Cerințe de igienă pentru condițiile de muncă ale persoanelor cu dizabilități. Evaluarea specială a condițiilor de muncă pentru persoanele cu handicap! Să ne uităm la un exemplu concret

4.1. Proiectarea și echiparea locurilor de muncă speciale pentru persoanele cu dizabilități trebuie realizată ținând cont de profesie, de natura muncii prestate, de gradul de handicap, de natura deficiențelor funcționale și de capacitatea limitată de muncă, de nivelul de specializare a locului de muncă. , mecanizarea si automatizarea procesului de productie.

Atunci când proiectați, reconstruiți și operați locuri de muncă speciale pentru persoanele cu dizabilități, trebuie să vă ghidați de legislația actuală a Federației Ruse.

Un loc de muncă special pentru o persoană cu handicap trebuie să asigure securitatea muncii, să lucreze cu stres fizic, dinamic și static, intelectual, senzorial, emoțional minor sau moderat și să excludă posibilitatea deteriorării sănătății sau vătămării persoanei cu handicap.

Factori fizici (zgomot, vibrații, temperatura aerului, umiditatea și mobilitatea aerului, radiații electromagnetice, electricitate statică, iluminare etc.);

Factori chimici (praf, poluare a aerului din zona de lucru);

Factori biologici (microorganisme patogene și produșii lor metabolici);

Sarcini fizice, dinamice și statice la ridicare și deplasare, ținerea obiectelor grele, lucrul în poziții forțate incomode, mersul lung;

Stresul neuropsihic (stres senzorial, emoțional, intelectual, monotonie, muncă în ture de noapte, program lung de lucru).

Condițiile de muncă indicate pentru angajarea persoanelor cu handicap sunt:

Condiții sanitare și igienice optime și acceptabile ale mediului de producție din punct de vedere fizic (zgomot, vibrații, infrasunete, radiații electromagnetice, praf, microclimat), chimic (substanțe nocive, alergeni, aerosoli etc.) și biologic (microorganisme, inclusiv patogene, preparate proteice) factori;

Lucrați cu sarcină fizică, dinamică și statică ușoară sau moderată, în unele cazuri cu activitate fizică severă;

Lucrați în principal într-o poziție liberă, șezând, cu capacitatea de a schimba poziția corpului, în unele cazuri - în picioare sau cu capacitatea de a merge;

Un loc de muncă care îndeplinește cerințele ergonomice;

Lucrări care nu implică mișcări (tranziții) semnificative.

4.4. Amplasarea echipamentelor și a mobilierului la locurile de muncă ale persoanelor cu dizabilități ar trebui să asigure siguranța și confortul muncii.

Amenajarea mașinilor, echipamentelor și mobilierului într-un loc de muncă destinat muncii unei persoane cu dizabilități care folosește un scaun cu rotile pentru deplasare trebuie să asigure capacitatea unui scaun cu rotile de a se apropia și de a se întoarce, iar la locul de muncă al unei persoane nevăzătoare și cu deficiențe de vedere - capacitatea de a lucra fără interferențe din cauza mișcărilor altor lucrători în incintă. Pentru ca un lucrător orb să-și găsească în mod convenabil locul de muncă, mașinile, echipamentele sau mobilierul trebuie să fie echipate cu repere tactile. Echipamentele de birou pentru locurile de muncă pentru persoane cu dizabilități (birou, bănci de lucru, rafturi, dulapuri) trebuie să corespundă datelor antropometrice ale executantului (Tabelul 1).

tabelul 1

┌────────────────────────────────────────── ───────── ─┬──────────────────────┐ │ Parametri și poziție de lucru, mm │││──────────── ─┬───── ──┬───────┤ │ │scăzut│mediu│rialt│ ├──────────────────────── ───────── ────────────────────┼──────┼───────────────────── ──┤ │Înălțimea biroului la ședința normală munca │ 700 │ 725 │ 750 │ ├─────────────────────────────────── ────────── ─ ─────────┼──────┼───────┼──────────┼───────┼───────────────┼───────┼─────────────────────────┤ │ 950 │ 1000 │ │stând │ │ │ │ ├─────────────────────────────────── ─────────── ───paretratul riptei │ │mașini la locul de muncă │ │ │ │ ├─────────────────────────────────── ──── ───── ──── ───────┼──────┼───────┼───┼───────┼───────┼───┼───┼────────────────┼───┼───┼───────────── │ 1000 │ 1 050 │ 1100 │ │mașini la lucru în picioare │ │ │ │ ├──────────────────────────── ───────── ── ─────── ───────┼──────┼───────────┼──────┼───────────┼─────── suprafața de lucru la lucru, unde │ 950 │ 1000 │ 1050 │ │schimbarea posibilă a poziţiei de lucru, - şezând sau │ │ │ │ │în picioare │ │ │ │ ├───────────────── ────────── ─ ──────── ────────────────┴───────────└─── ┴───────┤ │ Notă - Înălțimea piciorului de la nivelul podelei până la suprafața inferioară a mesei este │ │600 - 625 mm, lățimea zonei picioarelor este de 400 mm. │ └────────────────────────────────────────── ────────── ─────────────────────────┘

4.5. Anumite elemente de echipament și mobilier de la locurile de muncă ale persoanelor cu dizabilități cu leziuni ale sistemului musculo-scheletic trebuie să fie transformabile. Desktopul ar trebui, de regulă, să aibă o înălțime și o înclinare variabile a suprafeței de lucru, precum și un suport pentru picioare reglabil. Un scaun de lucru pentru persoanele cu dizabilități din această categorie trebuie să fie echipat cu un dispozitiv pentru schimbarea poziției scaunului în înălțime și înclinare, un suport pentru picioare reglabil, în unele cazuri - un scaun special care asigură compensarea efortului în picioare, un dispozitiv pentru unelte de lucru, un dispozitiv de deplasare de-a lungul planului de lucru de-a lungul unui ghidaj, precum și prin dispozitive autonome electromecanice.

4.6. Un loc de muncă special pentru o persoană cu dizabilități trebuie să aibă echipamente de bază și auxiliare, echipamente tehnice și organizatorice care să asigure implementarea principiilor ergonomice la organizarea locurilor de muncă pentru persoanele cu handicap și să țină cont de capacitățile și limitările individuale ale anumitor persoane. Este recomandabil să folosiți locuri de muncă special concepute pentru persoanele cu dizabilități pentru diverse specialități, inclusiv o masă de lucru, un scaun, echipamente tehnologice și standuri pentru materii prime, unelte și produse finite. Atunci când proiectați un loc de muncă pentru o persoană cu dizabilități cu leziuni ale sistemului musculo-scheletic, trebuie să luați în considerare parametrii câmpului chirurgical accesibil extremităților superioare, sub rezerva unei poziții fixe a corpului.

Caracteristicile anatomice și morfologice ale sistemului motor;

Posibilitate de recunoaștere a comenzilor echipamentelor, obiectelor de muncă, sculelor;

Precizia, viteza si amplitudinea miscarilor la efectuarea actiunilor de control;

Posibilitatea de a apuca și deplasa unelte, obiecte de muncă (degete, mână, braț întreg, picior, inclusiv utilizarea protezelor și a atașamentelor de lucru pe acestea);

Amploarea eforturilor dezvoltate în timpul implementării acțiunilor de control.

4.8. La proiectarea și organizarea locurilor de muncă speciale pentru persoanele cu dizabilități, trebuie să se asigure următoarele:

Utilizarea de dispozitive speciale pentru gestionarea și întreținerea echipamentelor care compensează deficiențele și limitările anatomice, morfologice și fiziologice ale persoanelor cu dizabilități;

Utilizarea de unelte de mână special concepute, a căror formă, dimensiune și rezistență a elementelor de antrenare asigură o aderență fiabilă și o utilizare eficientă;

Amplasarea comenzilor echipamentelor, a echipamentelor tehnologice sau organizatorice, a pieselor prelucrate la locul de muncă în zonele de acces ale câmpului motor (în plan orizontal și vertical), ținând cont de dimensiunile antropometrice și fizice și limitările fizice ale persoanei cu handicap;

Utilizarea unor mecanisme ușor accesibile și controlabile, care au o fixare fiabilă pentru a regla înălțimea suprafeței de lucru a mesei și a elementelor scaunului de lucru;

Alocarea unor suprafețe suplimentare pentru a asigura posibilitatea de acces, întoarcere la locul de muncă și efectuarea lucrărilor în scaun cu rotile;

Dotarea echipamentelor și mobilierului la locul de muncă cu indicatori (vizuali, acustici, tactili), ținând cont de capacitățile și limitările anumitor grupuri de persoane cu dizabilități (orbi, deficienți de vedere, surzi) în perceperea informațiilor pentru găsirea nestingherită a locului de muncă și a performanței lor a muncii.

Toate elementele echipamentelor staționare destinate utilizării de către persoanele cu dizabilități trebuie să fie fixate ferm și sigur. Piese de fixare pentru echipamente, regulatoare, întrerupătoare electrice etc. nu trebuie să iasă dincolo de planul elementului care se fixează.

4.9. Atunci când plasați locul de muncă al unei persoane cu dizabilități într-o încăpere în care în anumite zone au loc procese contraindicate pentru corpul său, parametrii mediului de lucru din zona de lucru a persoanei cu dizabilități trebuie reglementați. În acest caz, trebuie luate în considerare standardele de igienă pentru infrasunete la locul de muncă, cerințele de igienă atunci când lucrați cu surse de ultrasunete, precum și cerințele speciale stabilite pentru diferite tipuri de dizabilități.

Atunci când se organizează locuri de muncă pentru persoane cu dizabilități în spații în care nivelul de zgomot sau vibrații depășește nivelurile igienice permise, iar măsurile de protejare a locurilor de muncă ale persoanelor cu handicap de zgomot și vibrații cu un număr mic de locuri de muncă pentru persoane cu dizabilități nu sunt fezabile din punct de vedere economic, amortizoare de sunet de tip balansoar, ecrane fonoabsorbante sau diverse piese de absorbție a sunetului.

Amortizoarele bucăți sunt realizate sub formă de structuri tridimensionale (prisme, bile etc.) suspendate în interior în imediata apropiere a sursei de zgomot. Pentru a realiza absorbante individuale de sunet, se folosește un material solid, căptușit cu pâslă pe interior, sau structura este umplută cu material fonoabsorbant.

Ecranele fonoabsorbante sunt realizate din material solid căptușit cu material fonoabsorbant îndreptat spre direcția sursei de zgomot. Dimensiunile liniare ale ecranului trebuie să depășească dimensiunile liniare ale sursei de zgomot de cel puțin trei ori.

La locurile de muncă pentru persoane cu dizabilități, organizate în spații de birouri, zgomotul de producție ar trebui redus prin folosirea de pereți fonoabsorbant, tavane acustice, pardoseli cu mochetă și amplasarea de biblioteci și rafturi care izolează locul de muncă al persoanei cu dizabilități.

4.10. Calitatea aerului cerută la locul de muncă al unei persoane cu handicap este stabilită în conformitate cu cerințele legislației sanitare.

4.11. Atunci când se organizează iluminarea artificială pentru locul de muncă al unei persoane cu dizabilități, trebuie să se țină seama de cerințele privind condițiile de lucru sigure și favorabile. Atunci când alegeți surse de lumină raționale, ar trebui să țineți cont de eficiența luminoasă a sursei, de culoarea luminii; atunci când este instalată, distribuția luminii asigură formarea de contraste pe obiectul observației vizuale și slăbește luciul reflectat.

Instalarea lămpilor trebuie să asigure o distribuție rațională a luminii. Trebuie avut în vedere faptul că cea mai bună direcție a luminii, creșterea contrastelor și reducerea strălucirii, se obține atunci când lumina cade pe locul de muncă în principal din lateral, oblic și din spate.

4.12. Iluminatul artificial al zonei de lucru și al locurilor de muncă ale persoanelor cu dizabilități cu vedere reziduală trebuie organizat cu cea mai mare atenție, oferind iluminat general și local. Iluminatul local ar trebui să fie asigurat de lămpi cu incandescență. Dulapurile sau rafturile incluse în echipamentul locului de muncă al unei persoane cu dizabilități cu vedere reziduală trebuie să aibă lămpi încorporate care să se aprindă automat la deschiderea ușilor dulapului.

Iluminatul local trebuie să fie stabil (fără pâlpâire), reglabil în luminozitate și spectru în funcție de boala oculară. Nivelul de iluminare pe planul de lucru este stabilit în funcție de natura muncii și de caracteristicile handicapului.

4.13. Locurile de muncă ale persoanelor cu dizabilități din cauza bolilor cardiovasculare, dacă sunt situate în imediata apropiere a ferestrelor, trebuie protejate împotriva supraîncălzirii vara prin dispozitive de protecție solară. În același mod, locurile de muncă pentru persoanele cu dizabilități cu boli de vedere trebuie protejate împotriva strălucirii prin dispozitive speciale de protecție solară.

Această regulă nu se aplică ferestrelor orientate spre nord, precum și ferestrelor orientate spre sfertul vestic al orizontului, când persoanele cu dizabilități lucrează doar în prima jumătate a zilei.

4.14. Soluțiile de amenajare și proiectare a spațiului pentru spații industriale, clădiri și structuri, întreprinderi nou construite și reconstruite, ateliere de producție individuală și zone în care se utilizează forța de muncă a persoanelor cu dizabilități sunt luate în conformitate cu legislația sanitară în vigoare.

4.15. Spațiile de producție, auxiliare și sanitare ar trebui să fie amplasate în clădiri cu unul și două etaje. Când spațiile industriale sunt situate deasupra etajului al doilea, sunt prevăzute lifturi pentru pasageri cu viteză redusă. Spațiile auxiliare, speciale și sanitare sunt situate în aceeași clădire cu ateliere de producție sau sunt legate de aceasta printr-un pasaj cald.

4.15. Nu este permisă amplasarea de locuri de muncă permanente pentru persoane cu dizabilități în subsoluri, parter sau în clădiri fără lumină naturală și schimb de aer.

4.16. Volumul spațiilor de producție per persoană cu dizabilități care lucrează se presupune a fi de cel puțin 15 metri cubi. m; suprafata - minim 4,5 metri patrati. m; înălțimea - cel puțin 3,2 m. Echipamentele tehnologice, zona de pasaje, aleile de acces, depozitarea intermediară a materialelor și a produselor finite nu sunt incluse în zona specificată.

4.17. Soluțiile de arhitectură și planificare pentru spațiile de lucru ar trebui să excludă posibilitatea acumulării de praf depus și să permită curățarea mecanizată.

4.18. In zonele de lucru este necesar sa se prevada masuri de combatere a zgomotului si vibratiilor pentru a aduce nivelul acestora la maxim admisibil.

4.19. Podelele spațiilor de producție trebuie să fie calde și nealunecoase.

4.20. Traversele și orificiile de ventilație sunt plasate în partea de sus a ferestrelor cu dispozitive de deschidere și închidere.

4.21. Parametrii de microclimat, zgomot și vibrații, iluminare, factori chimici ai mediului de lucru sunt stabiliți în conformitate cu cerințele documentelor legislației sanitare în vigoare.

În domeniul relațiilor de muncă, legislația prevede următoarele garanții pentru persoanele cu dizabilități:

Program de lucru redus pentru lucrătorii cu dizabilități din grupa I sau II - nu mai mult de 35 de ore pe săptămână (articolul 92 din Codul Muncii al Federației Ruse (denumit în continuare Codul Muncii al Federației Ruse));

Unele restricții privind munca în afara condițiilor normale de muncă (articolele 94, 96, 99 și 113 din Codul Muncii al Federației Ruse);

Dreptul la concediu anual plătit de cel puțin 30 de zile calendaristice și concediu fără plată de până la 60 de zile calendaristice pe an (articolul 23 din Legea federală „Cu privire la protecția socială a persoanelor cu handicap în Federația Rusă” și articolul 128 din Codul muncii Federația Rusă);

O serie de garanții la încetarea unui contract de muncă (articolul 179 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În același timp, atunci când aplicați pentru un loc de muncă, trebuie să aveți în vedere că prevederile art. 224 din Codul Muncii al Federației Ruse obligă angajatorul să creeze condiții de muncă pentru persoanele cu dizabilități în conformitate cu programul individual de reabilitare. Potrivit acestui articol, în cazurile prevăzute de prezentul cod, alte legi federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse, angajatorul este obligat: respectă restricțiile stabilite pentru anumite categorii de lucrători cu privire la implicarea acestora în muncă grea, munca în condiții de muncă vătămătoare și (sau) periculoase, munca pe timp de noapte, precum și munca suplimentară.

Restricțiile privind implicarea persoanelor cu dizabilități în anumite tipuri de muncă sunt stabilite în Regulile sanitare 2.2.9.2510-09 „Cerințe de igienă pentru condițiile de muncă pentru persoanele cu handicap” (aprobată prin Rezoluția medicului șef sanitar de stat al Federației Ruse din 18 mai, 2009 N 30). Deci, în paragraful 4.2. Aceste Reguli indică condițiile de muncă în care persoanelor cu dizabilități le este interzis să lucreze. Acest alineat prevede că pentru angajarea persoanelor cu handicap sunt contraindicate condițiile de muncă caracterizate prin prezența unor factori de producție nocivi care depășesc standardele de igienă și au un efect negativ asupra organismului lucrătorului și/sau descendenților acestuia, precum și condițiile de muncă, impactul asupra care în timpul schimbului de muncă (sau o parte a acestuia) creează o amenințare la adresa vieții, un risc ridicat de forme severe de accidentări profesionale acute, și anume:

Factori fizici (zgomot, vibrații, temperatura aerului, umiditatea și mobilitatea aerului, radiații electromagnetice, electricitate statică, iluminare etc.);

Factori chimici (praf, poluare a aerului din zona de lucru);

Factori biologici (microorganisme patogene și produșii lor metabolici);

Sarcini fizice, dinamice și statice la ridicare și deplasare, ținerea obiectelor grele, lucrul în poziții forțate incomode, mersul lung;

Stresul neuropsihic (stres senzorial, emoțional, intelectual, monotonie, muncă în ture de noapte, program lung de lucru).

Condițiile de muncă indicate pentru angajarea persoanelor cu handicap sunt (clauza 4.3 din Normele sanitare):

Lucrați cu sarcină fizică, dinamică și statică ușoară sau moderată, în unele cazuri cu activitate fizică severă;

Lucrați în principal într-o poziție liberă, șezând, cu capacitatea de a schimba poziția corpului, în unele cazuri - în picioare sau cu capacitatea de a merge;

Un loc de muncă care îndeplinește cerințele ergonomice;

Lucrări care nu implică mișcări (tranziții) semnificative.

În consecință, angajatorul nu are dreptul de a vă oferi un loc de muncă asociat cu factori de producție nocivi care depășesc standardele de igienă.

Este necesar să se țină cont de faptul că atunci când aplică pentru un loc de muncă cu anumite specificități (de exemplu, pentru muncă grea și muncă cu condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase), solicitantul trebuie să fie supus unui examen medical preliminar și să depună un document. asupra stării sale de sănătate (articolul 213 din Codul Muncii al Federației Ruse). Dacă refuzați o examinare medicală sau dacă primiți un raport medical că această muncă este contraindicată pentru angajat din motive de sănătate, angajatorul are dreptul de a refuza încheierea unui contract de muncă din circumstanțe legate de calitățile de afaceri ale acestui angajat ( Articolul 64 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În acest sens, trebuie menționat că la 1 ianuarie 2012, Ordinul Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale al Federației Ruse din 12 aprilie 2011 nr. 302n „Cu privire la aprobarea listelor de factori de producție nocivi și (sau) periculoși. și munca, în timpul cărora se efectuează examinări medicale preliminare și periodice obligatorii (examinări), și Procedura de efectuare a examinărilor medicale (examinări) preliminare și periodice obligatorii ale lucrătorilor care desfășoară lucrări grele și lucrează cu nocive și (sau) periculoase conditii de lucru."

Acest ordin, în special, a aprobat o listă de lucrări în cursul cărora se efectuează examinări medicale (examinări) preliminare și periodice obligatorii ale lucrătorilor (Anexa nr. 2). Mai mult, pentru fiecare tip de muncă pentru care sunt stabilite examinări medicale obligatorii, lista specificată definește contraindicații medicale suplimentare.

În plus, pentru a se angaja în activități didactice, este necesar să se țină cont de art. 331 Codul Muncii al Federației Ruse. Potrivit acestui articol, persoanele cu boli incluse în lista aprobată de organul executiv federal care exercită funcțiile de dezvoltare a politicii de stat și reglementări legale în domeniul asistenței medicale nu au voie să se angajeze în activități didactice.

Până în prezent, lista bolilor în prezența cărora este interzisă desfășurarea activităților didactice nu a fost adoptată, prin urmare, atunci când se admite o persoană să se angajeze în activități de predare, ar trebui să se ghideze după Lista bolilor care prezintă un pericol. altora, aprobat prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 1 decembrie 2004 Nr. 715 (Kurevina L.V. Principalele responsabilități ale angajatorului în domeniul protecției muncii // Departamentul Resurse Umane al unei organizații comerciale. 2011. Nr. 11. P. 51 - 62.).

Aplicatii:

1) Cerințe de igienă pentru condițiile de muncă pentru persoanele cu handicap.

2) Lista bolilor care prezintă un pericol pentru alții.

3) Lista lucrărilor în timpul efectuării cărora se efectuează examinări (examinări) medicale preliminare și periodice obligatorii ale lucrătorilor.

MEDIC ŞEF SANITAR DE STAT AL FEDERATIEI RUSE

REZOLUŢIE

La aprobarea SP 2.2.9.2510-09

____________________________________________________________________
Document cu modificările efectuate:
Rezoluția medicului șef sanitar de stat al Federației Ruse din 20 februarie 2018 N 26 (Portalul oficial de internet de informații juridice www.pravo.gov.ru, 19.03.2018, N 0001201803190032).
____________________________________________________________________

În conformitate cu Legea federală din 30 martie 1999 N 52-FZ „Cu privire la bunăstarea sanitară și epidemiologică a populației” (Legislația colectată a Federației Ruse, 1999, N 14, Art. 1650; 2002, N 1 (Partea 1) ), Art. 1; 2003, N 2, art. 167; N 27 (partea 1), art. 2700; 2004, N 35, art. 3607; 2005, N 19, art. 1752; 2006, N 1, art. 10, N 52 (partea 1), articolul 5498; 2007, nr. 1 (partea 1), articolul 21; nr. 1 (partea 1), articolul 29; nr. 27, articolul 3213; nr. 46, articolul 5554. N 49, art. 6070; 2008, N 24, art. 2801; N 29 (partea 1), art. 3418; N 30 (partea 2), art. 3616; N 44, art. 4984; N 52 (partea 1), Art. 6223; 2009, Nr. 1, Art. 17 și Decretul Guvernului Federației Ruse din 24 iulie 2000 N 554 „Cu privire la aprobarea Regulamentului privind Serviciul Sanitar și Epidemiologic de Stat al Federației Ruse și Regulamentele privind standardizarea sanitară și epidemiologică de stat” ( Colecția de legislație a Federației Ruse, 2000, N 31, art. 3295; 2004, N 8, art. 663; N 47, art. 4666; 2005, N 39, art. 3953)

decret:

1. Aprobați normele sanitare SP 2.2.9.2510-09 „Cerințe igienice pentru condițiile de muncă pentru persoanele cu handicap” (anexă).

G.G.Oniscenko

Înregistrat
la Ministerul Justiţiei
Federația Rusă
9 iunie 2009,
inmatriculare N 14036

Aplicație. Cerințe igienice pentru condițiile de muncă pentru persoanele cu dizabilități

Aplicație

APROBAT
prin rezoluție a șefului statului
medic sanitar al Federației Ruse
din data de 18 mai 2009 N 30

Reguli sanitare SP 2.2.9.2510-09

1 domeniu de utilizare

1.1. Normele sanitare „Cerințe igienice pentru condițiile de muncă pentru persoanele cu handicap” (denumite în continuare reguli sanitare) stabilesc cerințele necesare pentru menținerea securității și sănătății sanitare și epidemiologice la locul de muncă pentru persoanele cu handicap, ținând cont de gradul de risc de vătămare.

1.2. Aceste reguli sanitare definesc cerințele de igienă obligatorii pentru condițiile de muncă, procesele de producție, echipamente, locurile principale de muncă, mediul de producție, materii prime, îngrijirea medicală și asigurarea sanitară pentru persoanele cu dizabilități care lucrează în scopul protejării sănătății acestora.

1.3. Regulile sanitare se aplică tuturor sectoarelor de activitate economică, întreprinderilor, instituțiilor și organizațiilor de toate formele de proprietate, indiferent de sfera activității economice și subordonarea departamentului, în care se utilizează munca persoanelor cu dizabilități.

1.4. Regulile sanitare determină drepturile și obligațiile participanților la relațiile reglementate de prezentul document.

2. Prevederi generale

2.1. Scopul acestor reguli sanitare este de a preveni sau de a minimiza consecințele negative ale utilizării persoanelor cu dizabilități în condiții de producție, de a crea condiții de muncă sigure din punct de vedere igienic, ținând cont de caracteristicile anatomice și fiziologice ale organismului acestora, de a păstra sănătatea contingentului specificat. a lucrătorilor pe baza unei evaluări sanitare și epidemiologice cuprinzătoare a riscurilor profesionale și a factorilor nocivi mediului de producție și a procesului de muncă.

2.2. Reglementările sanitare se bazează pe principiul egalității de șanse pentru persoanele cu dizabilități și pentru lucrătorii în general și reglementează respectarea egalității de tratament și de șanse pentru lucrătorii și femeile cu handicap.

2.3. Angajatorul organizează și efectuează controlul producției privind respectarea normelor sanitare în conformitate cu legislația sanitară.

3. Cerințe sanitare și epidemiologice pentru condițiile și regimurile de muncă ale persoanelor cu handicap

3.1. Selecția profesională a persoanelor cu dizabilități se bazează pe clasificări ale tulburărilor funcțiilor de bază ale corpului uman și pe principalele categorii de activitate de viață stabilite de Guvernul Federației Ruse.

3.2. Prin întreprindere specializată se înțelege o întreprindere, indiferent de forma sa de proprietate, care angajează forța de muncă a persoanelor cu dizabilități, implementează un set de măsuri de reabilitare profesională și socială, acordă îngrijiri medicale persoanelor cu dizabilități în producție, produce bunuri de larg consum, bunuri pentru industrie. și în scopuri tehnice, în care numărul total de angajați este de cel puțin 15 Umani.

3.3. La baza activității unei întreprinderi specializate, alături de activitățile economice și de producție, se ținește activitatea de reabilitare socială, profesională și medicală a persoanelor cu dizabilități.

Principalele obiective ale întreprinderii specializate sunt: reabilitarea profesională a persoanelor cu dizabilități, inclusiv:

- indrumare profesionala;

- educatie profesionala;

- adaptare profesională, industrială și plasare în muncă;

- controlul medical asupra angajării raționale a persoanelor cu dizabilități și a stării lor de sănătate, acordarea de îngrijiri medicale de urgență și ambulatoriu persoanelor cu dizabilități care lucrează;

- implementarea unui set de măsuri de orientare socială și de mediu și de adaptare socială și de zi cu zi.

Întreprinderea organizează spații de producție cu dotarea locurilor de muncă specializate care respectă standardele sanitare actuale și recomandările instituțiilor medicale care deservesc această întreprindere.

3.4. Determinarea conformității condițiilor de muncă ale persoanelor cu capacitate de muncă redusă (persoane cu dizabilități) cu legislația sanitară actuală se realizează de către organizațiile și instituțiile Serviciului Federal de Supraveghere în Sfera Protecției Drepturilor Consumatorului și Bunăstării Omului.

3.5. Angajatorul asigură:

3.5.1. crearea condițiilor de muncă necesare și a programului de lucru în conformitate cu legislația în vigoare, programe generale și individuale de reabilitare a persoanelor cu dizabilități;

3.5.2. selecția de procese și produse tehnologice speciale, ținând cont de utilizarea muncii persoanelor cu dizabilități și a competențelor profesionale și a stării de sănătate a acestora;

3.5.3. dezvoltarea și utilizarea diferitelor mijloace de mecanizare la scară mică pentru a facilita munca și, dacă este necesar, dotarea individuală a locului de muncă al unei persoane cu dizabilități;

3.5.4. angajarea persoanelor cu handicap în conformitate cu încheierea unui examen medical și social;

3.5.5. organizarea supravegherii medicale a persoanelor cu dizabilități în producție și monitorizarea respectării condițiilor sanitare și igienice în spațiile de producție și neproducție;

3.5.6. întocmirea unui program și program de lucru pentru persoanele cu dizabilități, ținând cont de bolile acestora și recomandări privind durata zilei de lucru;

3.5.7. controlul producției asupra respectării normelor sanitare și a standardelor de igienă;

3.5.8. disponibilitatea concluziilor sanitare și epidemiologice privind materiile prime utilizate, produsele fabricate, implementarea evaluării igienice a proceselor tehnologice;

3.5.9. luarea măsurilor necesare în caz de urgență și accidente industriale, inclusiv măsuri adecvate de prim ajutor.

3.6. La angajarea persoanelor cu handicap, cerințele naturii și condițiilor de muncă corespund capacităților funcționale ale organismului, calificărilor și gradului de păstrare a competențelor profesionale. Este de preferat să menții o profesie cu un program de lucru ușor.

3.7. Măsurile specifice de ușurare a muncii sunt întreprinse de către angajator pe baza recomandărilor organelor teritoriale Rospotrebnadzor și ale instituției medicale.

4. Cerințe speciale pentru organizarea producției pentru munca persoanelor cu dizabilități

4.1. Proiectarea și echiparea locurilor de muncă speciale pentru persoanele cu dizabilități trebuie realizată ținând cont de profesia, natura muncii prestate, gradul de handicap, natura deficiențelor funcționale și limitările capacității de muncă, nivelul de specializare a locul de munca, mecanizarea si automatizarea procesului de productie.

Atunci când proiectați, reconstruiți și operați locuri de muncă speciale pentru persoanele cu dizabilități, trebuie să vă ghidați de legislația actuală a Federației Ruse.

Un loc de muncă special pentru o persoană cu handicap trebuie să asigure securitatea muncii, să lucreze cu stres fizic, dinamic și static, intelectual, senzorial, emoțional minor sau moderat și să excludă posibilitatea deteriorării sănătății sau vătămării persoanei cu handicap.

4.2. Pentru angajarea persoanelor cu handicap sunt contraindicate condițiile de muncă caracterizate prin prezența unor factori nocivi de producție care depășesc standardele de igienă și au un efect negativ asupra organismului lucrătorului și/sau descendenților acestuia și asupra condițiilor de muncă, al căror impact în timpul unui schimb de muncă (sau parte a acestuia) reprezintă o amenințare la adresa vieții, risc crescut de apariție a unor forme severe de leziuni profesionale acute, și anume:

factori fizici (zgomot, vibrații, temperatura aerului, umiditatea și mobilitatea aerului, radiații electromagnetice, electricitate statică, iluminare etc.);

factori chimici (praf, poluare a aerului din zona de lucru);

factori biologici (microorganisme patogene și produsele lor metabolice);

sarcini fizice, dinamice și statice la ridicare și deplasare, ținerea de obiecte grele, lucrul în poziții forțate incomode, mersul lung;

stres neuropsihic (stres senzorial, emoțional, intelectual, monotonie, muncă în ture de noapte, program lung de lucru).

4.3. Condițiile de muncă la locul de muncă pentru persoanele cu dizabilități trebuie să respecte Programul Individual de Reabilitare a unei persoane cu handicap, elaborat de Biroul de Expertiză Medicală și Socială.

Condițiile de muncă indicate pentru angajarea persoanelor cu handicap sunt:

condiții sanitare și igienice optime și acceptabile ale mediului de producție din punct de vedere fizic (zgomot, vibrații, infrasunete, radiații electromagnetice, praf, microclimat), chimic (substanțe nocive, alergeni, aerosoli etc.) și biologic (microorganisme, inclusiv patogene, preparate proteice) factori;

lucrul cu sarcină fizică, dinamică și statică ușoară sau moderată, în unele cazuri cu încărcare fizică severă;

lucrează în principal într-o poziție liberă, șezând, cu capacitatea de a schimba poziția corpului, în unele cazuri - în picioare sau cu capacitatea de a merge;

un loc de muncă care îndeplinește cerințele ergonomice;

munca neasociată cu mișcări semnificative (tranziții).

4.4. Amplasarea echipamentelor și a mobilierului la locurile de muncă ale persoanelor cu dizabilități ar trebui să asigure siguranța și confortul muncii.

Amenajarea mașinilor, echipamentelor și mobilierului într-un loc de muncă destinat muncii unei persoane cu dizabilități care folosește un scaun cu rotile pentru deplasare trebuie să asigure capacitatea unui scaun cu rotile de a se apropia și de a se întoarce, iar la locul de muncă al unei persoane nevăzătoare și cu deficiențe de vedere - capacitatea de a lucra fără interferențe din cauza mișcărilor altor lucrători în incintă. Pentru ca un lucrător orb să-și găsească în mod convenabil locul de muncă, mașinile, echipamentele sau mobilierul trebuie să fie echipate cu repere tactile. Echipamentele de birou pentru locurile de muncă pentru persoane cu dizabilități (birou, bănci de lucru, rafturi, dulapuri) trebuie să corespundă datelor antropometrice ale executantului (Tabelul 1).

tabelul 1


Parametri și poziție de lucru, mm	Inaltimea barbatului

Înălțimea biroului pentru lucrul normal în șezut
Înălțimea mesei pentru un lucru deosebit de precis atunci când se lucrează în timpul ședinței
Înălțimea suprafeței de lucru pentru lucrul la mașini și mașini atunci când se lucrează în poziție de șezut
Înălțimea suprafeței de lucru pentru lucrul pe mașini și mașini atunci când se lucrează în picioare
Înălțimea suprafeței de lucru în timpul lucrului, unde este posibilă schimbarea poziției de lucru - așezat sau în picioare

Notă.Înălțimea picioarelor de la marcajul podelei până la suprafața inferioară a mesei este de 600-625 mm, lățimea zonei picioarelor este de 400 mm

4.7. Organizarea locului de muncă și proiectarea tuturor elementelor de mobilier și echipamentelor de birou ale echipamentelor de producție trebuie să corespundă caracteristicilor antropometrice, fiziologice și psihologice și capacităților limitate ale persoanelor cu dizabilități care lucrează, ținând cont de:

caracteristicile anatomice și morfologice ale sistemului motor;

capabilități de recunoaștere a comenzilor echipamentelor, obiectelor de muncă și uneltelor;

acuratețea, viteza și amplitudinea mișcărilor la efectuarea acțiunilor de control;

posibilități de apucare și deplasare a uneltelor, a obiectelor de muncă (degete, mână, braț întreg, picior, inclusiv utilizarea protezelor și a atașamentelor de lucru pe acestea);

amploarea eforturilor derulate în timpul implementării acţiunilor de control.

4.8. La proiectarea și organizarea locurilor de muncă speciale pentru persoanele cu dizabilități, trebuie să se asigure următoarele:

utilizarea unor dispozitive speciale pentru operarea și întreținerea echipamentelor care compensează deficiențele și limitările anatomice, morfologice și fiziologice ale persoanelor cu dizabilități;

utilizarea de unelte de mână special concepute, a căror formă, dimensiune și valoare de rezistență a elementelor de antrenare asigură o aderență fiabilă și o utilizare eficientă;

amplasarea comenzilor echipamentelor, a echipamentelor tehnologice sau organizatorice, a pieselor prelucrate la locul de muncă în zonele de acces ale câmpului motor (în plan orizontal și vertical), ținând cont de dimensiunile antropometrice și fizice și limitările fizice ale persoanei cu handicap;

utilizarea unor mecanisme ușor accesibile și controlabile, care au o fixare fiabilă pentru a regla înălțimea suprafeței de lucru a mesei și a elementelor scaunului de lucru;

alocarea unor zone suplimentare care oferă posibilitatea de a accesa, de a se întoarce la locul de muncă și de a efectua lucrări în scaun cu rotile;

dotarea echipamentelor și mobilierului la locul de muncă cu indicatori (vizuali, acustici, tactili), ținând cont de capacitățile și limitările anumitor grupuri de persoane cu dizabilități (orbi, deficienți de vedere, surzi) în perceperea informațiilor pentru găsirea nestingherită a locului de muncă și a performanței lor a muncii.
[email protected]

Dacă procedura de plată de pe site-ul sistemului de plată nu a fost finalizată, în bani
fondurile NU vor fi debitate din contul dvs. și nu vom primi confirmarea plății.
În acest caz, puteți repeta achiziția documentului folosind butonul din dreapta.

a avut loc o eroare

Plata nu a fost finalizată din cauza unei erori tehnice, fonduri din contul dvs
nu au fost anulate. Încercați să așteptați câteva minute și să repetați plata din nou.

Începând cu: 02/07/2012
Revista: Directorul personalului
Anul: 2012
Autor: Zaitseva Olga Borisovna
Subiect: Documente HR, Din alte motive, Transfer temporar la alt loc de muncă, Transfer definitiv la alt loc de muncă, Condiții obligatorii și suplimentare, Permis de muncă
Categorie: Practică HR

Acord suplimentar la contractul de muncă privind modificarea condițiilor contractului de muncă Ordinul privind modificarea condițiilor contractului de muncă Legea privind furnizarea unui raport medical Ordinul privind încetarea contractului de muncă cu salariatul

Reguli

1. Codul muncii al Federației Ruse (extras) 2. Codul Federației Ruse privind contravențiile administrative (extras) 3. Rezoluția medicului șef sanitar de stat al Federației Ruse din 18 mai 2009 nr. 30 „Cu privire la aprobarea SP 2.2.9.2510-09” (extras)

Într-unul din numerele anterioare ale Manualului Ofițerului de Personal am vorbit despre regulile de angajare a persoanelor cu dizabilități și despre specificul conținutului contractelor de muncă încheiate cu această categorie de lucrători. Acum să ne uităm la ce condiții trebuie furnizate acestor angajați în timpul muncii lor, dacă astfel de condiții pot fi modificate, precum și regulile speciale care se aplică în cazul încetării raportului de muncă.

Lucrătorii care au probleme de sănătate care duc la instaurarea dizabilității au, fără îndoială, anumite caracteristici, iar munca lor nu poate fi reglementată prin standarde generale destinate lucrătorilor care nu au restricții de angajare în activități de muncă. Legislația stabilește reguli speciale pentru angajarea persoanelor cu dizabilități și este sarcina angajatorului să respecte astfel de norme și să ofere condiții speciale de muncă pentru persoanele cu dizabilități. Să ne uităm la ce se cere de la tine atunci când organizația ta angajează persoane cu dizabilități.

CONDIȚII SPECIALE DE MUNCĂ PENTRU PERSOANELE HANDICAPATE

Sfat Acordați o atenție deosebită contraindicațiilor și recomandărilor privind condițiile de muncă ale unei persoane cu handicap, care sunt cuprinse în DPI

Articolul 224 din Codul Muncii al Federației Ruse (denumit în continuare Codul Muncii al Federației Ruse) stabilește o garanție suplimentară a protecției muncii pentru lucrătorii cu handicap, care constă în obligația angajatorului de a crea condiții de muncă pentru persoanele cu handicap în conformitate cu programul individual de reabilitare (IRP).

De asemenea, este necesar să se țină seama de cerințele de securitate sanitară și epidemiologică și de păstrare a sănătății la locul de muncă pentru persoanele cu handicap, care sunt stabilite prin Regulile Sanitare (SP) 2.2.9.2510-09 „Cerințe igienice pentru condițiile de muncă pentru persoanele cu handicap, ” a aprobat. prin Decretul medicului șef sanitar de stat al Federației Ruse din 18 mai 2009 nr. 30 (denumite în continuare Reguli sanitare), în vigoare din 15 august 2009.

Aceste reguli sanitare au fost adoptate în conformitate cu Legea federală din 30 martie 1999 nr. 52-FZ „Cu privire la bunăstarea sanitară și epidemiologică a populației”, Decretul Guvernului Federației Ruse din 24 iulie 2000 nr. 554 „ La aprobarea Regulamentului cu privire la Serviciul sanitar și epidemiologic de stat al Federației Ruse și a Regulamentului privind reglementarea sanitară și epidemiologică de stat” și se aplică tuturor sectoarelor de activitate economică, întreprinderilor, instituțiilor și organizațiilor de toate formele de proprietate, indiferent de domeniul de aplicare de activitate economică și subordonare departamentală, în care se folosește munca persoanelor cu handicap (clauza 1.3 din Normele sanitare).

Vă rugăm să rețineți că pentru nerespectarea acestor Reguli sanitare, angajatorul poate fi supus răspunderii administrative.

Potrivit art. 6.3 din Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse pentru încălcarea regulilor sanitare se aplică o amendă:

pentru oficialii organizației - de la 500 la 1000 de ruble; pentru persoanele juridice - de la 10.000 la 20.000 de ruble. sau suspendarea administrativă a activităților pentru până la 90 de zile.

Ce cerințe obligatorii sunt formulate în Regulile Sanitare?

Regulile sanitare actuale formulează cerințe obligatorii de igienă:

la conditiile de munca; echipamente; principalele locuri de muncă; îngrijire medicală și asigurare sanitară pentru lucrătorii cu handicap etc.

Conform Partii 2, Clauza 4.3 din Regulile Sanitare conditiile de lucru prezentate pentru angajarea persoanelor cu handicap sunt:

1) condiții sanitare și igienice optime și acceptabile ale mediului de producție din punct de vedere fizic (zgomot, vibrații, infrasunete, radiații electromagnetice, praf, microclimat), chimic (substanțe nocive, substanțe alergene, aerosoli etc.) și biologic (microorganisme, inclusiv patogeni, preparate proteice) factori;

2) lucrul cu sarcină fizică, dinamică și statică ușoară sau moderată, în unele cazuri cu sarcină fizică severă;

3) se lucrează în principal în poziție liberă, șezând, cu posibilitatea de a schimba poziția corpului, în unele cazuri - în picioare sau cu capacitatea de a merge;

4) un loc de muncă care îndeplinește cerințele ergonomice;

5) munca neasociată cu mișcări semnificative (tranziții).

Condițiile de muncă sunt contraindicate persoanelor cu dizabilități în prezența factorilor de producție nocivi care depășesc standardele de igienă și au un efect negativ asupra organismului (clauza 4.2 din Normele sanitare):

factori fizici (zgomot, vibrații, temperatura aerului, umiditatea și mobilitatea aerului, radiații electromagnetice, electricitate statică, iluminare etc.); factori chimici (praf, poluare a aerului din zona de lucru); factori biologici (microorganisme patogene și produsele lor metabolice); sarcini fizice, dinamice și statice la ridicare și deplasare, ținerea obiectelor grele, lucrul în poziții incomode, mersul lung; stres neuropsihic (senzorial, emoțional, intelectual, monotonie, muncă în ture de noapte, program lung de lucru).

Cerințele spațiilor

Regulile sanitare stabilesc cerințe pentru spațiile în care lucrează persoanele cu dizabilități.

Astfel, spațiile de producție trebuie să corespundă volumului stabilit, care trebuie să fie de cel puțin 15 metri cubi per persoană cu handicap care lucrează. m, suprafață - cel puțin 4,5 mp. m, înălțime - cel puțin 3,2 m.

Suprafața spațiilor sanitare se determină în proporție de 0,3 metri pătrați. m per angajat, dar nu mai puțin de 12 mp. m în funcţie de grupa proceselor de producţie.

Zona indicată în exemplu nu include amplasarea echipamentelor tehnologice, zona pasajelor, căile de acces, depozitarea intermediară a materialelor și a produselor finite (clauza 4.16 din Normele sanitare).

La intreprinderea noastra, intr-unul din atelierele de productie, se foloseste manopera persoanelor cu handicap. Au fost create condiții speciale pentru ca astfel de angajați să lucreze. Am avut recent o inspecție GIT. Inspectorii nu au identificat încălcări în organizarea muncii pentru lucrătorii cu dizabilități, dar ni s-a spus că nu am ținut cont de caracteristicile acestor angajați în zonele în care lucrătorii se odihnesc în pauze. Care sunt cerințele legale pentru astfel de spații?

În primul rând, trebuie luat în considerare faptul că distanța de la spațiile de producție la camerele de odihnă nu trebuie să depășească 75 m.

În camerele de recreere, pe lângă mobilierul confortabil, trebuie echipate mai multe locuri pentru culcare. În plus, întreprinderea trebuie să aibă:

cantine, bufete, săli de masă (în acest caz, lucrătorilor trebuie să li se asigure mese calde); post de prim ajutor (cabinet medical, sală de tratament și cameră în care se pot afla persoanele cu dizabilități în caz de deteriorare bruscă a sănătății).

Încă două cerințe importante sunt următoarele:

1. Podelele din spațiile industriale trebuie să fie calde și să nu fie alunecoase.

2. La sfârșitul fiecărei ture, trebuie efectuată curățarea umedă a spațiilor. Principala regulă care trebuie respectată la angajarea și utilizarea forței de muncă a persoanelor cu dizabilități: este necesar să se asigure că natura și condițiile de muncă corespund capacităților funcționale ale corpului, calificărilor și gradului de păstrare a competențelor profesionale.

Protectia muncii pentru anumite categorii de persoane cu handicap

Notă!

Angajatorii sunt obligați să creeze condițiile și programul de lucru necesare pentru persoanele cu dizabilități

Există reguli speciale pentru organizarea muncii persoanelor cu dizabilități cu leziuni ale anumitor funcții și sisteme ale corpului: tuberculoză; boli ale sistemului cardiovascular, organe vizuale, organe auditive, boli neuropsihiatrice.

Astfel, persoanele cu handicap din grupa II și, prin excepție, persoanele cu handicap din grupa III din rândul pacienților bacilari pot fi angajați de întreprinderile care angajează forță de muncă a persoanelor cu dizabilități din cauza tuberculozei pulmonare.

Cerințele de bază pentru spațiile în care lucrează astfel de angajați și condițiile sanitare și igienice sunt prezentate în paragrafe. 6.1.3-6.1.21 Reguli sanitare:

ferestrele ar trebui să fie orientate spre partea însorită; lucrătorii sănătoși și cei bolnavi ar trebui să mănânce și să efectueze procedurile de igienă separat; Nu ar trebui să existe substanțe în aer care să irită tractul respirator.

Dar cea mai importantă cerință este dezinfecția îmbrăcămintei și a spațiilor (clauzele 6.1.11-6.1.15 din Normele sanitare). Angajatorul monitorizează implementarea măsurilor de dezinfecție (clauza 6.1.21 din Normele sanitare). În întreprinderile în care lucrează persoanele cu dizabilități cu tuberculoză pulmonară, este interzisă producerea de articole de uz casnic pentru copii, produse pentru industria alimentară și sisteme de alimentație publică.

Ce locuri de muncă pot face persoanele cu deficiențe de vedere?

Tipurile de muncă pe care le pot efectua persoanele cu deficiențe de vedere depind de starea funcțiilor lor vizuale de bază (clauza 6.4.1 din Normele sanitare). Persoanele cu dizabilități cu pierdere a vederii nu au voie să lucreze cu surse locale de vibrații și zgomot (clauza 6.4.12 din Normele sanitare).

Principala cerință pentru organizarea unui loc de muncă este asigurarea locurilor de muncă și a echipamentelor tehnologice cu un sistem de puncte de referință (tactile, auditive, vizuale) care să ajute o persoană cu dizabilități să navigheze la locul de muncă (clauzele 6.4.3 și 6.4.8 din Normele sanitare) . Iluminatul la locul de muncă trebuie stabilit ținând cont de boala persoanei cu dizabilități. Pe măsură ce lumina naturală scade, lumina artificială ar trebui să fie pornită automat.

Ce restricții sunt stabilite pentru persoanele cu deficiențe de auz?

cu foc și substanțe explozive; cu mecanisme de mișcare; în condiţii de zgomot intens şi vibraţii industriale locale.

MODIFICAREA CONDITIILOR CONTRACTULUI DE MUNCĂ AL PERSOANEI HANDICAPATE

Codul Muncii al Federației Ruse interzice direct angajatorului să solicite unui angajat să presteze o muncă care nu este prevăzută de un contract de muncă, cu excepția cazurilor prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse și de alte legi federale (articolul 60 din Codul Muncii al Federației Ruse). Federația Rusă). La fel ca și în situația stabilirii relațiilor de muncă și stabilirii condițiilor în care va lucra angajatul, ar trebui să se acționeze dacă este necesar să se schimbe condițiile de muncă. Părțile pot conveni doar asupra unor astfel de modificări ale condițiilor care să nu încalce programul de muncă și odihnă recomandat pentru persoana cu dizabilități sau regulile de protecție a muncii la locul său de muncă.

Unul dintre angajații noștri a fost în concediu medical de mult timp, iar când s-a întors la serviciu, s-a dovedit că avea un handicap de Grupa II. Acest angajat nu a primit nicio recomandare pentru transferul la un alt loc de muncă, deoarece, în principiu, munca pe care o prestează pentru noi poate fi clasificată drept „muncă ușoară”. Dar asta nu înseamnă că alți termeni ai contractului său de muncă vor rămâne aceleași? Ar trebui să încheiem un acord suplimentar și să luăm în considerare în contractul de muncă beneficiile și garanțiile la care are dreptul acum angajatul nostru?

În practică, adesea apar situații când starea de sănătate a unui angajat „obișnuit” se deteriorează în timp ce lucrează într-o organizație, iar acesta devine dizabil. Ce consecințe pot apărea pentru părți în acest caz? Într-adevăr, chiar dacă salariatului nu i se recomandă transferul la un alt loc de muncă, termenii contractului său de muncă nu pot rămâne neschimbați.

Astfel, programul de lucru și perioadele de odihnă ale salariatului se modifică, întrucât o persoană cu handicap are dreptul la o zi de lucru scurtată și la un concediu de bază prelungit. Se schimbă și regulile de atragere a unei persoane cu handicap să lucreze în afara programului de lucru stabilit. Angajatul obține anumite beneficii și în alte situații de muncă.

Părțile trebuie să formalizeze toate modificările la termenii contractului de muncă într-un acord suplimentar la acesta (Anexa 1), în baza căruia angajatorul va emite un ordin corespunzător pentru personal (Anexa 2).

Potrivit art. 72 din Codul Muncii al Federației Ruse, modificările termenilor contractului de muncă determinate de părți, inclusiv transferul la un alt loc de muncă, sunt permise numai prin acordul părților la contractul de muncă.

Sunt lucrătorii cu dizabilități acoperiți de regulile care permit lucrătorilor să fie transferați la un alt loc de muncă temporar fără acordul lor?

Notă!

Atunci când se schimbă condițiile de muncă ale unei persoane cu handicap, trebuie să se țină seama de faptul că munca în condițiile modificate trebuie să corespundă stării de sănătate a angajatului și recomandărilor DPI.

Legea prevede cazurile în care un transfer temporar la un alt loc de muncă poate fi efectuat fără acordul salariatului, iar aceste norme nu conțin excepții pentru angajații cu dizabilități. Totuși, în aceste situații, nu se poate efectua un transfer la un loc de muncă contraindicat angajatului din cauza stării de sănătate a acestuia. Această normă capătă o semnificație deosebită atunci când este necesară transferarea unei persoane cu handicap la un alt loc de muncă. Și în practică, cu o mare probabilitate, pot apărea situații în care un astfel de transfer nu poate fi efectuat tocmai din motivul că starea de sănătate nu permite persoanei cu handicap să presteze nici măcar temporar un alt loc de muncă.

Dintre tipurile de transfer la un alt loc de muncă în legătură cu munca persoanelor cu dizabilități, trebuie menționată în mod special transferul în conformitate cu raportul medical. Un astfel de transfer poate fi solicitat de o persoană cu dizabilități în mod permanent sau temporar.

Astfel, un astfel de transfer este posibil în cazurile în care un angajat cu handicap care îndeplinește o anumită funcție de serviciu, din cauza deteriorării sănătății, confirmată printr-un raport medical, are nevoie de un transfer temporar la un alt loc de muncă. Sau angajatului i s-a atribuit o grupă de dizabilități corespunzătoare și trebuie să fie transferat la un alt loc de muncă permanent pentru o muncă mai ușoară.

Mai mult, legiuitorul împarte transferurile temporare în două tipuri, în funcție de consecințele refuzului salariatului de a se transfera sau de lipsa unui loc de muncă adecvat a angajatorului.

1. Transferul este necesar pentru o perioadă de până la patru luni.

În cazul în care angajatorul nu are o muncă pe care salariatul o poate presta ținând cont de starea sa de sănătate, sau salariatul refuză să fie transferat la un loc de muncă disponibil angajatorului, salariatul este suspendat de la muncă cu locul de muncă reținut, dar fără plata salariile.

2. Transferul este necesar pentru o perioadă mai mare de patru luni.

Consecințele lipsei unui loc de muncă adecvat a angajatorului (sau refuzului angajatului de la locul de muncă oferit acestuia) în această situație coincid cu consecințele incapacității de a efectua un transfer definitiv la un alt loc de muncă pe baza unui certificat medical - angajatul este supus la concediere pentru motivele prevăzute la paragraful 8 din partea 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse, despre care vom vorbi în detaliu mai târziu.

În plus, modificarea conținutului unui contract de muncă în ansamblu este posibilă într-o varietate de circumstanțe, iar un contract cu o persoană cu handicap nu face excepție, deși în unele cazuri angajatorii sunt obligați să ia în considerare garanțiile suplimentare oferite persoanelor cu handicap de către legislatia muncii.

Organizația noastră plănuiește să își reducă forța de muncă. Printre angajații care se așteaptă să fie concediați pe această bază se numără o persoană cu dizabilități din grupa II (din cauza unei răni militare). Persoanele cu dizabilități au drepturi suplimentare pe care ar trebui să le luăm în considerare atunci când facem concedieri?

Potrivit părții 2 a art. 179 din Codul Muncii al Federației Ruse, cu productivitate și calificare a muncii egale, atunci când numărul sau personalul lucrătorilor este redus, se acordă preferință pentru a rămâne la locul de muncă persoanelor cu handicap din Marele Război Patriotic și combatanților cu handicap în apărarea Patriei. . Dacă nivelul de calificare al unei persoane cu handicap nu diferă de cel al celorlalți angajați, atunci aceasta are un avantaj incontestabil în a rămâne la locul de muncă, care trebuie să fie luat în considerare de angajator atunci când decide ce angajați urmează să fie disponibilizați.

REZILIEREA CONTRACTULUI DE MUNCĂ CU O PERSOANĂ HANDICAPĂ

Ca regula generala, un salariat cu handicap poate fi concediat din orice motiv prevazut de lege, sub rezerva regulilor si procedurilor stabilite.

Dar există motive pentru încetarea unui contract de muncă care sunt adesea aplicate în mod specific persoanelor cu dizabilități, datorită naturii specifice a statutului lor.

Recunoașterea ca fiind complet incapacitate

Circumstanțele aflate în afara controlului părților care pot duce la rezilierea unui contract de muncă cu o persoană cu handicap includ adesea recunoașterea angajatului ca fiind complet incapabil de a lucra în conformitate cu un certificat medical eliberat în modul stabilit de legile federale și alte acte juridice de reglementare. al Federației Ruse (clauza 5 partea 1 articolul 83 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Documentul care sta la baza incetarii unui contract de munca cu un salariat recunoscut ca fiind complet handicapat este o adeverinta furnizata de salariat, eliberata de institutia ITU in forma aprobata. prin ordinul Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale al Rusiei din 24 noiembrie 2010 nr. 1031n.

Cum se determină data încetării unui contract de muncă în cazul în care o persoană cu handicap este declarată în incapacitate totală?

Când răspundeți la această întrebare, trebuie să aveți în vedere următoarele. Data determinării handicapului este ziua în care cererea angajatului de recunoaștere ca handicapat este primită de instituția ITU. Întrucât din momentul în care un cetățean este recunoscut ca fiind complet handicapat, angajatorul este obligat să înceteze raportul de muncă cu acesta, aceasta este data care trebuie indicată în ordinul de concediere a salariatului și în carnetul de muncă al acestuia.

Între timp, examinarea în sine este efectuată într-un anumit timp după depunerea cererii, iar angajatului i se eliberează un certificat de invaliditate după finalizarea examinării și luarea deciziei corespunzătoare. Și adesea în practică în această perioadă angajatul continuă să-și îndeplinească sarcinile de serviciu. Astfel, rezultă că salariatul poate continua să lucreze după data care va fi indicată în documentele medicale ca dată de recunoaștere a acestuia ca fiind complet handicapat. În astfel de situații, prin excepție, contractul de muncă trebuie reziliat imediat după ce angajatorul ia cunoștință de pierderea totală a capacității de muncă a salariatului.

Salariatul se afla în concediu medical de la 1 septembrie 2011, nu s-a prezentat la serviciu de la această dată, fiind declarat în stare de neputință totală la 17 noiembrie 2011. Însă documentele relevante (raportul medical) au fost depuse la serviciul de personal abia pe 5 decembrie 2011. Cum se oficializează încetarea unui contract de muncă într-o astfel de situație?

Data încetării raporturilor de muncă conform clauzei 5, partea 1, art. 83 din Codul Muncii al Federației Ruse este ziua în care angajatul a fost recunoscut ca fiind complet incapabil de muncă - 17 noiembrie 2011. Ar trebui să emiteți ordinul de concediere la data la care departamentul de resurse umane a primit documentele, fără de care concedierea este imposibilă. , adică în situația avută în vedere, ordinul trebuie emis la data de 5 decembrie 2011.

Considerăm că ar fi util să consemnăm data la care angajatorul a primit raportul medical, de exemplu, prin întocmirea unui act corespunzător (Anexa 3), și să se indice acest document ca unul dintre motivele din ordinul de concediere (Anexa 4).

Trebuie avut în vedere că în vederea încetării unui contract de muncă în temeiul clauzei 5, partea 1, art. 83 din Codul Muncii al Federației Ruse, este necesară o combinație a următoarelor condiții.

Condiția 1. Incapacitatea completă a angajatului de a lucra.

Condiția 2. Disponibilitatea unui certificat medical care să indice că angajatul este cu adevărat incapabil de muncă.

Condiția 3. Respectarea procedurii prevăzute de lege pentru eliberarea adeverinței medicale care să indice handicapul complet al salariatului.

Nu uitați că, atunci când concediază angajații care sunt recunoscuți ca fiind complet incapabili de muncă, aceștia primesc o indemnizație de concediere în valoare de câștigul mediu de două săptămâni (Partea 3 a articolului 178 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Efectuarea de lucrări contraindicate din motive de sănătate

O bază independentă pentru încetarea unui contract de muncă cu un angajat este prestarea unei munci care este contraindicată angajatului din motive de sănătate. În plus, astfel de contraindicații pot fi prevăzute numai printr-un raport medical emis în modul stabilit de legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse. În acest caz, angajatorul este obligat să rezilieze contractul de muncă conform clauzei 11, partea 1, art. 77 Codul Muncii al Federației Ruse.

Acest motiv de concediere se aplică dacă sunt îndeplinite în total următoarele condiții:

Condiția 1. Contractul de munca a fost incheiat pentru prestarea unei munci contraindicate unei persoane cu handicap din motive de sanatate in conformitate cu raport medical.

Condiția 2. O persoană cu handicap nu poate continua să lucreze din cauza stării sale de sănătate.

Condiția 3. Este necesar să se afle din vina cui s-a produs încălcarea regulilor de încheiere a contractului de muncă. Dacă un angajat a ascuns în mod deliberat prezența contraindicațiilor medicale pentru îndeplinirea locului de muncă pentru care a fost acceptat, atunci la concediere din motivele în cauză, angajatorul nu este obligat să îi ofere transferul la un alt loc de muncă permanent. Dacă o încălcare a regulilor de încheiere a unui contract de muncă a avut loc din vina angajatorului, atunci concedierea se efectuează cu plata unei indemnizații de concediere către angajat și numai dacă este imposibil să se transfere angajatul la un alt loc de muncă permanent.

Imposibilitatea traducerii conform unui raport medical

O atenție deosebită trebuie acordată consecințelor juridice într-o situație în care un angajat devine invalid în timpul raportului de muncă. Rețineți că acestea sunt cele mai frecvente cazuri în practica de aplicare a legii.

În timpul activităților de producție din timpul programului de lucru, un angajat a suferit un infarct și a fost dus cu ambulanța. După tratamentul de reabilitare, persoana a fost diagnosticată cu invaliditate grupa a III-a, iar IPR-ul depus la angajator indica că pentru a continua să lucreze trebuie transferat la muncă mai uşoară şi create condiţii speciale de muncă. Cu toate acestea, în organizația noastră nu există alte condiții de muncă sau similare. Ce să faci într-o astfel de situație?

Potrivit părții 1 a art. 73 din Codul Muncii al Federației Ruse, un angajat care trebuie să fie transferat la un alt loc de muncă în conformitate cu un raport medical emis în modul stabilit de legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse, angajatorul, cu scrisul său consimțământ, este obligat să se transfere la un alt loc de muncă disponibil angajatorului care nu îi este contraindicat din cauza stării sale de sănătate. În același timp, Codul Muncii al Federației Ruse se referă doar la un transfer temporar pentru o perioadă de până la patru luni.

In cazul in care angajatorul nu are locul de munca corespunzator, acesta este obligat sa suspende salariatul de la munca pe toata perioada specificata in raportul medical cu mentinerea locului de munca (functia). Pe perioada suspendării, de regulă, salariile nu se acumulează.

Dacă, în conformitate cu un raport medical, salariatul are nevoie de un transfer temporar la un alt loc de muncă pe o perioadă mai mare de patru luni sau de un transfer definitiv, atunci dacă refuză transferul sau angajatorul nu are munca corespunzătoare, contractul de muncă. încetează în temeiul clauzei 8 din partea 1 a art. 77 Codul Muncii al Federației Ruse. Rețineți că, la concediere, angajatorul este obligat să plătească salariatului o indemnizație de concediere în valoare de câștigul mediu de două săptămâni (Partea 3 a articolului 178 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Anexa 1

Un exemplu de întocmire a unui acord suplimentar la un contract de muncă privind modificarea termenilor contractului de muncă

Anexa 2

Un exemplu de ordin de modificare a termenilor unui contract de muncă

Anexa 3

Un exemplu de act privind furnizarea unui raport medical

Anexa 4

Un exemplu de întocmire a unui ordin de încetare a contractului de muncă cu un salariat conform clauzei 5, partea 1, art. 83 Codul Muncii al Federației Ruse

Legislația muncii din Rusia care reglementează munca persoanelor cu dizabilități conține o listă întreagă de cerințe și condiții menite să servească reabilitarea persoanelor cu dizabilități. Angajatorul trebuie să parcurgă aceste cerințe pentru a nu încălca drepturile angajaților săi cu dizabilități și pentru a le crea condiții confortabile de muncă.

Cote pentru persoanele cu handicap la întreprindere

Primul lucru pe care trebuie să-l rețină un angajator dintr-o organizație mare este că există o cerință legală pentru cote pentru angajarea persoanelor cu dizabilități. Articolul 21 din Legea federală din 24 noiembrie 1995 nr. 181-FZ „Cu privire la protecția socială a persoanelor cu handicap în Federația Rusă” (denumită în continuare Legea nr. 181-FZ) stabilește că sunt supuse organizațiilor cu mai mult de 100 de angajați. la o cotă de angajare a persoanelor cu dizabilități ca procent din numărul mediu de salariați nu este mai mică de 2% și nu mai mare de 4%. Sunt scutite de cote numai asociațiile obștești ale persoanelor cu handicap și organizațiile formate din acestea, al căror capital autorizat constă în aportul unei asociații obștești a persoanelor cu handicap.

Parametrii specifici ai cotelor, în limitele stabilite de legislația federală, sunt stabiliți în legislația fiecărui subiect al Federației Ruse. Astfel, la Moscova, acești parametri sunt consacrați în Legea Moscovei din 22 decembrie 2004 nr. 90 „Cu privire la cotele de locuri de muncă”.

Articolul 3 din Legea nr. 181-FZ stabilește o cotă de 2% pentru angajarea persoanelor cu dizabilități pentru angajatorii care își desfășoară activitatea pe teritoriul Moscovei, al căror număr mediu de angajați este de peste 100 de persoane. Potrivit paragrafului 3 al art. 2 din Legea nr. 181-FZ, îndeplinirea cotei pentru persoane cu handicap se consideră a fi angajarea de către un angajator a persoanelor cu handicap care au recomandări de muncă. Angajarea trebuie confirmată prin încheierea unui contract de muncă, care a fost valabil cel puțin 15 zile în luna curentă.

Totodată, potrivit art. 2.2 din Codul orașului Moscova privind infracțiunile administrative, neîndeplinirea de către angajator a obligației de a aloca locuri de muncă în cotă atrage după sine impunerea unei amenzi administrative funcționarilor în valoare de la 3.000 la 5.000 de ruble, persoanelor juridice - de la 30.000 la 5.000 de ruble. 50.000 de ruble.

Documente care confirmă handicapul salariatului

Doar angajarea salariaților a căror invaliditate este atestată documentar este considerată îndeplinită de către angajatorul cotelor de angajare a persoanelor cu handicap. Totodată, obligația angajatorului de a asigura unui salariat cu handicap beneficiile și compensațiile prevăzute de lege ia naștere numai din momentul în care a aflat despre handicapul salariatului său. Un angajator poate obține aceste informații atât la angajarea unui nou angajat, cât și în timpul îndeplinirii sarcinilor de serviciu de către angajat.

Codul Muncii interzice solicitarea unei persoane care aplică pentru un loc de muncă alte documente decât cele prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse și de legile și reglementările adoptate în conformitate cu acesta. Articolul 65 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește o listă exhaustivă a documentelor prezentate de un angajat la încheierea unui contract de muncă. Nu există documente care să confirme handicapul angajatului, dacă există, în această listă.

În unele cazuri, legile federale, decretele Președintelui Federației Ruse și decretele Guvernului Federației Ruse pot prevedea necesitatea de a prezenta documente suplimentare la încheierea unui contract de muncă. În prezent, nu există legi federale, nici decrete ale Președintelui Federației Ruse sau decrete ale Guvernului Federației Ruse care să impună unei persoane care aplică pentru un loc de muncă să prezinte documente care confirmă prezența sau absența unui handicap.

De aici putem concluziona că declararea handicapului este un drept, nu o obligație, a unui angajat. Informațiile despre handicapul unui angajat sunt documentate prin prezentarea următoarelor documente către angajator:

Certificate de examinare medicală și socială (formular nr. 1503004, aprobat prin Decretul Ministerului Muncii al Rusiei din 30 martie 2004 nr. 41);

Program individual de reabilitare pentru o persoană cu dizabilități (IPR) (model de formular IPR aprobat prin Ordinul Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale din Rusia din 4 august 2008 nr. 379n).

Aceste documente contin date obligatorii pentru angajator cu privire la restrictiile de munca cerute de angajat.

Articolele 69 și 212 din Codul Muncii al Federației Ruse, precum și unele legi federale, prevăd obligația angajatorului de a efectua examene medicale obligatorii pentru anumite categorii de lucrători, în special pentru cei angajați în muncă grea, în industria alimentară. , în instituții medicale și de prevenire și instituții pentru copii. În timpul acestor examinări, pot fi identificate semne care indică handicapul angajatului. Cu toate acestea, în timpul unei examinări medicale, handicapul angajatului nu poate fi stabilit - angajatul poate fi trimis doar pentru un examen medical și social pentru stabilirea handicapului.

Alineatele 1 și 2 din regulile aprobate prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 20 februarie 2006 nr. 95 „Cu privire la procedura și condițiile de recunoaștere a unei persoane cu handicap” prevăd că determinarea handicapului este efectuată de statul federal. instituții de examinare medicală și socială: Biroul Federal de Examinare Medicală și Socială, principalele birouri de examinare medico-socială, precum și birourile de examinare medicală și socială, care sunt ramuri ale birourilor principale. Recunoașterea unui cetățean ca handicapat se efectuează numai în timpul unui examen medical și social.

Potrivit clauzelor 15 și 16 din aceste reguli, un cetățean poate fi îndrumat spre o examinare medicală și socială de către o organizație care oferă îngrijiri medicale și preventive, indiferent de forma organizatorică și juridică a acesteia. O organizație care oferă tratament și îngrijire preventivă trimite un cetățean la un examen medical și social după efectuarea măsurilor necesare de diagnostic, terapeutic și de reabilitare, dacă există date care confirmă o încălcare persistentă a funcțiilor corpului.

Într-o trimitere pentru un examen medical și social sunt indicate date privind starea de sănătate a cetățeanului, care reflectă gradul de disfuncție a organelor și sistemelor, starea capacităților compensatorii ale organismului, precum și rezultatele măsurilor de reabilitare luate. Forma unei astfel de sesizări a fost aprobată prin Ordinul Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale al Rusiei din 31 ianuarie 2007 nr. 77 „Cu privire la aprobarea formularului de trimitere pentru examinare medicală și socială de către o organizație care oferă îngrijiri medicale și preventive. ”

Apropo
Importanța documentării handicapului unui angajat este determinată și de următoarea circumstanță: dacă un angajator oferă unui angajat cu handicap beneficiile și compensațiile prevăzute de lege fără a documenta handicapul angajatului, acest lucru poate fi considerat de către autoritățile fiscale o subestimare a impozitului. baza prin reducerea veniturilor cu suma cheltuielilor nedocumentate. Articolul 252 din Codul Fiscal al Federației Ruse impune confirmarea documentară a cheltuielilor oricărui contribuabil, iar nerespectarea acestei cerințe nu permite nici măcar costurile plății compensației pentru un angajat cu handicap să fie incluse în cheltuielile angajatorului.

Beneficii generale pentru un angajat cu handicap

Principalele cerințe legislative pentru organizarea muncii persoanelor cu dizabilități, așa cum sa menționat mai sus, sunt cuprinse în Codul Muncii și Legea nr. 181-FZ. Pentru persoanele cu handicap sunt stabilite următoarele beneficii și compensații:

Programul de lucru nu depășește 35 de ore pe săptămână (articolul 92 din Codul Muncii al Federației Ruse);

Durata schimbului zilnic în conformitate cu raportul medical (articolul 94 din Codul Muncii al Federației Ruse);

Implicarea în muncă pe timp de noapte (de la ora 22 la ora 6), ore suplimentare, în weekend și sărbători este permisă numai cu acordul scris al salariatului cu dizabilități și numai dacă nu i se interzice acest lucru din motive de sănătate în conformitate cu cu un certificat medical ( Articolele 96, 99, 113 din Codul Muncii al Federației Ruse și articolul 23 din Legea nr. 181-FZ). În acest caz, salariatul trebuie să fie informat, la semnare, cu privire la dreptul său de a refuza munca suplimentară, munca în sărbători și în weekend;

Concediu anual plătit de cel puțin 30 de zile calendaristice (art. 23 din Legea nr. 181-FZ).

Concediu fără plată la cererea angajatului până la 60 de zile calendaristice pe an (articolul 128 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În plus, potrivit art. 179 din Codul Muncii al Federației Ruse, în cazul unei reduceri a numărului sau personalului lucrătorilor, cu productivitate și calificare a muncii egale, se acordă prioritate persoanelor cu handicap din Marele Război Patriotic și persoanelor cu handicap din operațiunile de luptă în apărare. a Patriei.

Pentru încălcarea acestor cerințe în conformitate cu art. 5.27 din Codul Federației Ruse privind contravențiile administrative, funcționarilor poate fi aplicată o amendă în valoare de la 1.000 la 5.000 de ruble, iar persoanelor juridice - de la 30.000 la 50.000 de ruble. Mai mult, în loc să plătească o amendă, persoanele juridice pot fi supuse suspendării administrative a activităților lor pentru până la 90 de zile.

Cerințe igienice și individuale pentru condițiile de muncă pentru persoanele cu dizabilități

Cerințele de igienă pentru condițiile de muncă pentru persoanele cu dizabilități sunt stabilite prin SP 2.2.9.2510-09, aprobat prin Decretul medicului șef sanitar de stat al Federației Ruse din 18 mai 2009 nr. 30. Acest document conține cerințe generale pentru specificul organizării. un loc de muncă pentru persoanele cu dizabilități, în funcție de boala care a cauzat handicapul.

În special, sub. 4.1 SP 2.2.9.2510-09 prevede că proiectarea și echiparea locurilor de muncă speciale pentru persoanele cu handicap trebuie efectuată ținând cont de profesia, natura muncii prestate, gradul de handicap, natura deficiențelor funcționale și limitările din capacitatea de muncă, nivelul de specializare a locului de muncă, mecanizarea și automatizarea procesului de producție.

Cu toate acestea, aceste reguli sanitare conțin multe standarde evaluative și de referință 1.1.1058-01, ceea ce face extrem de dificilă utilizarea lor ca document cu efect direct. Alineatul 1 stabilește caracterul obligatoriu al cerințelor SP 2.2.9.2510-09 pentru angajator, dar conține doar anumite cerințe calitative și cantitative pentru organizarea locului de muncă pentru persoanele cu dizabilități. În acest sens, SP 2.2.9.2510-09 poate fi considerat în primul rând ca un memoriu al angajatorului care conține o listă a elementelor cheie de organizare a muncii persoanelor cu dizabilități și care nu specifică parametrii acestor elemente care trebuie stabiliți pentru lucrătorii cu dizabilități.

Articolul 32 din Legea federală din 30 martie 1999 nr. 52-FZ „Cu privire la bunăstarea sanitară și epidemiologică a populației” impune angajatorului responsabilitatea de a exercita controlul producției asupra respectării normelor sanitare atunci când desfășoară activități de producție. Această responsabilitate este implementată în modul prescris de SP 1.1.1058-01 „Organizarea și desfășurarea controlului producției privind respectarea normelor sanitare”, aprobată prin Rezoluția inspectorului șef sanitar de stat al Federației Ruse din 13 iulie 2001 nr. 18. .

Subclauza 3.4 din SP 2.2.9.2510-09, funcțiile de control pentru determinarea conformității condițiilor de muncă ale persoanelor cu capacitate de muncă redusă cu legislația sanitară sunt îndeplinite de organizații și instituții ale Serviciului Federal de Supraveghere a Protecției Drepturilor Consumatorului și Bunăstarea Omului.

Articolul 224 din Codul Muncii al Federației Ruse și art. 23 din Legea nr. 181-FZ, angajatorul este obligat să creeze condiții de muncă pentru salariații cu capacitate de muncă redusă în conformitate cu DPI.

Conceptul de DPI este dat de art. 11 din Legea nr.181-FZ. Acesta este un set de măsuri de reabilitare care sunt optime pentru o persoană cu dizabilități, incluzând anumite tipuri, forme, volume, termeni și proceduri pentru implementarea măsurilor medicale, profesionale și de altă natură de reabilitare care vizează restabilirea, compensarea funcțiilor corporale afectate sau pierdute, refacerea , compensand capacitatea unei persoane cu handicap de a desfasura anumite tipuri de activitati. Formularul IPR a fost aprobat prin ordin al Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale din Rusia din 4 august 2008 nr. 379n.

DPI este obligatoriu pentru angajator și o recomandare pentru persoana cu handicap. Astfel, o persoană cu handicap are dreptul de a refuza unul sau altul tip, formă și volum de măsuri de reabilitare, precum și implementarea programului în ansamblu. O persoană cu dizabilități are dreptul de a decide în mod independent cu privire la problema de a se asigura cu un anumit mijloc tehnic de reabilitare sau un tip de reabilitare, inclusiv scaune cu rotile, produse protetice și ortopedice, publicații tipărite cu un font special, echipamente de amplificare a sunetului, dispozitive de semnalizare, materiale video cu subtitrare sau traducere în limbajul semnelor și alte mijloace similare.

Relațiile asociate cu DPI par a fi elementul cel mai riscant în sistemul de asigurare a drepturilor de muncă ale persoanelor cu dizabilități. În baza acestui document, salariatului cu dizabilități i se asigură nu numai condițiile necesare la locul de muncă, ci și beneficiile de mai sus prevăzute la art. 94, 96, 99 și 113 din Codul Muncii al Federației Ruse. Cu toate acestea, în art. 11 din Legea nr. 181-FZ prevede că refuzul unei persoane cu handicap de a implementa DPI în întregime sau de a implementa părțile individuale ale acestuia îl eliberează pe angajator de responsabilitatea implementării acestuia.

Luând în considerare gradul de comportament care respectă legea al unei părți semnificative a angajatorilor, se poate presupune că refuzul DPI poate apărea ca o condiție nespusă pentru angajarea sau continuarea lucrului pentru o persoană cu dizabilități într-un număr de întreprinderi. Cea mai convenabilă situație pentru un angajator fără scrupule este atunci când angajații nu-l informează deloc despre handicapul lor. Cu toate acestea, chiar dacă dintr-un motiv sau altul angajatorul este încă obligat să afle despre handicapul angajatului (de exemplu, este evident chiar și în timpul unei examinări vizuale sau trebuie completate cotele impuse de lege), refuzul unui astfel de angajat al DPI îl va salva pe angajator de costurile inutile ale asigurării muncii angajatului cu abilități fizice limitate.

În prezent, mecanismul de comunicare către angajator a informațiilor despre handicapul unui angajat nu este stabilit prin lege. Salariatul nu este obligat să furnizeze angajatorului informații despre starea sa de sănătate, ceea ce înseamnă că angajatorul nu este obligat să fie conștient de prezența dizabilităților la un anumit angajat. În aceste condiții, este imposibil să se vorbească despre obligațiile necondiționate ale angajatorului de a crea condiții speciale de muncă pentru persoanele cu dizabilități, mai ales că există o marjă largă de a forța angajatul să-și ascundă „voluntar” propriul handicap sau să refuze „în mod voluntar” DPI. Atunci când un angajator nu respectă efectiv drepturile de muncă ale unui angajat cu handicap, acesta din urmă poate solicita protecția drepturilor sale numai la Serviciul Federal pentru Muncă și Ocuparea Forței de Muncă sau la parchet, în conformitate cu art. 353 Codul Muncii al Federației Ruse.