Ajutor la Tele2, tarife, intrebari

În îndeplinirea sarcinilor de serviciu, salariatul are dreptul de a-și proteja drepturile, libertățile și interesele legitime în muncă, folosind toate metodele și procedurile neinterzise de lege. În același timp, Constituția Federației Ruse (articolul 37) și legislația muncii recunosc dreptul angajatului de a soluționa conflictele individuale și colective de muncă folosind metodele de soluționare a acestora stabilite de legea federală, inclusiv dreptul la grevă.

Se stabilește procedura de luare în considerare între salariat și angajator Ch. 60 Codul Muncii al Federației Ruse. Și este prevăzută procedura de autorizare Ch. 61 Codul Muncii al Federației Ruseși se numește „proceduri de conciliere”, în timp ce lucrătorii au dreptul la grevă. Dreptul la greva este acordat de art. 37 din Constituția Federației Ruse și este reglementată de art. 409-415 Codul Muncii al Federației Ruse.

- sunt neînțelegeri între angajator (sau reprezentanții săi) și angajat (angajați) pe probleme de reglementare a relațiilor de muncă, supuse permisiunii unui organ jurisdicțional special.

Dezacord- aceasta este o evaluare diferită a situației de către părțile care interacționează.

Cauza unui conflict de muncă este de obicei încălcarea muncii sau, în unele cazuri, concepția greșită sinceră cu privire la existența unei infracțiuni.

Clasificarea și tipurile de conflicte de muncă

Toate conflictele de muncă pot fi clasificate pe diferite motive.

Tipuri de conflicte de muncă pe subiecții litigioase:

• conflicte individuale de muncă - atunci când afectează interesele individuale ale lucrătorilor;
• conflicte colective de muncă - atunci când sunt afectate interesele întregii forțe de muncă (de exemplu, nerespectarea de către angajator a unui contract colectiv de muncă) sau o parte a acestuia (o unitate structurală separată).

Tipuri de conflicte de muncă în raporturile juridice din care provin (urmează din subiectul dreptului muncii):

1. litigii de muncă apărute ca urmare a încălcării raporturilor de muncă (de exemplu, neplata salariilor, concedierea ilegală, întârzierea eliberării carnetului de muncă etc.);

2. litigii de muncă care decurg din încălcări ale relațiilor direct legate de muncă, adică:

• care decurg dintr-o încălcare a relaţiilor în organizarea şi conducerea muncii. De exemplu, un angajator cere îndeplinirea unor standarde de muncă care nu sunt prevăzute de procesul tehnologic sau cere ca angajații să finalizeze toate sarcinile de producție într-un ritm care depășește viteza normală de executare a sarcinii sau nu eliberează angajatul de la locul de muncă până când acesta nu încheie sarcina de producție etc., iar angajații din jurisdicție recunosc aceste cerințe ca fiind ilegale;
• care rezultă dintr-o încălcare a raportului de muncă cu un anumit angajator. De exemplu, un refuz ilegal de a angaja poate fi atacat în instanță;
• apărute ca urmare a unei încălcări a relaţiilor social-parteneri. De exemplu, un angajator nu respectă un contract colectiv, iar angajatul solicită respectarea prevederilor acestuia în instanță. De obicei, astfel de încălcări duc la un conflict colectiv de muncă, dar fiecare angajat își poate apăra interesele individual;
• care rezultă din încălcarea relațiilor privind participarea angajaților (organele lor reprezentative) la conducerea organizației. De exemplu, un angajator adoptă reglementări locale fără acord cu organizația sindicală principală;
• care rezultă din încălcarea relațiilor de pregătire profesională, recalificare și formare avansată cu un anumit angajator. De exemplu, un angajator cere unui angajat să plătească pentru formarea sa sau stabilește o perioadă de probă după formarea de succes;
• apărute ca urmare a încălcării raporturilor privind răspunderea materială a părților la contractul de muncă. De exemplu, un angajator, cu încălcarea legislației muncii, recuperează de la un angajat despăgubiri integrale care depășesc salariul său mediu prin ordin;
• care decurg dintr-o încălcare a relaţiilor de supraveghere şi control. Astfel, angajatorul și salariatul pot contesta aplicarea ilegală a măsurilor administrative pentru încălcarea standardelor de securitate a muncii, iar părțile pot contesta și procesul-verbal de cercetare a accidentului dacă nu sunt de acord cu conținutul și concluziile acestuia;
• apărute ca urmare a încălcării raporturilor de soluţionare a conflictelor de muncă. De exemplu, o parte care nu este de acord cu decizia comisiei de conflict de muncă face recurs la instanță decizia acesteia, iar angajatorul poate declara greva ilegală și în instanță;
• care rezultă din încălcarea raporturilor de asigurări sociale obligatorii. De exemplu, un angajator refuză să plătească un angajat pentru două zile de concediu medical, deși prin lege primele trei zile sunt plătite pe cheltuiala angajatorului, iar angajatul este obligat să contacteze CTS.

Tipuri de conflicte de muncă după natura litigiului:

• litigii privind aplicarea legislatiei muncii. Inclusiv litigiile privind încheierea, modificarea și implementarea contractelor colective, acordurilor, precum și în legătură cu refuzul angajatorului de a ține seama de opinia organului reprezentativ al salariaților);
• litigii privind stabilirea sau modificarea conditiilor de munca existente.

Tipuri de conflicte de muncă pe subiectul litigiului:

• litigii privind recunoașterea unui drept încălcat de cealaltă parte la contractul de muncă;
• litigii privind acordarea de plăți și despăgubiri.

Tipuri de conflicte de muncă în funcție de modalitatea de soluționare a acestora:

• litigii de revendicare;
• litigii fără revendicare.

Litigiile litigioase includ neînțelegerile apărute în legătură cu aplicarea reglementărilor, a contractelor și a contractelor de muncă. În cursul rezolvării lor, angajatul solicită restaurarea sau recunoașterea unui drept specific pentru el, adică depune o revendicare. Litigiile cu caracter de revendicare, de regulă, sunt individuale. Conflictele individuale de muncă cu caracter de revendicare sunt examinate de comisiile de conflict de muncă, instanțe și autorități superioare, prin urmare, din punct de vedere al competenței, se disting trei tipuri de proceduri. Litigiile de natură necontencioasă includ neînțelegerile apărute în legătură cu modificările existente sau stabilirea unor noi condiții de muncă. Conflictele colective de muncă sunt întotdeauna de natură nelitigioasă și, prin urmare, sunt soluționate într-o formă procedurală specială.

Tipuri de organe capabile să rezolve un conflict de muncă

Tipuri de organisme care pot rezolva neînțelegerile dintre participanții la relațiile din lumea muncii.

Alegerea unui organ jurisdicțional capabil să rezolve un conflict între participanții la relațiile de muncă depinde în mare măsură de natura litigiului și de cauzele acestuia. O organizație de nivel superior (sau un minister, dacă întreprinderea are subordonare departamentală) poate rezolva conflictul dacă organizația de nivel superior are autoritatea de a schimba deciziile organizației de nivel inferior sau de a da instrucțiuni obligatorii. Litigiul poate fi soluționat de Comisia pentru conflicte de muncă (LCC) dacă dezacordul privește relațiile de muncă și părțile sunt angajatul și angajatorul. Autoritățile judiciare examinează toate litigiile individuale, întrucât art. 46 din Constituția Federației Ruse consacră dreptul tuturor cetățenilor la protecție judiciară. Instanța poate stabili și nelegalitatea unei greve în desfășurare sau declarată. Litigiile colective sunt examinate prin proceduri de conciliere, al căror organ jurisdicțional este o comisie de conciliere, mediator sau arbitraj de muncă. În plus, organele de supraveghere și control, care au dreptul de a emite instrucțiuni obligatorii, pot contribui și la eliminarea cauzelor care au provocat conflictul, adică, de fapt, la încetarea acestuia.

Articolul 382 din Codul Muncii al Federației Ruse denumește organele de examinare a conflictelor individuale de muncă: comisiile pentru conflicte de muncă și instanța de judecată. Prin urmare, facem distincție între organismele care au în vedere conflicte de muncă și organismele care pot soluționa conflictele dintre participanții la relațiile de muncă și cei care au legătură directă cu acestea. Confuzia apare din cauza legilor conflictuale ale muncii. Deci, de exemplu, potrivit art. 391 din Codul Muncii direct în instanțele de judecată, se examinează litigiile individuale privind reintegrarea la locul de muncă, indiferent de motivele de încetare a contractului de muncă și la cererea persoanelor care consideră că au fost discriminate. întrucât art. 373 din Codul Muncii al Federației Ruse permite practic ca un litigiu privind concedierea să fie considerat administrativ. În special, partea a 3-a a acestui articol spune: „Inspectoratul de Stat al Muncii, în termen de zece zile de la data primirii plângerii (cererii), examinează problema concedierii și, în cazul în care aceasta este recunoscută ca nelegală, emite un ordin obligatoriu pentru angajatorul să reintegreze salariatul la locul de muncă cu plată pentru absență forțată”

Până în 2006 art. 3 din Codul Muncii al Federației Ruse a stabilit, de asemenea, dreptul persoanelor care consideră că au fost discriminate în domeniul muncii de a solicita restabilirea drepturilor încălcate la inspectoratul federal de muncă sau la instanță. 30 iunie 2006 Legea federală nr. 90-FZ Art. 3 a fost schimbat și a rămas doar instanța de judecată ca autoritate de protecție a cetățenilor împotriva discriminării în lumea muncii. Dar, desigur, anumite norme ale legislației muncii care definesc organele de supraveghere ca având funcții neobișnuite în examinarea conflictelor de muncă nu ar trebui considerate obligatorii, întrucât atribuțiile și competența organelor de supraveghere sunt determinate de legislație specială. Prin urmare, autoritățile de supraveghere pot elimina conflictul numai în cursul îndeplinirii funcțiilor lor de control.

Natura apariției și dezvoltării unui conflict de muncă se reflectă în următoarele etape:

• în primul rând, apare cauza principală a litigiului, aceasta este o infracțiune de muncă sau o concepție greșită de bună-credință cu privire la infracțiune;
• diferite evaluări ale situației actuale de către părțile la contractul de muncă, adică apariția dezacordurilor;
• o încercare de a rezolva dezacordurile în mod independent prin negocieri sau consultări reciproce, care nu aduce rezultate. Legea impune luarea în considerare obligatorie a conflictelor (dezacordurilor) dintre părți numai în anumite cazuri (de exemplu, articolul 235 din Codul Muncii al Federației Ruse, care prevede despăgubiri de către angajator pentru daunele aduse bunurilor personale ale angajatului);
• transmiterea unei declarații despre esența dezacordului în vederea soluționării acestuia către autoritatea jurisdicțională competentă. În această etapă apare un conflict de muncă;
• rezolvarea litigiului pe fond, luarea unei decizii;
• se poate contesta decizia (etapa facultativa);
• executarea deciziei.

Într-un conflict de muncă, legiuitorul stabilește punctul important că acestea sunt dezacorduri nerezolvate (articolul 381 din Codul Muncii al Federației Ruse). Dicționarul limbii ruse conține următoarea definiție: dezacord - lipsă de acord din cauza diferențelor de opinii, opinii, interese; contradicție, inconsecvență (de cuvinte, gânduri). Astfel, pentru a rezolva neînțelegerile, părțile pot conduce negocieri reciproce, iar dacă neînțelegerile nu sunt soluționate în acest mod, conflictul se dezvoltă într-un conflict de muncă dacă una dintre părți, în modul prescris, anume pentru a rezolva conflictul care a apărut, se aplică unei instituţii (organism) speciale, dotate cu anumite atribuţii (jurisdicţie).

Subiectele dezacordului în litigiile individuale sunt angajatul și angajatorul, dar trebuie avut în vedere că subiectul unui litigiu individual poate fi un cetățean care și-a exprimat dorința de a încheia un contract de muncă cu angajatorul în cazul în care acesta refuză încheie un astfel de acord. Subiectul conflictelor colective de muncă care se opun angajatorului sau reprezentantului acestuia este colectivul de muncă sau reprezentanții lucrătorilor care formulează cereri privind stabilirea și modificarea condițiilor de muncă (inclusiv salariile), încheierea, modificarea și implementarea contractelor colective, acordurilor, precum și ca în legătură cu refuzul angajatorului să se ţină seama de opinia reprezentativului ales al lucrătorilor la adoptarea actelor care conţin norme de drept al muncii.

Condițiile de apariție a litigiilor sunt acele condiții, împrejurări care afectează direct sau indirect relațiile de muncă, provocând neînțelegeri nerezolvate între angajați și conducere.

Cauzele litigiilor de muncă sunt acele fapte juridice care au cauzat direct neînțelegeri între angajat (lucrători) și administrație. Chiar și motivele comune litigiilor de muncă sunt de natură specifică într-un anumit raport juridic pentru soluționarea unui conflict de muncă. Acestea sunt încălcări ale anumitor drepturi ale unui angajat sau ale obligațiilor sale față de întreprindere (de exemplu, în cazul răspunderii sale financiare pentru prejudiciul cauzat).

Condițiile de apariție a conflictelor de muncă devin cauze într-un anumit conflict de muncă. Conflictele de muncă apar adesea ca urmare a unei combinații a mai multor motive. Unele dintre ele sunt economice, altele sunt sociale, iar altele sunt de natură juridică.

Cea mai comună bază pentru conflictele de muncă este dezacordul dintre angajat și angajator. Muncitorii nu doresc să suporte încălcări ale drepturilor lor de muncă, ei se străduiesc să prevină deteriorarea condițiilor de muncă existente și pretind că le îmbunătățesc. În plus, astfel de conflicte sunt adesea cauzate de asemenea calități ale legislației muncii precum complexitatea, fragmentarea, inconsecvența și lacunele. Unul dintre principalele motive care dă naștere conflictelor individuale de muncă este cunoașterea slabă sau necunoașterea legislației muncii de către angajat și angajator, de exemplu. cultură juridică scăzută.

Într-o serie de cazuri, conflictele individuale de muncă apar ca urmare a atitudinii necinstite a unor angajați față de îndeplinirea atribuțiilor lor de muncă și a prezentării de către acestea a cererilor ilegale, precum și din cauza încălcării deliberate a legislației muncii de către angajatorii individuali.

Recent, disputele de muncă au apărut destul de des din cauza atitudinii nedrepte a lucrătorilor față de angajatori. De exemplu, un fost angajat merge în instanță pentru reintegrare din cauza faptului că a fost concediat în timp ce era în concediu medical. Formal, are dreptate. Dar, de fapt, angajatul prezintă un certificat de concediu medical - un document care confirmă perioada incapacității sale de muncă - doar în faza judecății.

Condițiile de natură economică includ, în special, dificultățile financiare ale organizațiilor care împiedică plata integrală și la timp a salariilor, furnizarea de garanții și beneficii datorate angajaților (de exemplu, alimentație medicală și preventivă) și absența sau insuficiența fondurilor. alocate pentru protectia muncii. Astfel de condiții de apariție a conflictelor de muncă dau naștere unor consecințe sociale grave, care la rândul lor sau în combinație cu consecințe economice dau naștere la apariția unor conflicte de muncă.

Condițiile sociale includ, de exemplu, un decalaj din ce în ce mai mare în nivelurile de venit ale lucrătorilor cu plăți mici și mari.

Condițiile de natură juridică includ, în special, complexitatea, inconsecvența, precum și accesibilitatea insuficientă a legislației muncii pentru administrație și în special pentru angajați, ca urmare - cunoașterea deficitară de către angajați a drepturilor lor de muncă și a obligațiilor angajatorilor, modalități de protejare. drepturile lor; reticența de a respecta legislația muncii de către mulți șefi de organizații și funcționari din administrație; slaba pregătire a liderilor sindicali și a activiștilor sindicali de a proteja lucrătorii pe baza unei analize a legislației muncii.

În condițiile moderne, se înregistrează o creștere a numărului de conflicte de muncă, inclusiv cele colective, care se dezvoltă adesea în greve. Acest lucru se datorează instabilității economice și politice din societate. În structura categoriilor de cauze civile, un loc important îl ocupă creanțele privind conflictele de muncă (în principal privind neplata salariilor, repunerea în muncă etc.). Potrivit art. 37 din Constituția Federației Ruse, cetățenii au dreptul la conflicte individuale și colective de muncă, inclusiv dreptul la grevă. Articolul 46 din Constituția Federației Ruse garantează tuturor protecția judiciară a drepturilor și libertăților lor, precum și posibilitatea de a contesta în instanță deciziile și acțiunile (inacțiunile) organelor și funcționarilor relevante.

Conflictele de muncă sunt neînțelegeri nesoluționate între subiecții dreptului muncii cu privire la aplicarea legislației muncii, sau cu privire la stabilirea unor condiții de muncă noi sau modificate existente, supuse spre soluționare organelor jurisdicționale competente.

Se disting următoarele tipuri de conflicte de muncă.

După componența subiectelor - conflicte individuale și colective de muncă. Conflictele individuale de muncă apar între un angajat individual și angajator (de exemplu, dispute cu privire la concedieri, transferuri); disputele colective de muncă implică angajații unei organizații sau ai unui grup de angajați și angajatorul uneia sau mai multor organizații (de exemplu, dispute care apar atunci când încheierea unui contract colectiv).

Pe baza naturii litigiului, ei fac distincție între conflictele de muncă reclamabile și cele nereclamabile. Conflictele de muncă reclamate sunt litigii privind aplicarea standardelor stabilite de legislația muncii în vigoare, contractele și acordurile colective, precum și contractele individuale de muncă. Acestea sunt dispute cu privire la restabilirea drepturilor încălcate și a intereselor legitime ale angajaților; ele pot apărea atât din raporturi juridice de muncă, cât și de producție și sunt soluționate de CCC sau instanță. Conflictele de muncă fără revendicare apar pe probleme de stabilire a unor condiții de muncă noi sau de modificare a celor existente, care nu sunt reglementate de legislația muncii sau acordul părților.

După natura raporturilor juridice din care decurg conflictele de muncă, există litigii care decurg din raporturi de muncă (de exemplu, litigii privind deducerile din salariu, sancțiuni disciplinare) și litigii care decurg din raporturi juridice industriale (de exemplu, litigii din raporturi juridice privind furnizarea de locuri de muncă și angajare).

Cauzele conflictelor de muncă sunt factori care provoacă direct neînțelegeri între părțile în litigiu (de exemplu, încălcarea de către angajator a legislației muncii sau a termenilor contractului de muncă).

Condițiile pentru conflictele de muncă sunt factori care contribuie la apariția conflictelor de muncă. Condițiile pot fi de natură de producție (de exemplu, timp îndelungat de nefuncționare în activitatea unei organizații) sau de natură juridică. Condițiile legale pot fi materiale și procedurale. Condițiile de natură materială includ reglementarea strictă de stat a raporturilor de muncă, contradicțiile în conținutul legislației muncii, imperfecțiunea anumitor norme ale legislației muncii etc. Condițiile de natură procedurală includ absența unui act normativ special care reglementează procesul de implementare a legislația muncii, imperfecțiunea procedurii de examinare a conflictelor de muncă etc. Condițiile în sine, fără prezența unor motive corespunzătoare, nu provoacă conflicte de muncă, aceste două concepte fiind strâns legate între ele. Astfel, perioadele de nefuncționare a activității unei organizații pot fi însoțite de neplata unei compensații corespunzătoare angajaților în conformitate cu art. 157 din Codul Muncii al Federației Ruse. În acest caz, dacă angajatorul refuză să efectueze plățile stabilite de lege, salariatul are dreptul de a se adresa CCC și instanței de judecată pentru soluționarea acestui litigiu.

Condițiile de apariție a litigiilor sunt acele condiții, împrejurări care afectează direct sau indirect munca

relațiile, provocând nerezolvate dezacorduri între lucrători și conducere.

Cauzele litigiilor de muncă sunt acele fapte juridice care au cauzat direct neînțelegeri între angajat (lucrători) și administrație. Chiar și motivele comune litigiilor de muncă sunt de natură specifică într-un anumit raport juridic pentru soluționarea unui conflict de muncă. Acestea sunt încălcări ale anumitor drepturi ale unui angajat sau ale obligațiilor sale față de întreprindere (de exemplu, în cazul răspunderii sale financiare pentru prejudiciul cauzat).

Condițiile de apariție a conflictelor de muncă devin cauze specifice într-un anumit conflict de muncă. De exemplu, necunoașterea sau neglijarea legislației muncii de către un anumit manager al unei organizații duce la o încălcare a drepturilor unui anumit angajat și la apariția unui conflict individual de muncă între acesta și administrație.

Adesea, conflictele de muncă apar ca urmare a unei combinații a mai multor condiții (motive). Unele dintre ele sunt economice, altele sunt sociale, iar altele sunt de natură juridică.

Condițiile de natură economică includ, în special, dificultățile financiare ale organizațiilor care împiedică plata integrală și la timp a salariilor, acordarea de garanții și beneficii datorate angajaților (de exemplu, lapte la locul de muncă în condiții periculoase, alimentație medicală), lipsă sau insuficienţa fondurilor pentru protecţia muncii.

Condițiile de apariție a conflictelor de muncă de natură economică dau naștere unor grave consecințe sociale, care, la rândul lor sau în combinație cu consecințe economice, dau naștere la conflicte de muncă. Astfel, lipsa fondurilor duce la o reducere a numărului de angajați sau la lichidarea unei organizații și la creșterea șomajului. Lucrătorii disponibilizați, apărându-și dreptul la muncă (locul de muncă), apelează adesea la instanțe pentru a soluționa un conflict de muncă și pentru a le proteja drepturile.

Condițiile sociale includ, de exemplu, un decalaj din ce în ce mai mare în nivelurile de venit ale lucrătorilor cu plăți mici și mari.

Condițiile de natură juridică includ, în special, complexitatea, inconsecvența, precum și accesibilitatea insuficientă a legislației muncii pentru administrație și în special pentru lucrători, ca urmare - o slabă cunoaștere de către angajați a drepturilor lor de muncă și a responsabilităților angajatorilor (administrație), modalități de a-și proteja drepturile; reticența de a respecta legislația muncii de către mulți șefi de organizații și funcționari din administrație; slaba pregătire a liderilor sindicali și a activiștilor sindicali pentru a proteja lucrătorii pe baza legislației muncii. Tranziția la economia de piață a agravat situația din multe organizații și a agravat cauzele conflictelor de muncă.

Din cauza lipsei de fonduri, multe organizații sunt nevoite să oprească temporar activitatea, complet sau parțial. O parte semnificativă a întreprinderilor au fost lichidate. Au apărut întreprinderile falimentare. Mulți muncitori au fost disponibilizați. Şomajul a devenit larg răspândit.

Diferentele de conditii de munca si salarii au crescut brusc. Pe de o parte, salariul minim s-a dovedit a fi semnificativ mai mic decât nivelul de subzistență. Pe de altă parte, salariile nu mai sunt limitate de suma maximă.

Acest lucru a fost facilitat de schimbările semnificative ale legislației muncii care au avut loc în ultimii ani: restrângerea domeniului de aplicare a reglementării centralizate, în general obligatorii a relațiilor de muncă și extinderea reglementărilor descentralizate și, mai ales, locale, precum și instituirea unui regim de muncă. conditii prin contracte individuale de munca (contracte); atribuirea prin Constituția Federației Ruse (paragraful „k” al paragrafului 1 al articolului 72) a legislației muncii în jurisdicția comună a Federației Ruse și a entităților sale constitutive și, în consecință, posibilitatea de a reglementa relațiile de muncă cu ajutorul legilor și altor acte normative juridice adoptate de organisme autorizate, cum ar fi Federația Rusă și subiecții acesteia; combinarea forțată (pentru a evita lacunele în reglementarea juridică a relațiilor de muncă) combinarea legislației ruse cu legislația fostei URSS care păstrează semnificația juridică (dacă nu contravine legislației ruse și nu există legislație rusă cu privire la problemele rezolvate de aceasta ); includerea normelor și actelor juridice internaționale în sistemul legislației muncii al Federației Ruse (clauza

4 linguri. 15 Constituția Federației Ruse, art. 4 Codul Muncii).

Sindicatele, prin însăși natura lor, cartele și legislația menite să reprezinte interesele lucrătorilor și să le protejeze drepturile, nu contribuie întotdeauna în mod activ și eficient la soluționarea neînțelegerilor dintre lucrători și conducere și nu folosesc toate mijloacele de care dispun. eliminare în acest scop.

Slăbirea supravegherii și controlului asupra respectării legislației muncii a jucat, de asemenea, un rol negativ. Crearea de noi organisme de stat pentru supravegherea și controlul conformității cu legislația muncii (Rostrudinspektsii din subordinea Ministerului Muncii al Federației Ruse) este însoțită de scoaterea din competența inspectoratului de muncă, care este sub jurisdicția sindicatelor, a puterea de stat (emiterea ordinelor obligatorii, aplicarea de amenzi). Ca urmare, numărul încălcărilor drepturilor de muncă ale lucrătorilor a crescut brusc, iar răspunderea legală a funcționarilor administrației pentru astfel de încălcări a scăzut.

Pentru eliminarea cauzelor conflictelor de muncă trebuie utilizate mijloace și metode care să afecteze fiecare dintre ele într-o manieră cuprinzătoare.

Cu toate acestea, chiar dacă se iau toate măsurile necesare, este nerealist eliminarea completă a cauzelor conflictelor de muncă. Conflictele de muncă nu vor dispărea. Numărul lor total poate scădea. Este posibil să nu existe dispute cu privire la probleme specifice, ale căror cauze au fost complet eliminate. Pot apărea dispute cu privire la alte probleme care nu existau înainte. În consecință, conflictele de muncă vor continua să existe și în viitorul previzibil.

Un instrument eficient pentru protejarea drepturilor de muncă ale lucrătorilor este procedura stabilită de lege pentru soluționarea conflictelor de muncă.

§ 1. Conceptul si cauzele conflictelor de munca

Atunci când o relație de muncă ia naștere sau încetează, precum și în timpul funcționării acesteia, apar adesea neînțelegeri între angajați și angajatori. Motivul apariției lor este, de regulă, o încălcare a legislației în vigoare.
Cu toate acestea, nu orice dezacord se transformă într-o dispută juridică. Participanții la relațiile reglementate de dreptul muncii își pot rezolva conflictul în mod voluntar, pașnic, prin negocieri și pot împiedica dezacordurile apărute între ei să ajungă la stadiul de conflict de muncă.
În plus, factorii pur psihologici nu pot fi ignorați. Astfel, majoritatea lucrătorilor, în ciuda nemulțumirii lor față de acțiunile ilegale ale angajatorului, evită totuși să solicite protecția drepturilor lor la autoritățile competente, temându-se de consecințe negative pentru ei înșiși.
Dar dacă conflictul nu este soluționat de participanții săi și apare necesitatea implicării unor organisme speciale abilitate să-l soluționeze, atunci acesta se dezvoltă într-un conflict de muncă.
Astfel, conflictele de muncă sunt neînțelegeri între un salariat (lucrători) și un angajator cu privire la stabilirea și aplicarea standardelor actuale ale muncii și a altor legislații sociale, care nu au fost soluționate în cadrul negocierilor directe cu angajatorul și au devenit obiectul unor proceduri în organele special abilitate. .
Termenul „conflicte de muncă” a apărut abia în 1971 în al treilea Cod al Muncii adoptat atunci al RSFSR. Capitolul XIV a fost intitulat „Conflicte de muncă”. Primele două coduri ale muncii din Rusia (1918 și 1922) au folosit termenul „conflicte de muncă”. O ramură independentă a dreptului muncii, care s-a dezvoltat în multe țări occidentale, în special în anii postbelici - în unele se numește drept social (de exemplu, în Franța), precum și reglementarea juridică internațională a muncii (pe care mulți oameni de știință numit dreptul internațional al muncii), se îndepărtează din ce în ce mai mult de la termenul de „conflict de muncă” și folosește termenul de „dispută de muncă”. Și acest lucru este corect, întrucât un conflict din punctul de vedere al filosofiei este o contradicție insolubilă care amenință o explozie ( în relațiile de muncă - o grevă, grevă Și legislația modernă a muncii prevede în principal proceduri de conciliere pentru soluționarea conflictelor de muncă.Actualul Cod al Muncii al Federației Ruse din 2001 păstrează termenul „conflicte de muncă” și nu prevede deloc termenul vechi „ conflict de muncă.” Nu este necesar să se confunde un conflict de muncă cu o situație conflictuală care poate apărea înaintea unui conflict de muncă atunci când părțile nu sunt de acord cu privire la o anumită problemă de muncă.
Literatura de specialitate sugerează că conflictul precede un conflict de muncă. Acest punct de vedere a confundat o situație conflictuală cu un conflict de muncă decis de un organ jurisdicțional.
Conceptul de conflicte de muncă trebuie să se distingă de neînțelegerile dintre părțile care le preced, precum și de o infracțiune de muncă, care este cauza directă a neînțelegerii și unul dintre pașii din dinamica apariției unui conflict de muncă.
Apariția conflictelor de muncă, de regulă, este precedată de încălcări ale drepturilor de muncă sau ale altor drepturi sociale ale lucrătorilor în domeniul muncii sau altor relații, care sunt cauza (cauza) imediată a litigiului.
Infracțiunea de muncă este neîndeplinirea din culpă sau îndeplinirea necorespunzătoare de către un subiect obligat a obligațiilor sale de muncă în sfera muncii și distribuției și, în consecință, o încălcare a drepturilor altui subiect dintr-un anumit raport juridic.
Infracțiunile de muncă în sine nu sunt încă conflicte de muncă. Aceeași acțiune poate fi evaluată de fiecare parte în felul său. Diferențele de evaluări sunt dezacorduri. Salariatul poate rezolva această neînțelegere în mod independent sau cu participarea comitetului sindical care îi reprezintă interesele prin negocieri directe cu administrația. Din păcate, legiuitorul nu a stabilit pentru conflictele individuale de muncă procedura de soluționare a acestor neînțelegeri chiar de către părțile în litigiu, așa cum a făcut, de exemplu, pentru conflictele colective de muncă în art. 399 și 400 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Totuși, o altă situație este posibilă și atunci când o neînțelegere între subiecții dreptului muncii se poate transforma într-un conflict de muncă dacă nu este soluționat de părți înseși, ci este supus organului jurisdicțional, cu alte cuvinte, una dintre părți contestă acțiunea (inacțiune). ) a obligatului care a încălcat legea muncii .
Condițiile de apariție a litigiilor sunt acele condiții, împrejurări care afectează direct sau indirect relațiile de muncă, provocând neînțelegeri nerezolvate între angajați și conducere. Motivul apariției conflictelor de muncă sunt fapte juridice care au cauzat în mod direct neînțelegeri între angajat (lucrători) și administrație. Chiar și motivele comune litigiilor de muncă sunt de natură specifică într-un anumit raport juridic de soluționare a unui conflict de muncă. Acestea sunt încălcări ale anumitor drepturi ale unui angajat sau nerespectarea obligațiilor sale față de întreprindere (de exemplu, atunci când acesta este responsabil financiar pentru prejudiciul cauzat).
Condițiile în care se naște un conflict de muncă devin cauza acestuia din urmă. De exemplu, necunoașterea de către conducătorul unei organizații a legislației muncii sau neglijarea acesteia duce la o încălcare a drepturilor salariatului și la apariția unui conflict individual de muncă. Adesea, conflictele de muncă apar ca urmare a unei combinații a mai multor condiții (motive). Unele dintre ele sunt economice, altele sunt sociale, iar altele sunt de natură juridică.
Deci, de exemplu, condiții de natură economică sunt dificultățile financiare ale organizațiilor care împiedică plata integrală și la timp a salariilor, acordarea de garanții și beneficii cuvenite angajaților (lapte la locul de muncă în condiții nesănătoase, alimentație terapeutică și preventivă etc. ), lipsa sau insuficiența fondurilor pentru protecția muncii.
Condițiile de apariție a disputelor economice dau naștere unor consecințe sociale grave, care, la rândul lor sau în combinație cu consecințe economice, dau naștere la dispute de muncă. Astfel, lipsa fondurilor duce la reducerea numărului de lucrători sau la lichidarea unei organizații și la creșterea șomajului. Lucrătorii disponibilizați, apărându-și dreptul la muncă (locul de muncă), apelează adesea la instanțe pentru a soluționa un conflict de muncă și pentru a le proteja drepturile.
Condițiile sociale includ, de exemplu, un decalaj tot mai mare în nivelul veniturilor lucrătorilor prost și bine plătiți.
Condițiile de natură juridică includ, în special, complexitatea și inconsecvența legislației muncii pentru administrație și, mai ales pentru lucrători, ca urmare - cunoașterea deficitară de către salariați a drepturilor lor de muncă și a obligațiilor angajatorilor, modalități de protejare a drepturilor acestora; reticența de a respecta legislația muncii de către mulți șefi de organizații și funcționari din administrație; slaba pregătire a liderilor sindicali și a activiștilor sindicali pentru a proteja lucrătorii pe baza legislației muncii.
Tranziția la economia de piață a agravat situația din multe organizații și a agravat cauzele conflictelor de muncă. Din cauza lipsei de fonduri, multe organizații sunt nevoite să înceteze temporar să lucreze complet sau parțial. O parte semnificativă a întreprinderilor au fost lichidate. Mulți muncitori au fost disponibilizați. Şomajul a devenit larg răspândit. Diferentele de conditii de munca si salarii au crescut brusc. Pe de o parte, salariul minim sa dovedit a fi semnificativ mai mic decât nivelul de subzistență; pe de altă parte, salariile nu mai sunt limitate de suma maximă. Acest lucru a fost facilitat de schimbările semnificative în legislația muncii care au avut loc în ultimii ani:
1) utilizarea actelor juridice internaționale și a normelor juridice internaționale în sistemul legislației muncii al Federației Ruse;
2) delimitarea competențelor între organele guvernamentale federale și organismele guvernamentale ale entităților constitutive ale Federației Ruse în domeniul relațiilor de muncă, adică posibilitatea de reglementare a relațiilor de muncă de către autoritățile entităților constitutive ale Federației Ruse;
3) extinderea reglementării locale, precum și stabilirea condițiilor de muncă prin contracte individuale de muncă; slăbirea metodei centralizate de reglementare a raporturilor de muncă;
Sindicatele, destinate prin lege să reprezinte interesele lucrătorilor și să le protejeze drepturile, nu contribuie întotdeauna în mod activ și efectiv la soluționarea neînțelegerilor dintre lucrători și conducere și nu folosesc toate mijloacele de care dispun în acest scop.
Slăbirea supravegherii și controlului asupra respectării legislației muncii a jucat, de asemenea, un rol negativ. Crearea de noi organisme de stat pentru supravegherea și controlul respectării legislației muncii - Inspectoratul de Stat al Muncii (conform Decretului Președintelui Federației Ruse din 9 martie 2004 nr. 314, Ministerul Muncii și Dezvoltării Sociale al Federației Ruse) este desființată după intrarea în vigoare a legii federale relevante; funcțiile de adoptare a actelor juridice normative sunt transferate formate de Ministerul Sănătății și Dezvoltării Sociale al Federației Ruse, funcțiile de control și supraveghere și funcțiile pentru furnizarea de servicii publice - Federal Serviciul Muncii și Ocupării Forței de Muncă), etc. - este însoțită de retragerea din competența inspectoratului de muncă, care este de competența sindicatelor, a puterilor statului (emiterea ordinelor obligatorii, aplicarea de amenzi). Ca urmare, numărul încălcărilor drepturilor de muncă ale lucrătorilor a crescut brusc, iar răspunderea legală a funcționarilor administrației pentru astfel de încălcări a scăzut.
Pentru eliminarea cauzelor conflictelor de muncă trebuie utilizate mijloace și metode care să afecteze fiecare dintre ele într-o manieră cuprinzătoare. Cu toate acestea, chiar dacă se iau toate măsurile necesare, este nerealist eliminarea completă a cauzelor conflictelor de muncă. Conflictele de muncă nu vor dispărea. Numărul lor total poate scădea. Este posibil să nu existe dispute cu privire la probleme specifice, ale căror cauze au fost complet eliminate. Pot apărea dispute cu privire la alte probleme care nu existau înainte. În consecință, conflictele de muncă vor continua să existe și în viitorul previzibil.

§ 2. Clasificarea conflictelor de muncă

Aflarea tipului de conflict de muncă ajută la determinarea corectă a competenței sale inițiale și a procedurii de soluționare a acestuia.
Toate conflictele de muncă pot fi clasificate pe tipuri pe următoarele trei motive:
1) privind subiectul în litigiu:
a) persoană fizică,
b) colectiv;
2) după natura litigiului;
3) după tipul raportului juridic în litigiu.
De exemplu, litigiile privind transferul, ridicarea nivelului de calificare a unui salariat, concedierea etc. sunt individuale, dar litigiile dintre un comitet sindical sau un colectiv de muncă cu angajatorul și administrația acestuia care apar la încheierea unui contract colectiv, la aprobarea prevederilor de bonusare sau alte reglementări locale, sunt dispute de importanță colectivă.
Un conflict individual de muncă se deosebește de unul colectiv (articolul 398 din Codul muncii) atât prin componența subiectivă, cât și prin conținutul subiectului litigiului. În litigiile individuale, drepturile subiective ale unui anumit angajat și interesele sale legitime sunt contestate și protejate. În conflictele colective, drepturile, puterile și interesele întregii forțe de muncă (sau ale unei părți a acesteia), precum și drepturile comitetului sindical în calitate de reprezentant al lucrătorilor unei anumite producții pe probleme de muncă, viață și cultură. sunt disputate și protejate. În litigiile colective, puterile colectivelor de muncă și interesele lor vitale sunt protejate de dictatele de voință puternice ale aparatului administrativ și de conducere, inclusiv ministerul, departamentul ca organ de conducere superior al colectivului de muncă respectiv.
Litigiile colective pot apărea din trei raporturi juridice: raportul juridic al colectivului de muncă cu angajatorul, administrația acestuia, inclusiv organul superior de conducere și din raportul juridic al comitetului sindical cu administrația, precum și noile raporturi juridice de parteneriat social. care au apărut în ultimii ani între reprezentanții lucrătorilor și angajatorilor cu participarea organelor executive autorități la nivel federal, regional, teritorial și sectorial. Prin urmare, litigiile colective sunt împărțite pe subiect în litigii dintre colectivul de muncă și angajator și litigii între comitetul sindical și angajator, iar la cele patru niveluri de mai sus, unde subiectele litigioase sunt diferite, litigiile apar și în cadrul contractelor de parteneriat.
Conflictele de muncă și procedura de soluționare a acestora reprezintă una dintre cele mai importante forme de autoapărare de către salariat (lucrători) a drepturilor și intereselor lor de muncă, deoarece fără inițiativa acestora de a contacta organul jurisdicțional pentru soluționarea neînțelegerilor nesoluționate de către părților înseși, nu va apărea un conflict de muncă, iar această formă trebuie menționată direct în art. 379 din Codul Muncii al Federației Ruse, în conformitate cu art. 45 din Constituția Federației Ruse și art. 21 din Codul muncii, care prevăd dreptul fiecărei persoane de a-și apăra drepturile de muncă și interesele legitime prin toate mijloacele neinterzise de lege.
Astfel, în funcție de natura litigiului, toate conflictele de muncă sunt împărțite în două tipuri:
1) litigii privind aplicarea legislatiei muncii stabilite prin aceasta, a contractelor colective sau de munca, a contractelor de drepturi si obligatii. Asemenea dispute pot apărea din toate raporturile juridice din sfera dreptului muncii, adică atât din muncă, cât și din toate celelalte derivate din acestea. În astfel de litigii, dreptul încălcat al unui angajat sau al comitetului sindical sau al autorităţii colectivului de muncă este protejat şi restaurat. Acestea sunt dispute cu privire la drepturi și majoritatea lor absolută în disputele individuale de muncă;
2) litigii cu privire la interese legitime, i.e. privind stabilirea unor condiții socio-economice de muncă și de viață noi sau schimbarea existente, care nu sunt reglementate de lege. Litigii de acest tip pot apărea dintr-un raport de muncă - despre stabilirea unor noi condiții de muncă pentru un angajat la nivel local (o nouă perioadă de concediu conform programului de vacanță, o nouă categorie tarifară); și din toate relațiile juridice (parteneriatele sociale) de natură organizațională și managerială colectivă.
Codul Muncii prevedea o procedură unificată de soluționare a conflictelor individuale de muncă, atât în ​​ceea ce privește drepturile muncii, cât și interesele legitime.
Conform raporturilor juridice din care poate apărea un litigiu, toate conflictele de muncă se împart în litigii care decurg din:
1) relaţiile de muncă (majoritatea lor absolută);
2) raporturi juridice privind angajarea (de exemplu, o persoana cu handicap sau alta persoana cu care administratia este obligata sa incheie un contract de munca care nu a fost acceptata in rezerva);
3) raporturi juridice de supraveghere și control asupra respectării legislației muncii și normelor de protecție a muncii (de exemplu, acțiunile unui inspector sanitar care a închis un șantier, un inspector tehnic sau juridic de stat al Inspectoratului de Stat al Muncii care a aplicat o amendă unui oficial, etc. sunt contestate);
4) raporturi juridice privind pregătirea personalului și pregătirea avansată în producție (de exemplu, privind calitatea pregătirii în profesii secundare etc.);
5) raporturi juridice privind compensarea prejudiciului material de către un angajat unei întreprinderi (de exemplu, se contestă cuantumul deducerilor efectuate de administrație din salariu pentru prejudiciul cauzat);
6) raporturi juridice privind despăgubirea de către angajator pentru prejudiciu în legătură cu prejudiciul adus sănătăţii sale la locul de muncă sau încălcarea dreptului său la muncă;
7) raporturile juridice dintre sindicat și angajator pe probleme de muncă, viața de zi cu zi, cultură (de exemplu, cu privire la momentul revizuirii standardelor de producție, adoptarea de către angajator a unui act normativ local în cazul în care sindicatul se opune) ;
8) raporturile juridice ale colectivului de muncă cu angajatorul, administrația (de exemplu, în timpul alegerilor și aprobării managerilor economici, a planurilor de muncă);
9) raporturile juridice de parteneriat social.
Clasificarea conflictelor individuale de muncă pe motivele specificate este necesară pentru a determina corect pentru fiecare conflict de muncă competența, natura și obiectul litigiului. Și pentru aceasta este necesar să înțelegem dacă acesta este un conflict individual sau colectiv, despre aplicarea legislației muncii sau despre stabilirea de noi condiții de muncă, modificarea celor existente și din ce raport juridic a luat naștere.

§ 3. Competenţa conflictelor de muncă

Problema competenței conflictelor de muncă este determinarea formei de protecție a unui anumit drept sau interes de muncă.
Soluționarea corectă și rapidă a conflictelor de muncă contribuie la protejarea drepturilor de muncă ale cetățenilor și ale colectivelor lor de muncă, restabilirea drepturilor încălcate și întărirea legalității și ordinii în domeniul muncii. Acesta este și scopul determinării corecte a competenței litigiilor de muncă, care trebuie verificată la acceptarea unei cereri de litigiu.
Competența litigiilor de muncă și competența organului de examinare a litigiilor sunt două concepte strâns legate, dar nu identice sau echivalente.
Competența organului este sfera juridică de activitate, determinată de diversele sale funcții în domeniul conflictelor de muncă. Competența include atât puterea de a accepta un litigiu spre examinare, cât și puterea de a analiza litigiile în conformitate cu o anumită ordine procedurală și de a lua decizii asupra litigiilor etc. Competența se caracterizează printr-un complex de trei elemente ale sale: drepturi, îndatoriri și responsabilități. . Competența litigiilor afectează doar prima dintre competențele specificate ale organismului, adică puterea de a accepta un litigiu spre examinare și tocmai litigiul aflat în competența acestui organism. Competența litigiului este determinată de lege. Însă legea, din păcate, nu a stabilit criterii bazate științific pentru ce unele conflicte de muncă sunt de competența acestui organism, iar altele nu. Competența inițială a unui conflict de muncă este determinată de proprietățile și conținutul litigiului.
Jurisdicția este o determinare, bazată pe proprietățile și conținutul unui conflict de muncă, în care organism ar trebui să fie soluționat inițial conflictul. Un astfel de indicator în litigiile individuale este natura litigiului și raportul juridic din care decurge litigiul, precum și în unele cazuri subiectul și obiectul litigiului. Prin urmare, atunci când stabiliți competența fiecărui conflict de muncă specific, trebuie mai întâi să aflați despre ce tip de conflict este vorba, adică individual sau colectiv. Dacă este individual, atunci determinați-i natura: privind aplicarea legislației muncii sau privind stabilirea de noi condiții de muncă, apoi stabiliți din ce raport juridic decurge. Dacă nu aflați proprietățile specificate ale unui anumit conflict de muncă, atunci puteți determina incorect jurisdicția acestuia. Este necesar să se țină cont de faptul că decizia asupra unui litigiu care nu este de competența acestui organism este supusă anulării.
Competența conflictelor de muncă trebuie distinsă de dreptul cetățenilor de a se plânge, pe care îl aduc unui organ superior în raport cu cel de care se plâng. Procedura stabilită pentru examinarea conflictelor de muncă, inclusiv jurisdicția acestora, nu privează un angajat de dreptul de a face apel la o autoritate sau o administrație superioară cu o plângere cu privire la acțiunile (inacțiunea) unui anumit manager. De exemplu, o dispută cu privire la concedierea unui șofer al companiei din cauza reducerii personalului este de competența instanței. Dar șoferul poate apela și la o administrație superioară cu o plângere privind concedierea ilegală. Și dacă administrația refuză să-l reintegreze la locul de muncă, iar instanța, soluționând acest litigiu, îl reintroduce, atunci decizia instanței va fi executată. Atunci când un conflict de muncă este de competența altui organ, atunci când un salariat depune plângere la o administrație superioară, acesta nu se mai soluționează în forma procesuală a examinării unui conflict de muncă.
Determinarea corectă a competenței unui anumit conflict de muncă are o importanță practică deosebită, deoarece soluționarea unui conflict de către un organism neautorizat nu are forță juridică și nu poate fi pusă în aplicare.
Toate conflictele individuale de muncă, în funcție de competența lor față de unul sau altul, pot fi împărțite în următoarele patru grupe:
1) considerată în mod general, când CLC (comisia de conflict de muncă) este autoritatea primară obligatorie, după care litigiul poate fi înaintat instanței. In general, incepand cu CCC si mai departe in instanta, se iau in considerare litigiile care decurg doar din raportul de munca. Litigiile legate de relațiile de muncă nu sunt luate în considerare în această ordine, întrucât CCC nu le poate soluționa;
2) luate în considerare direct de instanţă;
3) hotărâte de o autoritate superioară într-un ordin special (apoi pot fi hotărâte de instanță);
4) litigii cu o jurisdicție alternativă la alegerea salariatului: într-o autoritate superioară sau în instanță.
Conflictele colective au o singură jurisdicție și sunt luate în considerare, începând cu comisia de conciliere, apoi de către un mediator și arbitraj de muncă.
Atribuirea unui litigiu unuia dintre aceste grupuri înseamnă, în același timp, că alte organisme fie sunt neautorizate să examineze acest litigiu, fie îl pot analiza numai după ce a trecut de etapa inițială (necesară) a procedurilor pentru acest grup de litigii. Să luăm în considerare fiecare dintre aceste grupuri de dispute.
Litigiile individuale, atât privind aplicarea legislației muncii, cât și privind stabilirea de noi condiții, sunt de competența diferitelor organe mai sus indicate, în funcție de conținutul litigiului și de tipul raportului juridic.
În general, începând cu CCC, sunt luate în considerare majoritatea litigiilor individuale care decurg din relațiile de muncă, dar nu toate. Astfel, CCC are în vedere litigiile de competența sa privind salariile, aplicarea standardelor de producție și prețurile stabilite, restituirea sumelor reținute ilegal din salarii și alte litigii între salariat și angajator și administrația acestuia. Toate celelalte litigii între subiecții relațiilor de muncă, cu excepția cazului în care este prevăzută o procedură diferită pentru acestea, sunt luate în considerare și de CCC.
O procedură diferită este stabilită prin lege pentru litigiile examinate fie direct de instanță (adică, fără luarea în considerare de către CCC), fie de către o autoritate superioară.
Competența litigiilor privind repararea prejudiciului material este determinată în funcție de care parte din raportul juridic a suferit prejudiciu. Astfel, litigiile privind compensarea prejudiciului cauzat de un angajat angajatorului sunt examinate direct în instanță la cererea angajatorului. În cazul în care administrația a reținut sume pentru daune din salariul salariatului, iar salariatul consideră că acest lucru este ilegal, atunci obiectul litigiului va fi reținerea ilegală, iar aceasta va intra în competența CTS, unde angajatul solicită restituirea sumele reținute. Litigiile privind responsabilitatea financiară colectivă sunt soluționate direct în instanță, deoarece aceasta este întotdeauna responsabilitate financiară deplină.
Toate litigiile privind despăgubirea de către angajator pentru prejudiciul cauzat salariatului în legătură cu accidentul de muncă sau alte prejudicii aduse sănătății la locul de muncă sunt examinate direct de instanță, atunci când salariatul nu este de acord cu decizia angajatorului sau nu a primit răspunsul angajatorului. angajatorului in termenul de 10 zile stabilit.decontul dumneavoastra. Termenul de prescripție pentru aceste litigii nu se aplică.
O jurisdicție alternativă pentru unele conflicte de muncă este jurisdicția la alegerea angajatului într-o autoritate superioară sau în instanță. A apărut odată cu adoptarea Legii federale din 1995 privind serviciul public federal, paragraful 2 al art. 9 din care au stabilit o astfel de competență a conflictelor de muncă pentru funcționarii publici. Acest lucru poate fi explicat prin faptul că CTS nu sunt create în organismele guvernamentale și de conducere. În același timp, standardele internaționale impun ca angajatul să aibă dreptul de a protesta față de procedura prin care a trecut, opunându-se la acțiunile angajatorului. A doua categorie de conflicte de muncă cu jurisdicție alternativă sunt litigiile de muncă privind despăgubirea prejudiciului adus unui salariat (familiei acestuia) în cazul producerii unui accident de muncă. Victima (familia sa) se poate adresa la Inspectoratul de Stat al Muncii sau la tribunal.
Codul Muncii din 2001 a extins competența alternativă a conflictelor de muncă prin instituirea în partea a șaptea a art. 193 că litigiile privind impunerea sancțiunilor disciplinare asupra salariaților se examinează de către Inspectoratul de Stat al Muncii sau organul de examinare a conflictelor individuale de muncă.
Însă legiuitorul rus nu a emis încă o lege privind procedura de examinare de către un corp superior a conflictelor de muncă, deși, după cum vedem, extinde din ce în ce mai mult competența alternativă a conflictelor de muncă. Prin urmare, înainte de adoptarea legii ruse, ar trebui să ne ghidăm de Secțiunea IV a Legii URSS din 11 martie 1991 „Cu privire la procedura de soluționare a conflictelor individuale de muncă”.
Odată cu înființarea Inspectoratului de Stat al Muncii și a organelor sale locale, litigiile privind despăgubirea de către un angajator pentru daunele aduse unui salariat în legătură cu un accident de muncă au dreptul să ia în considerare aceste organisme. Și, după cum arată practica, multe victime ale accidentelor de muncă apelează la Inspectoratul de Stat al Muncii. Prin urmare, putem spune că aici, la alegerea lucrătorului vătămat (familia defunctului), există o jurisdicție alternativă pentru astfel de litigii: direct în instanță sau mai întâi ca etapă preliminară - în organul statului. Inspectoratul Muncii.
Organele superioare (administrația superioară) au dreptul și obligația de a lua în considerare orice plângeri primite de la angajați împotriva acțiunilor organelor de rang inferior, inclusiv litigiile de muncă aflate în competența CCC și a instanței de judecată. Cu toate acestea, legile federale speciale au stabilit că autoritățile superioare iau în considerare litigiile de muncă ale judecătorilor, procurorilor, adjuncților și asistenților acestora cu privire la problemele de concediere, modificarea datei și formularea motivului concedierii, transferul la un alt loc de muncă, plata pentru absența forțată sau performanța mai scăzută. -munca remunerata si aplicarea sanctiunilor disciplinare, atestarea acestora.
Astfel, litigiile dintre judecători în conformitate cu Legea federală din 26 iunie 1992 „Cu privire la statutul judecătorilor în Federația Rusă” sunt examinate de consiliile judecătorești de calificare superioară, iar litigiile privind încetarea atribuțiilor judecătorului sunt luate în considerare de către Supremul. Tribunalul Federației Ruse. Litigiile dintre procurori, adjuncții și asistenții acestora, precum și anchetatorii parchetului cu privire la aceste trei probleme sunt soluționate în conformitate cu Legea federală din 17 ianuarie 1992 „Cu privire la Parchetul Federației Ruse” (modificată la 23 decembrie). , 1998) de către procurorul general sau un procuror superior celui care i-a concediat, transferat sau disciplinat. După examinarea litigiilor lor de către autoritățile superioare, toate aceste categorii de lucrători au dreptul de a solicita protecție judiciară.
Funcționarul public are dreptul de a face apel la organele guvernamentale relevante sau la instanța de judecată cu litigii, inclusiv despre desfășurarea examenelor de calificare și certificare, rezultatele acestora, conținutul caracteristicilor eliberate, admiterea în serviciul public, trecerea acesteia, transferul acestuia. , disertație ¬Răspunderea civilă, precum și cele legate de încălcarea drepturilor și garanțiilor sale.
Toate litigiile privind securitatea socială sunt un domeniu al dreptului securității sociale. CTS nu le rezolvă. De exemplu, o dispută cu privire la dreptul la beneficii între un angajat și comisia de asigurări sociale este soluționată de un sindicat, iar o dispută între un angajat și un sindicat cu privire la un voucher este soluționată de un organism sindical superior și despre beneficii. - de către un organism de protecţie socială.
Numai organele sindicale superioare au jurisdicție asupra litigiilor dintre funcționarii administrației și inspectoratele tehnice și juridice de muncă ale sindicatelor. Acțiunile inspecțiilor de stat (sanitare etc.) se contestă la autoritatea superioară a acestora, iar impunerea amenzii se contestă la instanța de la locul de reședință. Hotărârile inspectorilor Inspectoratului de Stat al Muncii pot fi atacate la șeful Inspectoratului de Stat al Muncii din subordine, Inspectorul șef al Inspectoratului de Stat al Muncii sau la instanță, i.e. Acestea sunt, de asemenea, litigii cu jurisdicție alternativă.
Competența conflictelor colective de muncă este aceeași atât în ​​ceea ce privește aplicarea legislației muncii, cât și în ceea ce privește stabilirea de noi condiții de muncă și de viață pentru lucrători. Este definit de Legea privind conflictele colective de muncă și capitolul 61 din Codul muncii al Federației Ruse.
În cazul unui litigiu între consiliul colectivului de muncă și administrație și dacă administrația nu este de acord cu decizia CTS, problema se soluționează în adunarea generală (conferință) a colectivului de muncă. Litigiul dintre sindicat și angajator cu privire la stabilirea unor noi condiții de muncă la nivel local (de exemplu, la revizuirea noilor standarde de muncă, la aprobarea programului de concediu etc.) este acum hotărât de Inspectoratul de Stat al Muncii sau instanța de judecată (vezi părțile). patru și cinci din articolul 372 din Codul muncii ), i.e. Acesta este singurul conflict colectiv de muncă cu competență alternativă și sindicatul poate începe procedura de examinare a unui conflict colectiv de către o comisie de conciliere. Trebuie avut în vedere faptul că administrația nu are dreptul de a face apel nicăieri împotriva refuzului sindicatului de a-și da acordul pentru anumite acțiuni de aplicare a legii.
Este ușor de observat că organismele permanente sunt chemate să soluționeze conflictele de muncă în conformitate cu legislația rusă.
Vorbim despre un sistem național de organe specializate de soluționare a conflictelor de muncă. Nu includem în ea Curtea Constituțională a Federației Ruse și instanțele constituționale (statutare) ale entităților constitutive ale Federației, care vorbesc despre lege și nu despre fapt, autorități superioare în ordinea subordonării, Federația Muncii. Inspectoratul, precum și Curtea Europeană a Drepturilor Omului. Acesta din urmă poate lua în considerare litigiile, atribuind responsabilități nu părților la relațiile de muncă, ci statului. Exista insa si organe nespecializate a caror competenta, datorita unor circumstante, poate include si examinarea conflictelor individuale de munca. Vorbim despre procedura judiciară de examinare a conflictelor individuale de muncă în cadrul procedurii de faliment a unei întreprinderi.
Printre organismele nespecializate care iau în considerare conflictele de muncă în cadrul procedurilor de faliment se numără instanțele de arbitraj.
Neînțelegerile apărute între angajații întreprinderii debitoare și administratorul de arbitraj care ține registrul creanțelor creditorilor, cu privire la problemele de concordat și cuantum prevăzute în mod special la paragraful 11 ​​al articolului 16 din Legea federală din 26 octombrie 2002 N 127-FZ " Cu privire la insolvență (faliment)" cererile de salariu și plata indemnizației de concediere către persoanele care lucrează în baza unui contract de muncă (aceasta listă este exhaustivă) sunt examinate de instanța de arbitraj în modul prevăzut de articolul 60 din Legea menționată. Dacă există aceste neînțelegeri în orice etapă a procedurii de insolvență, angajatul are dreptul de a se adresa instanței de arbitraj cu o declarație sau o plângere cu privire la încălcarea drepturilor și intereselor sale, care sunt examinate în ședință de judecată în cel mult o lună. de la data primirii. Managerul de arbitraj poate depune o declarație cu privire la neînțelegeri la instanță.
Legea nu stabilește cerințe speciale pentru forma unei astfel de cereri. În orice caz, trebuie să conțină o mențiune a instanței de arbitraj la care se îndreaptă cauza, numele solicitantului și adresa acestuia, o mențiune a motivelor pentru care reprezentantul lucrătorilor ia în considerare stabilirea de către directorul arbitraj a compoziției și cuantumului. a pretențiilor incorecte, precum și o indicație a motivului pentru care pretențiile lucrătorilor sunt legale și justificate. În caz de dezacord cu privire la cuantumul creanțelor, se recomandă depunerea unui calcul corespunzător. În plus, cerința în sine ar trebui formulată în mod clar, de exemplu, ce sume specifice nu au fost incluse în mod ilegal de administratorul arbitrajului în registrul creanțelor creditorilor. Cererea trebuie să fie însoțită de dovezi că persoana care a semnat-o are autoritatea corespunzătoare, de exemplu, un certificat de la locul de muncă, o copie a cărții de muncă etc. Pentru reprezentantul angajaților debitorului, un astfel de document va fi procesul-verbal (extras din procesul-verbal) al ședinței angajaților organizației la alegerea acestuia, semnat de președintele și secretarul de ședință, dacă astfel de cereri sunt formulate de un grup. a angajaților, cu condiția ca cerințele acestora să fie de natură identică. În acest caz, instanța va lua în considerare aceste cerințe împreună într-o singură ședință de judecată.
Instanța nu are temeiuri legale să returneze o astfel de declarație sau să o lase fără a se deplasa pe motive formale, de exemplu, cele prevăzute la articolul 128 din Codul de procedură de arbitraj al Federației Ruse pentru o declarație de cerere. Cu toate acestea, instanța de arbitraj nu va putea lua în considerare o cerere care este obiectiv imposibil de programat pentru o audiere, de exemplu, atunci când nu este clar din conținutul ei în ce caz este depusă și numele, adresa și semnătura solicitantului. lipsesc.
În ceea ce privește procedura de examinare a acestor neînțelegeri de către instanța de arbitraj, legislația nu prevede o procedură specială corespunzătoare. Prin urmare, în temeiul articolului 32 din Legea falimentului și al articolului 223 din Codul de procedură de arbitraj, se aplică procedura de emitere a hotărârilor stabilită de Codul de procedură de arbitraj al Federației Ruse. În astfel de circumstanțe, spre deosebire de luarea unei decizii într-un caz de insolvență, luarea în considerare a acestor neînțelegeri poate fi efectuată de un singur judecător.
O decizie luată pe baza rezultatelor examinării unei cereri sau plângeri trebuie, de asemenea, să respecte, în formă și conținut, cerințele articolului 185 din Codul de procedură de arbitraj al Federației Ruse. Practica judiciară a urmat până de curând calea imposibilității de a face recurs împotriva unor astfel de acte. Cu toate acestea, Curtea Constituțională a Federației Ruse a constatat că prevederile legii menționate, excluzând dreptul de a contesta hotărârile, sunt incompatibile cu Constituția Federației Ruse. În același timp, la cererile părților interesate, instanțele de arbitraj au dreptul de a recurge la procedurile de revizuire în apel a actelor judiciare, de revizuire în baza circumstanțelor nou descoperite sau de control pe cale de supraveghere. Acum regula corespunzătoare este consacrată în art. 60 din Legea falimentului.
Practica analizării cererilor relevante de către instanța de arbitraj indică faptul că aceasta din urmă recunoaște ca stabilite cerințele de remunerare în cuantumul stabilit prin decizia instanței de competență generală și nu acceptă probe și argumente suplimentare ale persoanelor care participă la procesul de arbitraj. in cazul insolventei

§ 4. Principiile luării în considerare a conflictelor de muncă

Principiile dreptului muncii (sau instituțiile acestuia) sunt principii (idei) fundamentale consacrate în legislație care exprimă esența normelor de drept al muncii și principalele direcții ale politicii statului în domeniul reglementării juridice a relațiilor legate de funcționarea pieței muncii. , utilizarea şi organizarea forţei de muncă angajate . Este posibil să se formuleze o serie de principii pentru o astfel de instituție a dreptului muncii precum conflictele de muncă. Acestea includ:
asigurarea protecției drepturilor de muncă ale lucrătorilor;
egalitatea părților la un litigiu în fața legii;
participarea reprezentanților angajaților (democrație);
accesibilitatea autorităților care au în vedere conflicte de muncă;
asigurarea legalitatii in solutionarea conflictelor de munca;
asigurarea obiectivității și completității studiului materialelor și probelor;
gratuit;
principiul soluționării rapide a conflictelor de muncă;
asigurarea executării reale a deciziilor privind conflictele de muncă;
răspunderea funcționarilor pentru nerespectarea unor astfel de decizii.
Acum să caracterizăm separat fiecare principiu de luare în considerare a conflictelor de muncă.
Principiul asigurării protecției drepturilor de muncă ale lucrătorilor înseamnă dreptul și obligația organelor jurisdicționale (împuternicite să soluționeze conflictele de muncă) în baza legii de a stopa încălcarea acestor drepturi și de a le reface. (De exemplu, dacă administrația refuză să plătească salariul datorat salariatului, obligați-l să o facă; dacă există o concediere ilegală, reintegrați angajatul și plătiți absența forțată). În ceea ce privește subiectul acestei lucrări, acest principiu va suna ca „asigurarea protecției judiciare a drepturilor muncii ale lucrătorilor”. Dreptul la protecție judiciară nu este supus niciunei restricții. Prevederea consacrată în Constituția Federației Ruse cu privire la forța juridică supremă și acțiunea directă a Constituției Federației Ruse înseamnă că toate normele constituționale au supremație asupra legilor și regulamentelor, motiv pentru care instanțele trebuie să fie ghidate de Constituție. atunci când se analizează cazuri specifice Constituția Federației Ruse, dacă normele legislației industriei conțin excepții de la acest principiu.
Principiul egalității părților în fața legii înseamnă că atât salariatul (lucrătorii), cât și administrația sunt obligați în mod egal să respecte legislația muncii, să se supună acesteia și voinței organului jurisdicțional la soluționarea conflictelor de muncă. Decizia autorității jurisdicționale este obligatorie pentru părțile în litigiu.
Principiul democrației (participarea reprezentanților salariaților) la soluționarea conflictelor de muncă este exprimat:
in primul rand, prin aceea că organele de examinare a conflictelor individuale de muncă în organizații (comisii pentru conflicte de muncă) sunt formate din colectivul de muncă din componența sa;
În al doilea rând, la participarea sindicatelor în calitate de reprezentanți ai lucrătorilor de partea lor în procesul de soluționare a conflictelor de muncă;
În al treilea rând, Reprezentanții angajaților organizației (colectiv de muncă) sau sindicatului participă în organele de examinare a conflictelor colective (comisii de conciliere, arbitraj de muncă).
Accesibilitatea la apelul la organele de soluționare a conflictelor de muncă este asigurată prin crearea unor astfel de organisme direct în organizații (de exemplu, CCC, comisii de conciliere) și apropierea instanțelor de locul de muncă al angajatului care solicită acolo.
Principiul asigurării legalității în soluționarea conflictelor de muncă se exprimă în folosirea de către organele jurisdicționale a legilor și a altor acte juridice normative și luarea deciziilor asupra litigiilor numai pe baza acestora. Organele jurisdicționale nu au dreptul de a se ghida după considerente de oportunitate (inadecvare) sau alte motive decât cadrul legal de reglementare.
Principiul asigurării transparenței înseamnă deschiderea ședințelor tuturor organelor care au în vedere conflicte de muncă, posibilitatea ca toți să participe la acestea. Așa-numitele întâlniri „închise” sunt posibile numai dacă, la soluționarea unui conflict de muncă, se pune problema păstrării secretelor de stat sau comerciale.
Principiul asigurării obiectivității și completității materialelor și probelor studiate impune autorităților jurisdicționale să analizeze cazul exclusiv pe baza unei considerații cuprinzătoare și în întregime a tuturor materialelor și probelor disponibile, să le coreleze numai cu legea și să nu permită o abordare subiectivă a cauzei și a părților sale.
Principiul libertății este consacrat în mod expres în lege. La depunerea cererilor către organismele care examinează conflicte de muncă direct în organizații, către alte organisme pentru conflicte individuale și colective de muncă, legea nu prevede nicio plată pentru serviciile acestora. Atunci când depun o cerere în instanță cu privire la pretenții care decurg din relațiile de muncă, angajații sunt scutiți de plata cheltuielilor judiciare către stat. Membrii de sindicat nu plătesc pentru serviciile prestate de sindicate (servicii de apărare juridică, consultații juridice sindicale etc.) în protejarea drepturilor și intereselor lor de muncă în procesul de soluționare a conflictelor de muncă. Angajații care nu sunt membri ai unui sindicat pot primi ajutor de la aceștia în condiții stabilite prin acord (de regulă, astfel de servicii sunt plătite).
Principiul examinării rapide impune ca organele de soluționare a conflictelor de muncă să respecte termenele strânse prevăzute de lege pentru efectuarea tuturor acțiunilor legate de examinarea unor astfel de cazuri (de regulă, un conflict de muncă trebuie analizat în termen de 10 zile). Legea stabilește și termenele de depunere a cererii la autoritățile jurisdicționale. Lipsa termenelor limită pentru depunerea cererilor în conflicte de muncă nu privează lucrătorii de dreptul de a solicita protecție de la autoritățile jurisdicționale. Ele pot fi restaurate de aceste organe.
Principiul asigurării executării reale a hotărârilor privind conflictele de muncă se implementează prin intermediul unui mecanism special consacrat de lege pentru influența coercitivă asupra administrației în cazul în care aceasta nu respectă în mod voluntar o hotărâre asupra unui conflict de muncă, precum și aducerea managerilor responsabili și oficialilor în faţa justiţiei. Executarea hotărârilor organelor jurisdicționale este asigurată prin eliberarea acestora de certificate speciale și executarea lor cu ajutorul executorilor judecătorești.
Răspunderea funcționarilor pentru nerespectarea hotărârilor organelor care au în vedere conflictele de muncă, ca principiu al luării în considerare a conflictelor de muncă, se manifestă prin posibilitatea de a aduce funcționarii vinovați la diferite tipuri de răspundere juridică (disciplinară, materială, administrativă).