Ajutor la Tele2, tarife, intrebari

Staffing este un plan de personal. Unele companii neglijează întocmirea unui tabel de personal, deoarece nu este un document primar, iar Formularul nr. T-3, care este utilizat pentru întocmirea acestuia, are un caracter consultativ. Cu toate acestea, în practică, personalul este necesar și ajută angajatorul atât pentru controlul intern și management, cât și atunci când comunică cu autoritățile de inspecție. Astăzi înțelegem toate aspectele pregătirii și conducerii acestuia.

Care sunt consecințele lipsei de personal?

Tabelul de personal este de obicei solicitat să fie prezentat inspectoratelor de muncă și fiscale în timpul inspecțiilor. Absența acestuia este interpretată ca o încălcare a legislației muncii și de protecție a muncii. Pentru o astfel de încălcare, funcționarul este amendat cu 1-5 mii de ruble, organizația - 30-50 mii de ruble (articolul 5.27 din Codul de infracțiuni administrative al Federației Ruse).

Tabelul de personal ajută la justificarea concedierii angajaților din cauza reducerii personalului atunci când se analizează un caz în instanță. Fără un tablou de personal, este dificil pentru un angajator să demonstreze că concedierea este justificată. De asemenea, va fi imposibil să se dovedească că la momentul concedierii nu existau posturi vacante în organizație care ar putea fi oferite angajaților disponibilizați (angajatorul este obligat să ofere alte locuri de muncă în timpul concedierilor în conformitate cu articolul 179 din Codul Muncii al Rusiei). Federaţie).

Cine și cum ar trebui să întocmească și să mențină tabelul de personal?

În general, întocmirea unui tabel de personal este datoria sacră a unui economist de muncă din departamentul de organizare și remunerare (Cartea de referință de calificare pentru posturile de manageri, specialiști și alți angajați, Rezoluția Ministerului Muncii al Rusiei nr. 37 din august 21, 1998). Cu toate acestea, de fapt, tabelul de personal este întocmit de contabili, ofițeri de personal și avocați. Șeful companiei și contabilul-șef sunt responsabili oficial de tabloul de personal, deoarece îl semnează.

Tabelul de personal poate fi întocmit pentru orice perioadă, dar de obicei se face pe un an. Pentru ca această procedură să meargă fără probleme de fiecare dată, merită descris-o în Instrucțiunile de lucru de birou:

• indicați termenii și regulile pentru dezvoltarea și introducerea modificărilor;
• forma unui ordin de aprobare a tabloului de personal;
• persoanele responsabile de formarea si semnarea tabelului de personal si ordinelor;
• alcătuirea reglementărilor legale și locale ale angajatorului, în baza cărora se creează tabloul de personal;
• angajații cu care este necesară coordonarea proiectului de tabel de personal și modificări ale acestuia.

Ce formular ar trebui să folosesc pentru a întocmi un program de personal?

Tabelul de personal este un act de reglementare local care descrie structura organizatorică a companiei și a personalului acesteia. Programul este întocmit conform formularului nr. T-3 (Rezoluția nr. 1 a Comitetului de stat de statistică al Federației Ruse „Cu privire la aprobarea formelor unificate de documentație contabilă primară pentru înregistrarea muncii și plata acesteia” din 5 ianuarie 2004) , care este consultativ. Poate fi adaptat nevoilor companiei. Cu toate acestea, în opinia noastră, este mai bine să folosiți formularul nr. T-3, deoarece conține toate datele necesare.

Cum se completează formularul nr. T-3?

Completem detaliile formularului după cum urmează:

Numele companiei trebuie să respecte pe deplin ceea ce este consacrat în actele constitutive, inclusiv denumirea prescurtată și denumirea într-o limbă străină. Dacă există o denumire prescurtată, aceasta este indicată între paranteze, după cea completă.

Cod de organizare— opt caractere ale codului conform Clasificatorului întreg rusesc al întreprinderilor și organizațiilor (OKPO).

Data pregătiriiîn format HH.LL.YYYY

Valabilitate. Se indică cât timp va fi în vigoare tabloul de personal și de la ce dată intră în vigoare.

Completați câmpurile, sunt 10 în total.

Denumirea unității structurale indicat fără abreviere în conformitate cu clasificarea departamentelor aprobată de angajator. Dacă nu există un clasificator, atunci în ordine alfabetică sau în ordinea descrescătoare a numărului de angajați ai departamentului.

Dacă acordarea de beneficii angajaților depinde de numele diviziei, trebuie să indicați numele diviziei în conformitate cu clasificatorii industriilor periculoase și alte documente relevante.

Codul unității structurale. De asemenea, indicate în conformitate cu clasificatorul în care sunt aranjate după importanța funcțională. Dacă nu există un clasificator, codurile pot fi atribuite departamentelor aranjate în ordine alfabetică sau după alt principiu.

Funcție (specialitate, profesie), rang, clasă (categorie), calificare. Indicat fără abrevieri ca parte a unei unități structurale, începând de la manager până la antreprenorul tehnic. Atenție: lucrătorii au profesii, angajații au funcții (paragraful 7 al articolului 144 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Numărul de unități de personal indicat pentru fiecare post sau profesie. Dacă se are în vedere munca cu fracțiune de normă, aceasta este indicată în cotele corespunzătoare (de exemplu, 0,5; 2,75 etc.).

Tarif, salariu indicat în cuantumul salariului lunar în funcție de sistemul de remunerare (tarif, salariu, procent din profit, coeficient de participare la muncă etc.) Cuantumul salariului trebuie indicat în ruble sau procentual, coeficienți etc. Este mai bine să renunțați la practica de a indica salariile în dolari. În mod oficial, acest lucru nu este interzis; Codul Muncii al Federației Ruse vorbește doar despre obligația angajatorului de a plăti salariile în ruble. Adică, salariul este pur și simplu convertit în ruble la cursul de schimb curent. Cu toate acestea, practica judiciară sugerează că aici există o încălcare.

Codul Muncii al Federației Ruse nu conține reguli care interzic direct angajatorului să stabilească valoarea salariului în valută (unități convenționale), deoarece în partea 1 a art. 131 din Codul Muncii al Federației Ruse vorbește numai despre plata salariilor în numerar în moneda Federației Ruse (în ruble). Dar conform părții 3 a art. 129 din Codul Muncii al Federației Ruse, tariful și salariul au o sumă fixă, care trebuie să rămână neschimbată pe durata contractului. Și întrucât salariul este calculat întotdeauna la cursul de schimb curent, o scădere a cursului dolarului, potrivit instanței, poate duce la o deteriorare a condițiilor de plată ale angajatului.

Alocații. Coloanele 6-8 indică plățile de stimulente și compensații stabilite prin lege sau la inițiativa angajatorului.

În coloană Total indicați suma totală a coloanelor 5-8 (salariu și indemnizații), înmulțită cu numărul de unități de personal.

Notă completate dacă informațiile din coloanele formularului sunt ambigue și necesită clarificări.

Proiectul tabelului de personal este semnat de manager și contabil șef.

Nu uitați să introduceți numărul documentului în căsuța corespunzătoare din formular.

Tabelul de personal este gata, ce urmează?

Tabloul de personal se aprobă prin ordinul relevant pentru activitatea principală. Textul ordinului indică faptul aprobării tabloului de personal, numărul total de unități de personal și data punerii în vigoare a documentului. Ordinul se semneaza de catre conducatorul societatii sau o alta persoana imputernicita, iar apoi se inregistreaza in Registrul Comenzilor pentru Activitati Principale. Numărul de înregistrare este ștampilat pe comandă. Apoi comanda și tabelul de personal sunt trimise pentru depozitare pe perioadă nedeterminată, de regulă, împreună cu alte comenzi pentru activitatea principală.

Cum să faci modificări?

Deoarece tabelul de personal este aprobat prin ordin, modificările acestuia se fac și prin ordin. Data emiterii ordinului de modificare și data intrării în vigoare a modificării nu sunt de obicei aceleași. Dacă modificările sunt minore, se emit modificări ale orarului, iar dacă acestea sunt de amploare, se întocmește un nou program de personal cu un nou ordin pentru aprobarea acestuia.

Modificările nivelurilor de personal afectează de obicei angajații și, prin urmare, sunt urmate de modificări ale contractelor de muncă. În cele mai multe cazuri, utilizarea lor necesită acordul angajaților, respectarea perioadelor de notificare a personalului etc.

Atenție: familiarizarea angajatului cu ordinul de modificare a tabelului de personal nu confirmă consimțământul acestuia pentru modificarea termenilor contractului de muncă.

Să vedem cum să reflectăm schimbările în salariile angajaților. Angajatorul este obligat să informeze personalul despre acest lucru cu două luni în avans, iar apoi să emită un ordin de a face modificări la tabloul de personal. Ordinul precizează posturile, salariile noi și data intrării în vigoare a modificărilor. Angajații departamentului HR care vor face modificări la contractele de muncă se familiarizează cu comanda la semnare.

Apoi se încheie acorduri suplimentare cu angajații. Nu este suficient să vă limitați la creșterea sau scăderea salariului - trebuie să indicați motivele (conform articolelor 22 și 132 din Codul Muncii al Federației Ruse, salariul unui angajat depinde de calificări, de complexitatea munca prestată, cantitatea și calitatea forței de muncă cheltuite). În caz contrar, angajatul, de exemplu, va putea cere plata suplimentară pentru perioadele anterioare în care a făcut același lucru, dar pentru mai puțini bani.

Atentie: reduceti salariile in mod unilateral conform art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse este posibil numai atunci când condițiile de muncă organizaționale sau tehnologice se schimbă. De exemplu, la adoptarea unei noi politici de management al personalului, la modernizarea producției, reducerea volumului producției sau reorganizarea producției.

Totuși, pentru o astfel de manevră, funcția și calificările salariatului nu trebuie să se modifice; angajatorul trebuie să facă dovada că nu au putut fi menținute condițiile specificate în contractul de muncă, iar neluarea unei decizii de reducere a salariilor ar duce la reduceri masive de personal. . Argumentele sub forma unei scăderi a cererii de servicii sau produse sau a unei scăderi a profiturilor nu sunt suficiente.

Tabelul de personal este un act normativ obligatoriu care nu conține numele angajaților organizației. Scopul acestui document este de a oferi o configurație de întreprindere clar definită.

Și anume:

• Compus.
• Numărul de angajați.
• Suma de bani cheltuită pentru plăți.

Documentul este local, adică. documentul intern al angajatorului. Lucrarea intră în vigoare după ce șeful întreprinderii semnează ordinul de aprobare a tabloului de personal (SH). Un audit fiscal sau inspectoratul de muncă are dreptul de a solicita acest document. Absența acestuia reprezintă o încălcare a legislației privind protecția muncii.

Orice organizație încă de la începutul activităților sale este obligată să aibă anumite reglementări. În continuare, fiecare nou angajat trebuie să fie familiarizat cu documentele curente ale întreprinderii. Acest lucru trebuie făcut înainte de semnarea contractului de muncă.

Tabloul de personal (formular T-3) se formează la întreprindere fie de la începutul activității acesteia, fie de la începutul anului în curs. Managerul aprobă documentul cu ordinul corespunzător. Textul ordinului confirmă faptul că tabloul de personal a intrat în vigoare. După ce lucrarea a fost semnată de o persoană autorizată, aceasta este înregistrată în jurnalul corespunzător. Acest proces este însoțit de atribuirea unui număr de înregistrare comenzii. Perioada exactă de stocare a comenzilor și programelor nu este reglementată.

Un ordin de modificare a tabloului de personal anulează documentul anterior în scopul aprobării ulterioare a unuia nou.

Perioada de valabilitate este la latitudinea managerului: de la un an sau mai mult. Atunci când se schimbă structura unei întreprinderi, este mai oportun să se facă modificări în SR decât să se aprobe unul nou. Angajatorul semnează un ordin de modificare a SR, în baza căruia se fac ajustările necesare. Dacă este planificată extinderea personalului sau, dimpotrivă, a avut loc o reducere masivă, ar trebui întocmit un nou formular T-3.

Forma si continutul

Managerul are dreptul de a dezvolta în mod independent un formular de document, ținând cont de activitățile întreprinderii și de nevoile acesteia. Formularele acceptate anterior nu sunt obligatorii din ianuarie 2013. Majoritatea angajatorilor nu știu cum să întocmească un tabel de personal și, prin urmare, folosesc formularul unificat nr. T-3 ca formular. Este ușor de completat și conține toate datele necesare. Formularul T-3 și procedura de completare au fost aprobate prin Rezoluția nr. 1 a Comitetului de Stat pentru Statistică al Federației Ruse din 5 ianuarie 2004. Acest document ar trebui să conțină următoarele componente:

1. lista diviziilor structurale;
2. cod departament;
3. post, specialitate, clasificare;
4. numărul de unități de personal;
5. salariile oficiale;
6. indemnizații;
7. fond de salarii.

Responsabilitățile pentru completarea acestui formular sunt atribuite ofițerilor de personal. În unele cazuri, această sarcină este îndeplinită de un contabil sau de șeful întreprinderii. Pe baza documentului de personal de mai sus, angajatorul are dreptul de a elabora un aranjament de personal. Este menținută electronic în Excel și vă permite să înregistrați date privind înlocuirea angajaților.

Reguli de umplere

Documentul trebuie să indice numele complet al organizației în conformitate cu documentele constitutive. De asemenea, pe lângă data întocmirii aranjamentului de personal, se indică data intrării în vigoare a acestuia și perioada de valabilitate. Numărul de posturi de personal în ziua întocmirii documentului este indicat în colțul din dreapta sus.

Prima coloană indică diviziunile structurale ale organizației, începând cu șeful (administrația). Mai departe în interpretare liberă, fără a se abate de la conceptele general acceptate. Acest lucru se aplică organizațiilor comerciale. Pentru agențiile guvernamentale, diferența în completarea documentului este că acestea sunt obligate să respecte cerințele clasificatoarelor ruși și ale altor documente de reglementare. În viitor, acest lucru va permite angajaților pensionari să profite în mod liber de beneficiile la care au dreptul. Codul departamentului facilitează gestionarea documentelor și este stabilit de fiecare organizație în mod independent.

În ceea ce privește posturile în HR, numărul de oameni angajați în producție - aici fiecare organizație provine din nevoile personale și profitabilitatea întreprinderii.

În coloana „rata tarifară”, toți indicatorii sunt indicați în ruble. În cazul în care cuantumul salariului nu are o valoare exactă, se determină limite posibile: de la și până la (15.000-20.000).

1. Premii.
2. Plăți suplimentare.
3. Compensatii si beneficii.

Valoarea primei este indicată în ruble sau în procente.

Coloana următoare rezumă indicatorii tarifari anteriori și îi înmulțește cu numărul de unități de personal. Cifra rezultată este fondul de salarii (ph) pentru luna.

Programul de angajare pentru un antreprenor individual nu este diferit de un document similar pentru un SRL sau orice altă organizație. Conform Codului Muncii al Federației Ruse, la încheierea unui contract de muncă, angajatorul este obligat să-l familiarizeze pe potențialul angajat cu „personalul”. Mulți antreprenori individuali nu se grăbesc să întocmească acest document de reglementare. O astfel de nerespectare poate duce la o amendă.

Potrivit art. 5.27 din Codul contravențiilor administrative, valoarea amenzii pentru un funcționar variază în limita a 1.000 de ruble. – 5.000 de ruble. O astfel de încălcare va costa organizația de la 30 la 50.000 de ruble.

Când și cum să faci modificări

Pentru modificări minore, este suficientă o modificare a programului. Înainte de a face o schimbare la scară largă în HR, angajatorul este obligat să notifice angajații cu două luni înainte de acțiunea viitoare. Astfel, data ordinului de introducere a modificărilor și data intrării în vigoare a modificărilor sunt diferite. Baza pentru efectuarea ajustărilor este necesitatea de a:

• modificarea tarifului;
• reducerea personalului;
• redenumiți poziția;
• modificarea formei de remunerare.

Deoarece orice modificare afectează interesele angajaților, angajatorul aduce automat modificări la contractele de muncă. Un exemplu de comandă pentru schimbarea tabelului de personal poate fi descărcat aici.

Extrage

Potrivit art. 62 din Codul Muncii al Federației Ruse, un angajat al oricărei organizații, precum și autoritățile de inspecție, pot solicita un extras din document printr-o cerere scrisă. Extrasul din SHR este întocmit conform tuturor regulilor și conține informații specifice. Dacă societatea-mamă are mai multe divizii, atunci după întocmirea și aprobarea programului de personal, se generează un extras pentru acestea. Diferența dintre documentul principal și extrasul este că acesta din urmă este marcat cu cuvântul „extras” înaintea numelui său și reproduce doar partea necesară a documentului.

Tabelul de personal este un document care înregistrează numărul de personal al unei organizații cu distribuția unităților pe poziții și divizii structurale. Conținutul standard al acestui document include și informații despre salariile oficiale, bonusuri și fondul de salarii lunar la întreprindere.

Programul eficientizează structura personalului companiei, ajută la planificarea costurilor cu forța de muncă și la organizarea activității serviciului de personal. Dacă este necesar, servește drept dovadă a legalității refuzului de angajare (motivul este lipsa tarifelor gratuite). Dar mai des este folosit pentru a justifica legalitatea concedierilor din cauza unei reduceri a numărului sau a nivelurilor de personal. În cazul unor reclamații din partea angajaților disponibilizați, organizația își poate apăra interesele prin prezentarea listei de personal a salariaților la instanță și la inspectoratul de muncă. Pe baza acestui document, angajatorul confirmă imposibilitatea de a asigura salariatului concediat un alt post.

Procedura de formare a tabelului de personal

Serviciul Federal de Stat de Statistică al Federației Ruse instruiește întreprinderile cu toate formele de proprietate să elaboreze și să accepte un tabel de personal pentru evidența personalului (Rezoluția nr. 1 din 15 ianuarie 2004). Angajatul care are această responsabilitate în fișa postului este angajat. în dezvoltarea şi actualizarea structurii de personal. Dacă este necesar, directorul poate atribui o astfel de responsabilitate unui ofițer de personal sau contabil și, de asemenea, poate prelua această muncă el însuși (prin ordin).

De obicei, tabelul de personal este întocmit cu un an înainte, iar din momentul în care este aprobat prin ordinul directorului, acesta devine un act de reglementare local, pe baza căruia se construiește managementul evidenței personalului la întreprindere. Înregistrarea noilor angajați și transferurile interne trebuie efectuate în conformitate cu unitățile disponibile în personal. Astfel, denumirile posturilor și unităților structurale din contractul de muncă și ordinul de angajare trebuie trecute pe măsură ce sunt consemnate în tabelul de personal.

Ajustările „personalului” sunt permise după cum este necesar. Dacă sunt semnificative, conducerea poate decide să creeze un nou program. În cazul unor modificări minore, precum și în absența acestora, nu este necesară reaprobarea documentului la începutul următorului an calendaristic.

Cum se întocmește un tabel de personal

Pentru oficializarea structurii de personal este furnizat un formular unificat T-3, aprobat de Roskomstat (puteți descărca formularul de personal). O întreprindere are dreptul de a-și dezvolta propria formă, dar trebuie să conțină câmpurile necesare:

• denumirea diviziunilor structurale;
• o listă de posturi din fiecare departament;
• numărul de unități deschise în stat în fiecare specialitate;
• salariile oficiale;
• suplimente salariale;
• numărul total de unități de personal;
• suma salariului pentru luna.

Documentul este datat de două ori: data pregătirii și aprobării (pot coincide). Se indică și perioada de valabilitate a tabloului de personal, de exemplu, de la 1 ianuarie 2015 până la 31 decembrie 2015, deși nu este necesară stabilirea unei date de încheiere.

Să luăm în considerare procedura de întocmire a tabelului de personal:

1. Numele companiei în conformitate cu documentele de înregistrare.
2. Titlul documentului, datele de creare și semnare.
3. Coloana nr. 1 – denumirile departamentelor. Firmele private pot introduce lista și numele departamentelor structurale la discreția lor. Companiile de stat și întreprinderile cu condiții speciale de muncă trebuie să fie ghidate de documentele de reglementare din industrie și integral rusești - clasificatoare și cărți de referință. Această cerință se datorează disponibilității beneficiilor și garanțiilor pentru anumite categorii de lucrători. Numele în forma T-3 sunt scrise în cazul nominativ.
4. Coloana nr. 2 este un cod de departament care este atribuit fiecărui departament pentru comoditatea construirii unei ierarhii și a utilizării desemnărilor digitale în documente.
5. Coloana nr. 3 – poziția (profesie, grad) – pe baza clasificării de stat OKPDTR. Pozițiile sunt listate în ordine descrescătoare (de sus în jos).
6. Coloana nr. 4 - numărul de posturi de personal prevăzute pentru fiecare post este determinat în funcție de nevoile organizației. Pot fi indicate rate parțiale (0,5; 0,75).
7. Coloana nr. 5 – salariul sau tariful stabilit pentru o anumită funcție, în ruble. Este permisă indicarea nu a unei anumite sume, ci a unui interval de salariu pentru a diferenția remunerația lucrătorilor care ocupă aceeași funcție, dar au calificări diferite.
8. Coloanele 6 – 8 sunt folosite pentru a indica indemnizațiile salariale, în ruble.
9. Coloana nr. 9 – salariul total lunar pentru post.
10. În coloana nr. 10, informațiile privind disponibilitatea posturilor vacante sunt trecute sub formă de notă.

Dacă compania nu utilizează scheme de salarizare bazate pe salarii, atunci unitățile utilizate pentru calcularea plăților, de exemplu, dobânda, sunt introduse în coloanele „bani”.

Pot fi făcute completări (câmpuri suplimentare) la formularul de personal, dar coloanele obligatorii din formularul unificat nu pot fi scurtate: coloanele nerevendicate pur și simplu nu sunt completate.

„Personalul” poate consta din mai multe foi. În acest caz, documentul este capsat, foile sunt numerotate, iar pe reversul capsei este emisă o inscripție de certificare cu semnătura și sigiliul directorului. Sigiliul organizației nu este necesar pe formularul propriu-zis, iar semnăturile directorului, contabilului șef și șefilor de departamente sunt aplicate pe ultima foaie în câmpul prevăzut pentru aceasta. Dacă este necesar, persoanele responsabile pot semna pe fiecare pagină, apoi fiecare dintre ele trebuie completată cu rândul corespunzător.

Puteți întocmi un tabel de personal pe baza eșantionului prezentat pe site-ul nostru.

Efectuarea de modificări la tabelul de personal

După caz, se pot face diverse modificări în structura companiei: se deschid și se desființează divizii, se introduc noi posturi, se măresc salariile etc. Toate aceste modificări trebuie înregistrate în tabelul de personal al organizației. Puteți face acest lucru în două moduri:

1. Formarea și aprobarea unui nou „personal”.
2. Crearea unui ordin de modificare a documentului.

În al doilea caz, comanda trebuie să conțină motivul ajustării:

• reorganizarea companiei;
• optimizarea structurii personalului;
• extinderea sau reducerea producției;
• modificări ale legislației etc.

O modificare a tabelului de personal este urmată de introducerea de noi intrări în documentația personalului: carnete de muncă ale angajaților, carduri personale (cu acordul scris al personalului).

În unele cazuri, este necesară semnarea unui acord suplimentar la contractul de muncă, de exemplu, la modificarea părții salariale din salariu. Angajații sunt anunțați despre astfel de evenimente cu 2 luni în avans, iar alte modificări în tabelul de personal sunt comunicate personalului cu aprobarea acestora.

Aranjamentul personalului

Pentru managementul personalului operațional, multe întreprinderi, în special mari, au în circulație un document numit „staffing”. Acesta este același tabel de personal, dar întocmit în formă liberă și care conține datele necesare angajatorului pentru comoditatea muncii de personal, de exemplu:

• numele angajaților care ocupă anumite funcții;
• salariile și indemnizațiile pentru fiecare angajat (un interval de salarii poate fi specificat în tabelul de personal, iar acest lucru este specificat în defalcare);
• numere de personal;
• experiență de muncă;
• informatii importante despre angajati;
• disponibilitatea tarifelor gratuite și orice alte informații necesare serviciului de personal.

Lista de personal diferă de program prin dinamismul conținutului său: modificările se fac în modul curent, fără ordine sau aprobare din partea managerului.

Director HR al grupului de companii Belaya Dacha

De mai bine de doi ani, în Rusia se folosește o singură formă cu normă întreagă orare. Înainte de adoptarea Rezoluției Comitetului de Stat de Statistică al Rusiei din 04/06/2001 nr. 26, fiecare organizație a compilat acest act de reglementare local în felul său. Până în 2001, a existat un act juridic la nivel federal care să stabilească forma și procedura întocmirea cu normă întreagă orare pentru toate organizațiile fără excepție, nu a existat. De mult timp, angajament cu normă întreagă orare, în special pentru companiile mici și mijlocii, a fost în general pusă sub semnul întrebării.

În aprilie 2001, ofițerii de personal au primit în sfârșit un răspuns oficial la întrebarea ce ar trebui să fie regulat programa. Și cu acceptare Muncă cod Federația Rusă, îndoielile cu privire la caracterul obligatoriu al acestui document pentru organizație au dispărut complet.

Să încercăm să ne dăm seama împreună cum să o facem corect intocmeste regulat programași lucrează cu el.

Ce se înțelege prin „personal” și „personal”?

Stat- aceasta este componența angajaților organizației, determinată de conducere pentru o anumită perioadă.

Diverse surse dau definiții diferite conceptului de „personal”, dar, în principiu, esența lor se rezumă la următoarele: masa de personal- acesta este un document organizatoric și administrativ care reflectă structura organizației și conține o listă de posturi indicând numărul și nivelurile salariale ale acestora. De asemenea, tabelul de personal 1 reflectă suma indemnizațiilor și plăților suplimentare care există într-o anumită organizație în raport cu anumite posturi.

Cine ar trebui să întocmească SR și să-l modifice?

Încă nu există claritate cu privire la această problemă. În diferite organizații, funcțiile de întocmire a tabelelor de personal sunt îndeplinite de diferite unități structurale. Atunci când atribuiți responsabilitatea pentru formarea personalului angajaților oricărei unități structurale, managementul se bazează adesea pe dimensiunea organizației. Astăzi, în Rusia există atât organizații mari cu un personal de peste 500 de oameni, cât și întreprinderi mici cu cel mult 50 de angajați. Există și antreprenori fără persoană juridică care angajează angajați. Întrucât majoritatea întreprinderilor mici și întreprinzătorilor individuali nu au nici departamente de personal, nici departamente de organizare și remunerare a forței de muncă, personalul contabil, managerii sau antreprenorii înșiși sunt responsabili de întocmirea tabloului de personal. În întreprinderile mijlocii (de la 100 de persoane), de regulă, există un departament de personal sau un serviciu de personal și, în consecință, le sunt transferate funcțiile de întocmire și modificare a tabloului de personal (dar există adesea cazuri când personalul contabil este din nou implicat în întocmirea și modificarea tabloului de personal).

În companiile mari care includ atât departamente de resurse umane sau servicii de personal, cât și departamente de organizare a muncii și de remunerare, diviziile menționate mai sus sunt responsabile de elaborarea tabloului de personal.

De remarcat faptul că formarea unui tablou de personal este un proces destul de complex, constând din mai multe etape și care necesită implicarea nu numai a specialiștilor în HR, ci și a economiștilor.

Unde începe pregătirea ShR?

Înainte de a începe elaborarea unui tabel de personal, trebuie să decideți asupra structurii organizatorice a întreprinderii. Structura organizationala este o reprezentare schematică a diviziunilor structurale. Acest document reflectă toate diviziunile organizației și conturează schematic ordinea subordonării acestora. Structura organizatorică poate reflecta atât conexiuni verticale, cât și orizontale între departamente.

Este problematic să se indice clar unde se află limitele de responsabilitate pentru întocmirea tabelului de personal, dar vom încerca să delimităm câteva etape ale întocmirii HR-ului și, în același timp, să completăm formularul unificat Nr. T-3.

De unde să începeți să completați formularul unificat?

Completarea formularului unificat T-3 „Tabelul de personal” ar trebui să înceapă cu numele organizației - trebuie să fie indicat în strictă conformitate cu numele care apare în documentele constitutive. În cazul în care o organizație are atât un nume complet, cât și unul prescurtat, este permisă utilizarea oricărui nume. Pentru a evita întrebările și situațiile controversate, este indicat să se stabilească regulile de completare a detaliilor într-un act de reglementare local privind documentația și fluxul documentelor (regulamente, instrucțiuni).

Urmează numărul documentului. Pentru organizațiile în care tabelul de personal este adesea supus modificărilor, este recomandabil să se introducă o numerotare separată pentru tabelul de personal cu o desemnare a literei (de exemplu, „shr”).

Data documentului este introdusă într-o coloană special desemnată sub forma „zz.ll.aaaa”. Data tabelului de personal nu coincide întotdeauna cu ora de începere a valabilității acestuia, prin urmare, formularul unificat conține coloana „Tabelul de personal pentru „____”_______ 20, i.e. la o anumită dată de la care intră în vigoare tabelul de personal.

Rezoluția Comitetului de Stat de Statistică al Rusiei, care a introdus formularul unificat nr. T-3, prevede aprobarea tabelului de personal prin ordin al șefului organizației. Pentru a face acest lucru, data și numărul comenzii, numărul de unități de personal și statul de plată lunar sunt introduse într-o coloană separată.

Cum se numește unitatea structurală?

Prima coloană a formularului unificat se numește „Numele unității structurale”. Dacă vorbim despre o organizație comercială, atunci, de regulă, nu există restricții în denumirile diviziilor structurale, cu excepția cerințelor de terminologie și a conceptelor și definițiilor general acceptate (nu este de dorit să se numească diviziuni structurale cu străini prost înțeles). cuvinte). Cu toate acestea, există organizații în care o serie de beneficii oferite angajaților la pensionare depind de numele unității structurale indicate în tabelul de personal (de exemplu, instituții medicale și de învățământ, întreprinderi care includ unități de producție cu condiții de muncă periculoase). Prin urmare, sarcina de a reflecta corect numele unităților structurale în tabelul de personal revine departamentului de resurse umane sau departamentului de organizare și remunerare. Pentru a facilita munca în această direcție, există clasificatori industriali ai industriilor periculoase sau nomenclatura denumirilor diviziilor structurale, precum și cărți de referință privind tarifele și calificările, clasificatorii întregi ruși, Lista nr. 1 a industriilor, lucrărilor, profesiilor, pozițiilor și indicatorilor. in munca subterana, in munca cu conditii de munca deosebit de periculoase si mai ales periculoase dificile, angajare in care dau dreptul la pensie pentru limita de varsta (vârste) in conditii preferentiale si Lista nr.2 de industrii, locuri de munca, profesii, functii si indicatori cu condiții de muncă vătămătoare și grele, angajare în care dă dreptul la pensie pentru limită de vârstă (bătrânețe) în condiții preferențiale.

Numele departamentelor sunt indicate pe grupuri:

• partea de conducere sau administrativă (astfel de departamente includ direcția, contabilitatea, departamentul de personal etc.);
• unitati de productie;
• unitati auxiliare sau de serviciu.

De regulă, locația numelor unităților structurale în majoritatea organizațiilor corespunde acestei ordini. Excepția este pentru întreprinderile a căror activitate principală este comerțul. În astfel de companii nu există departamente de producție, dar există departamente de vânzări sau departamente comerciale care sunt strâns legate de departamentele de logistică (acestea din urmă în acest caz sunt departamente de service).

Departamentele de asistență includ de obicei departamentul de aprovizionare, serviciile de reparații etc.

Ce este un „cod de unitate structurală”?

Codul unității structurale indică de obicei locația unității structurale în structura ierarhică a organizației. De asemenea, este atribuit pentru comoditatea gestionării documentelor (în special pentru întreprinderile mari). Prin codificare se indică locul unităților mai mici în structura celor mari. De exemplu, în cadrul departamentelor există direcții, în cadrul departamentelor sunt divizii, în cadrul departamentelor sunt grupuri. Dacă un departament este desemnat prin codul digital 01, atunci departamentul din cadrul departamentului va fi numerotat 01.01. Departamentele și grupurile sunt desemnate în același mod.

Cum se completează coloana „Profesie (poziție)”?

Această coloană este completată în strictă concordanță cu cărțile de referință privind tarifele și calificările și Clasificatorul rusesc al pozițiilor angajaților și profesiilor lucrătorilor. Secvența de completare a acestei coloane pentru fiecare unitate structurală este individuală, ținând cont de specificul unei anumite organizații. De regulă, funcțiile de șef al unei unități structurale, adjuncții săi sunt localizate mai întâi, apoi specialiști de conducere și șefi, apoi posturile de interpreți. Dacă o unitate structurală include atât personal ingineresc, cât și personal tehnic și muncitori, este necesar să se aloce mai întâi ingineri, apoi muncitori.

Ce este o „unitate de personal”?

Unitatea de personal- este o unitate oficială sau de lucru prevăzută de tabloul de personal al întreprinderii. De regulă, numărul de unități de personal ale organizațiilor finanțate de la bugetul federal sau regional este determinat de organizațiile de nivel superior. Numărul de unități de personal ale unei întreprinderi comerciale este determinat de nevoile acesteia pentru anumite tipuri de muncă, de gradul de urgență al implementării acestora și de fezabilitatea economică.

Cum se stabilesc salariul (rata tarifară)?

Sub salariu (tarifa)în conformitate cu articolul 129 din Codul Muncii al Federației Ruse, este înțeleasă ca o sumă fixă ​​de remunerație pentru un angajat pentru îndeplinirea unui standard de muncă (atribuții de muncă) de o anumită complexitate (calificare) pe unitatea de timp.

Tarifele sunt un instrument de tarifare a remunerației angajaților în organizațiile finanțate de la bugetul federal în conformitate cu Tariful unificat. Organizațiile comerciale stabilesc salariile în funcție de capacitățile lor financiare.

Trebuie remarcat aici că salariul sau tariful în conformitate cu articolul 133 din Codul Muncii al Federației Ruse nu poate fi mai mic decât salariul minim stabilit legal. De asemenea, trebuie avut în vedere faptul că salariul minim nu include plăți și indemnizații suplimentare, bonusuri și alte plăți de stimulare, plăți pentru muncă în condiții care abate de la cele normale, pentru muncă în condiții climatice deosebite și în teritorii expuse la contaminare radioactivă, alte compensații și plăți sociale.

La stabilirea salariilor oficiale sau a ratelor tarifare, este necesar să ne amintim că tabelul de personal poate reflecta doar mărimea salariului sau a ratei tarifare, prin urmare este complet imposibil să se ia în considerare fondul de salarii. Acest lucru se datorează faptului că, în întreprinderile cu program de lucru în schimburi, salariile lucrătorilor care primesc un salariu oficial sunt majorate cu valoarea plăților suplimentare pentru munca de noapte, iar forța de muncă a lucrătorilor ale căror salarii sunt calculate pe baza tarifului este plătit în funcţie de numărul de ore lucrate noaptea.lună specifică şi variază. În majoritatea organizațiilor, mărimea fondului de salarii lunar pentru reflectarea în tabelul de personal este calculată din numărul mediu de ore de lucru și se presupune că este condiționat egal cu 166 de ore pe lună.

Pentru lucrătorii a căror muncă este plătită conform sistemului la bucată, SHR, de regulă, stabilește un tarif sau un salariu, care, în funcție de specificul organizației, se calculează folosind anumite metode.

Atunci când stabiliți un salariu, trebuie să vă ghidați de cerințele cuprinse în actele legislației muncii, precum și de reglementările locale - Regulamente privind remunerarea în organizație, Regulamentele privind bonusurile și altele.

Ce sunt „indemnizațiile și suprataxele”?

În formularul unificat nr. T-3 există mai multe coloane unite prin denumirea comună „Alocație”. Actualul Cod al Muncii al Federației Ruse nu conține definiții clare ale conceptelor de „alocație” și „plată suplimentară”.

Ghidați de liniile directoare general acceptate, putem desemna suprataxe ca plăți acumulate angajaților în plus față de salarii (tarifele) pentru condiții speciale de muncă sau program de lucru. Plăți suplimentare se fac angajaților care desfășoară lucrări grele, lucrează în condiții dăunătoare și (sau) periculoase și alte condiții speciale de muncă. Cuantumul specific al plății suplimentare se stabilește de către angajator ținând cont de avizul organului de reprezentare a salariaților sau printr-un contract colectiv sau este stipulat în contractul de muncă. În prezent, multe organizații bugetare au documente legale de reglementare specifice industriei care reglementează valoarea creșterilor salariale pentru lucrătorii din industrie.

Suplimente salariale- sunt plăți de stimulare peste salariul oficial stabilit, care stimulează angajații să atingă indicatori de producție mai ridicati, să îmbunătățească abilitățile profesionale și productivitatea muncii. De regulă, bonusurile se stabilesc pe baza rezultatelor certificării angajaților prin decizia unei comisii de calificare sau certificare.

Până când la nivel legislativ nu se introduc definiții pentru conceptele de „alocație” și „plată suplimentară”, este greu de distins sau sistematizat acest tip de plată. Principalul lucru care trebuie luat în considerare la crearea unui tabel de personal sunt cele două forme principale de plată a indemnizațiilor și a plăților suplimentare. Prima formă - procent - este stabilită ca procent din salariul oficial, iar în cazul unei revizuiri a salariului (rata), mărimea bonusului (plată suplimentară) se modifică automat. A doua formă de plată este o indemnizație sau suprataxă, stabilită ca sumă fixă. O astfel de plată poate rămâne constantă chiar dacă salariul (rata) se modifică, dacă nu se prevede altfel printr-un contract colectiv, contract de muncă sau reglementări locale. Atunci când în tabelul de personal sunt stabilite plăți sau indemnizații suplimentare, se face o notă în coloana corespunzătoare despre cuantumul și pentru ce se stabilește această indemnizație (adăugire).

Una dintre cele mai frecvente întrebări este cum să vă asigurați că angajații care ocupă aceleași posturi primesc un salariu corespunzător nivelului lor de calificare, respectând, în același timp, principiile egalității stabilite în Codul Muncii al Federației Ruse? Soluțiile la această problemă pot fi diferite - totul depinde de profesionalismul echipei de management. Când căutați propria soluție, este necesar să evaluați sistemul de remunerare existent la întreprindere. Dar, practic, această problemă se rezolvă prin stabilirea unui salariu „standard” pentru toți angajații care lucrează într-o anumită funcție sau profesie, iar remunerarea lucrătorilor mai calificați se face prin stabilirea indemnizațiilor personale pe o anumită perioadă. Atunci când salariatul își confirmă calificările prin ordin al conducătorului întreprinderii, bonusul se stabilește pentru perioada următoare.

Ce este „statul de plată lunar”?

Salarizare lunara- acesta este totalul fondurilor care sunt asigurate de tabelul de personal si sistemul de plata in vigoare la intreprindere pentru plata catre angajati.

Când se fac modificări la SR?

Modificările la tabelul de personal se fac atunci când numărul sau personalul angajaților este redus. La reducerea numărului de angajați sunt excluse unitățile individuale, iar la reducerea personalului, unitățile individuale sunt excluse. În același timp, angajații care ocupă posturi reduse sau care lucrează în profesii reduse sunt supuși concedierii în conformitate cu articolele relevante din Codul Muncii al Federației Ruse.

Este posibil să se facă modificări în formularul unificat nr. T-3?

După cum se precizează în rezoluția Goskomstat din Rusia din 24 martie 1999 „La aprobarea procedurii de utilizare a formelor unificate de documentație contabilă primară”, organizația poate, dacă este necesar, să introducă detalii suplimentare în formele unificate ale documentației contabile primare ( cu excepția formularelor de înregistrare a tranzacțiilor cu numerar) aprobate de Goskomstat al Rusiei. În acest caz, toate detaliile formularelor aprobate rămân neschimbate (inclusiv codul, numărul formularului, numele documentului); Eliminarea detaliilor individuale din formularele unificate nu este permisă.

Modificările efectuate trebuie să fie documentate în documentul organizatoric și administrativ relevant al companiei.

Formatele formularelor indicate în albumele de formulare unificate ale documentației contabile primare sunt recomandate și pot fi modificate.

Atunci când se produc produse necompletate pe baza formelor unificate de documentație contabilă primară, este permisă efectuarea de modificări în ceea ce privește extinderea și restrângerea coloanelor și liniilor, ținând cont de semnificația indicatorilor, inclusiv linii suplimentare (inclusiv cele gratuite) și foi libere pentru comoditatea plasării și procesării informațiilor necesare.

Staffing este un plan de personal. Unele companii neglijează să întocmească acest document, dar acest lucru nu este întotdeauna justificat.

Cu toate acestea, în practică, personalul este necesar și ajută angajatorul atât pentru controlul intern și management, cât și atunci când comunică cu autoritățile de inspecție. Astăzi înțelegem aspectele pregătirii și menținerii documentului: întocmim tabelul de personal pentru anul 2019 în conformitate cu toate regulile.

Este demn de remarcat faptul că, atunci când se întocmesc toate documentele interne ale companiei, este important să se indice corect numele posturilor, profesiilor și specialităților angajaților. Potrivit părții 2 a art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse, dacă munca într-o anumită poziție este asociată cu restricții sau implică prezența unor beneficii, numele acestei poziții (specialitate, profesie) trebuie să corespundă strict cu numele conținut în standardul sau calificarea profesională. director.

Precizia în titlul postului este, de asemenea, importantă pentru un angajat atunci când aplică pentru beneficii de pensie preferențială. Cea mai importantă condiție pentru acordarea pensiei va fi corespondența exactă a înregistrărilor de pe numele posturilor și profesiilor indicate în carnetele de muncă ale salariaților și în tabelul de personal, cu Listele nr. 1 și nr. 2 de producție, muncă. , profesii, funcții și indicatori care dau dreptul la pensie preferențială, care sunt aprobate prin Rezoluția Cabinetului de Miniștri al URSS din 26 ianuarie 1991 nr. 10.

Care sunt consecințele lipsei de personal?

Întrucât formularul de personal este doar consultativ, mulți angajatori se întreabă de ce este necesar tabelul de personal într-o organizație în 2019? Răspunsul este simplu. Acest formular este de obicei solicitat să fie furnizat inspectoratelor de muncă și fiscale în timpul inspecțiilor. Absența acestuia este interpretată ca o încălcare a legislației muncii și de protecție a muncii. Pentru o astfel de încălcare, oficialul este amendat cu 1000-5000 de ruble, organizația - în valoare de 30.000 până la 50.000 de ruble (articolul 5.27 din Codul de infracțiuni administrative al Federației Ruse).

Tabelul de personal ajută la justificarea concedierii angajaților din cauza reducerii personalului atunci când se analizează un caz în instanță. Fără acest document, angajatorului îi este greu să dovedească că concedierea este justificată. De asemenea, va fi imposibil să se dovedească că la momentul concedierii nu existau posturi vacante în organizație care ar putea fi oferite angajaților disponibilizați (angajatorul este obligat să ofere alte locuri de muncă în timpul concedierilor în conformitate cu articolul 179 din Codul Muncii al Rusiei). Federație; pentru aceasta trebuie să fie în tabelul de personal).

Cine ar trebui să întocmească și să mențină programul de personal și cum?

În general, întocmirea documentației de acest fel este funcția și datoria sacră a unui economist de muncă din departamentul de organizare și remunerare (Cartea de referință de calificare pentru funcțiile de manageri, specialiști și alți angajați, Rezoluția Ministerului Muncii al Rusiei nr. 37). din 21.08.1998). Acest specialist trebuie să știe să elaboreze un program de personal. Cu toate acestea, de fapt, tabelul de personal este întocmit de contabili, ofițeri de personal și avocați, care trebuie să își dea seama cum să calculeze numărul de tarife din tabelul de personal. Șeful companiei și contabilul șef sunt responsabili oficial pentru document, deoarece îl semnează.

Tabelul de personal poate fi întocmit pentru orice perioadă, dar de obicei se face pe un an. Pentru ca această procedură să meargă fără probleme de fiecare dată, merită descris-o în Instrucțiunile de lucru de birou:

• indicați termenii și regulile pentru dezvoltarea și introducerea modificărilor;
• forma unui ordin de aprobare a tabloului de personal;
• persoanele responsabile cu formarea și semnarea;
• componența reglementărilor legale și locale ale angajatorului în baza cărora este creat documentul;
• angajații cu care este necesară coordonarea proiectului de document și modificările aduse acestuia.

Ce formular ar trebui să folosesc pentru a întocmi un program de personal?

Tabelul de personal este un act de reglementare local care descrie structura organizatorică a companiei și conține informații despre numărul personalului acesteia. Este întocmit conform formularului nr. T-3 (Rezoluția nr. 1 a Comitetului de stat de statistică al Federației Ruse „Cu privire la aprobarea formelor unificate de documentație contabilă primară pentru înregistrarea muncii și plata acesteia” din 01/05/2004) , cu toate acestea, nu există cerințe stricte pentru utilizare - formularul este consultativ. Poate fi adaptat nevoilor companiei. Cu toate acestea, în opinia noastră, este mai bine să folosiți formularul de personal nr. T-3 în forma sa obișnuită, deoarece conține toate datele necesare. Iată cum arată un document gol:

Cum se completează tabelul de personal conform formularului nr. T-3

Să ne uităm la completarea formularului pas cu pas folosind un eșantion. Completem detaliile formularului după cum urmează (vezi exemplu).

Numele organizației trebuie să respecte pe deplin ceea ce este consacrat în documentele constitutive, inclusiv un nume prescurtat și un nume într-o limbă străină. Dacă există o denumire prescurtată, aceasta este indicată între paranteze în tabelul de personal, după cea completă.

Codul organizației - opt caractere de cod conform Clasificatorului întreg rusesc al întreprinderilor și organizațiilor (OKPO).

Numărul documentului și data întocmirii se consemnează în tabelul de personal în formatul HH.LL.YYYY

Valabilitate. Se indica cat timp va fi in vigoare cel obisnuit si de la ce data intra in vigoare.

Completam coloanele de personal, sunt 10 in total.

Denumirea unitatii structurale este indicata fara abreviere in conformitate cu clasificatorul de unitati aprobat de angajator. Dacă nu există un clasificator, atunci în ordine alfabetică sau în ordinea descrescătoare a numărului de angajați ai departamentului. Dacă acordarea de beneficii angajaților depinde de numele diviziei, trebuie să indicați numele diviziei în conformitate cu clasificatorii industriilor periculoase și alte documente relevante.

Codul unității structurale din tabelul de personal este indicat și în conformitate cu clasificatorul în care se află acestea în funcție de importanța funcțională. Dacă nu există un clasificator, codurile pot fi atribuite departamentelor aranjate în ordine alfabetică sau după alt principiu.

Funcția (specialitatea, profesia), gradul, clasa (categoria), calificarea în tabelul de personal este indicată fără abrevieri în structura unității structurale, începând de la manager până la antreprenorul tehnic. Atenție: pentru lucrători - profesii, pentru angajați - posturi (paragraful 7 al articolului 144 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Numărul de unități din tabelul de personal este indicat pentru fiecare post sau profesie. Dacă se are în vedere munca cu fracțiune de normă, aceasta este indicată în cotele corespunzătoare (de exemplu, 0,5; 2,75 etc.).

Tariful și salariul din tabelul de personal sunt indicate în cuantumul salariului lunar, în funcție de sistemul de remunerare (tarif, salariu, procent din profit, cota de participare a forței de muncă etc.). Suma salariului trebuie indicată în ruble sau ca procent, coeficienți etc. Este mai bine să renunțați la practica de a indica salariile în dolari. În mod oficial, acest lucru nu este interzis; se referă doar la obligația angajatorului de a plăti salariile în ruble. Adică, salariul este pur și simplu convertit în ruble la cursul de schimb curent. Cu toate acestea, practica judiciară sugerează că aici există o încălcare. Codul Muncii al Federației Ruse nu conține reguli care interzic direct angajatorului să stabilească valoarea salariului în valută (unități convenționale), deoarece în partea 1 a art. 131 din Codul Muncii al Federației Ruse vorbește numai despre plata salariilor în numerar în moneda Federației Ruse (în ruble). Dar conform părții 3 a art. 129 din Codul Muncii al Federației Ruse, tariful și salariul au o sumă fixă, care trebuie să rămână neschimbată pe durata contractului. Și întrucât salariul este calculat întotdeauna la cursul de schimb curent, o scădere a cursului dolarului, potrivit instanței, poate duce la o deteriorare a condițiilor de plată ale angajatului.

Alocații. Coloanele 6-8 din tabelul de personal indică plățile de stimulente și compensații stabilite prin lege sau la inițiativa angajatorului.

În secțiunea „Total” din tabelul de personal este indicată suma totală a coloanelor 5-8 (salariu și indemnizații), înmulțită cu numărul de unități de personal.

Se completează o notă dacă informațiile din coloanele formularului sunt ambigue și necesită clarificări.

În rândul „Total”, indicați numărul total de posturi de personal, precum și suma totală a plăților pentru toate tarifele, luând în considerare toate indemnizațiile, care se vor ridica la statul de plată lunar.

Proiectul tabelului de personal este semnat de managerul de personal și de contabilul șef.

Nu uitați să introduceți numărul documentului în căsuța corespunzătoare din formular.

Pregătim un ordin pentru aprobare

Textul ordinului indică faptul aprobării tabloului de personal, numărul total de unități de personal, data intrării în vigoare a documentului. Ordinul se semneaza de catre conducatorul societatii sau o alta persoana imputernicita, iar apoi se inregistreaza in Registrul Comenzilor pentru Activitati Principale. Numărul de înregistrare este ștampilat pe comandă. Apoi comanda și tabelul de personal sunt trimise pentru depozitare pe perioadă nedeterminată, de regulă, împreună cu alte documente privind activitatea principală. O comandă privind personalul (exemplu 2019), care poate fi descărcată din linkul de mai jos, poate arăta astfel:

Cum să faci modificări în tabelul de personal

Deoarece tabelul de personal este aprobat prin ordin, modificările acestuia se fac și prin comenzi. Data emiterii ordinului de modificare și data intrării în vigoare a modificării nu sunt de obicei aceleași.

Modificările nivelurilor de personal afectează de obicei angajații cu normă întreagă și, prin urmare, sunt urmate de modificări ale contractelor de muncă. În cele mai multe cazuri, utilizarea lor necesită acordul angajaților, respectarea perioadelor de notificare a personalului etc.

Familiarizarea salariatului cu ordinul de modificare a tabloului de personal nu confirmă acordul acestuia de a modifica termenii contractului de muncă.

Să vedem cum să reflectăm schimbările în salariile angajaților. Angajatorul este obligat să informeze personalul despre acest lucru cu două luni în avans, iar apoi să emită un ordin de a face modificări la tabloul de personal. Ordinul precizează posturile, salariile noi și momentul intrării în vigoare a modificărilor. Angajații departamentului HR care vor face modificări la contractele de muncă se familiarizează cu comanda la semnare.

Apoi se încheie acorduri suplimentare cu angajații. Nu este suficient ca ei să se limiteze la creșterea sau scăderea salariului; trebuie să se precizeze motivele (conform articolelor 22 și 132 din Codul Muncii al Federației Ruse. Salariul unui angajat este o condiție esențială a contract de muncă, dimensiunea acestuia depinde de calificări, complexitatea muncii prestate, cantitatea și calitatea muncii cheltuite). În caz contrar, angajatul, de exemplu, va putea cere plata suplimentară pentru perioadele anterioare în care a făcut același lucru, dar pentru mai puțini bani.

Reducerea salariilor unilateral conform art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse este posibil, dar acest lucru necesită respectarea strictă a întregii proceduri: emiterea ordinului necesar pentru introducerea modificărilor, notificarea scrisă către angajați cu două luni înainte, precum și oferta obligatorie a tuturor vacantelor regulate. posturi unui angajat care refuză să lucreze în noile condiţii. În cazul în care salariatul este de acord cu noile condiții, se încheie un acord suplimentar cu acesta. Dacă este pregătit să ocupe un alt post de personal vacant, se procesează un transfer. Dacă, în ciuda întregii proceduri, angajatul refuză să lucreze pentru un salariu mai mic, angajatorul are dreptul de a-l concedia conform clauzei 7, partea 1.