Ajutor la Tele2, tarife, intrebari

Când mama prietenului meu s-a confruntat pentru prima dată cu nevoia de a aplica pentru dizabilitate, am fost foarte surprinși, pentru că s-a dovedit a nu fi atât de ușor. Se dovedește că dacă medicul curant a spus că în cazul ei ar putea solicita înscrierea în grupa a treia, asta nu înseamnă deloc că i se va da cu siguranță.

Pe lângă o grămadă de analize și toți medicii prin care a trebuit să treacă, a fost nevoită să demonstreze că boala ei ar trebui să necesite condiții speciale pentru munca ei. Deși, așa cum ni s-a părut, acest lucru este deja clar și nu necesită dovezi. Prin urmare, obținerea dizabilității este un proces destul de lung și complex și nimeni nu vă garantează succesul. Și în acest articol vă voi spune în detaliu când puteți conta pe primirea unui anumit grup.

Tipuri de încălcări

Invaliditatea este stabilită în scopul acordării unui anumit ajutor de stat persoanei bolnave. Dreptul de a-l primi sunt acele persoane care nu pot desfasura in totalitate activitati de munca, deci au nevoie de crearea unor conditii speciale sau pur si simplu de acordarea de asistenta materiala.

Există 3 grupuri care pot fi atribuite unei persoane cu dizabilități. La determinarea acestora, este importantă starea pacientului și capacitatea sa de a îndeplini în mod independent funcțiile obișnuite ale gospodăriei pentru a se asigura cu tot ce este necesar.

Abaterile de sănătate pot fi cauzate din mai multe motive:

• boli profesionale dobândite în timpul îndeplinirii atribuțiilor de serviciu;
• boli care a dus la limitarea parțială sau completă a acțiunilor umane;
• defecte congenitale care împiedică o persoană să se dezvolte și să funcționeze pe deplin;
• mutilare primit nu numai la locul de muncă, ci și în viața de zi cu zi;
• patologii, care a început să se dezvolte din cauza anumitor incidente (de exemplu, după un accident de centrală nucleară).

Toate tipurile de abateri pot fi clasificate în următoarele grupe:

• static-dinamic, sunt asociate cu abilități motorii afectate ale diferitelor părți ale corpului;
• vorbire,încălcări ale vorbirii verbale sau nonverbale, care provoacă dificultăți în învățarea scrisului și în pronunția normală a cuvintelor;
• deformare fizică, care este înțeles ca o schimbare a configurației corpului sau a părților sale individuale, care împiedică o persoană să funcționeze pe deplin;
• senzorial - abateri funcționale ale organelor de vedere, auz, miros, precum și sensibilitate alterată a corpului;
• abateri functionaleîn sistemul circulator, digestie, respirație;
• abateri psihice, caracterizată printr-o încălcare a percepției normale a lumii înconjurătoare, o încălcare a gândirii.

Dacă există astfel de abateri, oamenii au dreptul să solicite înregistrarea statutului de persoană cu handicap. Guvernul a stabilit o anumită listă de boli pentru care este stabilit un anumit grup. Dar, din păcate, nu include toate bolile posibile. Iar prezența unei anumite abateri inclusă în lista generală nu garantează întotdeauna handicapul. Acest lucru se datorează faptului că experții medicali evaluează nu numai starea pacientului în sine, ci și condițiile sale de muncă și caracteristicile cotidiene ale reședinței sale. Și, pe baza totalității, ele rezumă. Decizia este luată cu majoritate absolută.

Dar dacă comisia are îndoieli și nu poate lua o decizie, este posibil să prescrie teste suplimentare pentru persoană și apoi să reexamineze cu rezultatele obținute.

Tipuri de grupuri

Legislația stabilește 3 grupe care pot fi repartizate adulților care prezintă anumite dizabilități disfuncționale. Atunci când astfel de tulburări sunt identificate la copii, grupul nu este determinat, ci pur și simplu se stabilește statutul unei persoane cu dizabilități.

În funcție de posibilitatea de vindecare completă sau de modificare a stării pacientului, acest statut poate fi stabilit pentru 1,2 ani sau determinat până când copilul ajunge la vârsta adultă. În timpul reexaminării regulate, dacă există îmbunătățiri ale stării de sănătate, starea poate fi eliminată.

Dacă la vârsta de 18 ani disfuncția rămâne sau a fost dobândită mai târziu de această vârstă, se determină una dintre grupurile posibile:

1. Primul. Acești oameni sunt considerați complet cu dizabilități și, de asemenea, dependenți de asistența de mediu. Deși în condiții moderne unele persoane cu dizabilități își pot găsi de lucru într-un centru specializat sau la domiciliu.
2. Al doilea. Această categorie de persoane se referă la cetățenii parțial apți de muncă, care pot îndeplini anumite sarcini de serviciu. Pentru a face acest lucru, pot necesita condiții speciale sau mijloace tehnice auxiliare. Cu aceste mijloace de reabilitare, acești oameni s-ar putea să nu depindă de ajutorul altora.
3. Al treilea. Acești oameni sunt considerați pe deplin capabili de muncă, dar în cele mai multe cazuri necesită condiții mai ușoare care nu implică muncă fizică. De asemenea, pot avea nevoie de ajutoare speciale care să-i ajute să-și îndeplinească pe deplin sarcinile de serviciu și funcția în societate.

Fiecare dintre aceste grupuri are dreptul să primească o pensie plătită lunar. Cu toate acestea, nu o puteți primi împreună cu o pensie pentru limită de vârstă, așa că va trebui să alegeți suma care este mai mare. O excepție de la această regulă sunt persoanele cu handicap care primesc prestații de stat pentru invaliditate. Doar oamenii care au fost răniți în timpul ostilităților sau a asediului Sankt-Petersburgului pot conta pe primirea acestuia.

Puteți afla mai multe despre acest lucru din videoclipul prezentat.

Procedura de primire

Cel mai surprinzător este complexitatea procedurii prevăzute de lege pentru înregistrarea handicapului. Pe de o parte, bolnavii sunt nevoiți să adune documente suplimentare, să treacă prin mulți medici și să treacă prin teste speciale. Pe de altă parte, dacă procesul de obținere a acestui statut este simplificat, chiar și unele persoane sănătoase îl vor putea obține. Prin urmare, legea prevede o procedură dificilă pentru obținerea handicapului:

1. În primul rând, o persoană trebuie să primească o direcție. Pentru a face acest lucru, trebuie să se supună unui tratament sau să contacteze constant medicii cu o anumită problemă. Dacă medicul nu are informații despre diagnosticul pacientului, el nu va putea emite o trimitere. Dacă diagnosticul este confirmat, terapeutul trebuie să scrie o trimitere, deși el însuși poate crede că este prea devreme pentru a aplica pentru dizabilitate cu această boală. Un psihiatru are și dreptul de a emite o trimitere dacă abaterile sunt legate de natura sa specifică.
2. În plus față de sesizare, o persoană primește instrucțiuni pentru a fi supusă unei game întregi de teste, a se supune medicilor și altor examinări. În funcție de tipul de disfuncție, medicii și analizele vor fi diferite pentru fiecare pacient. Toate concluziile și rezultatele sunt înregistrate în cardul pacientului, pe care acesta trebuie să îl furnizeze ulterior consiliului medical.
3. În continuare, trebuie să pregătiți un pachet complet de documente necesare pentru promovarea examenului medical. O cerere este depusă, de asemenea, împreună cu aceste documente. Se completează pe un formular special, care poate fi obținut de la orice Birou. Cererea trebuie depusă la locul de atașament la clinică. Aproape fiecare oraș are propriul departament care acceptă cererile și le examinează.
4. În termen de o lună, trebuie stabilită o zi pentru trecerea comisiei.. O persoană cu dizabilități trebuie să participe fără greș. Dacă o persoană este întinsă și nu se poate mișca, comisia se efectuează la domiciliul său sau într-un spital.
5. Pe baza rezultatelor comisiei, fiecare medic face propria sa concluzie. Pe baza majorității deciziilor, se ia o decizie finală, care este inclusă în documentul final.

Decizia rezultată poate fi contestată. Pentru a face acest lucru, trebuie să depuneți o cerere la cea mai înaltă autoritate a biroului. De obicei, acestea sunt birouri regionale. Procedura de trecere a celei de-a doua comisii nu va diferi de prima. Trebuie doar să faci din nou testele. Dacă decizia nu se modifică, puteți încerca să o contestați în instanță.

De asemenea, după înregistrarea statutului de persoană cu handicap, acesta trebuie confirmat anual de către reprezentanții grupei a doua și a treia. Pentru persoanele din primul grup, nevoia se stabilește o dată la 2 ani. Dar există boli și răni care te califică pentru statut nedeterminat. Lista acestor afecțiuni este specificată în Hotărârea Guvernului, care a intrat în vigoare în primăvara acestui an.

Fiecare organizație se poate confrunta cu o situație în care angajatul său devine dizabil din anumite motive. Ce ar trebui să facă angajatorul în acest caz? Poate un astfel de angajat să continue să lucreze sau este supus concedierii? Ce condiții ar trebui să ofere angajatorul unui astfel de angajat? Vom încerca să răspundem la toate aceste întrebări în acest articol.

În primul rând, să reamintim că o persoană cu dizabilități este o persoană care are o tulburare de sănătate cu o tulburare persistentă a funcțiilor organismului, cauzată de boli, consecințe ale unor leziuni sau defecte, conducând la limitarea activității vieții și determinând nevoia de protecție socială (articolul 1 din Legea nr. 181-FZ). Recunoașterea unei persoane ca handicapată este efectuată de instituția federală de examinare medicală și socială. Procedura și condițiile de recunoaștere a unei persoane cu handicap sunt stabilite de Guvernul Federației Ruse, ele fiind aprobate în prezent prin Rezoluția nr. 95 din 20 februarie 2006 (denumită în continuare Procedura nr. 95). Potrivit clauzei 7 din această procedură, în funcție de gradul de handicap cauzat de o tulburare persistentă a funcțiilor organismului, rezultată din boli, consecințe ale vătămărilor sau defectelor, unui cetățean recunoscut cu handicap i se atribuie grupa de handicap I, II sau III. Dizabilitatea este determinată de un examen medical și social (denumit în continuare MSE), care se efectuează pe baza unei evaluări cuprinzătoare a stării corpului, bazată pe analiza clinică, funcțională, socială, profesională, de muncă și datele psihologice ale persoanei examinate folosind clasificări și criterii elaborate și aprobate în conformitate cu procedura , determinată de organul executiv federal autorizat de Guvernul Federației Ruse (articolul 7 din Legea nr. 181-FZ).

Notă! Decizia de înființare a unui examen medical și social este obligatorie pentru executare de către organele guvernamentale relevante, organele administrației publice locale, precum și organizațiile, indiferent de formele organizatorice, juridice și de proprietate (articolul 8 din Legea nr. 181-FZ). ).

În conformitate cu paragraful 36 din Ordinul nr. 95, unui cetățean recunoscut ca handicapat i se eliberează un certificat de confirmare a faptului de handicap, indicând grupul de handicap, precum și un program individual de reabilitare. Procedura de întocmire și forma unui certificat și a unui program individual de reabilitare (denumit în continuare DPI) sunt aprobate prin Ordinul Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale al Federației Ruse N 1031n.

Din normele legislative de mai sus rezultă că, pentru confirmarea handicapului, salariatul trebuie să prezinte următoarele documente:

- certificat de examinare medicala si sociala. După ce a primit un certificat de examinare medicală și socială de la un angajat, angajatorul trebuie să verifice corectitudinea executării acestuia, în special prezența tuturor datelor necesare. Acordați o atenție deosebită datei de constatare a dizabilității, grupului acesteia, perioadei pentru care a fost stabilit invaliditatea și datei următoarei examinări (dacă handicapul nu a fost stabilit pentru o perioadă nedeterminată);

Notă! Potrivit clauzei 9 din Ordinul nr. 95, handicapul grupei I se stabilește pentru doi ani, grupele II și III - pentru un an. La următoarea examinare, un angajat recunoscut ca handicapat primește un nou certificat. Cu toate acestea, el poate să nu fie recunoscut ca handicapat sau grupul său de dizabilități poate fi schimbat.

— program individual de reabilitare pentru o persoană cu handicap. Potrivit art. 11 din Legea N 181-FZ IPR al unei persoane cu handicap - elaborat pe baza unei decizii a organismului autorizat care gestionează instituțiile federale de expertiză medicală și socială, un set de măsuri optime de reabilitare pentru o persoană cu handicap, inclusiv anumite tipuri, forme , volume, termene și proceduri pentru implementarea măsurilor medicale, profesionale și de altă natură de reabilitare care vizează restabilirea, compensarea funcțiilor corporale afectate sau pierdute, refacerea, compensarea abilităților unei persoane cu handicap de a efectua anumite tipuri de activități.

De precizat că, potrivit prevederilor art. 11 din Legea N 181-FZ DPI este obligatoriu pentru executarea de către organele guvernamentale relevante, organele administrației publice locale, precum și organizațiile (inclusiv angajatorii) indiferent de formele organizatorice și juridice și formele de proprietate. În același timp, angajatul cu dizabilități însuși poate refuza DPI ca întreg sau implementarea părților sale individuale. În acest caz, angajatorul nu este responsabil pentru implementarea acesteia (paragraful 7, articolul 11 ​​din Legea nr. 181-FZ).

Aceste documente contin date obligatorii pentru angajator cu privire la restrictiile de munca cerute de angajat.

În continuare, vom analiza în detaliu acțiunile angajatorului în funcție de grupa de dizabilități atribuită angajatului. Conform paragrafelor. „g” clauza 6 din Clasificările și criteriile utilizate în punerea în aplicare a examinării medicale și sociale a cetățenilor de către instituțiile federale ale statului de examinare medicală și socială, aprobate prin Ordinul Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale al Federației Ruse din 23 decembrie, 2009 N 1013n (denumit în continuare Ordinul N 1013n), capacitatea de a lucra - capacitatea de a desfășura activități de muncă în conformitate cu cerințele privind conținutul, volumul, calitatea și condițiile de muncă - depinde de stabilirea gradului:

- gradul I - capacitatea de a desfășura activități de muncă în condiții normale de muncă cu o scădere a calificărilor, severității, intensității și (sau) o scădere a volumului de muncă, incapacitatea de a continua să lucreze în profesia principală menținând în același timp capacitatea de a presta muncă activități de o calificare inferioară în condiții normale de muncă;

— al 2-lea — capacitatea de a desfășura activități de muncă în condiții special create folosind mijloace tehnice auxiliare;

— al 3-lea — capacitatea de a efectua activități de muncă cu asistență semnificativă din partea altor persoane sau imposibilitatea (contraindicația) implementării acesteia din cauza limitărilor existente în activitatea de viață.

Notă! La 27 martie 2012 au intrat în vigoare modificările introduse prin Ordinul nr. 60n la Ordinul nr. 1013n. Conform acestor modificări, gradul 3 de restricție poate indica atât imposibilitatea completă (contraindicația) de a efectua munca, cât și capacitatea de a efectua anumite tipuri de muncă cu ajutorul altor persoane. Anterior, acest grad însemna că angajatul nu putea munci. Astfel, dacă unui angajat i se atribuie un al treilea grad de restricție, acțiunile ulterioare ale angajatorului vor depinde de informațiile specificate în DPI.

Salariatului i s-a repartizat grupa I de handicap (cu capacitatea de a lucra la gradul III). Asta înseamnă că nu mai poate lucra. Atunci angajatorul poate rezilia contractul de muncă pe motivele prevăzute la paragraful 5 din partea 1 a art. 83 din Codul Muncii al Federației Ruse - recunoașterea unui angajat ca fiind complet incapabil de a lucra în conformitate cu un certificat medical eliberat în modul stabilit de legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse. În acest caz, angajatul primește o indemnizație de concediere în valoare de două săptămâni de câștig (articolul 178 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Salariatul trebuie concediat în ziua în care angajatorul depune un certificat de invaliditate, conform căruia salariatul este recunoscut ca inapt de muncă. Angajatorul trebuie să întocmească un ordin în formularul T-8 sau T-8a sau unul gratuit și să îl prezinte salariatului împotriva semnăturii. Iată un fragment din ordonanța de concediere.

Ordin de încetare a contractului de muncă

cu un angajat în legătură cu recunoașterea acestuia ca invalid

Datorită recunoașterii angajatului ca fiind complet incapabil de muncă

Activități în conformitate cu un raport medical (clauza 5, partea 1, articolul 83

──────────────────────────────

(motive de reziliere)

contract de munca (concediere))

Baza (document, numar, data): certificat de handicap

────────────────────────────────────

seria ITU-2013 N 00133 din 19 noiembrie 2013

────────────────────────────────────

(declarația angajaților, notă,

raport medical etc.)

Supraveghetor

Organizații: medic șef Zaletneva E. G. Zaletneva

──────────── ──────────────── ─────────────────────

(post) (semnătură personală) (transcript semnătură)

Angajatul a fost familiarizat cu ordinul (instrucțiunea) pe 20 noiembrie 2013. Zolotova

──────────────

(semnătură personală)

Dacă un angajat cu dizabilități poate lucra, dar numai cu ajutorul altor persoane, angajatorul ar trebui să acționeze în conformitate cu recomandările din DPI (de exemplu, să asigure o tranziție la munca la domiciliu).

Salariatului i s-a atribuit grupa de handicap II sau III. Dacă nu dorește să lucreze, trebuie să depună o scrisoare de demisie din proprie voință (articolul 80 din Codul Muncii al Federației Ruse), deoarece are un așa-numit grup de dizabilități de muncă. În această situație, concedierea poate fi oficializată și prin acordul părților (articolul 78 din Codul Muncii al Federației Ruse). Nu se acordă indemnizație de concediere unui astfel de angajat.

Dacă un angajat cu dizabilități dorește să continue să lucreze, angajatorul trebuie să se familiarizeze cu condițiile de muncă care sunt recomandate pentru un astfel de angajat în programul individual de reabilitare. Ceea ce ar trebui să facă angajatorul în continuare depinde de ceea ce este specificat exact în DPI. Există opțiuni aici.

Condițiile în care angajatul a lucrat înainte de apariția invalidității respectă pe deplin recomandările experților prevăzute în DPI. În acest caz, nu este nevoie să schimbați nimic; angajatul va face aceeași muncă.

Dacă condițiile în care a lucrat salariatul nu sunt conforme cu recomandările DPI, atunci potrivit art. 224 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul este obligat să creeze condiții de muncă pentru o persoană cu dizabilități în conformitate cu un program individual de reabilitare.

Notă! Potrivit art. 23 din Legea N 181-FZ, persoanelor cu handicap angajate in organizatii, indiferent de formele organizatorice si juridice si formele de proprietate, li se asigura conditiile de munca necesare in conformitate cu programul individual de reabilitare a persoanei cu handicap. Totodată, nu este permisă stabilirea în contractele colective sau individuale de muncă a condițiilor de muncă ale persoanelor cu dizabilități (salariile, timpul de muncă și perioadele de odihnă, durata concediilor anuale și suplimentare plătite etc.), care agravează situația de persoane cu dizabilități în comparație cu alți angajați.

Dacă, conform recomandărilor DPI, un angajat cu dizabilități trebuie să schimbe condițiile de muncă fără a modifica niciunul dintre termenii contractului de muncă, atunci angajatorul trebuie să reconsidere condițiile în care lucrează, metodele de prestare a muncii sau să reducă standardele de muncă. - producție, servicii, dacă sunt înființate.

Pentru informația dumneavoastră. În prezent, există cerințe igienice pentru condițiile de muncă pentru persoanele cu dizabilități (Reguli sanitare SP 2.2.9.2510-09), aprobate prin Rezoluția medicului șef sanitar de stat al Federației Ruse din 18 mai 2009 N 30. Acestea sunt cerințe obligatorii pentru condițiile de muncă, procesele de producție, echipamentele și locurile principale de muncă, mediul de producție, materii prime, îngrijirea medicală și asigurarea sanitară pentru persoanele cu dizabilități care lucrează în scopul protejării sănătății acestora.

Dacă, conform recomandărilor DPI, un angajat cu handicap trebuie să modifice termenii contractului de muncă (poate fi necesar să-l transfere la un alt loc de muncă), atunci angajatorul trebuie să înregistreze toate aceste modificări în contractul de muncă.

Potrivit art. 73 din Codul Muncii al Federației Ruse, un angajat care trebuie să fie transferat la un alt loc de muncă în conformitate cu un raport medical, angajatorul este obligat să se transfere la un alt loc de muncă disponibil care nu este contraindicat pentru angajat din motive de sănătate, ci numai cu acordul lui scris.

Propunerea de transfer, precum și consimțământul sau dezacordul angajatului ar trebui să fie oficializate în mod arbitrar. De obicei, angajatul înregistrează acordul sau dezacordul (refuzul) cu privire la propunerea în sine. Iată un exemplu de propunere de traducere.

Propunerea nr. 7

despre transferul la un alt loc de muncă

Dragă Tatyana Nikolaevna!

În conformitate cu partea 1 a art. 73 din Codul Muncii al Federației Ruse, pe baza unui raport medical din seria ITU-2013 N 123456 din 20 noiembrie 2013 și a recomandărilor prevăzute în programul individual de reabilitare pentru o persoană cu handicap din 20 noiembrie 2013, sunt supuse transferului la un alt loc de muncă care nu vă este contraindicat din motive de sănătate. Vă informăm că aveți dreptul la:

- sunt de acord cu transferul la alt loc de muncă. Astăzi există următoarele posturi vacante: registrator - salariu 4.500 de ruble, asistent de laborator - salariul 5.500 de ruble. Dacă sunteți de acord, veți putea continua să lucrați în organizație în condițiile stabilite prin acordul de modificare a termenilor contractului de muncă încheiat anterior cu dumneavoastră Nr. 23/k din 05.12.2006;

- refuză transferul la un alt loc de muncă. În caz de refuz, sunteți supus concedierii în modul prevăzut la clauza 8, partea 1, art. 77 Codul Muncii al Federației Ruse.

Vă atragem atenția asupra faptului că, la transferul unui angajat care, în conformitate cu un certificat medical, trebuie să i se asigure un alt loc de muncă, la un alt loc de muncă prost plătit la un anumit angajator, acesta păstrează câștigul mediu pentru postul său anterior pentru o lună de la data transferului și în cazul transferului din cauza unui accident de muncă, boală profesională sau alte prejudicii de sănătate legate de muncă - până la constatarea pierderii permanente a capacității profesionale de muncă sau până la recuperarea salariatului.

În cazul în care un salariat care, în conformitate cu un raport medical, are nevoie de un transfer temporar la un alt loc de muncă pe o perioadă de până la patru luni, refuză transferul sau angajatorul nu are locul de muncă corespunzător, angajatorul este obligat să suspende salariatul din lucrează pe toată perioada specificată în raportul medical, menținându-și locul de muncă (funcția). În perioada suspendării de la muncă, salariul salariatului nu se acumulează (cu excepția cazurilor prevăzute de Codul Muncii, alte legi federale, contracte colective, acorduri și contracte de muncă).

Dacă, în conformitate cu un raport medical, un angajat are nevoie de un transfer temporar la un alt loc de muncă pe o perioadă mai mare de patru luni sau de un transfer definitiv, atunci dacă refuză transferul sau angajatorul nu are un loc de muncă adecvat, contractul de muncă. încetează în temeiul clauzei 8 din partea 1 a art. 77 Codul Muncii al Federației Ruse. La concediere pe baza specificată, este necesar să se plătească salariatului o indemnizație de concediere în valoare de câștigul mediu de două săptămâni (articolul 178 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Să reținem că contractul de muncă cu șefii organizațiilor (filiale, reprezentanțe sau alte unități structurale separate), adjuncții acestora și contabilii șefi care, în conformitate cu un raport medical, solicită transferul temporar sau definitiv la un alt loc de muncă, dacă transferul este refuzat sau angajatorul nu are munca corespunzatoare se inceteaza si conform clauzei 8, partea 1, art. 77 Codul Muncii al Federației Ruse. In acest caz, angajatorul are dreptul, cu acordul scris al acestor salariati, de a nu-si inceta contractul de munca, ci de a-i scoate din munca pe o perioada determinata de acordul partilor. În perioada suspendării de la muncă, salariile acestor angajați nu se acumulează, cu excepția cazurilor prevăzute de Codul Muncii, alte legi federale, contracte colective, acorduri și contracte de muncă.

Ce beneficii sunt disponibile pentru un angajat care a devenit cu handicap?

Legislația muncii stabilește beneficii și garanții pentru angajații cu handicap:

- program redus de lucru. Potrivit art. 94 din Codul Muncii al Federației Ruse, durata muncii zilnice (ture) pentru persoanele cu dizabilități este stabilită în conformitate cu un raport medical emis în modul stabilit de legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse. Cu toate acestea, trebuie amintit că, indiferent de raportul medical, pentru lucrătorii care sunt persoane cu handicap din grupa I sau II, se stabilește un timp de lucru redus - nu mai mult de 35 de ore pe săptămână (articolul 92 din Codul Muncii al Rusiei). Federaţie). Amintiți-vă că programul de lucru redus stabilit de lege pentru lucrătorii cu handicap reprezintă standardul deplin de muncă pentru aceștia și, prin urmare, nu implică o reducere a salariului. Pentru angajații cărora li se cere prin lege să aibă program redus de lucru, menținând în același timp salariul integral, trebuie să fie plătite integral și diverse bonusuri de stimulare. Astfel de clarificări sunt prezentate în scrisorile Serviciului Federal de Taxe al Federației Ruse din 31 august 2010 N ШС-37-3/10304@, Ministerul Sănătății și Dezvoltării Sociale al Federației Ruse din 11 mai 2006 N 12918/МЗ -14;

— restrângerea muncii pe timp de noapte. Potrivit art. 96 din Codul Muncii al Federației Ruse, persoanele cu handicap pot fi implicate în munca de noapte numai cu acordul lor scris și cu condiția ca astfel de muncă să nu le fie interzisă din motive de sănătate, în conformitate cu un raport medical. Totodată, acești angajați trebuie să fie informați în scris cu privire la dreptul lor de a refuza munca pe timp de noapte;

— limitarea orelor suplimentare. În virtutea art. 99 din Codul Muncii al Federației Ruse, implicarea persoanelor cu dizabilități în munca suplimentară este permisă numai cu acordul scris al acestora și cu condiția ca acest lucru să nu le fie interzis din motive de sănătate, în conformitate cu un raport medical eliberat în modul stabilit de legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse. În plus, persoanele cu handicap trebuie informate, la semnare, cu privire la dreptul lor de a refuza munca suplimentară;

— restricționarea muncii în weekend și în sărbătorile nelucrătoare. Implicarea persoanelor cu dizabilități în aceste zile se efectuează numai cu acordul lor scris și cu condiția ca astfel de muncă să nu fie interzisă acestora din motive de sănătate (articolul 113 din Codul Muncii al Federației Ruse);

- concediu anual prelungit. În conformitate cu art. 115 din Codul Muncii al Federației Ruse, durata totală a concediului anual de bază plătit este de 28 de zile calendaristice. Acest articol prevede că concediul anual de bază plătit de peste 28 de zile calendaristice (concediu de bază prelungit) este oferit angajaților în conformitate cu Codul Muncii și cu alte legi federale. Potrivit art. 23 din Legea N 181-FZ, persoanelor cu handicap li se acordă concediu anual de cel puțin 30 de zile calendaristice;

- concediu suplimentar fără plată. Articolul 128 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că, din motive familiale și alte motive întemeiate, unui angajat, la cererea sa scrisă, i se poate acorda concediu fără plată, a cărui durată este stabilită prin acord între angajat și angajator. Cu toate acestea, acest articol stabilește că angajatorul este obligat să acorde lucrătorilor cu handicap, pe baza cererii lor scrise, concediu fără plată de până la 60 de zile calendaristice pe an.

Adesea, după o boală îndelungată sau ca urmare a unui accident, o persoană suferă o tulburare permanentă de sănătate. În astfel de cazuri, el este repartizat, iar statul îi plătește o prestație socială.

În funcție de cât de mult o persoană și-a pierdut capacitatea de a lucra, i se pot atribui trei grupe de dizabilități, fiecare având mai multe grade. În acest articol ne vom uita la al doilea grup de dizabilități.

Grupa de handicap 2 - lucru

Legislația nu prevede clar, dacă sunt prezente, ce boli sau tulburări de sănătate sunt identificate ca al doilea grup. Atunci când luați o decizie privind atribuirea unui grup de dizabilități, vor fi utilizate următoarele date:

• dacă o persoană poate avea grijă de sine sau are nevoie de ajutor de la terți;
• în ce măsură persoana care solicită grupul este adecvată mintal, prezintă un anumit pericol pentru societate sau pentru sine;
• gradul de handicap, ținând cont de munca pe care persoana a desfășurat-o anterior și de capacitatea sa de a efectua această muncă în prezent;
• gradul de vătămare fizică, dacă grupul se constituie în legătură cu pierderea unui membru.

În prezent, toate aceste criterii sunt date în Ordinul Ministerului Muncii 1024n din 17 decembrie 2015. Potrivit acesteia, o persoană poate fi repartizată dacă are deficiențe moderate în toate caracteristicile de mai sus.

A doua grupă de handicap se înființează, de regulă, pe un an și pentru a o prelungi este necesară în fiecare an o reexaminare care stabilește dacă deficiențele de sănătate și de muncă pentru care a fost repartizată au persistat. Pe baza rezultatelor evaluării comisiei, grupul poate fi menținut sau anulat.

Despre procedura de înființare a unui grup de dizabilități - în videoclip:

Grade de invaliditate pentru invaliditate de gradul doi

Pe lângă atribuirea propriu-zisă a grupei specifice de dizabilitate, se stabilește și gradul de handicap. Pe lângă grupurile de dizabilități, există trei dintre ele:

1. Primul grad de handicap este cel mai ușor. Persoana căreia i se atribuie practic nu are restricții în alegerea muncii, cu excepția condițiilor dificile, dăunătoare și periculoase.
2. Al doilea grad impune deja restricții mai mari. O astfel de persoană are nevoie fie de un loc de muncă special organizat, fie de condiții speciale de muncă. Alegerea muncii și timpul lor sunt, de asemenea, limitate.
3. Al treilea grad de handicap este cel mai grav și înseamnă că persoana nu poate lucra. Adică angajatorul nu are dreptul să angajeze un astfel de angajat, nici măcar cu acordul acestuia.

Uneori, în certificatul de invaliditate, în coloana pentru gradul de invaliditate, poate fi plasată o notă: „nu are”, aceasta înseamnă că o astfel de persoană nu are practic nicio restricție privind capacitatea de muncă, dar, în același timp, este încă necesar să se stabilească că acestea nu contrazic fișa individuală de reabilitare a pacientului. De asemenea, o astfel de persoană cu handicap își păstrează toate beneficiile prevăzute de legislația muncii.

Card de reabilitare pentru o persoană cu handicap

Grupa de dizabilități 2 - persoane cu dizabilități

Când i se atribuie o dizabilitate, pe lângă un certificat care confirmă acest lucru, persoanei care primește handicapul i se oferă un card de reabilitare numit program individual de reabilitare.

Atunci când aplică pentru un loc de muncă, o persoană cu handicap este obligată să furnizeze angajatorului un extras din card sau o copie a acestuia, pentru ca acesta din urmă să creeze condiții optime pentru munca persoanei cu handicap și să nu încalce legislația muncii.

Muncă și beneficii pentru o persoană cu handicap din a doua grupă

Pe baza celor de mai sus, putem concluziona că prezența unui al doilea grup de dizabilități nu este o contraindicație pentru a lucra cu restricții minore. Un salariat cu handicap poate fi angajat doar pentru un post a cărui muncă nu contravine indicațiilor din carnetul individual de reabilitare.

De regulă, se introduc restricții privind durata orelor de lucru, intensitatea și complexitatea muncii prestate, timpul și locul muncii prestate. Indiferent de ce restricții sunt prevăzute sau nu prevăzute în cardul de reabilitare, persoanele cu handicap au dreptul la care sunt stabilite prin Legea federală nr. 181. Prestații prevăzute conform legii:

• săptămâna de lucru a unei persoane cu handicap nu poate fi mai mare de 35 de ore pe săptămână, cu menținerea câștigului total;
• persoanele cu handicap nu pot fi implicate în muncă suplimentară, nici măcar cu acordul lor scris;
• pentru salariații cu handicap se prelungește cu două zile calendaristice;
• de asemenea, la cererea acestora, angajatorul este obligat sa acorde persoanelor cu handicap concediu pe cheltuiala lor mentinandu-si locul de munca pana la 60 de zile calendaristice. Momentul acestui concediu trebuie convenit în mod independent între angajat și angajator.

Astfel, legislația îi protejează pe cetățenii cu dizabilități, dar creează dificultăți suplimentare angajatorilor. Iar cei din urmă încearcă în toate modurile posibile să evite angajarea unor astfel de muncitori.

Cote de locuri de muncă pentru persoanele cu dizabilități

Nu au dreptul să refuze să angajeze o persoană din cauza handicapului său!

Pentru a asigura locuri de muncă persoanelor cu dizabilități, a fost adoptată o lege privind cotele de locuri de muncă.

Potrivit cărora, organizațiile cu numărul specificat în legislație trebuie să stabilească numărul de locuri de muncă pentru persoanele cu dizabilități. Acest număr este stabilit ca procent din numărul mediu al tuturor angajaților.

În prezent, această lege este controlată de autoritățile de ocupare a forței de muncă. Pentru a afla cât de mult ar trebui să fie alocată metanfetamina pentru persoanele cu dizabilități, trebuie să mergeți acolo. Dar merită să studiezi cu atenție legea în sine.

În special, precizează că din numărul mediu de salariați, din care se calculează numărul de locuri de muncă, pot fi excluși cei cărora, în urma unei evaluări speciale a muncii, s-a constatat că au condiții de muncă grele, vătămătoare și periculoase.

Responsabilitatea pentru ascunderea prezenței dizabilității

Deoarece angajatorii sunt reticenți în a încheia contracte de muncă cu persoane cu dizabilități și, de asemenea, din cauza listei destul de limitate de tipuri de muncă la care sunt permise persoanele cu dizabilități, de foarte multe ori o persoană nu furnizează informații despre prezența unui handicap unui potențial. angajator.

Cine este responsabil pentru asta?

Persoanele cu handicap ar trebui să se simtă sprijinite de stat!

Conform Codului Muncii al Federației Ruse, un certificat de handicap nu este inclus în lista documentelor obligatorii furnizate la solicitarea unui loc de muncă. În consecință, dacă un angajat nu arată în exterior semne că este cu dizabilități, el poate ascunde cu succes aceste informații de la angajator, dar în același timp este privat în mod corespunzător de tot.

Dacă angajatorul nu este informat în mod corespunzător, atunci el nu poartă nicio responsabilitate pentru un astfel de angajat. Dar aici pot exista nuanțe.

În cazul în care postul necesită trecerea unei comisii medicale, atunci este necesar să se trimită angajatul să se supună acesteia, în caz contrar, dacă are loc un accident și în lipsa unui certificat medical se dovedește că angajatul a avut și un handicap, acest lucru ar putea avea ca rezultat grav consecinte pentru angajator.

Mulți angajatori care sunt gata să angajeze o persoană cu handicap de gradul 3 (SDW) se confruntă cu o dilemă: persoana cu dizabilități are o educație, o specialitate și abilități profesionale, dar conform certificatului, este considerată complet cu handicap. Poate fi angajat? Cum se înregistrează?

De altfel, gradul 3 de restrângere a capacității de muncă instituie o interdicție totală a muncii, ceea ce contravine art. 19 din Constituția Federației Ruse, care garantează tuturor egalitatea în drepturi și libertăți și interzice orice restricții (discriminare), în special, pe motive sociale, precum și art. 37 din Constituția Federației Ruse, care prevede direct că fiecare are dreptul de a-și gestiona liber capacitatea de muncă, de a-și alege tipul de activitate și profesia.

În plus, Legea privind protecția socială a persoanelor cu handicap și Codul muncii oferă în mod direct beneficii pentru persoanele cu handicap din grupul I (de exemplu, articolul 92 din Codul Muncii al Federației Ruse), care indică faptul că acestea sunt recunoscute de legiuitor ca potențial. angajati.

Neînțelegerile apar din cauza faptului că odată cu introducerea SOTD au început să fie atribuite automat: persoane cu dizabilități din grupa I - SOTD gradul III etc. Într-o astfel de situație, mulți oameni cu dizabilități care lucrează din grupul I s-au trezit automat „la bord”.

Există opțiuni de acțiune în această situație:

1. Modificați gradul de limitare a capacității de a lucra de la „nefuncțional” la „funcțional”, de la a treia la a doua. Modificarea se face la sediul ITU pe baza cererii persoanei cu handicap. În acest caz, el pierde o parte din plățile lunare în numerar, a căror mărime depinde direct de SOTD. Această opțiune este mai convenabilă pentru angajator însuși decât pentru persoana cu handicap, deoarece angajatorul va fi „curat” în fața autorităților de inspecție.
2. Întocmește un program individual de reabilitare (IRP), unde în secțiunea „Program de reabilitare profesională” Biroul ITU scrie: „se recomandă munca în condiții special create sau la domiciliu”. Ținând cont de faptul că DPI este obligatoriu pentru executarea de către toate organismele guvernamentale (articolul 11 ​​din Legea privind protecția socială a persoanelor cu handicap din Federația Rusă), angajatorul va avea un temei legal pentru angajarea unei persoane cu handicap. Problema este că nu orice birou ITU se poate întâlni la jumătatea drumului și completa DPI în consecință.
3. Angajatorul încheie un acord de drept civil cu persoana cu handicap (contract de muncă, prestare de servicii etc.). În acest caz, relația juridică dintre angajator și persoana cu handicap nu este de muncă, ci este reglementată de Codul civil al Federației Ruse. Nu există restricții privind încheierea de contracte în Codul civil al Federației Ruse.

Bună Svetlana!

Am găsit acest articol după ce am citit răspunsurile colegilor mei și comentariile dumneavoastră.

Nu știu dacă va ajuta sau nu, dar totuși...:

Salariatului i s-a atribuit grupa I de handicap, gradul de limitare a capacității de muncă este al treilea. În același timp, programul individual de reabilitare pentru o persoană cu dizabilități nu indică faptul că nu poate lucra. Este legală încetarea unui contract de muncă conform clauzei 5, partea 1, art. 83 Codul Muncii al Federației Ruse? Cum se înregistrează restricția completă a activității de muncă în IPR (IPRA)?

Încetarea unui contract de muncă conform clauzei 5, partea 1, art. 83 din Codul Muncii al Federației Ruse cu un angajat care a fost diagnosticat cu grupa I de dizabilități, gradul de limitare a capacității de muncă este al treilea, va fi legal dacă IPR (IPRA) afirmă că angajatul nu este capabil de muncă (munca este contraindicată). IPR (IPRA) trebuie să facă o notă corespunzătoare cu privire la gradul de limitare în coloana „Capacitatea de a lucra”, iar secțiunea „Măsuri de reabilitare și abilitare profesională” trebuie să conțină o concluzie despre tipurile și severitatea deficiențelor persistente ale funcțiilor. a corpului uman. Motivație: Recunoașterea unui angajat ca fiind complet incapabil de muncă este temeiul rezilierii unui contract de muncă cu acesta în temeiul clauzei 5 din partea 1 a art. 83 din Codul Muncii al Federației Ruse, cu condiția ca angajatul să fi pierdut complet capacitatea de muncă și acest fapt să fie stabilit printr-un raport medical emis în modul stabilit de legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse. Clasificările și criteriile utilizate în implementarea examinării medicale și sociale a cetățenilor de către instituțiile statului federal de examinare medicală și socială sunt aprobate prin Ordinul Ministerului Muncii din Rusia din 17 decembrie 2015 N 1024n (denumit în continuare Clasificări și Criterii). ). Criteriul de stabilire a dizabilității pentru o persoană cu vârsta de 18 ani și peste este o tulburare de sănătate cu un al doilea grad sau mai sever de afectare persistentă a funcțiilor corpului uman (variant de la 40 la 100 la sută), cauzată de boli, consecințe ale rănilor. sau defecte, conducând la o limitare a celui de-al doilea sau al treilea grad de severitate al uneia dintre principalele categorii de activitate a vieții umane sau primul grad de severitate a limitărilor a două sau mai multe categorii de activitate a vieții umane în diferitele lor combinații care determină necesitatea protecţiei sale sociale (clauza 8 din Clasificări şi Criterii). În conformitate cu clauza 10 din Clasificări și Criterii, criteriul de stabilire a grupului I de dizabilități este o tulburare de sănătate umană cu gradul al patrulea de severitate a afectarii persistente a funcțiilor corpului uman (cuprinzând între 90 și 100 la sută), cauzată de boli, consecințe ale rănilor sau defectelor. Capacitatea de a lucra este capacitatea de a efectua munca în conformitate cu cerințele privind conținutul, volumul, calitatea și condițiile de lucru. Al treilea grad de limitare a capacității de muncă este capacitatea de a desfășura activități de muncă de bază cu un ajutor semnificativ din partea altor persoane sau imposibilitatea (contraindicația) implementării acesteia din cauza deficiențelor existente semnificativ exprimate ale funcțiilor corpului (clauze). „g” clauza 6 din Clasificări și criterii). Din aceste prevederi rezultă că al treilea grad de limitare a capacității de muncă nu înseamnă că salariatul este în mod definitiv în incapacitate de muncă. Faptul pierderii complete a capacității profesionale de a lucra trebuie confirmat în IRP (programul individual de reabilitare), a cărui nouă formă a fost aprobată prin Ordinul Ministerului Muncii din Rusia din 13 iunie 2017 N 486n „La aprobarea Procedura de dezvoltare și implementare a unui program individual de reabilitare sau abilitare pentru o persoană cu dizabilități, un program individual de reabilitare sau abilitare pentru un copil - persoană cu dizabilități, emis de instituțiile statului federal de examinare medicală și socială și formele acestora" (denumit în continuare ca Ordinul nr. 486n). În acest formular, trebuie făcută o mențiune corespunzătoare asupra gradului de limitare în coloana „Capacitate de muncă” (clauza 21 din Anexa nr. 2 la Ordinul nr. 486n), precum și în secțiunea „Măsuri de reabilitare sau abilitare profesională”. ” trebuie să existe o concluzie cu privire la tipurile și amploarea severității disfuncțiilor persistente ale corpului uman, în conformitate cu care sunt indicate recomandări pentru dotarea unui loc de muncă special pentru angajarea unei persoane cu handicap. Un program individual de reabilitare pentru o persoană cu dizabilități este elaborat pentru o perioadă corespunzătoare duratei grupului de dizabilități stabilit (clauza 8 din Procedura de elaborare și implementare a unui program individual de reabilitare sau abilitare pentru o persoană cu dizabilități și a unui program individual de reabilitare sau abilitare). program pentru un copil cu handicap, eliberat de instituțiile de expertiză medicală și socială a statului federal (Anexa nr. 1 la Ordinul nr. 486n)), sau se face o înregistrare: „Pe termen nedeterminat” (clauza 18.4 din Anexa nr. 2 la Ordinul nr. 486n). Astfel, indicarea în IPR (IPRA) doar a celui de-al treilea grad de limitare a capacității de muncă, în opinia noastră, nu este suficientă pentru a considera salariatul complet incapabil de muncă, întrucât acest grad presupune totuși capacitatea unei persoane cu handicap de a efectua prestații de bază. activități de lucru cu ajutorul semnificativ al altora. IPR (IPRA) ar fi trebuit să indice că angajatul este complet incapabil de a lucra. În consecință, contractul de muncă cu un salariat care a fost diagnosticat cu invaliditate de grupa I cu gradul al treilea de capacitate de muncă limitată se reziliază în temeiul clauzei 5, partea 1, art. 83 din Codul Muncii al Federației Ruse, dacă IPR (IPRA) prevede că angajatul nu este capabil să lucreze (munca este contraindicată).