Alături de opțiunile obișnuite de concediere a unui angajat, există și concedierea prin acordul părților. Această opțiune apare destul de des și este una dintre opțiunile democratice pentru dezvoltarea situației în plus, nu este rușinoasă pentru angajat; Să ne uităm la avantajele și dezavantajele acestei opțiuni, ce compensație se datorează angajatului și ce documente sunt întocmite.

Plecarea unui angajat din companie prin acordul părților este o opțiune alternativă și uneori optimă pentru concediere se folosește împreună cu altele, de exemplu cu, dar încărcarea semantică este oarecum diferită; Spre comparație, în primul caz baza va fi un acord reciproc între angajat și angajator, iar în al doilea, dorința angajatului însuși.

Inițiatorul unor astfel de acțiuni poate fi atât angajatorul, cât și salariatul însuși, de care se despart de comun acord, care este reglementat de articolul 78 din Codul muncii; Vă rugăm să rețineți că raportul de muncă poate fi încetat în orice moment prin acord. Conform codului muncii, rezultă că completările la contract se întocmesc în 2 exemplare, iar contractul de concediere să fie întocmit la fel.

Și deși codul muncii nu impune o formă specifică a unui astfel de acord și nici măcar nu este obligat să o facă, este totuși insistent să se întocmească pentru a închide toate problemele cu angajatul și a avea dovezi cu acte semnate de ambele părți. la proces.

Concedierea cu acordul părților se inițiază de comun acord al părților la întocmirea unei liste de condiții.

În plus, această măsură poate avea ca scop soluționarea unui conflict între părți, să zicem, în cazul în care un angajat refuză să demisioneze și întreprinde unele acțiuni ofensive. Desigur, nu toată lumea va fi interesată să părăsească brusc locul de muncă din cauza speculațiilor angajatorului, care poate avea propriile gânduri despre reducerea unui astfel de loc de muncă sau înlocuirea acestuia cu un nou candidat.

Atenţie!În acest caz, există o particularitate - este permisă concedierea unui angajat care se află în concediu de maternitate sau în timpul sarcinii, ceea ce este strict interzis în alte cazuri.

Inițiatorul este angajatul

Dacă angajatul își exprimă o astfel de dorință, el trebuie să facă următoarele:

• Scrieți o scrisoare de demisie adresată managerului cu formularea prin acordul părților: „Vă rog să mă concediați sau să reziliați contractul de muncă de la data cerută prin acordul părților” și apoi descrieți cerințele dumneavoastră.

Angajatul ar trebui să se gândească la condiții în prealabil și, eventual, să folosească serviciile unui avocat atunci când elaborează o astfel de cerință.

Inițiatorul este angajatorul

Dacă un astfel de proces este inițiat de către angajator, acesta trebuie să facă următoarele:

• Scrieți o scrisoare angajatului în care vă exprimați intențiile
• Precizați motivele concedierii
• Data estimată a încetării raportului de muncă

În cazul în care angajatul nu este de acord cu condițiile stabilite, atunci acesta poate scrie o scrisoare de răspuns în care să indice condițiile sale de încetare a raportului de muncă. Dar este mai bine și mai rapid să rezolvăm aceste probleme „la masa de negocieri” pe baza rezultatelor lor, este necesar să se întocmească un document care să reflecte acordurile părților.

Codul Muncii nu impune o formă specifică a unui astfel de contract prin urmare, acesta poate fi întocmit sub orice formă, care poate conține:

• Indicați în el informații despre acordul comun al părților, includeți în acest sens formularea că a fost semnat în mod voluntar, fără măsuri coercitive
• Detalii despre actualul contract de munca
• Data încetării raportului de muncă, care va fi ultima zi de muncă a salariatului, trebuie convenită de ambele părți.
• De asemenea, sunt specificate condiții, inclusiv financiare, dacă există, cu indicarea sumelor despăgubirilor. Este necesar să se separe sumele „despăgubirilor” de sumele standard ale compensației la concediere
• Alte conditii esentiale
• Semnăturile părților la negocieri

Avantajele și dezavantajele rezilierii unui contract prin acordul părților în 2019

Beneficiați de concediere prin acord

Avantajele includ:

• Inițiativa rezilierii contractului de muncă poate veni atât de la angajator, cât și de la angajat
• Nu este necesară indicarea motivului concedierii
• Nu există termene limită pentru depunerea cererii, cum ar fi, să zicem, în cazul concedierii voluntare, atunci când un salariat este obligat să anunțe angajatorul cu două săptămâni înainte, inclusiv necesitatea de a munci, în funcție de acordurile la care s-a ajuns.
• Puteți înceta relația de muncă după finalizarea perioadei de probă.
• Acordați anumite condiții (termeni, indemnizație de concediere etc.)
• Puteți fi de acord și verbal
• O astfel de înregistrare nu strica carnetul de muncă al angajatului.
• Un angajat cu această formulare are încă o lună de serviciu continuu
• Cuantumul ajutorului de șomaj în acest caz este mai mare

Defecte

Desigur, există și dezavantaje care sunt mai mult un dezavantaj pentru angajat, dar desigur sunt avantaje pentru companie:

• Vă permite să concediați un angajat care se află în concediu (inclusiv concediu de maternitate și în timpul sarcinii) sau în concediu medical
• Nu există niciun control asupra legalității din partea organizațiilor sindicale
• Nu există garanții de compensare (compensare) dacă acest lucru nu este specificat în contract
• Nu vă puteți răzgândi sau retrage consimțământul după semnarea acordului decât dacă ambele părți sunt de acord cu acesta
• Nu există posibilitatea de a merge în instanță și de a contesta aceste acțiuni

Rezumatul deficiențelor - nu ezitați să întocmiți acorduri semnate pe hârtie și contrasemnate de ambele părți

Concedierea cu acordul părților despăgubiri

Alături de eventualele cereri de plată a unei compensații bănești către salariat de către angajator, trebuie menționat că, potrivit legii, la concedierea prin acordul părților, compensarea bănească nu este obligatorie. Prin urmare, cererile angajatului de „compensare” nu vor fi întotdeauna satisfăcute, totul depinde de negocierile în sine. Și cel mai probabil, angajatorul va face acest lucru mai des dacă inițiativa de încetare a raportului de muncă vine de la el, și nu de la angajat.

Atenţie! Compensarea bănească pentru o astfel de concediere nu este obligatorie - face obiectul unui acord între angajator și angajat.

Dar nu uitați că, potrivit legii, angajatul are dreptul la toate plățile standard la concedierea unui angajat, cum ar fi compensații pentru concediul neutilizat, dacă există zile libere, precum și plățile salariale pentru timpul lucrat. Toate aceste plăți trebuie să fie calculate și plătite angajatului în ziua concedierii. În ceea ce privește „compensarea”, acordul poate indica o dată diferită pentru plata acestei sume.

Este de remarcat faptul că compensația (compensația) plătită prin acordul părților este, de asemenea, supusă tuturor impozitelor pe salarii.

Dacă un angajat și-a luat concediu în avans (pe credit), atunci este necesar să se calculeze sumele care ar trebui să fie deduse din salariul care i se cuvine pentru zilele lucrate.

Acțiuni pas cu pas la concedierea unui angajat în baza unui acord în 2019

Pasul 1. Întocmește un acord între părți

Codul Muncii nu descrie modul în care trebuie întocmit un acord între un angajat și un angajator - în formă scrisă sau orală. De asemenea, nu există un formular aprobat pentru acest document. Cu toate acestea, este recomandat să o puneți în scris: un exemplar cu semnătura angajatului care confirmă primirea acestuia de la companie, iar al doilea de la angajat.

Documentul trebuie să conțină următoarele informații:

• Data ultimei zile lucrătoare.
• Dacă un angajat poate lua concediu cu concediere ulterioară sau nu.
• Valoarea plăților compensatorii, dacă există.
• Procedura de transfer a dosarelor.

Atenţie! Niciuna dintre părțile prezentului acord nu poate refuza îndeplinirea condițiilor convenite. Modificări ale condițiilor pot avea loc numai dacă părțile convin de comun acord.

Pasul 2. Emiteți un ordin de concediere a angajatului

Motivele de încetare a contractului de muncă sunt: Documentul trebuie să reflecte detaliile condițiilor de încetare a raportului de muncă semnat între părți.

Baza rezilierii contractului de muncă în acest caz va fi următoarea intrare: „Prin acordul părților, paragraful 1 din partea 1 a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse”. Cu toate acestea, condițiile convenite nu sunt indicate în document.

După emiterea comenzii, documentul trebuie înregistrat în carnetul de comenzi al companiei.

Pasul 3. Familiarizați persoana concediată cu comanda

După emiterea ordinului, este necesar să se familiarizeze angajatul concediat cu acesta. După citirea documentului, trebuie să-și pună semnătura pe document. Fără semnătură, nu se va considera că angajatul a fost familiarizat cu aceasta.

Dacă dorește, angajatul are dreptul, la cererea scrisă, să facă o copie sau extras din comandă. Angajatorul nu are dreptul de a refuza o astfel de cerere.

Atenţie!În cazul în care angajatul refuză să semneze ordinul sau dintr-un motiv oarecare nu poate face acest lucru, trebuie făcută o notă în acest sens în document. În prezența martorilor, este necesar să se întocmească un act de refuz pentru a vă familiariza cu ordinul.

Pasul 4. Reflecții ale concedierii într-un card personal

Informațiile despre concediere trebuie introduse în formularul care este introdus la angajarea angajatului. În coloana pentru motivele de încetare a raportului de muncă se trec detaliile ordinului și data concedierii.

După efectuarea unei înscrieri în document, angajatul trebuie să se familiarizeze cu cardul personal punându-și semnătura. Dacă nu doriți să semnați documentul, trebuie să întocmiți un act în fața martorilor.

Pasul 5. Efectuarea unei înscrieri în cartea de muncă

O înregistrare în documentul de muncă despre motivele concedierii cu referire la articolul relevant din codul „Concedat prin acordul părților”, clauza 1, partea 1 a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse. Mai mult, fără a dezvălui termenii acestui acord.

Pasul 6. Se întocmește o notă de soluționare în Formularul T-61 privind concedierea.

Pentru a determina sumele exacte care ar trebui plătite angajatului la încetarea raportului de muncă, se face un calcul și se introduce în nota de calcul în formularul T-61. În baza acestui document, casieria îi dă bani persoanei concediate.

Partea din față a notei indică informații despre locul de muncă și disponibilitatea zilelor de concediu neutilizate în timpul lucrului. Pe verso, este introdus un calcul al taxelor și deducerilor și suma exactă datorată pentru distribuire.

Pasul 7. Faceți un calcul complet

Angajatorul este obligat să plătească plata integrală în ultima zi lucrătoare a cetățeanului:

• , cuvenită lui pentru luna concedierii.
• Dacă concediul anual plătit nu a fost petrecut în totalitate, atunci plătiți.
• Plătiți indemnizația de concediere (compensație) dacă este stipulată printr-un contract colectiv, contract de muncă sau acord între părți.

Uneori, din anumite motive, un angajat nu poate primi bani în ultima zi de muncă, de exemplu, nu este la serviciu sau se îmbolnăvește. În acest caz, plata trebuie să-i fie emisă în ziua în care a făcut o astfel de cerere.

În cazul în care între părți apare o dispută cu privire la cuantumul plăților, angajatorul este obligat să plătească o sumă care nu provoacă dezacord. Restul sumei trebuie negociată sau cazul dus în instanță.

Atenţie! Indemnizația pentru zilele de odihnă nefolosite nu se plătește dacă contractul prevede că salariatul pleacă în concediu de odihnă cu concediere ulterioară.

Pasul 8. Distribuie documente

Odată cu calculul, angajatorul trebuie să furnizeze următoarele documente:

• Cartea de munca. Trebuie să conțină un proces-verbal de concediere. Persoana concediată trebuie să pună o semnătură în carnetul de muncă din care să rezulte că a primit-o.
• . Indică salariul său pentru ultimii 2 ani de muncă.
• Un certificat cu valoarea contribuțiilor transferate la Fondul de pensii. Acesta ar putea fi RSV-1 și.
• Adeverință pentru serviciul de ocupare a forței de muncă despre câștigul mediu. Eliberat în termen de trei zile de la data solicitării de către salariat.
• . Formă nouă introdusă în 2017. Indică vechimea în muncă a angajatului.
• Copii ale documentelor interne, dacă angajatul a făcut o astfel de solicitare.

Important! Dacă angajatorul nu predă certificatul SZV-STAZH persoanei concediate, aceasta poate fi amendată cu până la 50 de mii de ruble.

Pasul 9. Sesizarea biroului de înregistrare și înrolare militară

Angajatorul este obligat să notifice în termen de două săptămâni biroul militar de înregistrare și înrolare la care a fost înregistrat salariatul despre concedierea acestuia. Dacă era răspunzător pentru serviciul militar.

Situații controversate

Adesea, unele dispute apar între un angajat și o organizație, de exemplu, atunci când doresc să concedieze un angajat fără consimțământul acestuia, să-l înlocuiască cu unul nou sau să efectueze reduceri de personal în acest caz, încearcă să-l facă pe angajat concediu din proprie voință sau prin acordul părților, adică Pentru. aceasta economisește timp și nervi. Să presupunem că, atunci când concediezi un loc de muncă, trebuie să anunți angajatul cu 2 luni în avans, dar aici nu trebuie să faci asta!

După scrierea unei declarații de acord și semnarea acordului, nu mai este posibilă modificarea articolului în temeiul căruia încetează raportul de muncă. De asemenea, pot apărea întrebări cu privire la amânarea datei concedierii. Aceste nuanțe, inclusiv propunerea uneia dintre părți de a înceta procedura de concediere, se rezolvă la masa negocierilor. Pentru a face acest lucru, trebuie să trimiteți o scrisoare uneia dintre părți. Dacă ambele părți au ajuns la noi acorduri, acest lucru se reflectă prin semnarea unui nou acord sau prin anularea concedierii și distrugerea ordinelor.

De asemenea, trebuie menționat că la semnarea tuturor acordurilor și documentelor, angajatorul trebuie să acționeze ca o persoană care are dreptul de a semna astfel de documente, în conformitate cu împuternicirea sau cu statutul întreprinderii. Într-un alt caz, astfel de documente pot fi considerate nule și nu au forță juridică.

Documentele din partea angajatorului trebuie să fie semnate de o persoană care are dreptul de a semna astfel de documente pentru puterea lor juridică.

Informații utile

Plățile obligatorii la concediere prin acordul părților sunt salariul salariatului pentru timpul lucrat și. În plus, angajatorul trebuie să plătească salariatului indemnizația de concediere dacă condiția pentru aceasta este specificată în contractul de muncă cu acesta sau în contractul colectiv (articolul 178 din Codul Muncii al Federației Ruse). Dacă niciunul dintre documentele specificate nu conține o astfel de condiție, atunci concedierea prin acordul părților are loc fără plata unei despăgubiri.

Cu toate acestea, salariatul și angajatorul pot conveni asupra plății indemnizației de concediere chiar în contractul de reziliere. Și, după cum a subliniat Curtea Supremă a Federației Ruse, un astfel de acord „este un act care conține norme de drept al muncii, iar toți angajatorii sunt obligați să fie ghidați de prevederile legislației muncii și de alte acte care conțin norme de dreptul muncii” (Articolul 5, 11 din Codul Muncii al Federației Ruse, Hotărârea Curții Supreme a Federației Ruse din 17 mai 2013 N 14-KG13-2). Cu alte cuvinte, dacă acordul de încetare a contractului de muncă conține o clauză privind plata unei indemnizații de concediere către salariat într-o anumită sumă, angajatorul nu poate refuza unilateral îndeplinirea acestei clauze. La urma urmei, dacă un angajat decide să conteste astfel de acțiuni ale conducerii companiei, instanța va fi cel mai probabil de partea angajatului.

Valoarea indemnizației de concediere

Dintre toate plățile datorate unui angajat prin acordul părților, indemnizația de concediere este cea mai incertă în ceea ce privește mărimea acesteia. Codul Muncii al Federației Ruse nu stabilește valori minime pentru acesta. Așa că această problemă este lăsată în totalitate la latitudinea angajatorului și a angajatului: indiferent de suma asupra căreia sunt de acord, aceasta este ceea ce vor trebui să plătească.

Calculul la concediere prin acordul părților

La rezilierea unui contract de muncă cu un angajat prin acordul părților, toate plățile de concediere trebuie plătite acestuia strict în ziua concedierii (

Un angajator, din proprie inițiativă, are dreptul de a concedia un angajat numai în cazurile specificate în mod expres în Codul Muncii al Federației Ruse (LC RF). Lista motivelor de concediere la inițiativa angajatorului este definită la art. 81 Codul Muncii al Federației Ruse. Concedierea unui angajat fără temei legal sau cu încălcarea regulilor stabilite atrage după sine reintegrarea acestei persoane la locul de muncă cu plată pentru timpul absenței forțate. Cu toate acestea, un contract de muncă poate fi reziliat în orice moment din motive precum acordul părților. În același timp, norma juridică corespunzătoare este de natură generală și nu servește ca răspuns la multe întrebări practice. Să luăm în considerare recomandările de documentare și impozitare a plăților la concediere prin acordul părților, în baza normelor legislației muncii și fiscale, scrisorilor organelor oficiale și concluziilor de practică arbitrală, precum și unele situații dificile care apar în practică.

Cine beneficiază și când...

Legislația muncii obligă angajatorul să plătească salariatului indemnizația de concediere în cazul încetării contractului de muncă din mai multe motive. Cu toate acestea, în unele situații, relațiile de muncă cu angajații se încheie prin încheierea unui acord reciproc de încetare a contractului de muncă, iar un astfel de acord prevede plăți unice de compensare către angajați. În acest caz, angajatorii se confruntă cu întrebări referitoare la modul de determinare a sumei forfetare de despăgubire, dacă sumele acestor plăți ar trebui incluse ca cheltuieli la calcularea impozitului pe venit, dacă aceste plăți sunt supuse primelor de asigurare și, în sfârșit, dacă acest lucru va fi benefic pentru angajator si angajat.

Temeiul concedierii „cu acordul părților” este prevăzut la paragraful 1 al părții 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse, iar procedura corespunzătoare pentru încetarea contractului de muncă este prevăzută la art. 78 Codul Muncii al Federației Ruse.

Inițiatorul rezilierii contractului pe această bază poate fi fie angajatul, fie angajatorul.

Pentru a aplica această bază, nu este necesară o explicație a motivelor care au determinat o astfel de decizie. În acest sens, concedierea prin acordul părților poate fi potrivită atât angajatorului, cât și salariatului într-o măsură mai mare.

Cu alte cuvinte, un salariat poate oricând să părăsească un loc care nu-i mai convine, iar angajatorul are dreptul de a înceta imediat contractul de muncă pe această bază, încetând raportul de muncă cu salariatul din cauza unei serii de împrejurări, motive pentru care nu necesită dovezi cu înscrisuri.

În plus, la concedierea cu acordul părților, nu este necesar să se țină seama de opinia organizației sindicale. Pe această bază, un salariat poate fi concediat atât în ​​perioada de probă, cât și în prezența unui contract de muncă pe durată determinată. Dacă înainte de concediere un angajat se răzgândește și decide să rămână în organizație, atunci nu va putea face acest lucru unilateral. Anularea ordinului de concediere și a acordului de încetare a contractului de muncă în sine este posibilă numai cu acordul reciproc al părților care au semnat acordul - angajatul și angajatorul (clauza 20 din rezoluția Plenului Forțelor Armate ale Rusiei Federaţia din 17 martie 2004 Nr. 2). Cu toate acestea, prezența scrisorii de demisie a unui angajat nu este un document obligatoriu.

Potrivit părții 3 a art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse, dacă, la încheierea unui contract de muncă, nu au fost incluse condiții în acesta, atunci acestea pot fi determinate printr-o anexă separată la contractul de muncă sau printr-un acord separat al părților, încheiat în scris. . Prin urmare, executarea unui acord de comun acord între părți la concediere poate fi parte integrantă a contractului de muncă, chiar dacă contractul de muncă în sine a fost încheiat anterior.

Notă! Prin această formă de încetare a contractului de muncă, pe lângă garanțiile și compensațiile legal stabilite, salariatului i se plătește de regulă o compensație suplimentară stabilită prin acordul părților.

Deci, avantajele concedierii prin acordul părților sunt următoarele:

raportul de muncă cu salariatul poate înceta în ziua încheierii unui astfel de acord;

Nu se aplică termenele stabilite legal de preaviz de concediere, atât din partea salariatului, cât și din partea angajatorului;

nu este nevoie să se țină cont de opinia organizației sindicale;

la rezilierea unui contract de muncă cu un angajat minor, nu este necesar acordul inspectoratului de stat de muncă (cerințele articolului 269 din Codul Muncii al Federației Ruse se aplică numai concedierilor la inițiativa angajatorului);

o procedură simplă de înregistrare a concedierii prin semnarea unui acord;

un angajat concediat nu se poate răzgândi și se poate întoarce la locul de muncă, deoarece anularea acordului de reziliere a contractului este posibilă numai cu acordul reciproc al angajatului și al angajatorului.

Astfel, concedierea unui angajat prin acordul părților poate fi benefică atât pentru angajator, cât și pentru angajat: primul are posibilitatea de a evita conflictele de muncă, iar al doilea poate renunța fără a munci și primește compensații suplimentare.

O aranjam corect

Acordul părților se formalizează prin întocmirea unui document separat - un acord de încetare a contractului de muncă. Nu există o normă juridică care să stabilească condiții obligatorii pentru un acord, cum ar fi pentru un contract de muncă. De asemenea, nu există o formă unificată de acord. În consecință, fiecare angajator este liber să aleagă forma acestui document.

Condițiile obligatorii ale acordului stau la baza încetării contractului de muncă și a zilei concedierii salariatului. În plus, contractul poate conține următoarele condiții:

privind plata unei compensații suplimentare în legătură cu încetarea contractului de muncă prin acordul părților (indicarea cuantumului acesteia);

despre angajatul care efectuează anumite acțiuni înainte de concediere (de exemplu, transferarea sarcinilor către alt angajat sau finalizarea unui proiect); orice alte conditii agreate de angajat si angajator, trebuie avut in vedere ca acestea sa nu inrautateasca pozitia salariatului in comparatie cu cele stabilite de legislatia in vigoare.

Prin analogie cu un contract de muncă, trebuie pregătite două copii: unul pentru angajat, celălalt pentru angajator. Fiecare dintre ele trebuie să fie semnată de ambele părți ale raportului de muncă. Să menționăm că trebuie consemnată primirea de către salariat a unei copii a contractului, în acest scop angajatul pune personal un semn pe exemplarul angajatorului în care menționează că a primit o copie a contractului de încetare a contractului de muncă, data și semnătura personală. .

Valoarea maximă a indemnizației de concediere, inclusiv suplimentară prin acordul părților, la art. 178 din Codul Muncii al Federației Ruse nu a fost stabilit. Prin urmare, părțile au dreptul să indice orice sumă în contractul de muncă.

Pe baza acordului de concediere, se emite un ordin în formularul T-8 (dacă organizația utilizează formulare de raportare unificate). Este necesar să se familiarizeze angajatul cu un astfel de ordin împotriva semnăturii.

Un ordin de încetare a unui contract de muncă va deveni baza pentru întocmirea unei note de decontare în formularul T-61 și pentru efectuarea unei înscrieri într-un card personal (formular T-2) și carte de muncă.

Notă! Este necesar să se formuleze o înscriere în carnetul de muncă cu referire la clauza 1 din partea 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse, și nu la art. 78 din Codul Muncii al Federației Ruse (clauza 5.2 din rezoluția Ministerului Muncii al Rusiei din 10 octombrie 2003 N 69 „Cu privire la aprobarea Instrucțiunilor pentru completarea cărților de muncă”). Prin urmare, înscrierea în cartea de muncă va arăta astfel: „Contractul de muncă a fost reziliat prin acordul părților, în baza clauzei 1 a părții 1 a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse”.

La cererea salariatului, i se pot asigura acestuia toate concediile nefolosite la momentul concedierii cu concediere ulterioara. Această regulă se aplică și concedierii prin acordul părților. Nu uitați că în cazul acordării concediului cu concediere ulterioară, o caracteristică a încetării raporturilor de muncă este aceea că ziua concedierii este ultima zi de concediu, și nu ultima zi lucrătoare (articolul 80 din Codul muncii al Federația Rusă, scrisoarea lui Rostrud din 24 decembrie 2007 N 5277-6-1, Definiția Curții Constituționale a Federației Ruse din 25 ianuarie 2007 N 131-O-O). Cu alte cuvinte, angajatorul trebuie să facă o decontare finală cu angajatul și să completeze toate documentele de concediere în ultima zi lucrătoare înainte de începerea concediului.

Greseala comuna! În practică, se întâmplă adesea ca, după semnarea unui acord, fie angajatul să se răzgândească în privința demisiei, fie angajatorul să se răzgândească despre despărțirea de angajat, caz în care angajatorul pur și simplu lichidează documentul. Cu toate acestea, dacă acordul a fost deja înregistrat, atunci anularea lui este, desigur, posibilă, dar pentru a face acest lucru, distrugerea documentului sau pur și simplu revocarea acestuia nu este suficientă. Plenul Curții Supreme a Federației Ruse în Rezoluția nr. 2 din 17 martie 2004 „Cu privire la aplicarea de către instanțele Federației Ruse a Codului Muncii al Federației Ruse” a explicat că anularea unui acord privind perioada iar motivele de concediere sunt posibile numai cu acordul reciproc al angajatorului și al salariatului, i.e. numai prin încheierea unui alt acord (în scris).

Ar fi util să vă reamintim că la concediere, angajatul trebuie să semneze următoarele documente:

în ordinul de concediere (Formularul nr. T-8, dacă organizația utilizează formulare unificate în baza articolului 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse);

în carnetul de muncă după înregistrarea concedierii (clauza 35 din Normele aprobate prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 16 aprilie 2003 N 225);

într-un card personal în formularul N T-2;

în cartea de contabilitate pentru circulația cărților de muncă și inserții pentru acestea (clauza 41 din Normele menționate, Anexa 3 la Rezoluția Ministerului Muncii al Rusiei N 69);

în formularul de salarizare N T-49, sau în formularul de salarizare N T-53, dacă banii sunt plătiți în numerar;

pe o copie a informațiilor care i-au fost transmise cu privire la primele de asigurare acumulate și plătite către Fondul de pensii (clauza 4 din articolul 11 ​​din Legea federală din 1 aprilie 1996 N 27-FZ);

în documentele întocmite în timpul inventarierii pentru transferul bunurilor materiale, dacă persoana concediată este o persoană responsabilă financiar (Articolul 11 ​​din Legea federală din 6 decembrie 2011 N 402-FZ, clauza 2.10 din Instrucțiunile metodologice, aprobate prin ordin al Ministerului de Finanțe al Rusiei din 13 iunie 1995 N 49).

De asemenea, ar fi util să se verifice semnătura angajatului pe documentele pe care a trebuit să le semneze în timpul lucrului, în special pe:

o copie a contractului de muncă și a fișei postului (dacă există);

toate comenzile legate de acest angajat;

toate reglementările locale ale organizației care se referă la sarcinile de muncă ale angajatului (articolul 22 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Impozitarea plăților de compensare a lucrătorilor

La concediere, salariatul este plătit:

salariile acumulate inclusiv pentru ultima zi de muncă;

compensație pentru vacanța nefolosită (partea 1 a articolului 127 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Procedura de plată a beneficiilor stabilite legal unui salariat în legătură cu încetarea unui contract de muncă (indemnizație de încetare) este reglementată de art. 178 Codul Muncii al Federației Ruse.

De menționat că obligația de a plăti despăgubiri la încetarea unui contract de muncă prin acordul părților nu este stabilită prin lege. Totodată, în conformitate cu partea 4 a art. 178 din Codul Muncii al Federației Ruse, pe baza unui contract de muncă sau a unui contract colectiv, pot fi prevăzute alte cazuri de plată a indemnizației de concediere, precum și sumele majorate ale acestora.

În orice caz, la încetarea contractului de muncă, plata tuturor sumelor datorate angajatului de la angajator se face în ziua concedierii salariatului (Partea 1 a articolului 140 din Codul Muncii al Federației Ruse).

La incetarea unui contract de munca prin acord intre salariat si angajator, initiativa vine din partea ambelor parti. De aceea, într-o astfel de situație, se întocmește un acord adițional la contractul de muncă, iar în acesta, pe lângă perioada de încetare a contractului și alte condiții, sunt și condițiile de plată a „compensației” (numite uneori remunerație). , indemnizație suplimentară de concediere, compensație suplimentară la concediere).

Întrucât acordul devine parte integrantă a contractului de muncă, plata „compensației” va respecta criteriile art. 252 și 255 din Codul fiscal al Federației Ruse și pot fi luate în considerare la calcularea impozitului pe venit.

Cu alte cuvinte, dacă costurile plății remunerației la concedierea unui angajat sunt stabilite printr-un acord adițional la contractul de muncă, atunci astfel de sume de bani pot fi luate în considerare în cheltuieli la stabilirea impozitului pe venit (scrisoarea Ministerului Finanțelor din Rusia din 10 iunie 2013 N 03-03-06/1/ 21465, din 24 ianuarie 2012 N 03-03-06/1/29).

Ministerul rus al Finanțelor a mai clarificat că indemnizația de concediere, pe care părțile au convenit pur și simplu, nu poate fi luată în considerare la determinarea bazei de impozitare pe venit, deoarece plata „compensației” trebuie prevăzută într-un contract (colectiv) de muncă. sau un acord adițional la contractul de muncă (scrisorile din 14.03.11 N 03-03-06/2/40, din 24.01.12 N 03-03-06/1/29).

Recomandări. Pentru a elimina riscurile fiscale la încetarea unui contract de muncă, angajatorul și angajatul ar trebui să încheie un acord adițional ca anexă la contractul de muncă, definind în acesta suma de bani plătită salariatului cu titlu de compensație.

Să luăm în considerare, folosind exemple concrete, situații controversate și ambigue legate de procedura de impozitare a sumelor de bani plătite unui salariat la concediere prin acordul părților.

Situația 1. Un salariat concediat prin acordul părților i s-a plătit o compensație bănească în cuantum de patru salarii, din care i s-a reținut impozitul pe venitul personal. Salariatul a contactat organizația cu o cerere de returnare a impozitului pe venitul persoanelor fizice reținut excesiv din suma a trei salarii. Este organizația obligată să restituie impozitul?

Plățile efectuate către un angajat la concediere (inclusiv valoarea indemnizației de concediere și câștigul mediu lunar pentru perioada de angajare) sunt scutite de impozitul pe venitul personal într-o sumă care nu depășește, în general, de trei ori câștigul mediu lunar sau de șase ori câștigul mediu lunar. pentru angajații concediați din organizațiile situate în nordul îndepărtat și zone echivalente (clauza 3 a articolului 217 din Codul fiscal al Federației Ruse).

Indemnizația de încetare la concediere prin acordul părților, prevăzută în contractul la contractul de muncă, se plătește efectiv în conformitate cu art. 178 din Codul Muncii al Federației Ruse, prin urmare, este scutit de impozitul pe venitul personal. Sumele care depășesc de trei ori (șase ori) câștigul mediu lunar sunt supuse impozitului pe venitul personal în conformitate cu procedura stabilită. Totodată, prevederile paragrafului 3 al art. 217 din Codul Fiscal al Federației Ruse se aplică indiferent de funcția deținută de un angajat al organizației. Această concluzie este confirmată de scrisorile Ministerului de Finanțe al Rusiei din 21.08.12 N 03-04-05/1-982, din 19.09.12 N 03-04-06/6-283.

Astfel, astăzi, în limita stabilită, indemnizația de concediere (inclusiv) indemnizația de concediere plătită la concedierea unui salariat prin acordul părților nu este supusă impozitului pe venitul personal, deși o astfel de bază de plată a indemnizațiilor nu este prevăzută direct de Codul Muncii (Articolul 178 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Într-o scrisoare din 06/07/13 N 03-04-05/21250, Ministerul Finanțelor al Rusiei a indicat că, în cazul în care un agent fiscal reține impozitul pe venitul personal din întreaga sumă a indemnizației de concediere care a fost plătită la încetarea un contract de munca, suma impozitului calculata in limita neimpozabila, este retinuta in mod excesiv. În baza paragrafului 1 al art. 231 din Codul fiscal al Federației Ruse, este supus returnării contribuabilului. În cazul în care agentul fiscal refuză să restituie sumele din impozitul pe venitul persoanelor fizice reținut în mod excesiv, fostul angajat are dreptul de a se adresa justiției pentru a-și proteja drepturile.

Deci, în ceea ce privește indemnizația de concediere (sau compensația suplimentară) plătită angajaților la încetarea unui contract de muncă prin acordul părților, legiuitorul a stabilit un beneficiu de impozit pe venitul persoanelor fizice: indemnizația de concediere este supusă impozitului pe venitul personal numai în măsura în care aceasta depășește de trei ori salariul mediu lunar (alineatele 1, 6, 8, clauza 3, art. 217 Cod fiscal al Federației Ruse). O excepție este plata indemnizației de concediere în Nordul Îndepărtat. În acest caz, valoarea neimpozabilă este de șase ori salariul mediu lunar.

Notă! Situația este diferită cu calcularea și plata primelor de asigurare.

Situația 2. În cazul încetării raporturilor de muncă prin acordul părților, se plătește compensații unui salariat în valoare de două salarii de serviciu?

O listă exhaustivă a plăților care nu fac obiectul primelor de asigurare este stabilită la art. 9 din Legea federală nr. 212-FZ din 24 iulie 2009 (denumită în continuare Legea nr. 212-FZ).

Plățile compensatorii aferente concedierii angajaților (cu excepția compensațiilor pentru concediul neutilizat) nu fac obiectul primelor de asigurare dacă sunt stabilite de legislația Federației Ruse și sunt plătite în limitele stabilite de lege.

Despăgubirea unui angajat la concediere, plătită peste normele stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse, se face în cadrul relațiilor de muncă. În consecință, este supus primelor de asigurare (Partea 1, articolul 7 din Legea nr. 212-FZ).

Cu alte cuvinte, cuantumul indemnizației plătite unui salariat la concedierea prin acordul părților este supus contribuțiilor de asigurare la fondurile extrabugetare și primelor de asigurare împotriva accidentelor și bolilor profesionale.

Să rezumam cele spuse. În scopuri contabile fiscale, baza de impozitare a impozitului pe venit este redusă cu valoarea indemnizației de concediere ca parte a costurilor forței de muncă (clauza 9 a articolului 255 din Codul fiscal al Federației Ruse).

La concedierea salariaților, despăgubirile pot fi plătite atât în ​​conformitate cu garanțiile și compensațiile stabilite legal, cât și în plus prin acord între angajator și salariatul concediat. În primul caz, art. 178 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede garanții și compensații stabilite de lege legate de încetarea unui contract de muncă, de exemplu, indemnizație de concediere în valoare de câștigul mediu lunar în cazul lichidării unei organizații, reducerea numărul sau personalul angajaților; indemnizatie de concediere in valoare de castig mediu pe doua saptamani in legatura cu refuzul salariatului de a fi transferat la un alt loc de munca sau de a fi transferat la munca in alta localitate, recunoasterea salariatului ca incapabil de munca conform unui raport medical etc. Aceste plăți nu sunt supuse impozitului pe venit și contribuțiilor de asigurări.

La concedierea de comun acord a părților, plata indemnizației de concediere nu se aplică plăților garantate legal, prin urmare se percepe primele de asigurare pe sumele plătite și se reține impozitul pe venit.

Trebuie avut în vedere faptul că impozitul pe venitul persoanelor fizice prevede un beneficiu conform căruia indemnizația de concediere plătită unui salariat, inclusiv prin acordul părților, nu este impozitată în limitele stabilite.

Cu alte cuvinte, atât cuantumul compensației plătite de organizație la concedierea unui angajat prin acordul părților, cât și cuantumul primelor de asigurare sunt luate în considerare ca cheltuieli la calcularea impozitului pe venit (clauza 1, 45 clauza 1 din articolul 264). , clauza 1 p 7 Articolul 272 din Codul fiscal al Federației Ruse).

Analiza situațiilor practice

Adesea, disputele privind problemele de concediere apar doar din cauza concepțiilor greșite ale angajatului concediat. În multe cazuri, angajatul crede în mod eronat că, la fel ca și în cazul concedierii din propria voință, se poate „răzgândi” în timp util și să anuleze concedierea. Cu toate acestea, acest lucru se poate face numai în același mod - prin acordul părților. Faptul că situația controversată este a priori bazată pe necunoașterea procedurii de concediere nu reduce problemele atât pentru angajator, cât și pentru angajat.

Datele comparative arată clar principalele diferențe dintre cele două motive de concediere: după voința și cu acordul părților (vezi tabel).

Date comparative pe două motive de concediere: după voința și prin acordul părților

Cu toate acestea, managerii nu respectă întotdeauna toate „formalitățile” atunci când documentează rezilierea unui contract prin acordul părților. Deci, următoarea situație apare adesea în practică.

Situația 3. Managerul a decis încetarea contractului de muncă cu salariatul prin acordul părților în baza unui acord verbal. Salariatul nu se opune cu condiția plătirii unei compensații suplimentare sub formă de „compensație”. Pentru a dovedi o astfel de decizie reciprocă, este necesar să se întocmească documente scrise sau este suficient un acord verbal?

Într-adevăr, legislația muncii nu indică forma acordului de încetare a contractului de muncă. Prin urmare, un astfel de acord poate fi oral. Astfel, din Hotărârea de Casație a Tribunalului Sankt Petersburg din 2 septembrie 2010 N 33-12215 rezultă: se consideră că s-a ajuns la un acord chiar și în lipsa unui document bilateral separat.

Cu toate acestea, trebuie avut în vedere că, în cazul unui conflict de muncă, angajatorul poate avea nevoie de dovezi că concedierea a fost efectuată prin acordul părților (dacă salariatul insistă asupra lipsei consimțământului din partea sa), și nu la iniţiativa angajatorului. Hotărârea Forțelor Armate ale Federației Ruse din 14 mai 2010 N 45-B10-7 precizează: faptul că angajatorul nu a furnizat dovezi care să indice consimțământul salariatului pentru rezilierea viitoare a contractului de muncă este esențial pentru soluționarea litigiului. .

Recomandări. Pentru a evita situațiile controversate și conflictuale cu angajații la rezilierea contractului prin acordul părților, recomandăm întocmirea și semnarea în scris a unui acord de încetare a contractului de muncă.

Situația 4. Organizația și angajatul au încheiat un acord suplimentar la contractul de muncă cu privire la încetarea raporturilor de muncă prin acordul părților, cărora li se asigură plata unei compensații (indemnizație de încetare) în valoare de 300.000 de ruble. În ziua concedierii angajatului, organizația nu poate plăti suma despăgubirii din cauza lipsei de bani în contul curent. Angajatul cere să i se dea un certificat de datorie. Este organizația obligată să emită un astfel de document?

Un certificat de datorie este un document legat de muncă, iar organizația este obligată să-l elibereze (articolul 62, 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse). Dacă certificatul nu este eliberat la solicitarea salariatului, atunci acesta are dreptul de a depune o plângere la inspectoratul de muncă din cauza faptului că nu i s-a plătit bani la timp la concediere. Organizația și conducerea acesteia pot fi amendate pentru încălcarea legislației muncii în conformitate cu partea 1 a art. 5.27 Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse. De asemenea, se percepe dobândă pentru sumele întârziate în valoare de 1/300 din rata de refinanțare a Băncii Rusiei pentru fiecare zi de întârziere (articolul 236 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Greseala comuna! Adesea, în practică, din cauza dificultăților financiare, o organizație nu poate plăti suma stabilită prin acord în ziua concedierii. Prin urmare, textul acordului privind încetarea contractului de muncă include o condiție ca plata compensației bănești pentru încetarea contractului să se facă de către angajator nu în ziua concedierii, ci în termen de trei luni de la concediere.

După cum s-a menționat, potrivit art. 140 din Codul Muncii al Federației Ruse, la încetarea unui contract de muncă, plata tuturor sumelor datorate angajatului de la angajator se face în ziua concedierii salariatului. Aceste sume includ toate plățile datorate angajatului, inclusiv plata compensațiilor stabilite prin acordul părților. Practica de arbitraj confirmă această concluzie, de exemplu, Tribunalul orașului Sankt Petersburg în hotărâre din data de 16.02.11 N 2119 a remarcat că acordul de reziliere a contractului în termenul stabilit de trei luni pentru plata compensației contrazice cerințele art. 140 Codul Muncii al Federației Ruse. Prin urmare, includerea în textul scris al acordului de încetare a contractului de muncă a condiției ca plata compensației bănești pentru încetarea contractului să se facă de către angajator nu în ziua concedierii, ci în termen de trei luni de la aceasta, nu respecta legislatia muncii in vigoare.

Situația 5. Contractul de muncă cu directorul general al Stroyservis SRL a fost încheiat pe o perioadă până la 31 ianuarie 2014. În decembrie 2013, noul proprietar al companiei a decis să refuze serviciile directorului general menționat și l-a concediat pe 20 decembrie. , 2013 prin acordul părților. Este necesar să compensați un angajat pentru pierderea bruscă a unei poziții de statut și cum să o faceți corect?

Dacă se ia o decizie de încetare a raportului de muncă cu directorul în absența acțiunilor vinovate (inacțiunea) a directorului, acesta primește o compensație (articolul 279 din Codul Muncii al Federației Ruse). Cuantumul compensației este stabilit prin contractul de muncă. Cu toate acestea, valoarea compensației nu poate fi mai mică de trei ori câștigul mediu lunar al angajatului.

Părțile la contractul de muncă ar trebui să stabilească cuantumul despăgubirii la încheierea contractului. Dacă acest lucru nu se întâmplă, această sumă poate fi determinată și fixată ulterior printr-un acord suplimentar. Concedierea unui manager fără plata unei despăgubiri, dacă acesta nu a săvârșit acțiuni vinovate care să justifice concedierea sa, este o încălcare a procedurii de concediere. Instanța poate decide reintegrarea la locul de muncă a unei persoane concediate (clauza 4.3 din rezoluția Curții Constituționale a Federației Ruse din 15 martie 2005 N 3-P).

Astfel, potrivit art. 279 din Codul Muncii al Federației Ruse, la concedierea unui manager, acesta trebuie să i se plătească o compensație bănească, stabilită prin acordul părților, dar nu mai puțin de trei ori salariul mediu lunar.

Concluzie. Un acord între părți este folosit ca bază pentru concediere atunci când angajatorul și angajatul evaluează corect timpul și costurile financiare pe care le poate presupune concedierea din alte motive, mai ales dacă motivele pentru aceasta sunt foarte transparente.

În unele cazuri, concedierea prin acordul părților este cea mai bună opțiune pentru încetarea contractului de muncă. În primul rând, permite părților să ajungă la un compromis și să rămână mulțumite una de cealaltă și cuantumul compensației suplimentare pentru concediere; în al doilea rând, este cel mai simplu de proiectat; în al treilea rând, anularea acordului de reziliere a contractului este posibilă numai cu acordul reciproc al angajatului și al angajatorului.

1. Prin ce se deosebește concedierea prin acordul părților de concedierea din alte motive?

2. Cum se oficializează încetarea unui contract de muncă cu un salariat prin acord.

3. În ce ordine se calculează impozitele și contribuțiile la compensația plătită la concediere în temeiul unui acord.

Un contract de muncă cu un salariat poate fi reziliat atât la inițiativa salariatului însuși, cât și la inițiativa angajatorului, precum și din cauza unor împrejurări peste voința părților. Pe lângă aceste motive, Codul Muncii al Federației Ruse prevede, de asemenea, concedierea prin „consimțământ reciproc”, adică prin acordul părților. Cu toate acestea, o situație în care atât angajatul, cât și angajatorul sunt interesați simultan de încetarea raportului de muncă este extrem de rară în practică. De regulă, inițiatorul este încă o singură parte și, cel mai adesea, angajatorul. Atunci de ce preferă angajatorii să „negociere” cu angajații în loc de concediere, de exemplu, pentru a reduce numărul sau personalul? Veți găsi răspunsul la această întrebare în acest articol. În plus, vom afla care sunt caracteristicile înregistrării și desfășurării procedurii de concediere prin acordul părților, cum poate fi benefică pentru angajator și angajat.

Articolul 78 din Codul Muncii al Federației Ruse este dedicat concedierii prin acordul părților, iar conținutul textual al întregului articol este următorul:

Un contract de muncă poate fi reziliat în orice moment prin acordul părților la contractul de muncă

Codul Muncii nu mai conține explicații cu privire la procedura de efectuare și oficializare a concedierii unui salariat prin acordul părților. Prin urmare, atunci când încetați o relație de muncă cu un angajat pe această bază, trebuie să vă ghidați după practica consacrată, în primul rând practica judiciară, precum și explicațiile oferite de departamentele individuale, cum ar fi Ministerul Muncii din Rusia.

Caracteristicile concedierii prin acordul părților

Pentru început, să stabilim cum demiterea prin acordul părților este fundamental diferită de concedierea din alte motive. Aceste caracteristici explică de ce angajatorii și angajații în anumite situații preferă să se despartă prin formalizarea unui acord.

• Simplitatea designului.

Tot ceea ce este necesar pentru efectuarea concedierii prin acord este voința angajatului și a angajatorului, documentată. Mai mult, întreaga procedură poate dura doar o zi - dacă ziua în care se întocmește acordul este ziua concedierii. Nici angajatorul, nici salariatul nu sunt obligați să se informeze reciproc în prealabil cu privire la intenția lor de a înceta contractul de muncă. În plus, angajatorul nu trebuie să anunțe serviciul de ocupare a forței de muncă și sindicatul. Astfel, este evident că este mult mai ușor pentru un angajator să se „despartă” de un angajat prin acord decât, de exemplu, prin acord.

• Posibilitatea de a conveni asupra condițiilor de concediere.

În sensul însuși expresiei „concediere prin acordul părților”, încetarea contractului de muncă în acest caz este posibilă dacă angajatul și angajatorul au convenit asupra condițiilor propuse unul de celălalt, adică au ajuns la un acord. . Cu toate acestea, condițiile pot fi foarte diferite. De exemplu, acordul poate prevedea plata unei compensații bănești către angajat (indemnizație de încetare) și valoarea acesteia, precum și perioada de muncă, procedura de transfer de cazuri etc. De menționat că plata indemnizației de concediere la concediere în temeiul unui acord nu este o condiție obligatorie, iar cuantumul minim și maxim al acesteia nu este stabilit prin lege. De asemenea, perioada de lucru poate să nu existe deloc (concedierea în ziua semnării acordului), sau, dimpotrivă, poate fi destul de lungă (mai mult de două săptămâni). Este evident modul în care aceste condiții de concediere prin acord afectează interesele angajatului și ale angajatorului: pentru angajat, avantajul este oportunitatea de a primi compensații bănești, iar pentru angajator, posibilitatea de a stabili perioada necesară de muncă și transfer. de muncă unui nou angajat.

• Modificarea și anularea numai cu acordul reciproc.

Odată ce un acord care stabilește o anumită dată și condiții de concediere a fost semnat de către angajat și angajator, acesta poate fi modificat sau renunțat doar de comun acord. Adică, un angajat cu care s-a semnat un acord de încetare a unui contract de muncă nu se poate „răzgândi” unilateral cu privire la renunțare sau să propună noi condiții pentru concediere (Scrisoarea Ministerului Muncii din 10 aprilie 2014 nr. 14-2). /OOG-1347). Acesta este unul dintre principalele avantaje ale concedierii prin acordul părților pentru angajator în comparație, de exemplu, cu concedierea unui angajat la cererea sa, în care salariatul are dreptul să-și retragă scrisoarea de demisie.

! Notă: Dacă un angajat trimite o notificare scrisă despre dorința sa de a rezilia sau de a modifica un acord de concediere semnat anterior, angajatorul ar trebui să răspundă și în scris, argumentând poziția sa (pentru a-l întâlni pe angajat la jumătatea drumului sau a lăsa contractul neschimbat).

• Absența unor categorii „excepționale” de salariați care nu fac obiectul concedierii prin acord.

Codul Muncii al Federației Ruse nu prevede nicio restricție cu privire la angajații care pot fi concediați prin acordul părților. Prin urmare, situația unui angajat în concediu sau concediu medical nu poate fi considerată un obstacol în calea rezilierii unui contract de muncă cu acesta pe această bază, spre deosebire, de exemplu, de concedierea la inițiativa angajatorului (partea 6 a articolului 81 din Legea Muncii. Cod). Potrivit acordului, angajații care au încheiat atât un contract de muncă pe durată determinată, cât și pe perioadă nedeterminată, precum și angajații în perioada de probă pot fi concediați.

De asemenea, din punct de vedere formal, legislația nu interzice concedierea unei salariate gravide prin acordul părților: o astfel de interdicție este valabilă numai în cazul concedierii la inițiativa angajatorului (Partea 1 a art. 261 din Codul Muncii). Cu toate acestea, atunci când reziliază un contract cu o femeie însărcinată, angajatorul ar trebui să fie deosebit de atent: în primul rând, consimțământul pentru rezilierea contractului trebuie să vină cu adevărat de la angajata însăși și, în al doilea rând, dacă angajata nu știa despre sarcina ei la momentul semnării. acordul de concediere, dar a aflat mai târziu și și-a exprimat dorința de a anula acordul, instanța poate recunoaște cererea ei ca legală (Decizia Curții Supreme a Federației Ruse din 5 septembrie 2014 nr. 37-KG14-4).

• Nu este necesară o justificare specială pentru concediere.

Spre deosebire, de exemplu, de concedierea pentru abateri disciplinare, în care angajatorul trebuie să aibă suficiente dovezi că acestea au fost săvârșite de către salariat, concedierea prin acord se bazează exclusiv pe voința părților și nu necesită nicio dovadă sau confirmare (principalul probe este acordul în sine, semnat de părți). Astfel, dacă angajatul este „în vină”, atunci concedierea prin acord poate fi benefică pentru ambele părți: angajatul va evita o înscriere neplăcută în cartea de muncă, iar angajatorul nu va trebui să confirme suplimentar legalitatea concedierii.

Acestea sunt principalele caracteristici distinctive ale concedierii prin acordul părților, care explică atractivitatea acesteia pentru ambele părți în raportul de muncă. Angajatorilor le place în special concedierea pe această bază: acesta este cel mai rapid și mai sigur mod de a se despărți de angajații nedoriți, care elimină practic posibilitatea lucrătorilor de a-i contesta legalitatea și de a fi reintegrați la locul de muncă– la urma urmei, au acceptat personal să rezilieze contractul de muncă. Desigur, vorbim despre consimțământul voluntar al angajatului la concediere, și nu despre situațiile în care un astfel de consimțământ a fost obținut sub presiune sau în mod fraudulos (pe care însă angajatul va trebui să demonstreze în instanță).

Procedura de înregistrare a concedierii prin acordul părților

1. Întocmirea unui acord de încetare a contractului de muncă.

Un astfel de acord între angajat și angajator stă la baza concedierii, deci trebuie documentat. Forma contractului de concediere nu este însă reglementată, adică părțile au dreptul să-l întocmească sub orice formă. Principalul lucru este că acest document trebuie să conțină:

• motive de concediere (acordul părților);
• data concedierii (ultima zi lucrătoare);
• exprimarea scrisă a voinței părților de a rezilia contractul de muncă (semnătura).

Se poate încheia un acord de încetare a contractului de muncă:

• sub forma unei cereri de angajat cu rezoluție scrisă din partea angajatorului. Această opțiune este cea mai simplă, dar este potrivită în cazurile în care este convenită doar data concedierii (care este indicată în cerere);
• sub forma unui document separat - un acord de încetare a contractului de muncă. Un astfel de acord se întocmește în două exemplare, câte unul pentru angajat și unul pentru angajator. Pe lângă componentele obligatorii, acesta poate conține condiții suplimentare convenite de părți: cuantumul compensației bănești (indemnizația de încetare), procedura de transfer a cauzelor, acordarea concediului cu concediere ulterioară etc.

1. Emiterea ordinului de concediere

Un ordin de concediere a unui angajat prin acordul părților, precum și de concediere din alte motive, este întocmit conform formularului unificat T-8 sau T-8a (aprobat prin Rezoluția Comitetului de Stat de Statistică al Rusiei din data de 5 ianuarie 2004 Nr 1) sau conform. În acest caz, ordinul precizează:

• la rândul „Motive de încetare (încetare) a contractului de muncă (concediere)” - „Acordul părților, clauza 1, partea 1, art. 77 Codul Muncii al Federației Ruse”;
• la rândul „Baza (document, număr și data)” - „Acord de încetare a contractului de muncă Nr.... din data de …”.

1. Completarea unei cărți de muncă

Atunci când un angajat este concediat prin acordul părților, în cartea de muncă se face următoarea înscriere: „Contractul de muncă este reziliat prin acordul părților, paragraful 1 din prima parte a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse. ”

Dosarul de concediere este certificat de către angajatul responsabil cu menținerea cărților de muncă, sigiliul angajatorului, precum și semnătura angajatului concediat (clauza 35 a Guvernului Federației Ruse din 16 aprilie 2003 nr. 225 „Cu privire la muncă cărți”). Registrul de muncă este eliberat angajatului în ziua concedierii (partea 4 a articolului 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse), iar faptul primirii acestuia este confirmat de semnătura angajatului în cardul personal și jurnalul de bord al cărți de lucru și inserții în ele.

Plăți la concediere prin acordul părților

În ziua în care angajatul este concediat, adică în ultima zi lucrătoare, angajatorul trebuie să-l plătească integral (articolul 84.1, 140 din Codul Muncii al Federației Ruse). Se plătesc următoarele sume:

• remunerația pentru orele lucrate (până în ziua concedierii inclusiv);
• compensație pentru concediul nefolosit;
• indemnizația de concediere (dacă plata acesteia este prevăzută prin acordul părților).

! Notă: Plata finală către salariat trebuie efectuată în ziua încetării contractului de muncă. Angajatorul nu are dreptul de a stabili o perioadă ulterioară de plată (după concediere), chiar dacă salariatul însuși nu se opune și o astfel de perioadă este prevăzută în contractul de încetare a contractului de muncă (articolul 140 din Codul muncii). Federația Rusă).

Calculul și plata salariilor pentru zilele lucrate și compensarea pentru concediul neutilizat (reținerea pentru concediu utilizat în avans) la concediere prin acordul părților nu diferă de plăți similare la concediere din alte motive. Prin urmare, ne vom opri mai detaliat asupra plății „specifice” - compensații bănești sub formă de indemnizație de concediere.

După cum s-a menționat deja, cuantumul indemnizației de concediere nu are restricții stabilite legal și se stabilește numai prin acordul părților. În practică cel mai adesea Cuantumul indemnizației de concediere se stabilește pentru angajat:

• sub forma unei sume fixe;
• pe baza salariului oficial (de exemplu, dublul salariului oficial stabilit prin contractul de muncă);
• pe baza câștigului mediu pentru o anumită perioadă după concediere (de exemplu, în valoarea câștigului mediu pentru două luni după concediere).

! Notă: Dacă valoarea indemnizației de concediere este stabilită pe baza câștigului mediu, valoarea acesteia este determinată în conformitate cu Decretul Guvernului Federației Ruse din 24 decembrie 2007 nr. 922 „Cu privire la specificul procedurii de calculare a salariului mediu”. În același timp, procedura de calcul a câștigului mediu zilnic pentru plata indemnizației de concediere diferă de cea utilizată pentru calcularea indemnizației de concediu și a compensației pentru concediul neutilizat. Câștigul mediu zilnic pentru indemnizația de concediere se calculează prin împărțirea sumei plăților incluse în calcul pentru ultimele 12 luni calendaristice premergătoare zilei concedierii la numărul de fapt cheltuit pentru această perioadă de zile (alin. 5, paragraful 9 din Hotărârea nr. 922). Astfel, cuantumul indemnizației de concediere depinde de numărul de zile lucrătoare din perioada pentru care este plătită.

Impozite și contribuții din indemnizația de concediere prin acordul părților

• Impozitul pe venitul persoanelor fizice pe indemnizația de concediere plătită la concediere prin acordul părților

În conformitate cu paragraful 3 al art. 217 Codul fiscal al Federației Ruse, nu sunt supuse impozitului pe venitul personal următoarele plăți aferente concedierii angajaților:

• indemnizația de concediere,
• câștigul mediu lunar pe perioada angajării,
• compensații către directorul, directorii adjuncți și contabilul șef al organizației,

cu condiția ca suma acestor plăți să nu depășească în total de trei ori câștigul mediu lunar(de șase ori - pentru angajații organizațiilor situate în nordul îndepărtat și zone echivalente). Sumele care depășesc de trei (șase ori) câștigul mediu lunar sunt supuse impozitului pe venitul personal în conformitate cu procedura generală (Scrisoarea Ministerului Finanțelor al Rusiei din 3 august 2015 nr. 03-04-06/44623).

! Notă: Potrivit clarificărilor Ministerului de Finanțe al Federației Ruse, în scopul aplicării clauzei 3 a art. 217 din Codul fiscal al Federației Ruse, trebuie luate în considerare următoarele:

• Dacă indemnizația de concediere datorată unui angajat la concediere prin acordul părților îi este plătită în parte, atunci pentru a determina cuantumul beneficiului care nu este supus impozitului pe venitul persoanelor fizice, este necesar însumați toate plățile de beneficii, chiar dacă sunt realizate în perioade fiscale diferite (Scrisoarea Ministerului de Finanțe al Rusiei din 21 august 2015 Nr. 03-04-05/48347).

• Pentru a determina de trei (de șase ori) câștigul mediu lunar ar trebui ghidat de art. 139 din Codul Muncii al Federației Ruse și procedura de calcul a salariului mediu (castigul mediu), stabilită prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 24 decembrie 2007 nr. 922 „Cu privire la specificul procedurii de calculare a salariului mediu ” (Scrisoarea Ministerului de Finanțe al Rusiei din 30 iunie 2014 Nr. 03-04-06/31391) . Câștigul mediu zilnic este calculat în următoarea ordine:

* Perioada de facturare – egală cu 12 luni calendaristice anterioare

• Contribuții din indemnizația de concediere plătite la concediere prin acordul părților

Prin analogie cu impozitul pe venitul persoanelor fizice, contribuțiile de asigurări la Fondul de pensii, FFOMS și Fondul de asigurări sociale nu sunt creditate pentru valoarea plăților sub formă de indemnizație de concediere și câștigul mediu lunar pentru perioada de angajare, nedepăşind în general de trei ori câştigul salarial mediu lunar(de șase ori - pentru angajații organizațiilor situate în regiunile Nordului Îndepărtat și zone echivalente) (subclauza „e”, clauza 2, partea 1, articolul 9 din Legea nr. 212-FZ, subclauza 2, clauza 1, articolul 20.2 din Legea nr.125-FZ). O parte din indemnizația de concediere plătită la concediere prin acordul părților, care depășește de trei ori (șase ori) salariul mediu lunar, este supusă contribuțiilor de asigurare în mod general (Scrisoarea Ministerului Muncii din Rusia din 24 septembrie 2014 nr. 17-3/B-449).

• Contabilitatea fiscală a despăgubirilor la concediere prin acordul părților

Angajatorii care utilizează atât OSN, cât și sistemul fiscal simplificat, au dreptul de a include în cheltuieli pentru salarii, valoarea indemnizației de concediere pentru angajații concediați prin acordul părților (clauza 6, clauza 1, clauza 2, articolul 346.16; clauza 9, articolul 255 din Codul fiscal al Federației Ruse). Condiția principală: plata unor astfel de prestații trebuie să fie prevăzută printr-un contract de muncă sau colectiv, un acord adițional la contractul de muncă sau un acord de încetare a contractului de muncă. Indemnizația de încetare este luată în considerare în scopuri fiscale în totalitatea sa, fără nicio restricție.

Ti se pare util si interesant articolul? distribuie cu colegii de pe rețelele de socializare!

Mai sunt intrebari - intreaba-i in comentariile articolului!

Baza normativă

1. Codul Muncii al Federației Ruse
2. Codul fiscal al Federației Ruse
3. Legea federală din 24 iulie 2009 nr. 212-FZ „Cu privire la contribuțiile de asigurare la Fondul de pensii al Federației Ruse, Fondul de asigurări sociale al Federației Ruse, Fondul federal de asigurări medicale obligatorii”
4. Legea federală din 24 iulie 1998 nr. 125-FZ „Cu privire la asigurările sociale obligatorii împotriva accidentelor de muncă și a bolilor profesionale”
5. Decretul Guvernului Federației Ruse din 16 aprilie 2003 nr. 225 „Cu privire la cărțile de muncă”
6. Decretul Guvernului Federației Ruse din 24 decembrie 2007 nr. 922 „Cu privire la specificul procedurii de calculare a salariului mediu”
7. Rezoluția Comitetului de Stat pentru Statistică al Federației Ruse din 05 ianuarie 2004 nr. 1 „Cu privire la aprobarea formelor unificate de documentație contabilă primară pentru înregistrarea muncii și a plății acesteia”
8. Hotărârea Curții Supreme a Federației Ruse din 5 septembrie 2014 nr. 37-KG14-4
9. Scrisori de la Ministerul Muncii

• din 10 aprilie 2014 Nr. 14-2/OOG-1347
• din 24 septembrie 2014 Nr. 17-3/B-449

10. Scrisori de la Ministerul de Finanțe al Rusiei

• din data de 08.03.2015 Nr.03-04-06/44623
• din data de 21.08.2015 Nr.03-04-05/48347
• din 30 iunie 2014 Nr.03-04-06/31391

Aflați cum să citiți textele oficiale ale acestor documente în secțiune

Buna ziua! Astăzi vom vorbi despre concedierea prin acordul părților. Apar adesea situații în care un angajat în mod clar nu poate face față responsabilităților sale de serviciu. Managerul ar fi bucuros să-l concedieze fără să declanșeze un conflict deschis, dar nu știe cum să o facă corect. Acest lucru va fi discutat în continuare.

Esența conceptului de „concediere prin acord”

Concedierea unui angajat cu acordul părților - o opțiune foarte democratică pentru concediere, care, de asemenea, nu provoacă multe emoții negative în angajat, deoarece inițiativa de aici poate aparține atât managerului, cât și angajatului însuși.

În zilele noastre, această formulare este adesea găsită, dar nu toți angajații îi înțeleg semnificația, așa că deocamdată preferă interpretarea dovedită a „demis din propria voință”.

Explicatii in Codul Muncii

În general, Codul Muncii nu abordează sau explică în mod specific acest subiect. Întregul articol explicativ ocupă doar câteva rânduri.

De fapt, aceasta înseamnă doar că termenii unei astfel de concedieri sunt la latitudinea ambelor părți.

Cauze

Următoarele motive sunt relevante pentru angajat:

• Pentru a evita concedierea pentru încălcări (în conformitate cu articolul);
• Presiunea care poate fi exercitată de un manager;
• Primirea tuturor plăților prevăzute în contractul de muncă.

Acest lucru poate fi benefic pentru un angajator în următoarele cazuri:

• Scapă de prezența unui angajat inutil (chiar și cu plata unei sume de bani);
• Dacă nu doriți să respectați întregul proces de reducere;
• concediază un angajat dintr-o categorie preferenţială.

Ultimul paragraf este o încălcare directă a legii și dacă angajatul va merge în instanță, cel mai probabil va fi repus la locul de muncă.

De obicei, o astfel de concediere este inițiată de manager. Dar legea nu interzice unui angajat să inițieze un acord.

Lista condițiilor pentru încheierea unui acord

Cel mai important punct din întreaga listă este ordin voluntar. Părțile nu trebuie să se forțeze reciproc să încheie un acord.

A doua condiție importantă este angajatorul nu are dreptul de a interzice unui salariat concedierea. Nu poate lucra decât două săptămâni.

Dacă salariatul a săvârșit o infracțiune sau are loc o reducere a personalului companiei sau întreprinderii, salariatul nu poate împiedica managerul să-l concedieze.

Iată un videoclip detaliat despre cum să concediezi un angajat cu acordul părților.

Etapele procedurii de concediere

Întreaga procedură începe inițial cu managerul sau angajatul care își exprimă dorința de a rezilia cea existentă.

Forma: formă scrisă simplă.

1. Scrisoarea de demisie a unui angajat este cerută prin acordul părților. În scris, angajatorul își exprimă acordul cu această declarație (viza „De acord”, „De acord” este acceptabilă).
2. Acordul se întocmește direct.
3. Odată încheiat, este destul de dificil să schimbi acordul. Prin urmare, merită să luați în considerare toate condițiile sale în avans.
4. Acordul trebuie să indice data concedierii. În această zi, managerul emite un ordin de concediere.
5. În etapa finală, angajatul se familiarizează cu acesta și primește plata finală și o carte de muncă completată. În cele din urmă, concedierea poate fi considerată încheiată și raportul de muncă încetat.

Exemplu de acord

Mai jos este formularul de acord și îl puteți descărca și utiliza ca exemplu.

• Exemplu de formă de acord de încetare a unui contract de muncă

Plăți și compensații necesare

Legea nu obligă angajatorul să plătească despăgubiri în acest caz. În același timp, părțile pot discuta acest punct și îl pot include în acord.

În ceea ce privește celelalte plăți, toate sunt identice, ca și în cazul altor forme de încetare a unui contract de muncă. Angajatul trebuie să primească:

• Remunerarea timpului lucrat;
• Compensație pentru concediu dacă nu este folosit.

Informații importante: Plata către salariatul care demisionează trebuie să fie emisă în ziua încetării contractului de muncă. Alte termene de plată nu sunt permise, chiar dacă angajatul nu se opune la aceasta.

Ce înscriere se va face în carnetul de muncă?

O înregistrare a concedierii se face în carnetul de muncă cu referire la articolul general. Este indicat și motivul concedierii, dar nu sunt permise disponibilizări.

Greșeli comise de angajator

Adesea, angajatorii, atunci când încheie un contract de despăgubire cu un angajat, greșesc. Pe cele mai frecvente le vom lua în considerare mai jos.

• Încercarea de a forța un angajat. De fapt, managerul însuși poate iniția concedierea;
• O încercare de a schimba de unul singur termenii unui acord deja încheiat. Măriți numărul de zile de lucru liber, încercați să-i forțați să facă ceva despre care nu există niciun cuvânt în acord. Aceasta este o încălcare a legii și este plină de amendă dacă angajatul contactează autoritățile de reglementare;
• Mulți angajatori consideră că „concedierea în voie” și „cu acordul părților” sunt identice. Întotdeauna trebuie să clarifici ce înseamnă angajatul, pentru a nu ajunge mai târziu într-o situație neplăcută.

Puncte importante ale acordului

• Dorinta directa de a inceta contractul de munca;
• Data încheierii și numărul contractului;
• Data concedierii salariatului;
• Dacă există beneficii sau compensații;
• Momentul plăților și valoarea acestora;
• Ordinea în care cazurile vor fi transferate altui angajat.

Contractul poate fi întocmit într-un singur exemplar și păstrat la angajator, dar mai trebuie să fie semnat în 2 exemplare. Acest lucru ajută la evitarea dezacordurilor inutile în viitor.

Beneficii pentru angajat

Ca în orice procedură, există și părți pozitive și negative. Să ne uităm la ce este important în mod specific pentru angajat.

• Puteți alege momentul cel mai convenabil pentru concediere (de exemplu, fără program de lucru);
• Cuantumul compensațiilor și plăților le depășește pe cele care se vor efectua pentru alte forme de concediere (reducere de personal);
• Dacă, după concediere, angajatul intenționează să se înregistreze la centrul de ocupare.

Acum să ne uităm la dezavantajele acestei proceduri.

Dezavantaje pentru angajat

• Este posibil să fiți bolnav (concediu medical acordat). Desigur, nimeni nu este obligat să fie de acord cu acest lucru. Dacă este implicită compensarea pentru consimțământ, atunci acesta este un avantaj clar al unei astfel de concedieri.

• Sindicatele nu controlează această procedură. Angajatul însuși cântărește argumentele pro și contra și se asigură că interesele sale sunt protejate;

• Un angajat individual nu poate face modificări la acord;

• O astfel de concediere este greu de contestat în instanță. În consecință, o astfel de decizie trebuie abordată cu atenție.

Diferențele dintre cele două tipuri de concediere

Să rezumăm: Atât salariatul, cât și angajatorul aleg individual tipul de concediere pentru a beneficia în primul rând pentru ei înșiși.

Algoritmul de selecție este de fapt simplu: trebuie să studiezi cu atenție legislația (pe cont propriu sau cu ajutorul unui specialist), apoi să alegi cea mai benefică metodă pentru tine, făcând în mod conștient pasul decisiv.

Concedierea categoriilor preferenţiale de salariaţi

În această secțiune vom lua în considerare.

În acest caz, legea permite concedierea dacă formularea sună ca „acordul părților”. Dacă consimțământul femeii este disponibil, procedura nu va provoca dificultăți. Dar are și tot dreptul să refuze, lucru pe care îl anunță în scris angajatorului. Atunci angajatorul nu are dreptul legal de a o scoate de la locul de muncă.

Informații importante: Forțarea unui acord sau concedierea fără acordul angajatului este ilegală!

Codul Muncii oferă garanții pentru femeile însărcinate care le protejează interesele în lumea muncii.

Printre altele, atunci când angajatul primește toate documentele, acesta trebuie să semneze următoarele documente:

• În ordonanța de concediere;
• În jurnalul de înregistrare a eliberării muncii;
• În cardul personal creat pentru el.

Având în vedere cele mai importante puncte ale procedurii de concediere prin acordul părților, merită menționată o nuanță importantă: dacă angajatul a fost de acord să încheie un acord pentru a evita presiunea din partea conducerii, ar putea foarte bine să meargă în instanță. Și este absolut posibil ca el să fie repus.

Atunci angajatorul va fi obligat să plătească nu numai fonduri pentru absența temporară, ci și, foarte posibil, despăgubiri pentru prejudiciul moral. Prin urmare, în primul rând, merită să respectați cerințele legii, acest lucru se aplică ambelor părți la acord.

La fel ca angajatorii, există adesea angajați necinstiți care nu respectă termenii acordului. Prin urmare, merită totuși să-l încheie în scris și în mai multe exemplare.