Ajutor la Tele2, tarife, intrebari

Prezența sau absența abilităților și competențelor directorului necesare pentru îndeplinirea cu succes a atribuțiilor de serviciu afectează în mod direct competitivitatea companiei pe care o conduce și succesul acesteia pe piață.

Din acest articol veți învăța:

• Ce este un sistem de evaluare a competențelor;
• Ce competențe în munca unui manager sunt obligatorii;
• Ce aptitudini și competențe sunt cheie pentru un director;
• Cum se creează un model de competență pentru un director de companie.

Competențele generale și profesionale ca criteriu de conformare a angajaților

Conceptul de „competență” în practica de afaceri a fost propus de psihologul american David Clarence McClelland, care și-a publicat lucrarea „Testing for Competence Rather Than Intelligence” în 1973, care a devenit o justificare teoretică pentru utilizarea acestui termen pentru a evalua adecvarea abilitățile unui angajat pentru o poziție. Competențele generale și profesionale sunt caracteristici măsurabile necesare unei persoane pentru a-și îndeplini cu succes atribuțiile de serviciu; în fiecare caz specific, ele trebuie completate cu competențe speciale specifice atât unui anumit domeniu de activitate, cât și unei poziții. Astfel, competențele reprezintă un anumit set de sarcini și standarde de implementare a acestora, stabilite pentru o anumită profesie și funcție, facilitând procesul de evaluare a personalului.

Există două abordări funcționale pentru definirea competențelor necesare. Școala britanică de psihologie ocupațională se referă la acestea ca fiind capacitatea unui angajat de a acționa în conformitate cu standardele stabilite pentru efectuarea unui anumit tip de activitate. În consecință, fiecare sarcină îndeplinită de un angajat are propria sa descriere și o listă de rezultate așteptate. Școala americană sugerează luarea ca bază a unei abordări personale, atunci când anumite calități personale sunt necesare pentru a efectua un anumit tip de activitate.

Oricare dintre aceste abordări funcționale poate fi utilizată la definirea competențelor directorului. Este clar că se pun deja cerințe sporite asupra competențelor profesionale și personale ale managerilor, deoarece acestora li se încredințează o responsabilitate deosebită și, în primul rând, de ele depinde atingerea obiectivelor strategice stabilite pentru companie. Dar directorului, șeful companiei, i se va cere să aibă calități suplimentare necesare pentru ca compania pe care o conduce să fie de succes și competitivă.

Care sunt competențele cheie ale unui director de companie?

Ca orice alt manager, pentru a-și îndeplini cu succes atribuțiile, directorul companiei, pe lângă educație și experiență, va avea nevoie de competențe profesionale precum:

• Autoevaluare obiectivă pentru a înțelege cu exactitate care sunt punctele sale forte și punctele slabe;
• Capacitatea de adaptare la schimbările în desfășurare, dorința de schimbare pentru a se gestiona eficient în condițiile pieței în schimbare spontană, pentru a rezolva cu succes problemele tehnologice și metodologice;
• Perspicacitatea afacerilor, antreprenoriat - capacitatea de a urmări, înțelege și utiliza informații economice, financiare, științifice și de producție în interesul afacerilor, pentru prognoză și analiză, pentru a găsi noi modalități de rezolvare a problemelor strategice, de a dezvolta noi planuri și direcții;
• Abilități de comunicare - capacitatea de a comunica cu diverse persoane, de a-ți exprima gândurile și instrucțiunile în mod logic și inteligibil, de a explica și de a instrui subordonații, de a-i influența;
• Determinare – capacitatea de a vedea clar obiectivele și modalitățile de a le atinge în mod eficient, muncă consecventă și metodică pentru a obține rezultate optime;
• Capacitatea de a-ți evalua corect subordonații, abilitățile acestora în vederea distribuirii responsabilităților și delegarii puterilor, pentru a forma grupuri eficiente;
• Energie – potențial fizic și psihic ridicat necesar pentru îndeplinirea sarcinilor complexe;
• Capacitate de a învăța, dorință de a învăța, de a învăța lucruri noi;
• Capacitatea de a evalua rapid situația și de a lua rapid decizii corecte și informate.

Separat, putem evidenția acele abilități și abilități care sunt obligatorii pentru o persoană care conduce o întreprindere. Competențele cheie ale unui director necesare pentru o muncă eficientă:

• Capacitatea de a identifica, formula și transmite angajaților obiective tactice pentru fiecare departament, de a forma o echipă de oameni cu idei similare și de a organiza implementarea unui obiectiv strategic în așa fel încât fiecare angajat al companiei să fie direct interesat de acest lucru;
• Competență comunicativă – capacitatea de a asculta și de a convinge, de a influența interlocutorul fără a fi influențat de personalitatea și experiența acestuia; construiește o structură optimă pentru comunicațiile interne și externe ale afacerii tale personale;
• Capacitatea de a selecta angajații potriviți pentru pozițiile cheie care îndeplinesc cel mai bine cerințele și competențele necesare unei afaceri de succes;
• Managementul timpului personal și corporativ – capacitatea de a distribui și utiliza optim timpul de lucru, de a structura munca efectuată ținând cont de priorități;
• Capacitatea de a se relaxa și de a se relaxa, de a minimiza impactul stresului profesional asupra sănătății fizice și mentale.

Aceste abilități și competențe în munca unui director de companie sunt de bază, dar trebuie luate în considerare și specificul activităților directorului. De exemplu, competențele unui director de magazin pot include cerințe suplimentare, cum ar fi:

• Dorința de a-ți crește câștigurile prin creșterea vânzărilor;
• Interes și reverență pentru mărfurile pe care le vinde magazinul.

În plus, competența directorului magazinului, precum și a șefului oricărei companii care operează în sectorul serviciilor, include atitudinea respectuoasă și loialitatea față de clienți și clienți.

Cum să dezvolți un model care ține cont de abilitățile și competențele necesare în munca unui director de companie

Dezvoltarea modelului de competențe al unui director ar trebui realizată în mai multe etape. În primul rând, ar trebui să elaborați standardul de cunoștințe, experiență, abilități, abilități, calificări și calități de caracter necesare pentru îndeplinirea cu succes a sarcinilor. În acest caz, se ia ca bază un anumit standard, pentru care sunt prescrise criteriile necesare. După aceasta, trebuie să determinați o listă de grupuri de competențe și să decideți care competențe vor trebui incluse într-un anumit grup. În mod obișnuit, sunt utilizate trei grupuri de competențe: corporative, manageriale și profesionale. Competențele și abilitățile selectate vor trebui distribuite între aceste grupuri.

Foarte importantă este următoarea etapă, la care pentru fiecare competență este necesar să se formuleze o denumire și o definiție, precum și să se stabilească indicatori comportamentali prin care se va determina gradul de conformare. În această etapă, este necesar nu numai să se ofere o definiție clară a competenței în sine, ci și să se noteze definiții pentru termenii și conceptele cheie. Acest lucru este necesar pentru ca criteriile de conformitate să fie clare și să nu permită alte interpretări. Apoi se selectează o scală de rating, de obicei acestea sunt puncte sau niveluri - necesare, peste necesar, sub cerut, și se determină și ceea ce ar trebui considerat un criteriu pentru prezența acestei competențe. În concluzie, pentru fiecare competență ar trebui stabilit un criteriu pentru semnificația ei - ponderea, deoarece nu toate sunt echivalente pentru performanța de succes a directorului.

Alte materiale pe care le puteți găsi utile:

• Din ce motive se schimbă competențele de management?
• Cum s-au schimbat competențele de management în ultimii 10 ani
• De ce rolul CEO-ului se transformă dintr-un manager tradițional într-un partener pentru angajații săi

Școlile de afaceri occidentale au fost primele care au vorbit despre evoluția competențelor de management la sfârșitul anilor 1980. Ideile și abilitățile pe care le-au predat antreprenorilor au devenit treptat mai puțin eficiente.

Astfel, unele instituții de învățământ au ajuns la concluzia că liderul ia independent decizii mai informate și mai rapide decât în ​​timpul unei discuții în echipă. Pur și simplu pentru că managerul de vârf nu trebuie să lupte simultan pentru legitimitate, să facă compromisuri sau să reglementeze „curenții subterani” în cadrul echipei.

Un alt exemplu: anterior ideea dominantă era că orice contradicții deschise ar trebui eliminate rapid. Acum conflictul este considerat un stadiu inevitabil de dezvoltare. Iar dacă nu există conflicte în organizație, acestea trebuie provocate artificial.

Economia globală evoluează atât de rapid încât seturile de abilități cu care directorii absolvă școala de afaceri nu mai sunt relevante în zece ani în viitor.

Mediul de afaceri de astăzi cere fiecărui CEO să facă o muncă internă complexă: să monitorizeze relevanța competențelor lor și să le schimbe în conformitate cu cerințele vremii.

Competențe de management în cerere

La forumul economic de la Davos, reprezentanții comunității de afaceri discută periodic despre competențe de management. La una dintre secțiuni, participanților li se dau chestionare și li se cere să evalueze pe o scară de zece puncte, denumind competențele care, în opinia lor, sunt cele mai importante astăzi.

Drept urmare, unele competențe devin lideri, în timp ce altele, dimpotrivă, cad de pe listă. Dar nu pentru că nu mai sunt necesare. Competențele de management aberante se încadrează adesea în categoria „necesare implicit”, adică, fără ele, munca unui manager nu mai este posibilă.

De exemplu, nu cu mult timp în urmă „controlul calității” a fost inclus în grupul de abilități standard al directorului. Astăzi, orice element al muncii unui manager trebuie să fie de înaltă calitate, altfel piața nu o va ierta.

Practicantul spune

Semnificația anumitor competențe de management este determinată de stadiul ciclului de viață în care se află organizația.

Pentru o companie care se află în stadiile incipiente de dezvoltare, este important să fie flexibil și să răspundă rapid la schimbările de pe piață. Cu alte cuvinte, concentrați-vă pe antreprenoriat și inovare. Doar prin aceasta poate crește.

O companie care trece de la go-go la adolescență necesită centralizare. Directorul trebuie să consolideze funcția de administrare și să pună accent pe eficiență prin dezvoltarea competențelor necesare.

În cele din urmă, unei organizații mature nu i se poate permite să devină rigidă sau politizată. Dacă o companie își pierde spiritul antreprenorial, inevitabil va începe să îmbătrânească prematur.

Astfel, în contextul schimbărilor rapide de astăzi, există patru grupuri importante de competențe de management:

• capacitatea de a atinge obiectivele propuse;
• capacitatea de a structura, analiza, sistematiza informații și de a lua decizii pe baza acestora;
• antreprenoriat și inovare;
• competențe în domeniul integrării (lucru în echipă).

vorbește directorul general

Piața a formulat cinci noi cerințe pentru manageri care nu au fost auzite până acum.

Experiență de lucru în medii cu incertitudine ridicată. Până în 2014, piețele erau în creștere și era suficient să ținem pasul. Acum cresc doar acele sectoare la care nu s-ar fi putut gândi în urmă cu câțiva ani: agricultura și industria de apărare. Cu toate acestea, alte sectoare stagnează neliniar - veniturile centrelor medicale sunt în scădere, dar în același timp telemedicina se dezvoltă activ. Ca rezultat, scenariul „taierea cozilor” nu funcționează, de asemenea, liniar - în acest fel puteți rata un nou punct de creștere.

Disponibilitate de a lucra în condiții de resurse limitate.Împreună cu primul factor, acesta se numește antreprenoriat intern. Companiile sunt nevoite să experimenteze mult cu noi direcții, fără a înțelege care dintre ele va funcționa. Abilitatea de a face cinci pălării dintr-o singură piele devine critică. Aceasta include capacitatea de a intra în alianțe situaționale cu concurenții și capacitatea de a intra rapid pe noi piețe și de a reduce în mod înțelept costurile.

Abordare „antreprenorială”. Nimeni nu a anulat sarcina de a crește sau de a scădea prea mult pentru manageri și acționari. Cu toate acestea, nu mai există resurse pentru a accelera această creștere. Directorului de astăzi i se cere să „găsească un subiect”.

Experiență practică într-un domeniu real. De exemplu, munca în ramuri regionale în care se fac „afaceri reale”, precum și experiență de succes în scoaterea întreprinderilor dintr-o criză, creșterea unei afaceri pe o piață în scădere etc.

Capacitatea de a insufla angajaților încredere în viitor. O calitate importantă a unui lider este capacitatea de a elimina entropia din personal - teama de incertitudine. Și, de asemenea, accesibilitatea acestuia pentru publicul larg: posibilitatea de a adresa o întrebare managerului de top direct de la fiecare angajat.

Aceste schimbări sunt confirmate de analizele moderne. Există o disproporție clară - astăzi piața are nevoie de antreprenori și inovatori. Companiile moderne se așteaptă ca managerii să-și dezvolte afacerea, să-și îmbunătățească rezultatele financiare (chiar și pe o piață în scădere) și să crească în condiții de incertitudine. Iar piața oferă birocrați și stagnatori cu experiență în companii mari, cu mișcare lentă. Liderii de top actuali sunt gata să gestioneze doar afacerile consacrate, pe care le vor optimiza fără schimbări active, făcând doar ajustări fine.

Competențe de management care și-au pierdut relevanța

Celebra frază a lui Kozma Prutkov „Un specialist este ca fluxul, completitatea lui este unilaterală” nu mai are sens practic. Lumea s-a schimbat, multe competențe de profil îngust, precum cunoașterea limbilor străine, managementul proiectelor, nu mai pot concura cu succes cu competențe „de profil larg”: interculturale, adaptare etc.

vorbește directorul general

Konstantin Borisov, director general al partenerilor de sprijin, Moscova

Până în 2014, companiile căutau manageri cu următoarele competențe:

• experiență de lucru într-o companie mare cu procese de afaceri bine stabilite și practici stabilite (de preferință o școală „occidentală”);
• experiență în creșterea rapidă a afacerilor (de multe ori indiferent de costurile de marketing), deschiderea de noi direcții sau regiuni;
• viziune strategică, prezența unui plan de creștere ambițios, dorința de a infecta echipa cu acesta;
• capacitatea de a inspira și conduce oamenii;
• aspect „scump” – o cămașă la comandă, butoni personalizați și alte atribute ale unui „vârf adevărat”; beneficiarii marilor companii doreau să vadă oameni ca ei – manageri ambițioși și scumpi.

vorbește directorul general

Până nu demult, directorului i se cerea să aibă expertiză în industrie: să aibă experiență în domeniul în care își desfășoară activitatea compania și să aibă o cunoaștere excelentă a tuturor proceselor. Acum că tehnologia se dezvoltă într-un ritm exploziv, această cerință și-a pierdut relevanța anterioară. Astăzi, un director trebuie să înțeleagă tehnologia și impactul acesteia asupra afacerii și să anticipeze schimbările pe care aceasta le va aduce în modul în care o companie este gestionată într-o anumită industrie. Acest lucru necesită dezvoltarea competențelor digitale și creșterea gradului de conștientizare a tehnologiei.

Această competență a apărut relativ recent și progresează rapid. Noile tehnologii pot tulbura orice organizație. Dacă CEO-ul le ignoră, afacerea este cel mai probabil sortită eșecului.

Ce competențe de management vor fi solicitate în viitor?

Școala de afaceri britanică a formulat 50 de tendințe în managementul modern. De exemplu, activitatea de proiect va fi realizată de echipe virtuale formate din reprezentanți ai diferitelor culturi și vârste.

În consecință, directorul trebuie să învețe să comunice și să înțeleagă caracteristicile fiecărui membru al echipei. Stilul autoritar va deveni în cele din urmă un lucru al trecutului. Și managerul va îndeplini multe funcții: nu doar un manager, ci și un psiholog și un specialist în inginerie socială.

Cu alte cuvinte, managementul va deveni un concept colectiv. Pentru a fi numit manager, un lider va trebui să stăpânească simultan mai multe domenii de cunoștințe necesare.

De exemplu, deveniți un manager-profesor care transferă cunoștințe. Conceptul acum popular al unei organizații de auto-învățare se bazează pe această abordare.

• Luarea deciziilor de management în perioadele de criză: consilii de administrație autorizate

vorbește directorul general

Vladimir Mozhenkov, fondator, membru al consiliului de administrație al grupului de companii AvtoSpetsTsentr, fondator al companiei Audi Center Taganka, fost președinte al Asociației Dealerilor de Automobile din Rusia, antrenor de afaceri, Moscova

Nu clădirile și echipamentele fac o afacere de succes, ci abilitățile intelectuale ale angajaților. Prin urmare, rolul directorului se schimbă: dintr-un manager tradițional, el se transformă în partener. Managerii, în loc de funcții imperative, încep să îndeplinească funcții de serviciu, creând astfel condiții pentru o muncă confortabilă în companie. Anterior, pe măsură ce regizorul progresa în carieră, el putea rămâne, relativ vorbind, un lucrător de producție; doar puterile lui s-au schimbat. Astăzi, un lider trebuie să posede mai degrabă abilități psihologice decât aplicate. Cheia este capacitatea de a forma relații personale. Multe procese au loc acum la intersecția tehnologiilor, iar managerul nu numai că trebuie să fie bine versat în acest lucru, ci și să găsească specialiști restrânși din fiecare domeniu pentru a crea echipe cuprinzătoare care să lucreze în condiții noi.

vorbește directorul general

Yaroslav Glazunov, Managing Partner al biroului rus al lui Spencer Stuart, Moscova

Există trei competențe universale de management ale Directorului General care nu depind de factori externi și sunt întotdeauna relevante:

• viziune strategică;
• conducere;
• managementul schimbării.

Aceste trei abilități vor continua să fie o prioritate în viitor. Liderii se disting prin capacitatea lor de a conduce oamenii, adaptabilitatea și talentul lor de a gestiona schimbarea. Dar o abilitate precum înțelegerea tehnologiei va dispărea cel mai probabil, deoarece este aplicabilă doar la un anumit moment. În câțiva ani, noile tehnologii vor deveni atât de dizolvate în viziunea noastră asupra lumii și în viața de zi cu zi, încât pur și simplu vom înceta să le acordăm atenție.

vorbește directorul general

Konstantin Borisov, director general al partenerilor de sprijin, Moscova

În curând vor începe să apară solicitări pentru a găsi un manager care să poată lucra cu angajați tineri într-un mod agil democratic, și nu într-un sistem de subordonare strictă și relația „Eu sunt șeful - ești un prost”. Stilul autoritar este bun la distanțe scurte, dar la distanțe mari nu mai funcționează. Acesta va fi înlocuit de un stil de lucru în echipă. Vom avea nevoie de directori care să se implice și să conducă. Problema este că acest lucru nu poate fi predat în paralel; managerii trebuie să dezvolte ei înșiși aceste competențe.

De ce se schimbă competențele de management?

Ce au făcut managerii în trecut? Relativ vorbind, au găsit instrumente pentru a rezolva probleme și le-au pus într-o pungă mare; iar cu cât erau mai multe unelte în geantă, cu atât managerul era mai experimentat. Iar dacă avea nevoie să înfigă un cui în perete (pentru a rezolva o problemă), scotea ciocanul necesar din geantă și îl înfigea. Astăzi, pentru a continua analogia, pereții au devenit beton, iar uneltele vechi sunt inutile.

Motivul 1. Schimbări în mediul extern. De exemplu, sistemele de motivare de ieri sunt absolut inaplicabile generației Z de astăzi - generația „digitală” născută în perioada globalizării. Scopul principal al vieții lor nu este să câștige bani sau să facă o carieră, ci pur și simplu „să fie fericit”. Un reprezentant al acestei generații, când a fost întrebat „De ce nu ai venit la muncă ieri?” pot răspunde cu ușurință: „Nu aveam chef și nici mâine nu vin, dacă vreau.” Acești angajați sunt motivați în primul rând de rezultatele imediate. Vechile metode nu funcționează pentru ei. Momentul în care astfel de angajați vor constitui majoritatea forței de muncă a companiei nu este departe.

vorbește directorul general

Vladimir Mozhenkov, membru al Consiliului de Administrație al grupului de companii AvtoSpetsTsentr, fondator al companiei Audi Center Taganka, fost președinte al Asociației Dealerilor de Automobile din Rusia, antrenor de afaceri, Moscova

Cu doar cinci până la șapte ani în urmă, deciziile strategice erau considerate apanajul doar al managementului de vârf, deoarece numai managementul de vârf avea cunoștințele necesare. Astăzi, zilnic se primesc atât de multe informații încât directorul fizic nu poate fi singurul său consumator. El trebuie să împărtășească date cu angajații. Cu cât mai mulți oameni știu ce se întâmplă în unitatea următoare și ce face un coleg, cu atât rezultatele sunt mai bune. Drept urmare, angajații pot avea suficiente informații pentru a face propuneri strategice solide la nivelul unității de afaceri.

Practicantul spune

Peter Strohm, șeful Biroului de reprezentare al Institutului Adizes din Rusia, vicepreședinte al Institutului Adizes, Moscova

Motivul 2. Schimbarea standardelor corporative. Pe vremuri, o companie stabilă era considerată bună. Mai târziu – cel care se adaptează la schimbări mai repede decât alții. În ultimul timp, o companie bună este în primul rând proactivă. Adică este o organizație care este mai capabilă decât altele să prezică schimbările externe și să anticipeze dezvoltarea de noi nevoi. În consecință, managerii trebuie să îndeplinească funcții antreprenoriale: să cucerească noi piețe, să introducă inovații, inclusiv mici inovații la locul de muncă. Ambele necesită gândire creativă, inițiativă, inventivitate și dorință de a-și asuma riscuri. În realitățile de astăzi, trebuie să reacționezi la schimbări cu viteza fulgerului. În același timp, nu trebuie să pierdem din vedere eficiența în obținerea rezultatelor. Și pentru aceasta este important să ținem pasul cu tehnologia.

Cum poate un manager să dezvolte noi competențe de management?

Pentru a monitoriza relevanța abilităților și competențelor de management, Occidentul a introdus practica evaluării programelor educaționale pe baza așa-numitelor puncte de credit.

Recruitorii au acum o scară de rating în care fiecare eveniment de formare primește puncte de credit. Relativ vorbind, cunoștințele actuale într-un domeniu profesional sunt evaluate la 500 de puncte de credit. Directorul trebuie să recruteze acest număr la fiecare cinci ani. Dintre acestea, 200 de puncte sunt un curs de formare avansată de bază, iar restul sunt cursuri sau seminarii privind dezvoltarea unor domenii de cunoștințe interfuncționale pe care directorul le stăpânește independent. Un curs mediu de patru până la șase luni valorează aproximativ 30 de puncte de credit. Învățând constant, un manager poate câștiga 50-60 de puncte într-un an.

Cu alte cuvinte, directorul trebuie să urmeze o pregătire de aproximativ două ori pe an. Și, în medie, o dată pe an, comparați notele cu industria pentru a înțelege unde să creșteți.

Copierea materialului fără permisiune este permisă dacă există un link dofollow către această pagină

Ce este competența? Fiecare își pune propriul sens acestui concept, dar conform Wikipedia, competența este „abilitatea de a aplica cunoștințe și abilități, de a acționa cu succes pe baza experienței practice în rezolvarea diferitelor probleme”. Prea simplificat pentru a fi definit cu precizie. Cu toate acestea, acest termen are alte interpretări și descriu competența profesională mult mai detaliat. Dacă vorbim despre competența unui lider, aceasta include un număr foarte mare de puncte. Cea mai importantă dintre ele este capacitatea de a gestiona alți oameni. Dacă un lider știe să se descurce, atunci este deja destul de competent. Dar acest lucru nu este absolut suficient pentru a deveni un manager de succes. Capacitatea de a da ordine cu o voce de comandă nu face o persoană un lider, în ciuda faptului că în mod nominal este unul.

Ce este competența

Dacă luăm ca exemplu un manager de mijloc, se dovedește că competențele lui coincid în mare măsură cu abilitățile profesionale ale managerilor de rang superior. Cu toate acestea, multe asemănări pot fi găsite și prin compararea competențelor sale și a abilităților managerilor care ocupă poziții mai modeste în structura companiei. Ce calități are un lider cu experiență, indiferent de poziția în care lucrează? Atât managerul de departament, cât și vicepreședintele firmei au multe dintre aceleași competențe, fără de care nu ar deveni niciodată manageri. Merită să le aruncăm o privire mai atentă.

Competențele cheie ale unui manager

Profesionalism– aceasta este o experiență vastă și un depozit de cunoștințe universale care permite unui manager să lucreze eficient într-un anumit domeniu de activitate al unei companii sau organizații.

Delegare a autorității. Una dintre calitățile unui adevărat manager este capacitatea de a delega o parte din muncă altor oameni. Un lider bun știe și poate face multe, dar înțelege că nu își poate pierde timpul în rezolvarea unor probleme secundare. Subordonații săi se pot descurca cu ușurință. Alegerea interpretului potrivit care va urma întocmai toate instrucțiunile managerului este o abilitate foarte importantă pentru un manager de succes.

Abilități de comunicare. Un lider competent știe să comunice cu oamenii în formatul „superior-subordonat”, fără a aluneca în familiaritate. Abilitatea de a vă păstra distanța și, în același timp, de a menține relații bune și de încredere cu echipa este o abilitate care se dezvoltă pe parcursul anilor de muncă grea.

Atingerea obiectivelor tale. Una dintre cele mai importante competențe ale unui manager. Un manager trebuie să fie capabil să transforme problemele în sarcini, să fie responsabil pentru rezultat și să aibă control complet asupra întregului proces de lucru. Mulți manageri fără experiență își pierd adesea orientarea în timp ce fac lucruri nesemnificative. Un lider bun calculează întotdeauna situația cu câteva mișcări înainte și nu pierde niciodată din vedere scopul principal.

Competențele de bază ale unui manager includ, de asemenea:

• Organizare
• Abilități de comunicare
• Dezvoltarea subordonaților
• Nivel intelectual
• Inovaţie
• Managementul conflictelor
• Prognoza situatiei
• Abilități de oratorie
• Alocarea eficientă a resurselor disponibile

Competențele managerului

Se obișnuiește să se facă distincția între competențele corporative și cele manageriale. Deoarece managerul lucrează la personalul companiei, el trebuie să respecte regulile corporative și să fie cât mai loial politicilor organizației. La fel ca ceilalți angajați, el trebuie să-și îmbunătățească constant abilitățile, să aibă relații bune cu colegii, să fie orientat spre obiective și să mențină spiritul de echipă.

Însă, alături de competențele corporative, funcția de manager de conducere impune obligații suplimentare unei persoane. Pentru a atinge nivelul postului său, un manager trebuie să aibă competențele corespunzătoare. Dacă acest lucru nu se întâmplă, iar orice manager ajunge mai devreme sau mai târziu la limita capacităților sale, atât intelectuale, cât și fizice, atunci persoana riscă să-și piardă locul de muncă.

Și asta se întâmplă destul de regulat. Conform Principiului Peter, într-un sistem ierarhic orice individ se poate ridica la nivelul incompetenței sale. Aceasta înseamnă că managerul va urca pe scara carierei până când va ocupa o poziție în care nu poate face față responsabilităților care i-au fost atribuite. Adică se va dovedi a fi incompetent.

Pentru a preveni acest lucru, managerul trebuie să lucreze constant la abilitățile sale. Nivelul de competență este crescut nu numai prin practica constantă - astăzi managerii trebuie să participe în mod regulat la seminarii și training-uri, unde pot învăța noi abordări ale managementului personalului. Fără pregătire avansată, este foarte ușor să treci de pragul propriei incompetențe, deoarece în multe companii promovarea este strâns legată de vechimea în muncă. Astfel, noua pozitie poate fi ultima in munca unui manager slab pregatit.

Lideri și manageri

Este important ca orice manager să aibă o înțelegere clară a tipului de manageri pe care îi vede. Există manageri-lideri și manageri-manageri. Poți avea succes indiferent de psihotipul tău - este important doar să transformi cele mai strălucitoare trăsături de caracter în instrumente pentru un management eficient al personalului.

Dezavantajele managerilor de frunte includ o viziune prea optimistă asupra viitorului companiei: sunt vorbitori excelenți, dar carisma lor îi împiedică adesea, deoarece nu este întotdeauna posibil să avanseze mult doar prin motivație - au nevoie de muncă lungă și minuțioasă în fiecare etapă a proiectul actual. Este dificil pentru un lider să se concentreze pe munca de rutină; el este concentrat pe atingerea obiectivului cât mai repede posibil și este înclinat să încredă subordonații săi soluționarea sarcinilor de rutină. Această abordare poate fi uneori greșită, deoarece personalul care nu primește instrucțiuni clare poate face multe greșeli.

Managerul-manager se concentrează în principal pe probleme de muncă - pentru el, este mult mai important să avanseze sistematic, să respecte cu strictețe termenele limită și să urmeze instrucțiunile aprobate. Nu se poate spune că managerii care aparțin acestui tip sunt în vreun fel mai răi decât colegii lor. Deloc. Totul este despre ce abordări de afaceri folosește managerul. Poate că nu poate să vorbească luminos și la figurat, dar are întotdeauna alte instrumente la dispoziție pentru a motiva personalul. O creștere semnificativă a salariului funcționează adesea mai bine decât discursul cel mai aprins.

Deci, nu contează ce tip de lider este - dacă este suficient de competent, nu va fi dificil pentru el să facă față tuturor responsabilităților care îi sunt atribuite. Diferiți manageri folosesc abordări diferite - în afaceri și în arta de a gestiona oamenii nu există reguli clare și legi imuabile. Dacă strategia aleasă este corectă, iar tactica funcționează pentru a obține rezultate intermediare, atunci un astfel de lider are toate competențele necesare pentru a-și ocupa în mod corect postul.

Competență(din lat. competire- corespondență, abordare) - capacitatea de a aplica cunoștințe, abilități, de a acționa cu succes pe baza experienței practice în rezolvarea unor probleme de tip general, și într-un anumit domeniu larg.

Competență- disponibilitatea cunoștințelor și experienței necesare pentru activități eficiente într-un domeniu dat. Competența (lat. competens - potrivit, adecvat, adecvat, capabil, cunoscător) este calitatea unei persoane care are cunoștințe cuprinzătoare în orice domeniu și a cărei opinie este, prin urmare, ponderală și autorizată; Competența este capacitatea de a desfășura acțiuni reale, din viață și caracteristicile de calificare ale unui individ luate la momentul includerii sale în activitate; întrucât orice acțiune are două aspecte – resursă și productivă, atunci dezvoltarea competențelor este cea care determină transformarea unei resurse în produs; Competență - disponibilitate potențială de a rezolva probleme cu cunoștințe în materie; include componente de fond (cunoștințe) și procedurale (deprindere) și presupune cunoașterea esenței problemei și capacitatea de a o rezolva; actualizarea constantă a cunoștințelor, deținerea de noi informații pentru aplicarea cu succes a acestor cunoștințe în condiții specifice, i.e. Posedă cunoștințe operaționale și mobile;

Competența este deținerea unei anumite competențe, adică. cunoștințele și experiența propriilor activități, permițându-le să emită judecăți și decizii.

A apărut o convingere generală că conceptele de „competență” și „competență” transmit următoarele semnificații:

• - Abilitatea necesară de a rezolva problemele de muncă și de a obține rezultatele necesare muncii este definită cel mai adesea ca competență.
• - O abilitate care reflectă standardele de comportament cerute este definită ca competență.

În practică, multe sarcini organizaționale, rezultate de performanță și comportamente includ atât competențe, cât și competențe în descrierile lor și combină cele două concepte. Dar este mai tipic să descriem competențele în termeni de abilități care reflectă standardele de comportament, mai degrabă decât în ​​rezolvarea problemelor sau rezultatele performanței.

Competențe de bază- un grup de competențe care se bazează pe calitățile intelectuale, comunicative, emoționale și volitive ale unei persoane.

Competențele de bază au două caracteristici. În primul rând, ele sunt fundația pe care se construiesc activitățile manageriale ale unui lider. În al doilea rând, în comparație cu competențele speciale, ele sunt mult mai greu de corectat: schimbarea stilului de gândire sau de comunicare este incomparabil mai dificilă decât stăpânirea unei tehnici sau tehnologie într-un domeniu profesional.

Competențele de bază ale unui lider pot fi prezentate sub forma a șapte grupe, în conformitate cu calitățile de bază ale unei persoane. În descrierile științifice tradiționale și moderne, se obișnuiește să se distingă șapte grupuri de calități personale. Putem vorbi despre ele ca fiind cele șapte dimensiuni ale puterii personale a unei persoane.

• 1) Percepție - Atenție, sensibilitate la subtilități și capacitatea de a învăța.
• · Capacitatea de a surprinde esența unei probleme în mod intuitiv și rapid, evidențiind aspectele esențiale ale situației.
• · Să fii capabil să vezi în profunzime, să înțelegi esența și fundalul lucrurilor.
• · Tendință de a învăța și deschidere către lucruri noi.
• 2) Relații - Inteligență, vorbire și comunicare.
• · Abilitatea de a identifica întregul și de a vedea conexiuni subtile între părțile sale.
• · Abilitatea de a formula idei și de a le transmite în mod adecvat altor persoane.
• · Abilitatea de a percepe și de a evalua eficient informațiile.
• · Abilitatea de a stabili și menține relații cu colegii și subordonații.
• · Capacitatea de a vorbi cu oamenii în limba lor, de a explica, de a preda, ținând cont de dezvoltarea lor.
• 3) Alegere - Sensibilitate la calea „corectă”, adecvată.
• · Abilitatea de a se ridica deasupra dogmelor mentale și de a lua decizii precise bazate pe circumstanțe reale.
• · Abilitatea de a lua decizii strategice pe baza valorilor tale.
• · Capacitatea de a lua intuitiv o decizie adecvată în condiții de lipsă de informații și timp.
• · Capacitatea de a urmări fluxul evenimentelor în interesul cauzei, sacrificând ritualismul, reglarea și ambițiile personale.
• · Abilitatea de a fi independent de standardele sociale și teama de evaluare.
• 4) Activism - Acțiune transformatoare și activitate tactică.
• · Capacitatea de a trăi în prezent și de a merge înainte.
• · Capacitatea de a acționa în direcția aleasă contrar opiniilor oamenilor.
• · Abilitatea de a menține niveluri ridicate de efort și energie.
• · Abilitatea de a-și asuma riscuri rezonabile și de a acționa în situații critice.
• 5) Voința - Voința, conștientizarea și capacitatea de concentrare.
• · Abilitatea de a lua decizii independente.
• · Abilitatea de a vă menține atenția asupra obiectivelor prioritare.
• · Abilitatea de a-ți îndeplini temerile la jumătatea drumului, menținând în același timp conștientizarea și libertatea de alegere.
• · Capacitatea de a-ți menține intenția în orice condiții externe, în orice comportament al partenerilor, inclusiv în condiții de stres și conflict.
• · Abilitatea de a fi inspirat să facă lucruri noi.
• 6) Credință - Credință în tine, în oameni, în lume.
• · Credința în forțele proprii.
• · Abilitatea de a-și asuma responsabilitatea menținând în același timp prezența voinței și a spiritului.
• · Abilitatea de a se baza pe alții și de a delega autoritatea.
• · Abilitatea de a-i susține pe alții fără teamă și de a fi plin de compasiune fără milă.
• · Abilitatea de a oferi sprijin colegilor și subordonaților cu pacea ta interioară.
• · Abilitatea de a accepta ajutor acolo unde cineva este incompetent sau inept într-un fel.
• · Abilitatea de a fi eliberat de sentimentele de importanță personală.
• 7) Înțelepciune - Un sentiment de limitări, un sentiment de timp, disciplină și perseverență, rezistență și răbdare.
• · Capacitatea de a fi impecabil (de a face tot ce se poate face într-o situație dată - totuși, fără atașament de câștig extern).
• · Toleranță la limitările umane.
• · Abilitatea de a accepta viteza naturală a proiectelor, schimbări în echipa ta și în tine.
• · Fii umil în ceea ce privește câștigul și pierderea fără a te simți învins.

Pe baza competențelor de bază enumerate, se formează abilități integrale precum gândirea sistemică, capacitatea de a lucra în echipă, capacitatea de a promova o afacere, de a fi lider etc.

Fiecare dintre grupurile enumerate de calități umane reprezintă o anumită stare de spirit sau energie a unei persoane, care este adecvată într-un anumit stadiu al trăirii unei povești de viață sau al finalizării unui proiect.

Deci, la începutul oricărui proiect trebuie să colectați informații și să înțelegeți esența problemei, adică. calitatile necesare percepţie. Apoi trebuie să te gândești, să vorbești despre asta, să întocmești un plan de afaceri etc., i.e. calitățile de grup necesare relatii. În continuare, sunt selectate modalități tactice de implementare a planului de afaceri, adică. calitățile de grup necesare alegere.

Calitățile echipei sunt esențiale pe parcursul întregului proces al proiectului. voi. Ele dau deplinătatea și puterea proiectului și sunt deosebit de importante în cazurile în care apar obstacole și dificultăți.

În etapa de implementare practică a proiectului, calitățile grupului devin foarte importante activitate.Și calitățile credinţă dați unicitate proiectului, umpleți-l cu o semnificație deosebită, generați inspirație, permiteți-vă să nu renunțați și continuați să luptați într-o situație critică.

Ultimul grup de calități - înţelepciune- are un post dedicat. Ea corespunde unei conștientizări profunde a integrității și interconexiunii fenomenelor din jurul unei persoane. Aceste calități permit, de exemplu, să acționăm ecologic, să nu persistă întotdeauna în atingerea obiectivelor proiectului, să păstrăm încrederea în câștigul final și, după ce a obținut victorii și recunoaștere, să nu cadă în capcana succesului și a vanității.

Să ne uităm la primele trei principii.

1) În companiile care au obținut un mare succes, managerii au o combinație de calități personale remarcabile și voință profesională puternică.

În cartea lui Jim Collins, a fost introdus un termen special pentru astfel de lideri - „lideri de nivel 5”.

Citat din carte: „Am fost surprinși, chiar șocați, când ne-am dat seama de tipul de leadership necesar pentru a aduce schimbarea. Spre deosebire de liderii corporativi celebri, care tind să aibă o voință puternică și apar adesea în reviste și ziare, directorii executivi care și-au transformat întreprinderile din bune în bune par să fi venit de pe Marte. Liniști, discreti, rezervați și chiar timizi, acești lideri reprezintă o combinație neobișnuită de modestie și voință profesională.”

2) Compania trebuie să aibă oamenii potriviți și nu ar trebui să existe oameni inutile. Principiul „întâi CINE, apoi CE”

Citat din carte: „Liderii marilor companii cunosc trei adevăruri simple.

Primul, dacă începi cu întrebarea „cine” mai degrabă decât „ce”, te vei putea adapta mai ușor la lumea din jurul tău. Dacă oamenii urcă pe nava ta doar pentru a ajunge undeva, ce se întâmplă dacă, după ce ai navigat zece mile, îți dai seama că trebuie să schimbi cursul? Vei avea probleme. Dar dacă oamenii sunt pe nava ta pentru că vor să fie cu alții, atunci schimbarea direcției este mult mai ușoară.

Al doilea, Dacă ai la bord oamenii potriviți, atunci problema motivației și managementului, în principiu, dispare de la sine. Oamenii potriviți nu au nevoie de îndrumări directe sau stimulente; Au suficientă automotivare, mânați de o dorință internă de a obține rezultate excepționale în crearea a ceva grozav.

Al treilea, Dacă aveți oameni greșiți la bord, atunci nu contează dacă puteți alege direcția corectă, tot nu veți putea crea o companie grozavă. Marea strategie fără oameni grozavi este inutilă.”

Cercetările au arătat, de asemenea, că diferența dintre „oamenii necesari” și „oamenii care nu sunt necesari” nu este prin aptitudini speciale, ci prin calități care nu se regăsesc în registrele profesionale.

Citat din carte: „...vor face tot ce le stă în putință pentru a se asigura că compania obține rezultate excelente și o vor face nu pentru ceea ce obțin pentru ea, ci pur și simplu pentru că nu pot face altfel. Natura și morala lor cer ca ei să atingă cea mai înaltă calitate în tot ceea ce fac...”

3) „Credință de nezdruncinat în fața faptelor dure” - echipa companiei trebuie să aibă încredere că fac ceva util și va reuși.

Citat din carte: „Abilitatea de a face față realității face ca companiile capabile de rezultate remarcabile să fie mai puternice și mai încrezătoare în abilitățile lor. Ei nu renunță și nu se plâng. Este incitant să privești în față pericolul și să spui: „Nu ne vom da bătuți niciodată. Nu vom capitula. Poate ne va dura mult timp, dar vom găsi o modalitate de a câștiga”.

Nivelul competențelor de bază crește pe măsură ce o persoană trece prin provocările vieții. În marile tradiții spirituale, se crede că această metodă de învățare este disponibilă doar acelor oameni care sunt capabili să rămână impecabili în încercări, adică. nu te atasa de rezultat. Aceasta înseamnă capacitatea de a acționa cu dăruire maximă fără a aștepta o recompensă sub formă de succes.

Un alt mod de a învăța este să fii alături de o persoană puternică, cu un nivel ridicat de dezvoltare a calităților personale. Într-o astfel de situație, unii oameni, în mod conștient sau fără să vrea, adoptă abilitățile profesorului. Ultimul mecanism este cel mai eficient din lumea modernă. competenţă de bază manager calitate

Ce ar trebui să facă un lider în afacerile moderne? Până la urmă, nu toată lumea are norocul să lucreze alături de o persoană cu un nivel ridicat de maturitate și forță personală sau, cu alte cuvinte, cu un nivel ridicat de competențe de bază.

În prezent, pe baza cercetărilor asupra practicilor spirituale, a un sistem holistic de tehnologii pentru dezvoltarea competențelor de bază.

În conformitate cu acest sistem, procesul de dezvoltare a competențelor de bază trebuie integrat în activitățile de producție curente. Un manager, folosind tehnologii pentru dezvoltarea competențelor de bază în legătură cu evenimentele de producție (apărute sau viitoare) la care participă, își poate îmbunătăți constant procesul activităților sale de management și, în același timp, își poate dezvolta maturitatea ca lider și ca individ ca un întreg.

Evgheni Smirnov

# Nuanțe de afaceri

Competențe manageriale

Experiența stă la baza competențelor manageriale. Experiența presupune nu numai prezența cunoștințelor teoretice, ci și capacitatea de a le aplica în domeniul profesional.

Navigare articole

• Tipuri de competențe profesionale
• Competențe manageriale ale managerilor
• Competențe de management de bază și speciale
• Metode de îmbunătățire a competențelor
• Competențe profesionale în diverse domenii
• Competențele profesionale ale unui avocat
• Competențele profesionale ale unui inginer
• Competențele profesionale ale unui bucătar
• Concluzie

Competențele manageriale sunt un set de cunoștințe, abilități și caracteristici personale care îi permit unui manager să facă față în mod eficient responsabilităților unui lider. Cât de competent va rezolva sarcinile operaționale și strategice pentru a-și atinge obiectivele depinde de cât de înalt nivel de competențe de muncă demonstrează un anumit manager.

Experiența stă la baza competențelor manageriale. Experiența presupune nu numai prezența cunoștințelor teoretice, ci și capacitatea de a le aplica în domeniul profesional. Acestea sunt, în primul rând, competențe dobândite de un specialist în diferite posturi în diferite companii și testate în practică. Cu alte cuvinte, competențele de management sunt un indicator cheie al profesionalismului unui manager, din punctul de vedere al managementului eficient.

Tipuri de competențe profesionale

Indiferent dacă o persoană ocupă o poziție de conducere sau executivă, există două grupuri cheie de competențe:

• Competențe de bază– un set de calități personale care determină eficacitatea unui anumit specialist în ansamblu. Acest grup include caracteristicile volitive, intelectuale, emoționale și comunicative ale unei persoane.
• Competențe speciale– aceasta este o serie de cunoștințe, abilități și abilități care sunt direct legate de activitățile profesionale ale unui anumit specialist. Aceste competențe diferă pentru diferite poziții. De exemplu, competența specială a unui traducător expert este abilitatea de a traduce simultan, iar competența specială a unui secretar include pregătirea și gestionarea competentă a programului de lucru al managerului.

Toate competențele angajaților, care reflectă posibilitățile de creștere personală, sunt împărțite condiționat în două grupuri:

• competențe tehnice ale unui specialist - cunoștințe profesionale, abilități și abilități care sunt necesare unui angajat care ocupă o anumită funcție;
• competențe comportamentale – competențe universale ale unui angajat, inclusiv caracteristici personale care caracterizează eficiența unei persoane în ansamblu.

În alt mod, această clasificare poate fi reprezentată ca caracteristicile personale și funcționale ale unui manager. Competențele personale ale unui lider sunt în multe privințe înclinațiile inițiale ale unui specialist. Sarcina unui manager care vrea să-și ridice ștacheta profesională este să-și dezvolte punctele forte și să-și îmbunătățească punctele slabe. În timp ce competențele funcționale ușor de stăpânit apar în timpul instruirii și în procesul de lucru, competențele personale de conducere ale managementului necesită eforturi puternice pentru a-și dezvolta înclinațiile naturale și pentru a elimina pe cât posibil deficiențele.

Competențe manageriale ale managerilor

Un manager profesionist este un specialist care trebuie să posede și să aplice competențe de management de bază în activitatea sa. În timp ce, de exemplu, competențele profesionale ale unui vânzător de electronice nu necesită abilități organizatorice serioase, pentru un manager capacitatea de a gestiona procesele de afaceri și subordonații este baza. O poziție de conducere are specificul ei, care se reflectă în competențe. Această specificitate este prezentată mai jos sub formă de rezumate:

• Munca unui manager, spre deosebire de alte tipuri de muncă intelectuală, nu are un interval de timp specific. Prin urmare, nivelul și indicatorii de obținere a rezultatelor intermediare sunt principalele linii directoare în evaluarea unui manager.
• Strategiile și acțiunile operaționale ale managerului sunt ajustate continuu sub influența condițiilor de pe piața externă. Capacitatea de a acționa în situații non-standard este departe de ultimul loc în lista competențelor manageriale.
• Managerul este responsabil pentru acțiunile subordonaților săi, ține cont de riscuri și profită de oportunități. Competențele profesionale ale unui manager necesită capacitatea de a forma o echipă puternică și de a organiza un proces de lucru eficient.
• Cultura corporativă a managementului și stilul de management practicat de aceștia modelează reputația de afaceri a companiei. Un manager la orice nivel este un purtător al valorilor corporative care afectează direct competențe speciale.

Toți acești factori determină gama de competențe pe care trebuie să le posede un manager. Controlul asupra cât de mult deține un specialist anumite abilități profesionale este efectuat de către superiorul imediat și de specialiștii departamentului de resurse umane, care introduc parametrii angajatului în tabele speciale și urmăresc progresul. Acest format vă permite să identificați rapid punctele slabe ale unui manager și să dezvoltați un program pentru a le elimina.

Competențe de management de bază și speciale

Competențele de bază ale unui manager includ:

1. Gândire strategică sistematică. Un lider care nu gândește în viitor și nu monitorizează tendințele globale nu poate fi eficient pe termen lung.
2. Cunoașterea elementelor de bază ale marketingului. Înțelegerea pieței și a locului companiei pe piață, capacitatea de a analiza informațiile și de a sintetiza soluții eficiente de marketing cu un buget limitat - o scurtă descriere a competențelor de marketing.
3. Abilități de management financiar. Managerul trebuie să fie capabil să distribuie în mod competent resursele limitate ale companiei și să folosească mecanisme de investiții eficiente pentru a crește veniturile.
4. Cunoașterea proceselor de producție, comerciale și logistice.
5. Abilități în dezvoltarea de noi produse și servicii.
6. Cunoștințe de lucru de birou și administrare.
7. Înțelegerea și aplicarea cadrului legislativ relevant care guvernează un anumit sector de afaceri.
8. Abilitati dezvoltate de comunicare si management al personalului.
9. Înțelegerea și aplicarea elementelor fundamentale ale securității informațiilor, comerciale și economice.

În ceea ce privește competențele speciale de management, acestea depind de industria specifică și de specificul funcției ocupate. De exemplu, competențele unui contabil șef, care ocupă de fapt o funcție de conducere, diferă semnificativ de competențele unui director comercial sau manager de PR.

Competențele manageriale pot fi luate în considerare nu numai în ceea ce privește abilitățile de bază și speciale. O clasificare alternativă este distribuirea competențelor manageriale în funcție de natura acțiunilor managerului. Aceasta include:

• Viziunea este capacitatea de a prognoza și de a gândi la nivel tactic și strategic, calculând riscurile și profitând de oportunitățile emergente.
• Acțiune – capacitatea de a vă organiza în mod intenționat și eficient acțiunile și acțiunile echipei pentru a obține un anumit rezultat.
• Interacțiune – capacitatea de a forma relații eficiente și confortabile cu partenerii, conducerea superioară, subordonații și alte persoane.

Metode de îmbunătățire a competențelor

Un manager de succes îmbunătățește sistematic competențele de bază și speciale. Dezvoltarea profesională se realizează în mai multe moduri, care sunt împărțite în mod convențional în:

1. Metode tradiționale de predare;
2. Metode active de învățare;
3. Formare la locul de muncă.

Metodele tradiționale de predare sunt folosite atunci când un specialist trebuie să transmită un volum de cunoștințe și să-l ajute să le stăpânească într-un timp scurt. Metodele tradiționale de predare includ:

• prelegeri – prezentare unidirecțională a materialului educațional, în principal sub formă de teorie, cu feedback minim;
• Seminariile sunt un format de instruire în care există o comunicare activă între profesor și public;
• filmele educaționale sunt un format convenabil care permite posibilitatea de a învăța noi competențe de la distanță.

Metodele de învățare active, în comparație cu metodele tradiționale, sunt o abordare mai eficientă și individuală, permițându-vă să creșteți nivelul de competențe într-un timp scurt. Această categorie include:

• traininguri – pregătire teoretică condensată cu dezvoltare maximă a competențelor practice;
• instruirea pe calculator este o modalitate programatică de prezentare și exersare a cunoștințelor și abilităților dobândite;
• discuții de grup – schimb oral de experiență în contextul rezolvării unei probleme specifice;
• jocuri de afaceri – modelarea și exersarea situațiilor care apar în practica profesională;
• jocuri de rol – predarea comunicării interpersonale prin simularea situațiilor de învățare.

Metode de formare la locul de muncă – practică cu drepturi depline cu dobândirea de abilități în viața reală și schimb de experiență. Aceste metode includ:

• stagiu temporar în alte departamente ale companiei pentru consolidarea legăturilor corporative orizontale;
• întocmirea unui program individual de instruire pe baza rezultatelor observării de către terți a procesului de lucru al specialistului testat;
• peer coaching cu elemente de mentorat informal pentru schimbul de experiență între specialiști din diferite domenii;
• mentorat direct vertical sub controlul managementului superior;
• coaching cu căutare independentă de soluții cu ajutorul unui coach;
• familiarizarea cu cultura corporativă și competențele valorice ale managerului.

Există multe metode de îmbunătățire a competențelor. Pentru o formare eficientă, este important ca dezvoltarea de noi cunoștințe și abilități să aibă loc cu puțin înaintea tendințelor actuale și să se concentreze pe dezvoltarea cuprinzătoare a companiei și pe o comunicare interpersonală eficientă.

Competențe profesionale în diverse domenii

Competențele personale și intelectuale necesare ale unui profesionist în fiecare domeniu sunt diferite. Pentru claritate, să comparăm cunoștințele, abilitățile și abilitățile necesare pentru munca unui avocat, inginer și bucătar calificat.

Competențele profesionale ale unui avocat

Principalii indicatori ai unui avocat calificat sunt competențe profesionale precum:

• cunoașterea legilor de bază, interpretarea și aplicarea lor competentă în practică;
• capacitatea de a califica evenimente și fapte din punct de vedere juridic;
• abilități în redactarea actelor juridice, acordarea de consiliere și întocmirea opiniilor juridice;
• capacitatea de a lua decizii legale și de a acționa în conformitate cu legea;
• aptitudini în stabilirea faptelor de infracțiuni și luarea de măsuri pentru restabilirea drepturilor încălcate;
• dezvoltarea profesională sistematică;
• studiul aprofundat al legislaţiei şi practica aplicării acesteia.

Competențele profesionale ale unui inginer

Un inginer trebuie să aibă o gamă largă de cunoștințe tehnice și o serie de calități personale. Competențele sale profesionale includ:

• înțelegerea tehnologiei și a principiilor organizării producției;
• posesia abilităților analitice, utilizarea calculelor matematice și economice;
• menținerea documentației de afaceri și de inginerie;
• selectarea contractanților calificați și interacțiunea eficientă cu aceștia;
• cunoștințe despre documentația de reglementare și GOST;
• cunoștințe avansate de calculator și software;
• responsabilitate și capacitatea de a lua decizii rapide în situații dificile;
• Abilitati ridicate de comunicare cu subordonatii si superiorii.

Competențele profesionale ale unui bucătar

Bucătarul, ca persoană responsabilă de funcționarea unității, trebuie să posede o listă mare de competențe profesionale, care sunt prezentate pe scurt mai jos:

• înțelegerea elementelor de bază ale tehnicilor de comercializare și de gătit ale bucătăriilor naționale;
• capacitatea de a zona corect un restaurant în conformitate cu standardele sanitare și principiile ergonomice;
• menținerea finanțelor, elaborarea bugetelor și evaluarea eficienței bucătăriei și a unității în ansamblu;
• cunoasterea metodelor de selectie a personalului, formarea unui personal eficient si stabilirea comunicatiilor cu subordonatii;
• cunoașterea laturii juridice a afacerii cu restaurante, înțelegerea regulilor și reglementărilor pentru menținerea documentației interne.

O caracteristică specială a competențelor corporative este că acestea sunt universale pentru toți angajații companiei - de la specialiști obișnuiți la manageri de top. Competențele corporative sunt determinate de valorile companiei și de cultura corporativă internă a acesteia. Prin urmare, această categorie include aptitudinile și calitățile personale pe care fiecare angajat al companiei ar trebui să le aibă.

Este responsabilitatea conducerii să dezvolte modele și competențe corporative. Fiecare companie are propriul nume pentru competențele speciale utilizate pentru evaluarea angajaților. Exemple de competențe corporative arată astfel:

• conducere;
• Abilitați de lucru în echipă;
• loialitate față de companie;
• orientare spre client;
• orientare spre rezultat.

Competențele corporative sunt selectate de conducerea companiei în concordanță cu specificul activității și sunt de obicei reduse la anumite modele de gândire, comportament și etică a angajaților. Dacă o companie se concentrează pe un nivel înalt de servicii, competențele valorice se vor forma în jurul unei abordări orientate către client. Dacă o corporație apreciază coeziunea echipei și eliberarea potențialului creativ individual, competențele corporative vor fi dominate de abilitățile de comunicare și organizare.