în muncă (atitudini, motive, norme de comportament în muncă de grup și individuale, conflict, socializare profesională).

Un factor important care determină natura relațiilor social-de muncă într-o întreprindere (organizație) este stadiul (ciclul de viață) al dezvoltării acesteia. Dacă în prima etapă a apariției unei întreprinderi, relațiile sociale și de muncă sunt adesea de natură informală, vagă, atunci pe măsură ce organizația se dezvoltă (în etapele de creștere funcțională și controlată), aceste relații sunt formalizate, un număr tot mai mare de în ele se formează elemente individuale, se dezvoltă un sistem de relaţii sociale şi de muncă, transformându-se treptat într-o cultură organizaţională specifică. În același timp, relațiile sociale și de muncă sunt obiectul planificării pe termen lung, al cooperării interdisciplinare și un element al strategiei organizației. Sarcina principală aici este dezvoltarea resurselor umane. Principalul indicator pentru evaluarea relațiilor sociale și de muncă este calitatea vieții în muncă.Calitatea vieții în muncă este un concept integral care caracterizează în mod cuprinzător nivelul și gradul de bunăstare, dezvoltare socială și spirituală a unei persoane prin activitățile sale în organizație. . Calitatea vieții profesionale este principalul indicator de evaluare a relațiilor sociale și de muncă. Conceptul de calitate a vieții în muncă se bazează pe crearea condițiilor care să asigure utilizarea optimă a potențialului de muncă al unei persoane. Calitatea vieții profesionale poate fi îmbunătățită prin modificarea în bine a oricăror parametri care afectează viața oamenilor. Aceasta include, de exemplu, implementarea programelor de promovare, instruirea angajaților în metode de comunicare și comportament mai eficiente în echipă, îmbunătățirea organizării muncii etc. Ca urmare, potențialul de muncă primește o dezvoltare maximă, iar organizația primește un nivel ridicat de productivitatea muncii și profitul maxim. Îmbunătățirea calității vieții profesionale implică îmbunătățirea conținutului socio-economic al muncii, dezvoltarea acelor caracteristici ale potențialului de muncă care permit angajatorilor să utilizeze mai pe deplin abilitățile intelectuale, creative, organizaționale și morale ale unei persoane. O calitate adecvată a vieții profesionale ar trebui să creeze condiții care să dea liber abilităților creative ale angajatului însuși, atunci când motivul principal devine nu numai salariul, ci și satisfacția obținute de la îndeplinirea muncii ca urmare a realizării și exprimării de sine. Calitatea vieții profesionale este determinată de o serie de elemente:

lucrarea ar trebui să fie interesantă, adică caracterizat prin cel mai înalt nivel de organizare, semnificația muncii și include elemente creative;

lucrătorii trebuie să primească o remunerație echitabilă pentru munca lor și recunoaștere pentru munca lor;

munca trebuie efectuată în condiții de muncă sigure și sănătoase;

supravegherea managementului ar trebui să fie minimă, dar efectuată ori de câte ori este necesar;

asigurarea posibilității angajaților de a utiliza infrastructura socială a întreprinderii;

participarea angajaților la luarea deciziilor care le afectează munca și interesele;

oferirea angajatului de garanții de locuri de muncă (protecție legală), oportunități de creștere profesională și dezvoltarea unor relații de prietenie cu colegii.

Calitatea vieții constă în: 1) calitatea, cantitatea, gama, disponibilitatea și costul mărfurilor; 2) calitatea mediului fizic; 3) calitatea mediului cultural. Motivația este ceea ce face ca o persoană (grup) să acționeze și să se comporte într-un anumit mod. Aceasta este o combinație de procese intelectuale, fiziologice și psihologice care, în situații specifice, determină cât de hotărâtor acționează un angajat și în ce direcție este concentrată toată energia sa. Comportamentul uman este determinat de nenumărate motive. Înțelegerea motivelor și nevoilor oferă cheia pentru explicarea dezvoltării personalității. Evaluarea calității vieții în muncă poate fi luată în considerare din perspectiva angajatului, antreprenorului și a societății în ansamblu (Tabelul 27.1). Tabelul 27.1. Indicatori ai nivelului calității vieții în muncă

Termenul de relații social-muncă a intrat în circulația științifică și a devenit larg utilizat relativ recent.

Relațiile sociale și de muncă caracterizează aspectele economice, psihologice și juridice ale relațiilor dintre indivizi și grupuri sociale în procese determinate de activitatea de muncă. Subiectele relaţiilor sociale şi de muncă sunt

– persoană fizică – angajat;

– angajator – întreprindere (firmă), antreprenor;

- stat.

Un angajat este un cetățean care a încheiat un contract de muncă (scris sau oral) cu un angajator (șeful unei întreprinderi sau o persoană fizică). Un rol important îl au calitățile angajaților cum ar fi vârsta, sexul, sănătatea, educația, nivelul de calificare, afilierea profesională și la industrie. Dar, în primul rând, angajatul trebuie să fie pregătit și capabil să participe personal la relațiile sociale și de muncă și să aibă o anumită atitudine față de modalitățile preferate de participare la aceste relații. Un grad ridicat de dezvoltare a relațiilor sociale și de muncă se caracterizează de obicei prin crearea unor instituții speciale care acționează în numele salariaților - sindicate și alte forme organizatorice de asociere a salariaților.

Un angajator ca subiect al relațiilor sociale și de muncă este o persoană care angajează în mod independent una sau mai multe persoane pentru a lucra. De obicei, în practica mondială, el este proprietarul mijloacelor de producție. Această practică nu este tipică pentru Ucraina, deoarece în țara noastră angajatorul este și șeful unei întreprinderi de stat.

Statul, ca participant la relațiile sociale și de muncă, joacă rolurile de legiuitor, apărător al drepturilor, angajator, arbitru etc. Rolul statului în relațiile sociale și de muncă se poate schimba și este determinat de istoricul, politicul și economic. condiţiile dezvoltării sale.

2. Nivelurile și subiectul relațiilor sociale și de muncă

Există trei niveluri de relații sociale și de muncă:

individual, când angajatul și angajatorul interacționează în diverse combinații;

grup, când interacționează asociațiile de angajați și asociațiile de angajatori;

amestecat, când lucrătorii și statul, precum și angajatorii și statul interacționează.

Subiectul relațiilor sociale și de muncă sunt diverse aspecte ale vieții profesionale a unei persoane: autodeterminarea muncii, orientarea profesională, angajarea și concedierea, dezvoltarea profesională, dezvoltarea socio-psihologică, formarea profesională și formarea personală, evaluarea muncii și a remunerației acesteia etc. Toată diversitatea lor este de obicei redusă la trei grupuri:

1) relaţiile sociale şi de muncă de muncă;

2) relaţiile sociale şi de muncă legate de organizarea şi eficienţa muncii;

3) relaţiile sociale şi de muncă ce decurg în legătură cu remunerarea muncii.

3. Tipuri de relaţii sociale şi de muncă

Se disting următoarele tipuri de relații sociale și de muncă:

1) solidaritate. Ea presupune responsabilitatea comună a oamenilor, bazată pe responsabilitatea și consimțământul personal, unanimitatea și comunitatea de interese. Anumite grupuri de oameni au aceleași interese, trăsături similare care sunt tipice pentru un anumit grup. Prin identificarea și evaluarea acestora, oamenii creează o bază constructivă pentru a-și proteja interesele comune și pentru a se confrunta cu unul sau altul pericol care amenință acest grup;

2)paternalism. Se formează la nivelul statului și al întreprinderii. Acestea sunt relații de muncă strict reglementate. În anumite condiții istorice și socioculturale, paternalismul poate fi eficient. De exemplu, în Japonia, întreprinderile au un sistem de relații de muncă care se bazează pe principiul angajării pe tot parcursul vieții. Dezavantajele acestui tip de relații sociale și de muncă includ pasivitatea în comportamentul muncii, nivelul scăzut al cerințelor lucrătorilor pentru calitatea vieții;

3)subsidiaritatea. Acest tip de relații sociale și de muncă are ca scop menținerea dorinței de responsabilitate și autorealizare a unei persoane și ar trebui să împiedice transferul responsabilității către societate. Subsidiaritatea se bazează pe responsabilitatea personală și stima de sine;

4)parteneriat. Acest tip de relații sociale și de muncă este cel mai dezvoltat în țările cu economii de piață. Cele mai populare forme de parteneriat social sunt bipartidismul și tripartismul;

5)conflict. Ca tip de relații sociale și de muncă, acesta este un caz extrem de agravare a contradicțiilor în relațiile de muncă. Conflictele afectează relațiile sociale și de muncă în două moduri: atât pozitiv, cât și negativ. Pe de o parte, ele servesc ca un fel de semnal despre necesitatea îmbunătățirii relațiilor sociale și de muncă, iar pe de altă parte, pot deveni un factor de distrugere a acestor relații. Prin urmare, parteneriatul social și solidaritatea ar trebui să fie asociate cu conflictul, iar conflictul ar trebui să fie un fenomen temporar în relațiile sociale și de muncă, iar solidaritatea și parteneriatul ar trebui să fie permanente;

6)discriminare. Aceasta este o restrângere arbitrară a drepturilor subiecților din relațiile socio-economice - la angajare sau concediere, la alegerea unei profesii, la promovare, la plată, la educație etc. Relațiile egale sunt semnul principal al unei societăți dezvoltate.

Trebuie remarcat faptul că aceste tipuri nu există în forma lor pură, ele apar în diferite combinații.

MECANISMUL DE FUNCȚIONARE A SISTEMULUI DE RELAȚII SOCIALE DE MUNCĂ: ASPECTE ORGANIZAȚIONALE

1. Formarea și dezvoltarea relațiilor sociale și de muncă în societate

2. Conceptul de protecție socială și direcțiile sale principale în lumea muncii

– pe de altă parte, este stimularea unei persoane (de către părinți și membrii familiei, angajatori în întreprinderi, firme).

Politica socială presupune reglarea echilibrului în societate între motivație și stimulare. Astfel, într-o stare socială, o persoană cade în „cleștile” gândite (planificate) ale politicii sociale, unde se dezvoltă motivația sa internă pentru muncă și profesionalism.

Motivarea și stimularea sunt două dintre cele mai importante direcții strategice ale politicii sociale pentru dezvoltarea capitalului uman.

Relația dintre politica socială și economie este realizată printr-o astfel de direcție a științei economice precum „economia muncii”, care este un sistem dinamic organizat social. Acest sistem implementează condițiile și procesul de reproducere a forței de muncă - producerea și formarea acesteia (formare, educație, pregătire avansată a lucrătorilor etc.), distribuție, schimb și consum, precum și asigurarea procesului de interacțiune între angajat, mijloace. și obiectele muncii.

Pentru majoritatea țărilor lumii, dezvoltarea relațiilor sociale și de muncă are loc sub influența unor principii de viață care formează un sistem precum responsabilitatea personală și încrederea în sine. Fiecare dintre aceste principii este o condiție necesară pentru funcționarea mecanismului mediului motivațional, concentrarea pe autoformarea educațională și profesională (dobândirea unui sistem de competențe profesionale), angajare, antreprenoriat activ, atingerea succesului și bunăstării maxime. .

Angajarea cu normă întreagă trebuie să asigure lucrătorului un venit peste pragul oficial al sărăciei. Astfel, în Statele Unite, conform Biroului, ponderea persoanelor din Statele Unite care trăiesc sub pragul sărăciei a crescut în 2010 la 15,1% față de 14,3% în 2009. În același timp, valoarea veniturilor din muncă este proporțională cu educația, calificările și competența profesională.

În Rusia modernă, ocuparea forței de muncă nu oferă în niciun caz un venit peste nivelul de subzistență pentru unul dintre cele patru subiecte ale activității de muncă. Astfel, potrivit Serviciului Federal de Statistică de Stat

Populația cu venituri monetare sub nivelul de subzistență

1) Date actualizate.

2) Date preliminare.

Astfel, L. Lebedeva în articolul „Politica socială în economia cunoașterii” notează că, la scară națională, remunerația angajaților ruși este de doar 27% din PIB, iar în SUA - 64%, Germania și Marea Britanie - 55% , Suedia - 61%. Astfel de indicatori indică o subevaluare a muncii cetățenilor ruși, devalorizarea surselor de venit din muncă și un nivel scăzut al bazei de impozitare obligatorii. Astfel, salariile în Rusia s-au transformat într-un factor de demotivare a forței de muncă; a devenit o frână reală a creșterii economice a țării.

Revenind la experiența străină de reglementare de stat a relațiilor de muncă, observăm că cel mai important factor în motivarea subiectului activității de muncă, securitatea socială a lucrătorilor și întărirea stabilității sociale a acestora este politica de stat. Totodata, remuneratia este cel mai important factor in nivelul de educatie al angajatului si in competenta sa profesionala.

Problema în țara noastră este că atunci când se stabilește salariul unui muncitor, nivelul capitalului său uman joacă un rol secundar, în timp ce în țările dezvoltate ale lumii, cu cât capitalul uman este mai mare, cu atât este mai mare salariul deținătorului acestui capital. Capitalul uman și nivelul său determină importanța unei persoane în societate. Prin urmare, o societate dezvoltată ar trebui să stimuleze dorința individului de a-și acumula capitalul uman.

În Rusia, volumul total al salariilor este de aproximativ 30% din produsul intern brut (PIB), în timp ce în țările capitaliste dezvoltate ale lumii este de cel puțin 60% din PIB.

Tradiția care s-a dezvoltat în Rusia este de a economisi din salariile muncitorilor și are un impact negativ asupra vieții socio-economice din țară.

LOR. Suponitskaya scrie „în Rusia, munca nu aduce nici bogăție, nici poziție, nici independență... atitudinea față de ea este exprimată prin proverbe... „nu poți face toată munca”, „munca nu este un lup, a câștigat. nu te duci în pădure”, „de la muncă nu vei fi bogat, dar vei fi cocoșat” și altele.” Comparând atitudinea populației față de muncă din SUA și Rusia, I.M. Suponitskaya notează că Rusia nu cunoștea munca liberă, dar avea o tradiție de aproape jumătate de mie de ani a muncii forțate: de la instaurarea iobăgiei în secolul al XVI-lea, la prizonieri și munca forțată voluntară pentru restul cetățenilor sovietici în secolul al XX-lea. . Este dificil să nu fii de acord cu aceste concluzii. Faptul este că baza metodologică pentru acumularea capitalului uman este munca personală a unei persoane. Prin urmare, este necesar să-l pregătiți pentru muncă din copilărie și din anii școlari. În acest sens, baza politicii sociale pentru acumularea de capital uman în Rusia modernă ar trebui să fie dezvoltarea abilităților fiecărei persoane pentru munca personală.

Atunci când se analizează problemele reglementării de stat a relațiilor de muncă, ar trebui să se acorde atenție unor factori primari cum ar fi:

– interacțiunea dintre stat și angajatori;

– imigrarea muncii și reglementarea salariului minim, standardele, condițiile și durata acestuia;

– asistență în angajarea tinerilor (absolvenți de școli medii, colegii, absolvenți ai instituțiilor de învățământ secundar profesional și superior);

– protecția drepturilor femeilor și persoanelor în vârstă de pensionare, precum și ale reprezentanților minorităților etnice;

– asigurare obligatorie de stat în caz de pierdere a locului de muncă etc.

De remarcat mai ales că în realizarea unui loc de muncă decent, un rol pozitiv important revine dialogului social între angajatori și administrație, pe de o parte, și angajați, pe de altă parte.

Autoritățile și angajatorii au un conflict de interese, care constă în faptul că fiecare angajator individual dorește să plătească salariatul mai puțin și îl obligă să muncească mai mult. Dar se dovedește că este benefic ca întregul ansamblu de angajatori să plătească angajații mai mult, deoarece astfel se va asigura cererea necesară pentru bunurile și serviciile produse. Autoritățile, ducând o politică socială de creștere a salariilor și crearea de locuri de muncă confortabile, oferă societății diverse modalități de a circula eficient beneficiile economice. Dialogul social este direct: o sursă de stabilitate; un mijloc de soluționare a conflictelor de muncă; un mecanism de promovare a protecției drepturilor lucrătorilor; un mijloc de asigurare a dreptății sociale și a angajării subiecților activității muncii.

Principalele prevederi ale dialogului social dintre muncă și capital sunt determinate de organizația interstatală a muncii. Principalele sarcini ale OIM:

– determinarea politicilor, fundamentelor și programelor activităților Organizației care vizează rezolvarea problemelor sociale și de muncă;

– elaborarea și adoptarea standardelor internaționale de muncă - convenții și recomandări, și monitorizarea implementării acestora;

– asigurarea libertății de asociere și a drepturilor la negocieri colective;

– acordarea de asistență țărilor participante în rezolvarea problemelor de ocupare a forței de muncă, reducerea șomajului și reglementarea migrației;

– abolirea tuturor formelor de muncă forțată;

– protecția drepturilor omului, nediscriminarea în domeniul muncii și ocupării forței de muncă;

– interzicerea efectivă a muncii copiilor;

– depășirea sărăciei, îmbunătățirea nivelului de trai al lucrătorilor, dezvoltarea securității sociale;

– pregătirea de programe și asistență în formarea și recalificarea profesională a persoanelor angajate și șomeri;

– dezvoltarea și implementarea programelor în domeniul îmbunătățirii condițiilor de muncă și a mediului de muncă, securității și sănătății în muncă și protecției mediului;

– acordarea de asistență asociațiilor de lucrători și antreprenori în activitatea lor împreună cu guvernele pentru reglementarea relațiilor sociale și de muncă;

– elaborarea și implementarea măsurilor de protecție a grupurilor de lucrători slab protejate din punct de vedere social (femei, tineri, persoane cu dizabilități, persoane în vârstă, lucrători migranți).

OIM joacă un rol principal în eforturile de reformare a sistemelor de relații sociale și de muncă, inclusiv protecția socială și asigurarea lucrătorilor, securitatea socială a acestora, îngrijirea medicală, securitatea și sănătatea în muncă etc. Problemele politicii moderne a guvernului rus în domeniu de protectie sociala a populatiei sunt:

– asigurarea respectării drepturilor de muncă ale femeilor și tinerilor, a condițiilor de plată a muncii prestate de aceștia;

– protecția persoanelor cu dizabilități, a lucrătorilor migranți;

– ajutând la gestionarea eficientă a rețelelor de protecție socială complexe pentru viabilitatea lor economică și financiară pe termen lung.

În prezent, Rusia trece prin schimbări fundamentale în relațiile economice ale țării, așa că este nevoie de a găsi noi abordări pentru îmbunătățirea productivității muncii. De cel mai mare interes în acest context sunt abordările conturate în teoria relațiilor umane. Fondatorul teoriei relațiilor umane, E. Mayo, scrie despre această chestiune: „... oricare ar fi problema (legată de productivitatea muncii), aceasta este parțial, și uneori complet, determinată de atitudinea lucrătorului individual”. Aceasta înseamnă că procesul de satisfacere a nevoilor subiectului activității de muncă, mai devreme sau mai târziu, duce la formarea valorilor sale emoționale, psihologice și sociale de înaltă calitate, care constau în:

– dobândirea de competențe personale și profesionale care se consolidează subconștient în memoria individuală;

– creșterea abilităților intelectuale care contribuie la intensificarea activității acțiunilor psihice, ceea ce asigură apariția unor dorințe de îmbunătățire a relațiilor sociale și de muncă care să satisfacă nevoile economice ale subiectului activității de muncă;

– dezvoltarea abilităților intuitive;

– utilizarea cunoștințelor dobândite despre lumea înconjurătoare și metodele de implementare a acesteia pentru a asigura interacțiunea dintre natură, tehnologie și oameni;

– cunoașterea ordinii mondiale care se află dincolo de experiență și restructurarea ideilor existente despre ordinea mondială în cursul evoluției etc.

Dinamica de acumulare a valorilor formate în viața economică a unei persoane este destinată combinației maxime de oportunități și nevoi ale vieții, ceea ce duce în timp la formarea potențialului de resurse al abilităților personale, care sunt denumite în mod obișnuit capital uman.

Ideologia sovietică a respins o abordare individuală în relațiile sociale și de muncă și, prin urmare, teoria relațiilor umane din fosta URSS a fost ignorată. Cu toate acestea, teoria relațiilor umane a câștigat o largă recunoaștere în țările occidentale și a fost prezentată de F. Taylor, fondatorul managementului științific, drept teoria „omului economic”. Teoria științifică a „omului economic” presupune că prima nevoie a subiectului activității de muncă este de a obține un beneficiu economic maxim din propria muncă (folosirea acestei teorii în întreprinderi a dus la creșterea profitului economic al proprietarilor de întreprinderea). Ulterior, în legătură cu dezvoltarea progresului științific și tehnologic, au fost descoperite neajunsuri evidente în teoria lui F. Taylor (programarea detaliată a orelor de lucru a dus la proteste ale lucrătorilor la multe întreprinderi), ceea ce a dus în mod firesc la o întârziere a dezvoltării lor economice.

Deși teoria omului economic a fost ignorată în mod oficial în Rusia, cu toate acestea, a fost folosită destul de activ ca formă de competiție socialistă. Deci, E. Mayo susține cu această ocazie că scopul teoriei relațiilor umane este acela de a îmbunătăți sistemul de înțelegere a condițiilor pe care trebuie să le îndeplinească o întreprindere pentru a obține un venit maxim, considerând că, pe lângă: 1) capacitatea al întreprinderii să beneficieze de tehnologie modernă; 2) organizarea sistematică a muncii (conform lui F. Taylor, este necesară o astfel de organizare a sistemului social care să poată crea condiții sociale pozitive în care forța de muncă va demonstra abilități maxime pentru activitatea activă de muncă).

Identificarea componentei sociale a muncii stă la baza teoriei relațiilor umane. Această teorie presupune că o întreprindere trebuie să construiască o structură socială imanentă, ceea ce presupune crearea unei naturi subiectiv-personale a relației fiecărui subiect al activității de muncă cu activitățile de producție ale întreprinderii sale. Structura relațiilor industriale necesită munca socio-psihologică a managementului întreprinderii și natura sa de ansamblu a activității.

Datorită faptului că factorul determinant pentru funcționarea cu succes a societății este crearea și dezvoltarea capitalului uman de înaltă calitate, este evident că pentru implementarea acestei direcții este necesară o politică socială specială a statului. Trebuie să găsiți instrumentele necesare. Instrumentele specifice ale politicii sociale pentru dezvoltarea capitalului uman pot fi în diverse direcții, dar cele dominante, desigur, sunt relațiile sociale și de muncă.

În sistemul modern de stat-administrativ intern, există în mod constant astfel de direcții care înseamnă cu siguranță participarea activă a statului la viața economică a societății, ceea ce, desigur, împiedică dezvoltarea unei politici sociale liberale adecvate și îngreunează utilizarea acesteia. instrumente eficiente pentru crearea capitalului uman.

În legătură cu schimbările care au loc pe piaţa muncii şi tendinţa de creştere a responsabilităţii personale a subiecţilor activităţii muncii faţă de societate, familie şi prieteni, politica statului în sfera socială este de o importanţă capitală. Implementarea funcţiilor de protecţie socială a populaţiei este principalul element de bază al activităţii statului, care se caracterizează prin: capacităţile economice ale societăţii; maturitatea dezvoltării sociale a subiecților activității de muncă; priorități politice.

Aceasta înseamnă că eforturile statului ar trebui să vizeze dezvoltarea unui astfel de potențial uman (fizic, de muncă, intelectual, cultural) care să răspundă nevoilor economice moderne și să fie un factor cheie în progresul economic și social al societății. Rolul crescând al politicii sociale a statului rus modern constă în:

– dezvoltarea funcţiilor socio-economice ale statului;

– creșterea rolului potențialului uman în asigurarea creșterii economice durabile a țării și a competitivității acesteia.

Astfel, obiectivele politicii sociale în stadiul actual de dezvoltare a societății sunt:

– introducerea unor metode moderne de politică socială bazate pe o combinație de investiții sociale și sprijin direcționat pentru populație;

– promovarea implicării active a sectorului non-statal în furnizarea de servicii sociale și educaționale, îmbunătățirea calității serviciilor sociale pentru populație și dezvoltarea mecanismelor de piață în sfera socială;

– creșterea eficienței managementului și introducerea tehnologiilor moderne de management în mediul social;

– combinarea potențialului autorităților de stat, administrației locale, cercurilor de afaceri și publicului de a rezolva problemele sociale.

Reglementarea acestor relații socio-economice, sociale și de muncă ale societății este unul dintre domeniile prioritare ale politicii sociale ale statului rus, a cărui esență este: menținerea relațiilor între diferitele pături sociale ale societății; asigurarea condițiilor necesare pentru îmbunătățirea bunăstării și a nivelului de trai al membrilor societății, care este sarcina primordială a politicii sociale a statului care vizează crearea de garanții sociale pozitive și formarea de stimulente economice pentru subiecții activității muncii și dezvoltarea capital uman.

Literatură:

1. Biroul de recensământ al SUA. [Resursa electronica] – mod de acces: www.census.gov

2. Serviciul Federal de Stat de Statistică. [Resursa electronica] – mod de acces: www.gks.ru

3. Lebedeva L.F. Politica socială în economia cunoașterii: concurența globală într-un stat mondial. T.4 // septembrie-decembrie 2006. Nr 3 (12).

4. Suponitskaya I.M. Succes și noroc: atitudine de a lucra în societatea americană și rusă // Questions of Philosophy. 2003. Nr. 5.

5. Organizația Internațională a Muncii: convenții, documente, materiale: manual de referință. M., 2007.

Trimiteți-vă munca bună în baza de cunoștințe este simplu. Utilizați formularul de mai jos

Studenții, studenții absolvenți, tinerii oameni de știință care folosesc baza de cunoștințe în studiile și munca lor vă vor fi foarte recunoscători.

Postat pe http://www.allbest.ru/

Agenția Federală pentru Educație

Universitatea de Stat de Economie și Drept din Baikal

Facultatea de Management al Resurselor Umane

Departamentul de Economia Muncii și Managementul Personalului

Lucrări de curs

prin disciplina« Economia și sociologia muncii»

pe tema „Social şi munciirelațiile și reglementarea lor"

Irkutsk, 2011

INTRODUCERE

Munca este baza existenței unei persoane, îi determină locul în societate, servește ca una dintre cele mai importante forme de autoexprimare și autoactualizare, prin urmare trebuie organizată astfel încât să reflecte în mod adecvat aceste caracteristici ale unei persoane. și să ofere o remunerație adecvată pe măsură.

Particularitățile muncii ca obiect de cercetare și studiu sunt că, în primul rând, munca este activitatea oportună a oamenilor de a crea bunuri și servicii, care trebuie să fie eficiente, raționale, organizate economic și, în al doilea rând, este una dintre principalele condiții ale viața nu numai a unui individ, ci și a societății în ansamblu, factor în funcționarea oricărei organizații (întreprinderi), în al treilea rând, ea nu poate fi considerată o marfă, întrucât marfa nu este însăși, ci un serviciu de muncă și , în sfârșit, în procesul muncii se formează un sistem de relații sociale și de muncă, care formează nucleul relațiilor sociale la nivelul economiei naționale, regiunii, întreprinderii și individului.

În contextul schimbărilor fundamentale ale sistemului de relaţii sociale, cele mai semnificative transformări au loc în sfera socială şi cea a muncii, determinând o confruntare firească în astfel de cazuri între subiecţii principali ai acestor relaţii. De aceea, niciuna dintre sferele vieții economice ale statului nostru nu este supusă unor critici atât de dure precum relațiile sociale și de muncă. Acest lucru a fost facilitat de o serie de factori, printre care se pot evidenția tradițiile paternalismului de stat care au dominat de mulți ani în acest domeniu, un sistem simplificat de evaluare a stării sferei sociale și muncii etc.

În aceste condiții, nu există nicio îndoială cu privire la necesitatea formării unui nou sistem de relații sociale și de muncă, care să se reflecte în înțelegerea modernă a caracteristicilor muncii ca obiect de cercetare și studiu, precum și în interpretarea subiectul și metoda economiei muncii moderne și relațiilor sociale și de muncă ca știință.

Natura relațiilor sociale și de muncă este de așa natură încât atunci când le studiem și le analizăm, suntem nevoiți să luăm în considerare modificarea lor constantă, iar restructurarea lor întărește această proprietate.

1. Pe plan social- relaţiile de muncă ca sistem

1. 1 Înțeles

contract de parteneriat pentru relații de muncă

Termenul de relații social-muncă a intrat în circulația științifică și a devenit larg utilizat relativ recent.

Relațiile sociale și de muncă caracterizează aspectele economice, psihologice și juridice ale relațiilor dintre indivizi și grupuri sociale în procesul muncii.

Analiza relațiilor sociale și de muncă se realizează în următoarele domenii principale: subiecte, obiecte, tipuri.

Subiectele relațiilor sociale și de muncă sunt:

O persoană este un angajat;

Angajator - întreprindere (firmă), antreprenor;

Stat.

Un angajat este o persoană care a încheiat un contract de muncă cu reprezentanții unei întreprinderi, organizații publice sau statului.

Angajator - o persoană care angajează una sau mai multe persoane pentru a face o muncă

mai multi muncitori. Angajatorul poate acționa ca proprietar al mijloacelor de producție sau ca reprezentant al acestora.

Un sindicat este creat pentru a proteja interesele economice și sociale ale angajaților sau profesiilor liberale dintr-un anumit domeniu de activitate. Cele mai importante domenii de activitate sindicală sunt asigurarea angajării, condițiilor de muncă și remunerației.

Statul, ca subiect al relațiilor sociale și de muncă, joacă următoarele roluri: legiuitor, apărător al drepturilor cetățenilor și organizațiilor, angajator, mediator și arbitru în conflictele de muncă.

1.2 Nivelurile și subiectul relațiilor sociale și de muncă

Există trei niveluri de relații sociale și de muncă:

individual, atunci când angajatul și angajatorul interacționează în diverse combinații;

grup, când interacționează asociațiile de angajați și asociațiile de angajatori;

mixte, atunci când lucrătorii și statul, precum și angajatorii și statul interacționează.

Subiectul relațiilor sociale și de muncă sunt diverse aspecte ale vieții profesionale a unei persoane: autodeterminarea muncii, orientarea profesională, angajarea și concedierea, dezvoltarea profesională, dezvoltarea socio-psihologică, formarea profesională și formarea personală, evaluarea muncii și a remunerației acesteia etc. Toată diversitatea lor este de obicei redusă la trei grupuri:

1) relaţiile sociale şi de muncă de muncă;

2) relaţiile sociale şi de muncă legate de organizarea şi eficienţa muncii;

3) relaţiile sociale şi de muncă ce decurg în legătură cu remunerarea muncii.

1.3 Tipuri de relații sociale și de muncă

Tipurile de relații sociale și de muncă caracterizează formele psihologice, etice și juridice ale relațiilor în procesul activității de muncă. După forma organizatorică se disting următoarele tipuri de relaţii sociale şi de muncă: paternalism, parteneriat, competiţie, solidaritate, subsidiaritate, discriminare şi conflict.

Paternalismul se caracterizează printr-un grad semnificativ de reglementare a relațiilor sociale și de muncă de către stat sau conducerea întreprinderii. Se realizează sub masca „grijirii paterne” a statului pentru nevoile populației sau administrarea unei întreprinderi pentru angajații săi. Un exemplu de paternalism de stat este fosta URSS. La nivel de întreprindere, paternalismul este caracteristic Japoniei și altor țări asiatice.

Parteneriatul este cel mai tipic pentru Germania. Economia germană se bazează pe un sistem de documente legale detaliate, conform cărora angajații, antreprenorii și statul sunt considerați parteneri în rezolvarea problemelor socio-economice. Relațiile de parteneriat asigură realizarea unui efect sinergic din activitățile coordonate ale oamenilor și grupurilor sociale.

Concurența dintre oameni și echipe poate contribui, de asemenea, la obținerea unui efect sinergic. În special, experiența arată că concurența organizată eficient între colectivele de muncă poate aduce rezultate pozitive.

Solidaritatea implică responsabilitatea comună și asistență reciprocă bazată pe interesele comune ale unor grupuri de oameni. Aceasta ar putea fi solidaritatea sindicatelor în apărarea intereselor personalului angajat.

Subsidiaritatea înseamnă dorința unei persoane de a-și răspunde personal pentru atingerea scopurilor sale și acțiunile sale în rezolvarea problemelor sociale și de muncă. Subsidiaritatea poate fi privită ca opusul paternalismului. Dacă o persoană, pentru a-și atinge scopurile, intră într-o uniune profesională sau de altă natură, atunci subsidiaritatea se poate realiza sub formă de solidaritate.

Discriminarea este o restrângere arbitrară, ilegală, a drepturilor subiecților din relațiile sociale și de muncă. Discriminarea încalcă principiile egalității de șanse pe piețele muncii. Discriminarea poate fi bazată pe sex, vârstă, rasă, naționalitate și alte caracteristici. Discriminarea este posibilă la alegerea unei profesii și la intrarea în instituții de învățământ, promovare, salarizare și concediere. Egalitatea de șanse în relațiile sociale și de muncă este asigurată, în primul rând, de sistemul legislativ, cultura relațiilor de piață, normele și regulile etice.

Conflictul este o formă extremă de exprimare a contradicțiilor în relațiile sociale și de muncă. Cele mai evidente forme de conflicte de muncă sunt conflictele de muncă, grevele și disponibilizările în masă. Contradicțiile în relațiile sociale și de muncă sunt obiectiv inevitabile și, în anumite condiții, necesare dezvoltării sistemelor socio-economice. În acest sens, ele pot fi utile, întrucât exprimă cel mai clar interesele părților aflate în conflict. Desigur, conflictele prelungite duc la pierderi semnificative pentru întreprindere, angajați și economia țării în ansamblu. Aceasta determină necesitatea dezvoltării unor metode de gestionare rațională a situațiilor conflictuale.

După natura influenței lor asupra rezultatelor activității economice și asupra calității vieții oamenilor, relațiile sociale și de muncă sunt de două tipuri:

1) constructiv, contribuind la succesul activităților întreprinderii și societății;

2) distructiv, interferând cu funcționarea cu succes a întreprinderii.

Relațiile pot fi constructive, fie de cooperare, fie de asistență reciprocă; sau competiție organizată în așa fel încât să se obțină rezultate pozitive. Interacțiunea constructivă între angajații unei întreprinderi se bazează pe autoritatea managerilor, un sistem de angajare pe tot parcursul vieții, un nivel ridicat de venituri, un stil de management rațional și atmosfera psihologică a echipei.

Relațiile distructive apar atunci când orientarea generală a intereselor angajaților și grupurilor sociale nu corespunde scopurilor întreprinderii.

2. FORMAREA ŞI DEZVOLTAREA SOCIALĂDESPRE RELAȚIILE DE MUNCĂ ÎN SOCIETATE

Formarea și dezvoltarea relațiilor sociale și de muncă în societate are loc sub influența unui număr imens de factori, a căror semnificație este determinată de conținutul istoric, economic, sociocultural și politic. Principalii factori includ caracteristici ale politicii sociale, globalizarea economiei și dezvoltarea muncii și producției sociale.

Politica sociala. Conceptul socio-economic al dezvoltării oricărei societăți include un mecanism de formare și reglementare a relațiilor sociale și de muncă ca element esențial al politicii sociale. Totodată, politica socială este înțeleasă ca o direcție socio-economică strategică aleasă de guvernul țării pentru dezvoltarea cuprinzătoare a cetățenilor, oferindu-le un nivel decent de viață și condiții de muncă, precum și securitatea socială a acestora. Acesta din urmă include garanții de protecție socială, sprijin social și asistență socială stabilite prin lege sau în alt mod, care sunt diverse sisteme de măsuri diferențiate în primul rând prin direcționarea:

protectie sociala - un sistem de masuri care asigura protectia sociala a populatiei predominant cu handicap si a sectiunilor social vulnerabile ale populatiei active;

sprijin social - un sistem de măsuri care se referă în principal la populația activă economic și care vizează crearea condițiilor pentru asigurarea securității sociale a salariaților;

asistență socială - măsuri care se aplică întregii populații și reprezintă asistență, de obicei de scurtă durată, acordată persoanelor care se află în situații extreme de viață care necesită cheltuieli suplimentare.

Scopul principal al politicii sociale este de a crește nivelul și calitatea vieții cetățenilor Ucrainei prin stimularea muncii și a activității economice a populației, oferind oricărei persoane apte de muncă oportunități care îi permit, prin munca și întreprinderea sa, să asigure bunăstarea familiei sale, formarea de economii și investiția eficientă a acestora.

Politica socială este de fapt o sinteză a mai multor domenii majore ale politicii guvernamentale, inclusiv politica muncii, relațiile sociale și de muncă; politici de venit; politica de ocupare, reglementarea pietei muncii; politica de migrație; politică socială; politica demografică; politica de mediu.

Globalizarea economiei. Un factor care reglementează din ce în ce mai puternic relațiile sociale și de muncă în lumea modernă este globalizarea economiei, care este procesul de formare a unui sistem de diviziune internațională a muncii, infrastructură globală, sistemul monetar global, migrația internațională a forței de muncă în condiții de creștere rapidă. a comerțului mondial și a fluxurilor de investiții străine, schimbări tehnologice rapide. Globalizarea economiei este însoțită de o creștere a interdependenței piețelor financiare naționale, o creștere a fluxurilor valutare speculative între state și piețele financiare secundare și o stare de plăți și dezechilibre comerciale, care împreună limitează drastic posibilitatea formării de politici macroeconomice. la nivel national.

Dezvoltarea muncii și producției sociale. Un factor puternic care determină procesul de formare și dezvoltare a relațiilor sociale și de muncă sunt modelele obiective de dezvoltare a muncii sociale, care, de-a lungul unei perspective istorice, apar sub formele diviziunii și cooperării muncii (în substanța lor, forma funcțională, în secțiuni verticale și orizontale), creșterea productivității muncii, înlocuirea forței de muncă cu capital.

În procesul de formare a relațiilor sociale și de muncă la întreprinderi de orice tip și formă organizatorică se manifestă o anumită unitate, întrucât relațiile sociale și de muncă depind întotdeauna de:

Principalele caracteristici ale relațiilor sociale și de muncă (cadrul juridic de bază, condițiile economice generale, structura și dezvoltarea pieței externe a muncii, mediul socio-cultural, parametrii tehnici de bază ai produselor și echipamentelor);

Strategii de dezvoltare a organizației;

Sisteme de locuri de muncă la întreprindere (structura muncii, standardizarea, determinarea conținutului muncii, a orelor de muncă și a condițiilor de muncă etc.);

Politica de personal a organizației (planificarea și atragerea de personal, ocuparea locurilor de muncă, evaluarea posturilor, creșterea calificărilor, remunerarea, motivația, beneficiile sociale, plățile compensatorii, împărțirea profitului, capitalul);

Comportamentul în muncă (atitudini, motive, norme de comportament în muncă de grup și individuale, conflict, socializare profesională).

Un factor important care determină natura relațiilor sociale și de muncă într-o întreprindere (organizație) este stadiul (ciclul de viață) al dezvoltării acesteia. Dacă în stadiul înființării unei întreprinderi, relațiile sociale și de muncă sunt adesea de natură informală, vagă, atunci pe măsură ce organizația se dezvoltă (în etapele de creștere funcțională și controlată), aceste relații sunt formalizate, un număr tot mai mare de persoane individuale. în ele se formează elemente, se dezvoltă un sistem de relaţii sociale şi de muncă, transformându-se treptat într-o cultură organizaţională specifică. În același timp, relațiile sociale și de muncă sunt obiectul planificării pe termen lung, al cooperării interdisciplinare și un element al strategiei organizației. Sarcina principală aici este dezvoltarea resurselor umane.

În procesul de dezvoltare a resurselor umane și de formare a unui nou sistem de relații sociale și de muncă ar trebui incluse elemente de reglementare socială, care să reducă costurile inevitabile în timpul unor astfel de transformări sociale majore.

Reglementarea publică a procesului de stabilire a relațiilor sociale și de muncă de o nouă calitate poate include:

Formarea și stăpânirea de către toți subiecții relațiilor sociale și de muncă a unui sistem unificat de concepte, stăpânirea unui singur limbaj de comunicare în scopul înțelegerii reciproce;

Identificarea proceselor socio-economice din punct de vedere al intereselor părților;

Formarea unui sistem de indicatori care să reflecte procesele de interacțiune dintre subiecții relațiilor sociale și de muncă și, în consecință, identificarea surselor de informare;

Cercetare asupra realizărilor altor țări în acest domeniu, generalizarea și evaluarea experiențelor eficiente, negative și problematice.

Realizările altor țări în acest domeniu nu trebuie proiectate mecanic asupra realității ucrainene, ele ar trebui adaptate la tradițiile și normele naționale de etică și moralitate a muncii, totuși, experiența stabilirii unui nou tip de relații sociale și de muncă în fostele țări socialiste. are o valoare incontestabilă.

2.1 Parteneriatul social

Parteneriatul social este un tip special de relații sociale și de muncă inerente unei societăți de piață, oferind un echilibru optim pentru realizarea intereselor optime ale diferitelor grupuri sociale, în primul rând angajații și angajatorii. Sistemul de parteneriat social cuprinde următoarele elemente: principii, subiecte, niveluri, funcții, forme și mecanism de implementare. Să ne uităm la fiecare dintre ele secvenţial.

Principii de bază ale parteneriatului social: respectarea legislației; autoritatea reprezentanților părților; egalitatea părților în libertatea de alegere și de discutare a problemelor care constituie conținutul contractelor și relațiilor colective; caracterul voluntar al părților în acceptarea obligațiilor; control sistematic și responsabilitate pentru îndeplinirea obligațiilor.

2.2 Subiectparteneriatul social

Angajatorii și statul acționează ca subiecte (părți) ale parteneriatului social.

Organele reprezentative care exprimă interesele părților în procesul de negociere pot fi următoarele:

În numele salariaților - sindicate și alte organisme reprezentative autorizate de salariați;

În numele angajatorului la nivel organizatoric - conducătorul organizației, proprietarul imobilului, care îndeplinește funcțiile angajatorului sau persoanelor autorizate de acesta; la nivel național, sectorial și teritorial - organe reprezentative ale nivelului corespunzător al asociațiilor patronale, învestite cu anumite atribuții;

În numele statului – autorități executive la toate nivelurile

Obiectul (subiectul) parteneriatului social îl reprezintă principalele direcții de implementare a politicii sociale și de muncă a statului, pe baza evaluărilor nivelului de trai și a indicatorilor care caracterizează acest nivel în Ucraina în ansamblu, precum și în regiuni, orașe și organizații. .

Practica relațiilor de parteneriat a dezvoltat forme de implementare a acestora precum contractele și acordurile colective, consultările și negocierile privind implementarea politicilor sociale și de muncă, coordonarea acțiunilor care vizează satisfacerea intereselor părților, controlul comun asupra implementării acordurilor încheiate. de către părți, asigurând respectarea legislației în vigoare.

Parteneriatul social se implementează printr-un sistem de acorduri la nivel de stat, industrie, teritorial, profesional, precum și prin încheierea de contracte colective la întreprinderi, organizații și instituții. Condiţiile moderne de dezvoltare economică determină necesitatea încheierii de contracte generale, sectoriale (tarifare), teritoriale şi colective. Prin acordul părților participante la negocieri, acestea pot fi trilaterale sau bilaterale.

Un acord este un act juridic de stabilire a principiilor generale de reglementare a relațiilor sociale și de muncă și a relațiilor economice aferente, încheiat între reprezentanții autorizați ai lucrătorilor și angajatorilor la nivel federal, regional, sectorial (intersectorial) și teritorial, în limita competenței acestora.

Acordul poate include obligații reciproce ale părților cu privire la următoarele aspecte: salarii; conditiile si siguranta muncii; programul de lucru și odihnă; dezvoltarea parteneriatului social; alte aspecte determinate de părți.

Acordurile generale stabilesc principii generale de conduită a politicii economice de către entitățile care le-au semnat. Acordurile generale naționale (de stat) sunt tripartite și sunt încheiate între asociațiile sindicale, asociațiile patronale și guvernul Ucrainei. Acordurile generale definesc, de regulă, principiile generale ale politicii socio-economice pentru o anumită perioadă și acoperă interesele combinate ale lucrătorilor și angajatorilor. Acestea ar trebui să includă prevederi privind principiile de reglementare a contractelor de muncă, inclusiv salariile, și garanții socio-economice minime bazate pe creșterea prețurilor și a inflației.

Acordurile de industrie (tarifare) determină direcțiile de dezvoltare socio-economică a industriei. Trei părți pot participa și la acordurile industriale - sindicatele relevante (alte organisme reprezentative autorizate de angajați), angajatorii (asociațiile patronale) și Ministerul Muncii și Politicii Sociale al Ucrainei.

Aceste acorduri includ norme legale care reglementează conținutul, începerea și încetarea raporturilor de muncă, care sunt obligatorii între părțile obligate prin contractul tarifar, precum și drepturile și obligațiile părților; abaterile sunt posibile numai în favoarea lucrătorilor. Renunțarea la drepturile tarifare existente este posibilă numai cu aprobarea părților la acordul tarifar.

Subiectul acordurilor tarifare pot fi toate condițiile de muncă, atât materiale, cât și nemateriale, cum ar fi salariul, durata săptămânii de lucru, concediul de odihnă, precum și alte drepturi și obligații în cadrul relațiilor de muncă.

Structura aproximativă a acordului tarifar este următoarea:

1. Domeniul de acțiune.

2. Angajare si perioada de proba.

3. Programul de lucru, programul de lucru, locul de muncă.

4. Concedierea și acordul privind anularea contractului de muncă (forma de concediere, eliberare din muncă pentru căutarea unui nou loc, condiții de concediere).

5. Vacanta.

6. Protecție socială.

7. Programul de lucru.

8. Schimbarea modului de operare.

9. Suplimentele salariale la schimbarea condițiilor de muncă.

10. Plata salariilor.

11. Reguli de plată a timpului de boală.

12. Timp de nefuncționare, eliberare de la locul de muncă cu menținerea salariilor.

13. Pretentii privind conditiile de munca si salarizare.

14. Plata indemnizaţiilor de călătorie.

15. Responsabilitatea pentru calitate și rezolvarea problemelor legate de apariția defectelor.

16. Metode de evaluare a muncii efectuate.

17. Soluționarea problemelor controversate.

18. Alte prevederi.

19. Intrarea în vigoare a acordului, încetarea acordului

Acordul teritorial stabilește condiții generale de muncă, garanții de muncă și beneficii pentru angajații de pe teritoriul municipiului relevant.

3. CONTRACT COLECTIV CA FORMA REGLATĂIA A RELATIILOR SOCIALE DE MUNCĂ

Un contract colectiv este documentul de bază pentru politica socială a unei întreprinderi în raport cu acei oameni care lucrează pentru aceasta.

Procesul de pregătire și încheiere a unui contract colectiv la întreprinderi are caracteristici comune și își păstrează caracterul tradițional. Studierea procesului contractului colectiv pare posibilă din două părți: în primul rând, este necesară evidențierea etapelor de elaborare a unui contract colectiv și explorarea naturii muncii organizatorice și metodologice; în al doilea rând, trebuie analizat conținutul contractului colectiv și structura acestuia.

Organizarea lucrărilor la întocmirea unui nou contract colectiv începe cu formarea unei comisii. Membrii săi pe bază de paritate sunt reprezentanți ai administrației și ai sindicatului. Ordinul primului șef al întreprinderii determină programul acțiunilor comune, care indică calendarul campaniei contractului colectiv, întocmirea unui raport privind implementarea actualului contract colectiv și colectarea propunerilor de la angajați. Lucrările comitetului sindical privind raportul și redactarea unui nou text se desfășoară în comun cu specialiștii întreprinderii. Există o practică când un proiect de contract colectiv este pregătit de membrii eliberați ai comitetului sindical.

La următoarea etapă de lucru, proiectul este discutat în cadrul echipei de lucru. Generalizarea experienței de a discuta un contract colectiv de către angajații întreprinderilor ne permite să identificăm următoarele forme:

Discuții la întâlniri de atelier, în procesul de lucru în derulare - la întâlniri operaționale.

Utilizarea standurilor cu cutii pentru a colecta propuneri.

Organizarea de „linii directe” cu directorul general, cu președintele comitetului sindical.

Alocarea unei secțiuni speciale într-un tiraj mare.

Efectuarea unui sondaj pentru identificarea propunerilor de îmbunătățire a contractului colectiv.

Problemele de organizare a procesului de negociere includ următoarele. În primul rând, implicarea șefilor de ateliere și departamente, maiștri de șantier ca intermediari pentru colectarea propunerilor pentru elaborarea unui contract colectiv. Această practică poate fi privită ca utilizarea de către administrație a tacticilor pentru a filtra propunerile „inutile”. Această politică schimbă esența parteneriatului social, deoarece asupra lucrătorilor se aplică o formă „nescrisă” de presiune, iar principiul egalității în drepturi a partenerilor este încălcat. Administrația își creează propriile organe care încearcă să îndeplinească funcțiile unui sindicat, pierzând astfel legătura dintre lucrători și reprezentanții care își exprimă interesele. În acest caz, este oportun ca comitetul sindical să extindă gama de modalități democratice de colectare a propunerilor.

În al doilea rând, discutarea proiectului de contract colectiv în cadrul ședințelor și briefing-urilor de producție face, pe de o parte, studiul textului contractului colectiv mai accesibil, iar pe de altă parte, superficial. Întrucât aceste forme de comunicare sunt realizate în cadrul managementului întreprinderii, problemele ridicate de acestea ar trebui să fie de natură de producție. Pentru discutarea colectivă a conținutului unui contract colectiv, există forme destul de tradiționale - reuniuni sindicale, întâlniri ale colectivului de muncă.

În etapele ulterioare, comisia de conciliere finalizează proiectul, ținând cont de comentariile și propunerile primite, și îl înaintează comitetului sindical și angajatorului. După aceasta, acest proiect este supus aprobării consiliului de administrație, iar apoi supus spre discuție și adoptare la o conferință a colectivului de muncă. De regulă, la toate întreprinderile, membrii comisiei de conciliere vin la conferința contractului colectiv cu un proiect convenit.

Participanții la dialogul social sunt contradictorii în stabilirea perioadei pentru care ar trebui încheiat un contract colectiv. Experiența arată că cel mai acceptabil este adoptarea unui contract colectiv pe doi ani. La întreprinderile în care se adoptă un contract colectiv pe un an, părțile la parteneriat explică acest lucru prin tradiția stabilită și schimbarea rapidă a circumstanțelor financiare. Această situație este tipică atunci când comisia de conciliere lucrează numai în perioada contractului colectiv, când în cursul activității în desfășurare contractul colectiv nu este modificat sau completat. Ținând cont de instabilitatea situației economice din țară, cea mai eficientă formă de cooperare între organizația sindicală și angajator ar trebui considerată o comisie permanentă pentru elaborarea și modificarea contractului colectiv. În acest caz, devine posibil să se răspundă rapid la situația schimbată la întreprindere și să se facă modificările necesare la contractul colectiv.

Alte forme de parteneriat social la o întreprindere includ comisioane pentru protecția muncii, asigurări sociale, conflicte de muncă etc.

Activitățile comisiilor de siguranță a muncii vizează în principal soluționarea problemelor actuale referitoare, de exemplu, la condițiile de consum, distribuirea laptelui în zone „dăunătoare”, furnizarea de îmbrăcăminte specială etc. Pe baza rezultatelor inspecției, un ordin se emite prin care se dispune înlăturarea încălcărilor, iar cei responsabili de soluționarea problemei și sancțiunile pentru nerespectare. Comisia, cu acordul inspectorului tehnic care supraveghează întreprinderea pe aceste aspecte, are dreptul de a suspenda procesul de producție în cazul în care condițiile nu îndeplinesc siguranța lucrătorilor și a mediului.

Comisiile includ reprezentanți atât ai administrației, cât și ai organizației sindicale. De exemplu, în majoritatea cazurilor, activitatea comisiei pentru protecția muncii este condusă de vicepreședinții comitetului sindical. Participarea liderilor sindicali la lucrările comisiilor facilitează procesul de înțelegere reciprocă între subiecții parteneriatului.

Astăzi tendința predominantă este de a subjuga rolul sindicatului în întreprindere. Slăbirea pozițiilor organizațiilor sindicale se explică printr-o serie de motive. În primul rând, sindicatul este înlăturat din sfera principală de activitate a întreprinderii - producția. Adesea, comitetele sindicale nu au acces la informații despre activitățile întreprinderii și situația financiară a acesteia.

Mecanismele de oprimare a organizației sindicale de către angajatori sunt diferite: președinții comitetelor sindicale sunt îndepărtați din consiliul de administrație, nu sunt invitați la ședințe operaționale, sau creează o preponderență clară a puterii în rândul reprezentanților corpului administrativ față de partea sindicala la rezolvarea problemelor de productie la sedintele comisiei de conciliere. În acest caz, principiul parității este încălcat, sindicatul nu poate apăra ordinele membrilor de rangă. Într-o astfel de situație, imaginea organizației sindicale ca reprezentant al drepturilor lucrătorilor întreprinderii este distrusă.

În al doilea rând, mai devreme, în condițiile societății sovietice, managerii întreprinderii percepeau sindicatul ca parte integrantă a sistemului administrativ, ca o unitate structurală a întreprinderii. Apariția unui proprietar într-o întreprindere, a unui nou tip de manager, a scos la iveală interesele contrastante ale acestor grupuri sociale. Astăzi, se vede clar dorința administrației de a-și minimiza cheltuielile pentru nevoi sociale, aceasta se manifestă prin refuzul de a finanța sfera socială și prin reducerea plăților și beneficiilor sociale pentru angajații întreprinderilor. Prin urmare, este urgent ca liderii sindicali să-și schimbe tactica - să contacteze proprietarul întreprinderii, să învețe să construiască relații cu oameni de un alt tip de gândire.

În al treilea rând, deplasarea sindicatului din domeniile sale obișnuite de activitate duce la o reducere semnificativă a funcțiilor îndeplinite anterior de organizația sindicală la întreprinderi. În același timp, noua situație economică impune organizatorilor de sindicate să-și reconsidere funcțiile anterioare - de la „distribuirea de bonuri” la participarea la formarea fondului de salarii la întreprindere, la rezolvarea problemelor de securitate a muncii, la menținerea garanțiilor și beneficiilor sociale existente. și, dacă este posibil, extinderea listei acestora.

În al patrulea rând, slăbirea pozițiilor organizațiilor sindicale se explică prin cunoașterea insuficientă a economiei și a legislației muncii. Implicarea specialiștilor din afara nu este binevenită, în primul rând, de către liderii sindicali înșiși. Argumentele prezentate nu sunt dificultăți financiare. În primul rând, ei evidențiază probleme etice care pot duce la confruntare cu administrația. Apare o situație fără speranță: ei înșiși nu sunt capabili, nu sunt pregătiți din punct de vedere psihologic să-i cheme pe alții.

Unul dintre motivele slăbirii organizației sindicale este predominanța relațiilor personale dintre liderii sindicali și administrație. La majoritatea întreprinderilor, administrația și sindicatul sunt legate prin relații informale. Folosirea metodei tradiționale - un apel personal al președintelui comitetului sindical la conducere - poate fi cu greu considerată un mecanism „funcțional” al dialogului social, întrucât acest mecanism depinde de un factor subiectiv: dispoziția angajatorului sau respingerea liderul de sindicat. Relațiile dintre părțile la parteneriat ar trebui construite folosind, în primul rând, mecanisme legale. La formalizarea relațiilor cu ajutorul documentelor, este mai ușor să apărați sau să infirmați punctul de vedere al participanților la dialogul social.

Astfel, poziția de statut a organizației sindicale la întreprindere poate fi caracterizată din două părți. Într-un caz, un sindicat este format ca o forță influentă independentă care are propria poziție pe probleme sociale semnificative și este capabilă să apere această poziție în fața administrației. În altul, rolul comitetelor sindicale în reglementarea proceselor sociale și de muncă din întreprindere este redus; activitățile acestora sunt reduse la funcțiile tradiționale de distribuire a beneficiilor sociale și de reprezentare formală a intereselor lucrătorilor în fața administrației.

La întreprinderi, dialogul social se desfășoară cu diferite grade de eficacitate între organizația sindicală, care reprezintă interesele lucrătorilor, și administrație, care reprezintă interesele angajatorului. Procesul de constituire a instituției parteneriatului social nu este finalizat: trebuie îmbunătățit cadrul legal, este necesară dezvoltarea organizațională a subiecților (în special partea angajatorului) și trebuie elaborat un sistem de mecanisme de negociere.

Îmbunătățirea parteneriatului social la nivel micro este un proces care depășește cu mult organizarea sa la nivelul întreprinderii. Dezvoltarea parteneriatelor la nivel micro este strâns legată de schimbările din sistemul de parteneriat social la nivel regional și național. Această problemă, în primul rând, se referă la corelarea acordurilor de la niveluri superioare cu contractul colectiv. Este necesară formarea și consolidarea legislativă a structurii verticale a sistemului de parteneriat social: Acordul general, acordul regional (tripartit), acordul sectorial (tarif), acordul teritorial (tarif) și contractul colectiv, coordonarea acestora conform termenii încheierii lor. Ar trebui dezvoltate mecanisme care să asigure distribuirea lor către fiecare întreprindere. În plus, întrebarea urgentă rămâne cu privire la extinderea limitelor responsabilității angajatorilor pentru îndeplinirea termenilor acordurilor la toate nivelurile.

Sarcina includerii proprietarilor în relațiile de parteneriat social rămâne nerezolvată. Una dintre modalitățile de a-i atrage către dialogul social ar putea fi stimulentele economice: facturile ar trebui să ofere unele beneficii pentru acele întreprinderi care respectă calitativ și pe deplin termenii contractului colectiv.

Participanții la parteneriatul social nu au o idee clară: cine ar trebui să fie considerat angajator? Conceptele de „proprietar” și „angajator” nu sunt formulate clar atât de partea sindicală, cât și de administrație.

Pentru angajatorii de tip tradițional „sovietic”, existența unui sindicat este o întâmplare comună, așa că se străduiesc să lucreze ca o singură echipă. Managerii de noul tip se străduiesc să mențină „liniștea socială” în întreprindere, prin urmare fac „contactul cu sindicatul”. Dar ei nu percep uniunea ca pe un partener egal.

Pentru partea sindicală, problema este că au oportunități limitate de a participa în mod egal la procesul de negociere. Adesea, sindicatul nu este perceput ca un partener egal. Slăbiciunea părții sindicale se explică prin lipsa (incompletitudine, lipsa de încredere) a informațiilor necesare procesului de negociere, lipsa cunoștințelor economice și juridice suficiente în rândul lucrătorilor pentru a înțelege starea reală a lucrurilor la întreprindere. Pe de altă parte, liderii sindicali le lipsesc abilitățile de negociere. O posibilă modalitate de rezolvare a acestor probleme ar putea fi crearea unui institut (regional, sectorial, teritorial etc.) pentru o examinare independentă a situației economice a unei întreprinderi. În plus, devine urgent să se organizeze centre de formare în abilități de negociere, unde atenția principală să se concentreze pe obținerea de cunoștințe despre metodele și procedurile procesului de negociere.

Sindicatele și patronatele sunt obișnuite cu faptul că acordurile generale sunt semnate de părți în fiecare an cu mare întârziere în termeni și nu sunt îndeplinite în multe puncte. Procedura tripartită de coordonare a intereselor partenerilor sociali cu participarea guvernului este adesea de natură opțională și formală, deoarece părțile nu poartă, de fapt, responsabilitatea pentru eșecul acordurilor. Spre deosebire de țările occidentale, unde contractele și acordurile colective sunt considerate documente normative la nivel de drept, în Ucraina acestea rămân în multe cazuri doar pe hârtie și sub formă de recomandări.

Alături de sistemul dominant de negocieri colective și de reglementarea directă a relațiilor de muncă de către stat, interacțiunea dintre angajat și angajator poate fi determinată și pe bază contractuală individuală. În acest caz, există o relație directă între angajator și angajat. Funcționarea piețelor muncii din țările dezvoltate cu economii de piață în ultimul deceniu s-a caracterizat prin introducerea activă a mecanismelor contractuale individuale care au restrâns sfera relațiilor colective. Totuși, dacă piețele muncii din țările dezvoltate au o infrastructură stabilită, mecanisme de recalificare și redistribuire a forței de muncă funcționale, care să permită lucrătorului să se „încadreze” în sistemul relațiilor de muncă în orice moment, atunci în condițiile pieței din țara noastră muncitorul este lipsit de o asemenea oportunitate.

O altă circumstanță „agravantă” este subdezvoltarea practicii sprijinului de stat pentru anumite pături sociale și categorii de lucrători. În acest sens, în prezent, nivelul de dezvoltare a cadrului legislativ și a infrastructurii de protecție socială a lucrătorilor determină preferința unui sistem contractual colectiv de reglementare a raporturilor de muncă față de reglementarea contractuală individuală a raporturilor dintre salariați și angajatori. Modelele de parteneriat social care au apărut în Ucraina în ultimii ani au un viitor care trebuie să fie profund înțeles de toți participanții la procesele de negociere la diferite niveluri, altfel o creștere a instabilității sociale în societate este inevitabilă în locul proceselor de rezolvare și coordonare. aspiraţiile conflictuale ale tuturor grupurilor sociale ale populaţiei.

După cum sa menționat deja, subiecții reglementării contractuale colective sunt proprietarul sau o persoană împuternicită de acesta (juridică sau fizică) și angajații. Diferențele de obiective ale subiecților acestui sistem pot duce la conflicte între rezultatele negocierilor colective și politica economică a statului, mai ales în perioadele de criză economică care agravează problemele inflației și șomajului. În astfel de condiții, sistemul de negocieri colective poate deveni un factor de stimulare a inflației.

Există trei modalități posibile de a rezolva contradicția care apare între interesele naționale și cele de grup. Prima metodă este asociată cu așa-numita politică de responsabilitate socială a părților. Răspunsul la explozia inflației și îngrijorările guvernului cu privire la stabilitatea economică este limitarea și moderarea deliberată a revendicărilor sindicale în domeniul salariilor. Acordurile colective pun cerințele tehnologice în prim-plan, prevăzând orele de lucru mai scurte, pensionarea anticipată, încurajarea muncii cu fracțiune de normă, vacanțe sporite și transferuri interne ca protecție împotriva șomajului.

Desigur, această metodă nu poate fi o soluție fundamentală la probleme, mai ales în condiții de hiperinflație și șomaj în masă, ci servește doar ca mijloc temporar de a netezi contradicțiile.

Contractele și acordurile colective și individuale de muncă sunt concepute pentru a asigura implementarea drepturilor sociale de bază ale personalului. Ele sunt doar o parte a domeniului juridic pe baza căruia funcționează relațiile de muncă și sunt coordonate interesele socio-economice ale lucrătorilor și angajatorilor.

Rezolvarea problemelor sociale care provoacă tensiuni psihologice în rândul personalului poate fi realizată în mod eficient dacă standardele democratice de comportament au fost formate și respectate în organizație.

Precizând normele democratice generale de comportament, putem evidenția următoarele drepturi fundamentale ale personalului.

Ocuparea forței de muncă și salariile. Orice persoană are dreptul de a-și alege liber și de a-și exercita profesia în conformitate cu normele în vigoare în domeniul respectiv.

Orice muncă trebuie plătită corect. Pentru a face acest lucru, se recomandă ca:

Muncitorilor și angajaților li s-a oferit o garanție a unor salarii corecte, permițându-le să trăiască la un nivel de trai adecvat;

Lucrătorii și angajații care lucrează în baza unui contract de muncă diferit de un contract de muncă permanentă cu normă întreagă au primit o remunerație adecvată;

Salariile nu pot fi reținute, înstrăinate sau sechestrate numai în conformitate cu legile statului; în conformitate cu aceste prevederi, lucrătorilor și angajaților trebuie să li se lase mijloacele necesare pentru a acoperi costurile vieții pentru ei înșiși și pentru familiile lor.

Dreptul la libera circulatie. Toți lucrătorii și angajații au dreptul la liberă circulație în toată Ucraina, sub rezerva restricțiilor justificate din motive de ordine publică, siguranță și sănătate.

Educatie profesionala. Toți lucrătorii și angajații ar trebui să aibă acces la formare profesională și ar trebui să aibă această oportunitate pe tot parcursul vieții lor profesionale. Condițiile de acces la formarea profesională nu pot face discriminări în funcție de naționalitate.

Autoritățile teritoriale, organizațiile sau partenerii sociali trebuie să creeze, în domeniul lor de competență, condiții pentru creșterea și îmbunătățirea calificărilor, care să permită tuturor să se supună recalificării, să își îmbunătățească nivelul de competență și să obțină cunoștințe de actualitate, în special în legătură cu tehnicile moderne. avansuri.

Egalitatea între bărbați și femei. Egalitatea de șanse între bărbați și femei trebuie să fie asigurată și dezvoltată în mod continuu. În acest scop, ori de câte ori este necesar, trebuie luate măsuri care să asigure implementarea egalității de drepturi între bărbați și femei, în primul rând pe probleme precum obținerea unui loc de muncă, remunerarea, protecția socială, formarea generală și profesională, precum și posibilitatea de avansare în carieră. .

Protecția sănătății și siguranța condițiilor de muncă. Toți lucrătorii și angajații trebuie să aibă condiții de muncă satisfăcătoare în ceea ce privește sănătatea și securitatea. Este necesar să se ia măsuri adecvate pentru armonizarea condițiilor de muncă.

Siguranta ocupationala pentru copii si tineri. Integrarea tinerilor în viața profesională este asigurată prin formarea profesională. Vârsta minimă de intrare în viața profesională nu trebuie să fie mai mică decât vârsta scutirii de la învățământul obligatoriu.

Toți tinerii care lucrează ar trebui să primească salarii adecvate. Trebuie luate măsurile necesare pentru modificarea prevederilor legislației muncii care afectează tinerii activi, astfel încât acestea să corespundă cerințelor de dezvoltare personală individuală și nevoilor de formare profesională și de acces la muncă.

După finalizarea formării obligatorii, tinerii ar trebui să poată primi o formare profesională de bază pentru a se adapta la cerințele viitoarei vieți profesionale.

Este deosebit de necesară limitarea programului de lucru al tuturor lucrătorilor și angajaților cu vârsta sub optsprezece ani, iar această cerință nu poate fi ocolită prin recurgerea la ore suplimentare sau la munca de noapte. Pot fi permise excepții în cazul anumitor tipuri de activități profesionale stabilite prin prevederi legale.

Oameni în vârstă. Toți lucrătorii și angajații în vârstă de pensionare trebuie să dispună de fonduri într-o sumă care să le garanteze un nivel de trai adecvat, iar fiecare persoană care a împlinit vârsta înaintată, fără, totuși, să aibă dreptul la pensie, trebuie să poată primi suficiente prestații în caz de boală, asistență socială, care să corespundă nevoilor sale specifice.

3.1 Stat reglementatadică relaţiile sociale şi de muncă

Funcțiile de reglementare a relațiilor sociale și de muncă la nivel de stat în Federația Rusă sunt îndeplinite de o combinație de autorități legislative, executive și judiciare. Acest set formează un sistem de reglementare de stat a relațiilor sociale și de muncă.

Obiectivele sistemului de reglementare de stat a relațiilor sociale și de muncă sunt:

activitate legislativă în domeniul muncii și domenii conexe;

controlul asupra implementării legilor;

Reglementarea legislativă a relaţiilor sociale şi de muncă

De remarcat că într-o economie de piață, reglementarea de stat a relațiilor de muncă este limitată și are ca scop oferirea cetățenilor de garanții sociale. Aceasta se exprimă, în primul rând, prin stabilirea, cu ajutorul actelor juridice de reglementare, a limitelor în care trebuie să opereze subiectele relaţiilor sociale şi de muncă.

Astfel de acte juridice de reglementare includ legislația muncii, legislația pensiilor, reglementările privind protecția drepturilor sociale și de muncă ale anumitor categorii de cetățeni etc.

Obiectivele legislatiei muncii sunt:

stabilirea garanțiilor de stat ale drepturilor și libertăților muncii ale cetățenilor;

crearea unor condiții favorabile de muncă;

protecția drepturilor și intereselor lucrătorilor și angajatorilor.

Legislația în domeniul reglementării relațiilor sociale și de muncă se realizează la nivel federal și regional.

De asemenea, statul dezvoltă și implementează o serie de programe pe termen scurt, mediu și lung pentru a rezolva anumite probleme din plan socio-economic. Astfel de programe sunt, de asemenea, împărțite în federale, menite să rezolve probleme la scară națională, regionale, legate de specificul teritoriilor individuale și sectoriale, care vizează rezolvarea problemelor industriilor individuale.

În Federația Rusă, mecanismul de reglementare de stat a relațiilor de muncă implică trei ramuri ale guvernului: legislativă, executivă și judiciară.

Ramura legislativă asigură cadrul legal pentru reglementarea relațiilor de muncă. La nivel federal, puterea legislativă în Rusia este reprezentată de Adunarea Federală, formată din două camere: Consiliul Federației (camera superioară) și Duma de Stat (camera inferioară).

Executivul este chemat să aplice legile. La nivel federal, organul executiv este Guvernul Federației Ruse, format din Președintele Federației Ruse. Activitățile guvernului acoperă toate sferele vieții în societatea rusă modernă și sunt reglementate de ministerele federale și sectoriale relevante. Înainte de reforma administrativă din 2004, Ministerul Muncii și Relațiilor Sociale al Federației Ruse (Ministerul Muncii) s-a ocupat de reglementarea relațiilor sociale și de muncă.

Justiția realizează reglementări în domeniul relațiilor sociale și de muncă la nivel de administrare a justiției, care constă în pedepsirea contravenienților, soluționarea problemelor și conflictelor legate de aplicarea legislației muncii. Justiția este reprezentată de un sistem de instanțe la diferite niveluri, precum și de Ministerul Justiției. Ministerul Justiției participă la formarea și implementarea politicii de stat, inclusiv în domeniul relațiilor sociale și de muncă.

3.2 Modele reglementate de statrelaţiile sociale şi de muncă

Există două modele principale de reglementare de stat a relațiilor sociale și de muncă:

anglo-saxon;

european (renian).

Modelul anglo-saxon este practicat în SUA, Marea Britanie, Taiwan și alte câteva țări. Principalele trăsături ale acestui model sunt că statul consideră angajatorii și angajații ca jucători egali pe piață și îndeplinește funcțiile de menținere a elementelor necesare pieței, precum concurența, limitarea monopolurilor, crearea unui cadru de reglementare etc. Modelul european se bazează pe ipoteza că lucrătorii sunt dependenți de angajatori și au nevoie de sprijin și protecție din partea statului, sub forma unui salariu minim menținut la un nivel suficient de ridicat, asigurări sociale și de sănătate și prezența organismelor guvernamentale care protejează interesele muncitorilor.

4. ORGANIZAȚIA INTERNAȚIONALĂ A MUNCIIȘI IMPACTUL SĂU ASUPRA DEZVOLTĂRIIIE RELAȚII SOCIALE-MUNCĂ

Organizația Internațională a Muncii (OIM) a fost fondată pe principiul constituțional conform căruia pacea universală și durabilă poate fi atinsă numai prin justiție socială.

OIM a elaborat criterii pentru o societate industrială, cum ar fi ziua de lucru de opt ore, protecția maternității, legislația care interzice munca copiilor și o serie de măsuri pentru a promova siguranța la locul de muncă și bunele relații industriale.

OIM oferă cadrul instituțional internațional pentru abordarea unor astfel de probleme și găsirea de soluții pentru îmbunătățirea condițiilor de muncă în întreaga lume.

Organizația Internațională a Muncii a apărut împreună cu Liga Națiunilor prin Tratatul de la Versailles în 1919. A fost înființată pentru a exprima preocupările tot mai mari cu privire la reforma socială după Primul Război Mondial și convingerea că orice reformă trebuie realizată la nivel internațional.

Unul dintre cei mai activi organizatori și primul său lider (1919-1932) - Directorul Biroului Internațional al Muncii (ILO) - a fost Albert Thomas, politician și ministru în guvernul francez în timpul Primului Război Mondial.

În 1944, aniversarea a 25 de ani de la existența OIM, Conferința Internațională a Muncii de la Philadelphia a adoptat o Declarație, care, împreună cu Constituția, a definit scopurile și obiectivele organizației, care rămân în mare parte în vigoare până în prezent.

Declarația afirmă: „Având în vedere că practica a confirmat pe deplin prevederea Constituției Organizației Internaționale a Muncii conform căreia pacea durabilă poate fi stabilită numai pe baza justiției sociale, Conferința declară că:

a) toți oamenii, indiferent de rasă, crez sau gen, au dreptul de a-și realiza bunăstarea materială și dezvoltarea spirituală în condiții de libertate și demnitate, durabilitate economică și egalitate de șanse;

b) realizarea condițiilor în care acest lucru va fi posibil ar trebui să fie scopul principal al politicii naționale și internaționale.

Pe baza acestor obiective, principalele sarcini ale OIM sunt:

dezvoltarea politicilor și programelor internaționale care vizează rezolvarea problemelor sociale și de muncă;

crearea și adoptarea standardelor internaționale de muncă sub formă de convenții și recomandări în vederea implementării acestei politici;

asistență țărilor participante în rezolvarea problemelor sociale și de muncă, așa-numita cooperare tehnică;

protecția drepturilor omului (dreptul la muncă, la asociere, protecția împotriva muncii forțate, împotriva discriminării etc.);

lupta împotriva sărăciei pentru îmbunătățirea nivelului de trai al lucrătorilor și dezvoltarea securității sociale;

dezvoltarea de programe de îmbunătățire a condițiilor de muncă și a mediului de muncă, securitate și sănătate în muncă, protecția și restaurarea mediului;

asistență acordată organizațiilor de lucrători și antreprenori în activitatea lor împreună cu guvernele pentru reglementarea relațiilor sociale și de muncă;

dezvoltarea de măsuri pentru protejarea celor mai vulnerabile grupuri de lucrători: femei, tineri, persoane cu dizabilități, persoane în vârstă, lucrători migranți.

Sarcinile enumerate au fost și rămân principalele în toate activitățile OIM. În același timp, în condițiile moderne, a apărut necesitatea de a stabili prioritățile activităților sale. În programele de activitate ale OIM din ultimii ani, aceste priorități pot fi rezumate în principal după cum urmează:

Documente similare

Revizuirea cadrului legislativ care reglementează relațiile sociale și de muncă în Ucraina. Determinarea salariilor pentru angajații unei companii care utilizează un model de salarizare netarifară. Analiza diferenței dintre componența efectivă și numărul de salariați efectivi.

test, adaugat 04.07.2012


Caracteristici ale reglementării relațiilor sociale și de muncă în sistemul economic modern. Avantajul sistemului regional de reglementare a relațiilor sociale și de muncă, factorii externi și interni de influență, evaluarea eficienței funcționării acestuia.

articol, adăugat 15.08.2013


Resursele de muncă în producția agroindustrială. Sistem de indicatori ai utilizării lor în producția agricolă. Producția la fermă, relațiile economice, sociale și de muncă în sectorul agricol al economiei regiunii Astrakhan.

raport de practică, adăugat la 26.10.2014


Esența economică a pieței muncii, relațiile de muncă. Caracteristicile pieței muncii și relațiilor de muncă în Republica Tatarstan și Federația Rusă. Funcțiile pieței muncii. Caracteristicile relațiilor de muncă din Rusia. Esența economică a relațiilor de muncă.

lucrare de curs, adăugată 18.06.2010


Conceptul și caracteristicile raportului de muncă, părți, motive de apariție, modificare și încetare. Caracteristicile Tarifului Unificat și Noului Sistem de Remunerare în Sectorul Public. Forme și sisteme de remunerare, principii de reglementare a acesteia.

lucrare curs, adaugat 24.04.2014


Indicatori ai dezvoltării socio-economice. Caracteristicile resurselor de muncă. Populația și resursele de muncă. Conceptul pieței muncii, caracteristicile sale. Caracteristicile pieței muncii din Rusia. Tipuri de șomaj, analiza nivelului acestuia. Managementul angajării.

lucrare curs, adaugat 26.11.2014


Analiza schimbărilor în numărul și structura personalului, componența profesională și a calificărilor lucrătorilor. Calculul personalului salarial al lucrătorilor, fondul de salarii anual al șantierului pe elemente, salariul mediu anual și mediu lunar al lucrătorilor.

test, adaugat 20.11.2010


Esența pieței muncii, istoria originii și dezvoltării acesteia. Relațiile sociale și de muncă dintre cumpărători și vânzători cu privire la condițiile de angajare și de utilizare a forței de muncă. Caracteristici ale funcționării pieței muncii. Relația dintre cerere și ofertă.

rezumat, adăugat 14.11.2013


Caracteristicile legislației care reglementează activitățile întreprinderilor mici. Caracteristici ale reglementării legale a relațiilor de muncă în organizațiile micilor afaceri. Probleme ale relațiilor de muncă ale întreprinderilor mici în domeniul modificării legislației.

teză, adăugată 12.08.2014


Relaţiile funciare în condiţiile formării relaţiilor de piaţă în economie. Carte funciara. Orașul Ekaterinburg ca obiect al lucrărilor cadastrale. Rolul cadastrului orașului în dezvoltarea socio-economică a orașului Ekaterinburg. Probleme de creare a unui cadastru.

Una dintre condițiile obligatorii pentru dezvoltarea și existența societății umane este munca. Acest proces constă din trei componente care rămân neschimbate indiferent de epoca istorică. Acestea includ următoarele:

mijloacele lui;

De fapt de lucru.

În procesul de producție, o persoană, prin acțiunile sale, controlează și reglează schimbul de diferite substanțe care are loc între el și natură. Prin muncă, oamenii creează și, de asemenea, măresc bunurile și serviciile de care au nevoie. Procesul se referă la un fenomen socio-economic complex. Pe de o parte, o persoană își cheltuiește energia nervoasă și fizică pentru a atinge scopul final. Aceasta servește ca o caracteristică fiziologică a procesului de muncă. Pe de altă parte, munca este asociată cu interacțiunea membrilor, ceea ce este Din acest punct de vedere, ea pare a fi un fenomen social.

Populația activă a oricărei țări nu are posibilitatea de a produce bunuri sau de a oferi servicii până când nu este unită în anumite forme organizatorice. În acest sens, la baza oricărui tip de sistem economic se află relațiile sociale și de muncă. Ele apar ca un singur set de conexiuni între legăturile lor:

Angajatorii și angajații;

Organele și subiectele legislative și executive.

Lista problemelor care sunt acoperite este foarte extinsă. El deține întregul spectru de relații de proprietate economică:

Determinarea nivelului de remunerare și a condițiilor acestuia;

Luarea în considerare a situațiilor de conflict de muncă;

Rezolvarea problemei participării lucrătorilor angajați la procesul de management al producției;

Incheierea de contracte si acorduri legate de lumea muncii;

Desfasurarea negocierilor individuale si colective.

Relațiile sociale și de muncă sunt elementul conducător al întregului sistem de relații sociale. Ele servesc drept criteriu pentru stilul de viață al oamenilor. Stadiul de dezvoltare a acestor relații este folosit pentru a judeca democrația unei societăți, precum și orientarea sistemului ei economic spre sfera socială.

Există patru grupuri de subiecți care interacționează între ei în procesul de producție. Prima dintre ele este formată din angajatori și angajați, administrația locală și statul. Al doilea grup include organele organizațiilor reprezentative ale căror funcții includ delegarea de competențe. Acestea includ sindicate, conducere și organisme guvernamentale, precum și asociații care includ angajatori. Dialogurile sociale sunt implementate cu participarea subiecților incluși în grupa a treia. Sunt organisme create temporar sau care funcționează permanent la nivel regional, precum și organizarea Consiliului Național al Parteneriatului Național.

Relațiile sunt apanajul diferitelor structuri de menținere a păcii și de mediere, precum și a experților și arbitrilor independenți incluși în al patrulea grup. Sunt concepute pentru a stinge tot felul de probleme și pentru a preveni agravarea lor în sectorul de producție.

Relațiile sociale și de muncă se bazează pe anumite principii. Acestea includ:

Principiul prevederii prin acte legislative;

Principiul parteneriatului;

Adresarea;

Integrare.

Relațiile sociale și de muncă se deplasează la un grad mai democratic odată cu dezvoltarea formelor colective și private de proprietate. De asemenea, acestea sunt îmbunătățite ca urmare a procesului de introducere a tehnologiilor avansate și de întărire a factorului uman în ciclul de producție.