Ajutor la Tele2, tarife, intrebari

Ea presupune nu numai subordonarea verticală a juniorilor față de seniori. Subordonarea la locul de muncă include un întreg sistem de reguli de comportament în care angajații îndeplinesc funcții de rol.

Sistem de relaţii în funcţie de subordonare

Dacă respectați regulile de subordonare, interacțiunea în toate domeniile de activitate are loc mai eficient. Acestea sunt trei planuri principale, și anume:

• Liderul este interpretul.
• Executorul este liderul.
• Relațiile dintre parteneri.

În multe organizații, autoritatea liderului este foarte mare. De aici rezultă că într-o echipă depinde de șef cât de bine înțelege fiecare angajat normele de comportament, ținând cont de subordonare. Aceasta înseamnă că disciplina muncii este menținută în cadrul adecvat, iar angajații nu confundă comenzile cu solicitările sau recomandările.

Cum se construiesc relațiile

Menținerea ordinii ca armata este mai ușor decât câștigarea autorității între subordonați. Dar există mai multe reguli care fac un lider de succes:

• Dacă șeful apreciază munca angajaților, nu se zgâriește cu laude și recompense bănești adecvate.
• Abilitatea de a-și asuma întreaga responsabilitate pentru conducerea unei afaceri într-un moment critic.
• Dorința de a distribui corect munca între subordonați.
• Instrucțiunile sunt date fără a ridica vocea, dar și fără a intra în relații familiare.
• Principiul cheie este banii doar pentru munca finalizată.
• Comenzile sunt permise numai în cazuri excepționale sau dacă angajatul nu își îndeplinește obligațiile.

Abilitatea de a-și asuma întreaga responsabilitate pentru conducerea unei afaceri într-un moment critic este una dintre cele mai importante calități ale unui lider.

Cum este reglementată subordonarea?

Principalele documente, din punct de vedere al jurisdicției, sunt statutul organizației și fișele postului. Când începeți un loc de muncă, este semnat un contract care descrie în scris responsabilitățile și drepturile, deși standardele etice de comportament sunt critice. Refuzul de a face acest lucru este considerat o încălcare a disciplinei muncii.

Subordonații trebuie să se comporte corect și cu tact cu superiorii lor pentru a menține o atitudine pozitivă în echipă. Creșterea lor ulterioară în carieră depinde direct de comportamentul angajaților. Prin urmare, un ton categoric, încercările de a „ocoli” managerul și de a apela la autoritățile superioare nu sunt permise. Acest lucru poate fi considerat o încălcare administrativă.

Nicio organizație nu poate exista fără un lanț de comandă orizontal și vertical clar structurat. Încălcarea atrage răspunderea disciplinară: atât individuală, cât și generală. În acest caz, pedeapsa sub formă de pedeapsă se aplică întregii forțe de muncă.

Ia în considerare tipurile de sancțiuni disciplinare. Nerespectarea subordonării la locul de muncă atrage consecințe sub forma următoarelor sancțiuni:

• Cometariu.
• Mustrare.
• Concedierea pe motive de turpitudine morală.

O singură încălcare a subordonării provoacă o remarcă, după care managerul verifică cu mai multă atenție calitatea îndeplinirii îndatoririlor sale de către angajat. Mustrarile sunt emise atât verbal, cât și consemnate într-un dosar personal. Abaterile disciplinare, atât izolate, cât și persistente, devin cauza mustrărilor.

O măsură extremă, concedierea, este permisă în cazul unei încălcări grave, unice, a subordonării, care poate intra sub incidența unui articol de încălcare administrativă sau penală (de exemplu, bătaia unui manager) sau din cauza încălcărilor regulate care afectează negativ situația din echipa.

O atmosferă prietenoasă într-o echipă contribuie la dezvoltarea afacerii, astfel încât menținerea subordonării nu este altceva decât o măsură rezonabilă pentru atingerea unui scop comun.

Un angajat i s-au atribuit diferite sarcini în același timp de către doi manageri, dar nu poate îndeplini decât un singur lucru - ce să facă? Managerul și-a sfâșiat subalternii direct în prezența angajaților săi - și aceștia au încetat să-l mai asculte - de ce s-a întâmplat asta? Două departamente diferite se plâng în mod constant superiorilor lor și nu comunică cu greu între ele - ce să faci?

Acestea și multe alte întrebări sunt relevante pentru organizațiile în care apare un al doilea nivel de management. Cum să interacționăm unul cu celălalt pe măsură ce complexitatea organizației crește și structura organizațională crește.

În acest articol ne vom uita la principalele greșeli și reguli ale comunicării orizontale și verticale, care vă vor permite să nu pășiți pe greșelile de management și să întăriți controlabilitatea organizației.

1. Tipuri de subordonare

Să dăm asta definiția lanțului de comandă- acestea sunt regulile adoptate în organizație pentru interacțiunea diferitelor poziții între ele în îndeplinirea atribuțiilor lor oficiale.

Și dacă într-o organizație, când toată lumea este direct subordonată Persoanei I, totul este practic clar cu subordonarea, atunci în sistemele mai complexe apar probleme. Să le rezolvăm.

Să ne imaginăm organizația după cum urmează:

Fig.1. Structura organizatorică și tipurile de subordonare

Toate diviziile organizației sunt conectate într-o singură structură (), toată lumea face o treabă comună. În acest caz, putem distinge două tipuri de sarcini care sunt atribuite în organizație:

• Sarcini verticale (indicate prin săgeți roșii în Fig. 1) pe care managerii le atribuie subordonaților lor direcți. Vom numi astfel de probleme administrativ, sau pur și simplu sarcini(care nu sunt incluse în funcționalitatea angajatului, adică nu ceea ce ar trebui să facă el oricum).
• Sarcini orizontale (prezentate în Fig. 1 prin săgeți orizontale), care atribuie poziții unul altuia în conformitate cu ceea ce ar trebui să facă oricum - adică în conformitate cu procesele de afaceri și funcționalitatea prescrisă. Vom numi astfel de probleme funcţional, sau aplicatii.

În organizație, sarcinile sunt atribuite atât pe orizontală, cât și pe verticală și sunt implementate procese de management de stabilire, acceptare pentru executare, monitorizare, evaluare și coordonare a sarcinilor și solicitărilor. Aceste procese pot avea loc într-un mod controlat sau necontrolat, iar apoi eficiența poate fi mare sau „cum dorește Dumnezeu”.

Pentru comoditate, ne vom împărți tipuri de subordonare pe plan administrativ, funcțional și etic și ne vom ocupa de principalele greșeli și vom formula reguli.

10 greșeli principale de subordonare

1. Atribuirea unei sarcini unui angajat „peste capul” managerului său

Fig.2. Atribuirea unei sarcini unui angajat „peste capul” managerului său

Întâmpinăm cel mai des acest tip de eroare atunci când efectuăm diagnostice organizaționale. În timp ce crește viteza de rezolvare a problemei, pe termen lung, aceasta duce la o scădere a controlabilității sistemului:

• Managerul imediat încetează să-și mai atribuie sarcini și transferă această funcție șefului său
• Subordonații direcți nu își mai percep managerul ca pe un șef
• Managerul superior începe să petreacă din ce în ce mai mult timp cu gestionarea departamentului

Fig.3. Managerul încetează să mai fie șef de departament

Aceste procese apar și mai rapid dacă un manager superior începe să anuleze decizia managerului sau să schimbe prioritățile în munca subordonaților săi fără consimțământul acestuia.

De asemenea, puteți întâlni adesea o situație în care subordonaților li se atribuie sarcini de către șefii altor departamente funcționale fără acordul supervizorului lor imediat.

Fig.4. Șefii altor departamente funcționale atribuie sarcini subordonaților fără acord cu supervizorul imediat

Și, poate, cea mai rapidă modalitate de a reduce controlabilitatea unui departament este să atribuiți o sarcină managerului prin subalternul său: „Spune-i managerului tău să o facă...”. De obicei, sună ca „Șeful a spus”, care este transmis din gură în gură și, în mod natural, este transformat, schimbat și executat incorect.

2. Controlul finalizării unei sarcini de către altcineva decât persoana care a atribuit sarcina

Poți întâlni adesea această greșeală atunci când este introdusă o poziție separată de controlor al comenzilor atribuită de un manager superior. Să dăm un exemplu istoric.

După cum știți, Iosif Stalin în anii 20 a fost responsabil pentru monitorizarea punerii în aplicare a deciziilor Biroului Politic. După ce a stabilit un sistem de control, a putut aduce la execuție deciziile de care avea nevoie și a lăsa decizii neimplementate de care nu avea nevoie, datorită cărora și-a crescut foarte repede greutatea aparatului și a câștigat lupta pentru putere. Prin urmare, este foarte important aici să se determine imediat autoritatea persoanei care „controlează” executarea sarcinii.

3. Pedepsirea unui angajat fără a-și anunța supervizorul

Iată un caz din practica noastră:

Într-o zi am asistat la o asemenea poveste. În timpul org. diagnostic, ne-am familiarizat cu biroul organizației, iar directorul general ne-a făcut un scurt tur al biroului. Văzându-i pe angajații departamentului de marketing în bucătărie, directorul general a spus: „Dar aici este bucătăria noastră și marketingul care se înregistrează aici. Oricât aș intra în bucătărie, ei stau tot timpul aici, beau ceai. leneși.” Angajații de marketing, privind în jos, nu au răspuns. Apoi, în cadrul unui interviu cu directorul de marketing, am aflat că angajații săi, înainte de a merge la bucătărie, au petrecut 4 ore fără pauză pregătind unul dintre atelierele companiei pentru filmări video. Se pare că marketerii nu au primit nimic de la CEO, iar directorul de marketing a primit angajați nemotivați și și-a pierdut o parte din autoritate.

În opinia noastră, această eroare apare în primul rând din cauza unei etici slabe în comunicare în organizație.

4. Numirea a doi executori responsabili pentru îndeplinirea unei sarcini

În ciuda faptului că această eroare este evidentă, o întâlnim foarte des și atunci când efectuăm diagnostice organizaționale. Caz din practica:

În protocoalele unei mari companii comerciale, mai multe persoane responsabile au fost întotdeauna indicate în câmpul „Executor responsabil”, motiv pentru care multe sarcini nu au început să fie îndeplinite mult timp până când responsabilitatea a fost clarificată. După ce s-au format regulile de înregistrare, s-a decis să se scrie un singur angajat în câmpul „responsabil” și a fost adăugat și câmpul „Co-executori” - iar munca a mers mai rapid.

Ca o consecință a acestei erori, se pot întâlni și astfel de erori, cum ar fi lipsa de înțelegere a rolului co-performatorilor în îndeplinirea sarcinii, precum și lipsa resurselor lor pentru a finaliza sarcina.

Și, ca caz extrem, puteți întâlni o situație în care aceeași sarcină este atribuită la doi interpreți simultan, pe principiul „cineva o va face”.

5. Apelați la un manager superior fără acordul supervizorului imediat

Astfel de cazuri erodează, de asemenea, responsabilitatea și autoritatea managerului imediat. Caz din practica:

Unul dintre inginerii de frunte ai unui institut de cercetare l-a abordat direct pe director pentru a obține permisiunea pentru un nou proiect. Când directorul a dat permisiunea fără a înțelege, relația dintre liderul echipei de dezvoltare și inginer a fost deteriorată, iar ambele proiecte concurente nu au fost în cele din urmă finalizate din cauza concurenței neconstructive dintre lider și inginerul principal.

6. Răspuns incorect al unui angajat în cazul refuzului altui departament funcțional de a îndeplini o solicitare

„Vânzătorii nu au emis la timp o factură pentru aplicația noastră”, „Producătorii ne solicită reinstalarea”, „Marketorii au uitat să sune și să primească feedback de la client”, „Serviciul de reclamații a sunat clientul în doar 3 luni după plângere” - Acestea și alte exemple de departamente care se plâng unele de altele pot fi auzite în majoritatea organizațiilor.

Diviziile conectate prin procese de afaceri comune își atribuie cereri între ele, dar fără a înțelege mecanismele de escaladare, o divizie crede că a depus o cerere, în timp ce a doua divizie consideră că nu a existat nicio cerere. Acest lucru duce adesea la găuri funcționale, atunci când în loc de munca orizontală coordonată a departamentelor cererile se transformă în sarciniși se rezolvă doar prin manageri superiori, din cauza cărora se pierde timpul și se pierde concurența. Iată un exemplu tipic:

Un angajat al departamentului de marketing a abordat un angajat al departamentului de PR pentru a aranja un interviu. Un specialist în PR, căruia i-a fost repartizată o sarcină de supervizorul său imediat, a refuzat un angajat de la Departamentul de Marketing. În cele din urmă, marketerul a apelat la managerul său și i-a spus despre refuzul departamentului de PR (poate înfrumusețând puțin situația). Șeful departamentului de marketing a apelat imediat la Directorul Comercial, care, fără să înțeleagă, l-a mustrat pe șeful departamentului de PR. După aceasta, relația dintre departamentele de marketing și PR a fost și mai deteriorată, iar toate comunicările dintre acestea au trecut doar prin supervizorul lor imediat - Directorul Comercial.

Pentru a evita găurile funcționale, este logic să prescrii în mod regulat procese de afaceri interfuncționale orizontale și, deoarece este imposibil să prescrii totul, este logic să instruiești angajații cu privire la regulile de escaladare în cazul în care apare un eșec.

7. Neînțelegerea priorității îndeplinirii unei sarcini sau a unei solicitări a unui angajat

Astfel de erori pot fi observate mai ales în organizațiile cu o structură matriceală. Caz din practica:

Într-o organizație de producție și comercializare, directorul de resurse umane de la biroul central a cerut ca un specialist în resurse umane subordonat funcțional din fabrică să fotografieze ziua de lucru pentru 5 posturi de producție. Totodată, directorul fabricii i-a însărcinat aceluiași specialist în resurse umane, dar în subordinea lui administrativ, să efectueze o recrutare urgentă de noi muncitori, întrucât unitățile de producție erau inactive. Iar rezultatul părții variabile a remunerației pentru munca specialistului în resurse umane depindea atât de evaluarea directorului fabricii, cât și a managerului de resurse umane. Drept urmare, după două luni de la neprimirea părții variabile, specialistul HR a demisionat, iar abia după aceea s-a rescris procedura de planificare a activității specialiștilor HR, lăsând ultimul cuvânt în stabilirea priorităților și stabilirea remunerației directorilor de fabrică.

8. Discutarea deciziilor și acțiunilor liderului în fața subordonaților săi în absența liderului însuși

Orice discuție asupra deciziilor unui manager în prezența subordonaților săi direcți îi afectează foarte mult autoritatea. Mai ales dacă liderul este acuzat în prezența subordonaților săi. Caz din practica:

Într-o zi, în timpul unei organizații. diagnostic, am participat la o ședință de departament condusă de un manager superior. I-a reproșat șefului de departament că nu a pus în aplicare planul în fața subalternilor săi în zadar. Situația a fost agravată de prezența străinilor (consultanților) la întâlnire. Managerul a părăsit ședința pe roșu, iar 2 zile mai târziu și-a depus demisia, ceea ce s-a dovedit a fi o mare surpriză pentru managerul superior. După acest incident, încercăm să participăm la întâlniri discret, prin Skype sau prin înregistrare video ascunsă.

9. „Critica păcătosului, nu păcatului”

Una dintre eternele întrebări rusești este „Cine este de vină?” Adesea, în situații care nu-i plac managerului, începe o căutare a celor de vină în loc de a aduce îmbunătățiri sistemului de management. Mai mult, acest lucru se întâmplă neobservat, la nivelul regulilor de joc impuse, și se manifestă în astfel de fraze aparent inofensive ale liderului precum:

• De ce să ai încredere în tine cu ceva, tot nu vei mai face nimic?
• Te învăț, te învăț, dar totul este în zadar.
• De ce altceva ar trebui să-ți explic, de ce îți plătesc bani?
• Ce legătură are regulamentul cu asta, dacă trebuie să te gândești singur!

Astfel, managerul însuși acordă angajaților săi dreptul de a nu respecta regulile, rămânând la nivelul managementului „prin convenție”.

10. Tip eterogen de tratament în companie

Am observat că eroarea nr. 9 apare, de regulă, în organizațiile cu o cultură a comunicării între ele pe bază de prenume. Din anumite motive, în cultura noastră, angajații trec foarte repede și de bunăvoie la nivelul personal de „comunicare cu tine”, din cauza căruia rolul oficial din capul lor este înlocuit cu unul personal, managerul și subordonații devin prieteni, iar afacerile au de suferit, deoarece prietenii nu mai pot îndeplini pe deplin funcții de conducere, care implică și diverse tipuri de constrângere.

Adevărat, distanța prea mare este, de asemenea, adesea dăunătoare, deoarece îi este dificil pentru manager să primească feedback. Când toată lumea dintr-o organizație se adresează reciproc prin prenume și patronimic, situația începe să semene cu un panteon de ființe cerești, indicatorii ego-ului personal al fiecăruia ies din scară, informațiile încep să se piardă și afacerea, din nou, suferă.

Și dacă într-o organizație dintr-o divizie toată lumea se adresează unii altora prenume și bea constant bere după muncă, iar într-o altă divizie toată lumea se adresează numai după prenume și patronim și nici măcar nu se felicită de ziua lor, atunci cultura corporativă începe să difere foarte mult, ostilitatea între departamente crește și cauza comună începe să sufere și ea.

De ce este necesară subordonarea la locul de muncă pentru a obține o performanță eficientă? Toate companiile de succes au propriul sistem de construire a relațiilor în cadrul echipei. Acesta își propune să ajute la crearea celui mai confortabil mediu pentru toți participanții la procesul de muncă. Să luăm în considerare cum ar trebui să se comporte colegii între ei și cu superiorii lor.

Definiţia chain of command

Ce este subordonarea? Acest termen latin se referă de obicei la un sistem ierarhic de relații între colegi. Poate fi descris printr-o schemă simplă „superiori-subordonați”. Poziția în cadrul acestui sistem conferă participantului anumite drepturi și responsabilități. Ele sunt legate exclusiv de poziția sa și nu au legătură cu calitățile personale. Când este promovată, o persoană va ocupa automat un nou loc în ierarhie.

Sistemul de relații de afaceri din țara noastră nu poate fi numit încă perfect. Mulți șefi au încredere în dreptul lor nu numai de a gestiona, ci și de a-i învăța și chiar de a insulta angajații. În același timp, mulți subalterni îl percep pe lider ca pe un profesor, o autoritate neîndoielnică, ale cărei comentarii nu pot fi neascultate sau criticate.

Regulile de subordonare au drept scop crearea unei înțelegeri în cadrul echipei a cine este responsabil pentru ce domeniu de activitate. Acest sistem de relații ajută fiecare angajat să știe pe cine are dreptul să întrebe și cine are dreptul să-l întrebe. Eficientizarea comunicării în afaceri este principalul obiectiv final al subordonării.

Subordonarea este un sistem de relații între colegi. superiori si subordonati

Tipuri de subordonare

Cel mai adesea, subordonarea este relația dintre un superior și un subordonat. Dar, în sensul deplin al cuvântului, sistemul se referă și la relațiile dintre managerii de la diferite niveluri, în cadrul forței de muncă, între manageri și angajați direcți și indirecti, precum și între angajații unei întreprinderi care nu sunt legați de subordonare.

În mod convențional, toate relațiile dintre colegi și superiori sunt construite după una dintre cele două scheme:

1. Vertical. „Șeful este subordonatul”. Despre această subordonare se vorbește în cele mai multe cazuri.
2. Orizontală. „Coleg - coleg”, „angajați cu poziții similare în diferite departamente”.

Pentru a înțelege mai ușor versatilitatea subordonării, este convenabil să se evidențieze Cele 3 soiuri ale sale:

• administrativ;
• etic;
• funcţional.

Legile subordonării

În fiecare organizație, sistemul de relații dintre angajați este reglementat de reglementări interne. Nu există o lege uniformă a subordonării. Atunci când își elaborează propriile proceduri, managerii întreprinderii se bazează în primul rând pe Codul Muncii: încălcarea drepturilor oricăruia dintre angajați nu poate fi permisă. Alte surse de informații despre regulile de subordonare pot fi manuale de referință pentru managerii și angajații departamentelor de resurse umane.

Poate că o lege de stat a subordonării ar rezolva problemele unor angajatori cu organizarea relațiilor dintre angajați. Dar în practică, fiecare organizație are specificul ei, de care este foarte important să se țină seama la subordonare, dar care nu pot fi incluse într-un act legislativ general.

Atmosfera din echipa de lucru depinde de subordonare

Reguli de subordonare între subordonați și superiori

Menținerea subordonării este importantă pentru relații sănătoase într-o echipă și atingerea unor niveluri ridicate de productivitate. Este important să țineți cont de toate caracteristicile întreprinderii și să creați un sistem cu adevărat funcțional de relații între colegi. Scopul subordonării nu este de a ridica superiorii peste subordonați, ci de a crea o schemă de management cu adevărat eficientă.

Regulile de subordonare se referă în primul rând la regulile de conduită la locul de muncă, procedura de solicitare și comunicare și capacitatea de a cere ca un angajat sau supervizor să îndeplinească sarcini oficiale. Comunicarea între colegi trebuie să fie lină, prietenoasă, fără condescendență sau familiaritate. Să luăm în considerare două opțiuni principale pentru comunicarea oficială: pe orizontală și pe verticală.

Între manageri

Managerii de la diferite niveluri din majoritatea organizațiilor sunt obligați să mențină subordonarea între ei și cu subordonații lor. Ce este important de știut? Managerul are dreptul de a cere de la un subordonat îndeplinirea la timp a întregii sarcini. În același timp, trebuie să rămână politicos și corect. Într-o situație de conflict, nu poți insulta un angajat, nu-ți ridici vocea la angajat sau nu-l ridici. Aceste acțiuni sunt tabu.

Managerul poate critica angajatul pentru orice greseala in munca sa, cere explicatii sau impune sanctiuni disciplinare. În cazuri extreme, angajatorul încetează unilateral contractul de muncă. În același timp, este strict interzis să „deveniți personal” - adică să criticați un angajat pentru calitățile sale personale.

Șefii răi, cu mintea îngustă, înțeleg subordonarea drept dreptul de a-i umili pe subordonați. Această părere nu are nimic de-a face cu realitatea.

Subordonarea impune restricții și mai semnificative unui șef decât unui angajat obișnuit. El dă tonul comunicării, emite comenzi și reglementează procesul de lucru. Șeful trebuie să fie capabil să critice, dar să nu recurgă la insulte. Critica lui este o metodă de îmbunătățire a calității muncii și nu un instrument de creștere a stimei de sine.

Comunicarea dintre doi manageri de același nivel este structurată ca și comunicarea între oricare alți doi colegi egali. Relația dintre șeful unei unități structurale și șefii de departamente se construiește prin analogie cu comunicarea „superior-subordonat”.

Între subordonați

Relațiile de afaceri între colegi de același nivel care nu sunt legați de subordonare sunt mult mai ușor de construit. De regulă, este suficient să respectați regulile standard de politețe și eticheta în afaceri. Un salut, o strângere de mână, o adresă către „tu” (către „tu” doar cu acordul reciproc) - acest lucru este suficient pentru majoritatea organizațiilor.

Angajații de același nivel comunică ca parteneri egali, dar fără familiaritate. Dacă colegii au devenit prieteni apropiați, nu este de dorit să arăți acest lucru la locul de muncă: alți angajați pot să nu înțeleagă noul format de comunicare sau să se simtă inconfortabil. Cu cât atmosfera dintre colegi este mai prietenoasă și mai egală, cu atât organizația va fi mai productivă.

Șeful trebuie să respecte cerințele de subordonare în mod egal cu toată lumea

Consecințele insubordonării

Nerespectarea regulilor de comunicare de afaceri într-o echipă este plină de consecințe negative. Cea mai ușoară consecință este o atmosferă nesănătoasă în echipă. Grave - conflicte, întrerupere a procesului de producție. Dacă un manager tratează incorect angajații, îi demotivează și își pierd interesul pentru muncă. Dacă nu știe să delege autoritatea, se creează confuzie și dezorientare. Astfel, încălcările subordonării din partea conducerii amenință cu consecințe grave.

Ce se întâmplă dacă un subordonat nu respectă regulile relațiilor de afaceri? Cel mai probabil, va primi o mustrare, iar în cazuri mai complexe, o mustrare. Insubordonarea unui angajat are mai multe consecințe personale, în timp ce a unui șef are mai multe consecințe globale.

Lanțul de comandă structurat corespunzător servește obiectivelor comune și ajută compania să fie mai eficientă. Toți angajații vor fi mai confortabil atunci când echipa are reguli comune de comunicare și interacțiune. Șeful dă tonul: cum salută angajații, cum distribuie sarcinile, laudă și critică.

În mod subconștient, majoritatea angajaților adoptă tonul de comunicare al managerului și îl folosesc. Șeful este agresiv și arogant - angajații se comportă în mod similar, se străduiesc să se protejeze de atacurile lui în orice fel și se gândesc la asta mai mult decât la responsabilitățile lor. Șeful este prietenos, întotdeauna de ajutor și răspunde la întrebări - departamentul lui va fi același.

Este recomandabil să se dezvolte un standard de comunicare în afaceri pentru companie.Îi va ajuta pe angajați să se orienteze și să înțeleagă exact ce cere organizația de la ei atunci când vorbesc despre „subordonare”. Exemple gata făcute de astfel de standarde pot fi găsite pe Internet și adaptate pentru propriile scopuri.

Insultele, disprețul, familiaritatea, isteria și certurile sunt inacceptabile sub orice formă. Orice exemplu de astfel de comportament nepotrivit nu se va potrivi în modelul unei întreprinderi de succes. Toate conflictele care apar trebuie rezolvate cât mai repede posibil, de preferință cu implicarea unei comisii speciale de etică (formată din membrii echipei).

Critica ar trebui să fie doar directă. Nu poți critica un angajat, cu atât mai puțin un șef, în lipsa lui în fața colegilor. De exemplu, un manager de afaceri nu ar trebui să le spună lucrătorilor dintr-un etaj de producție că șeful lor a făcut ceva greșit (chiar dacă acest lucru s-a întâmplat într-adevăr). Acest lucru are un efect dăunător asupra autorității acestui manager/angajat, creează un precedent de bârfă în echipă și oferă fiecărui angajat posibilitatea de a crede că și în absența lui se spune ceva rău despre el.

Concluzie

Scopul subordonării - un sistem de relații între colegi și superiori - este de a crea o atmosferă sănătoasă în echipă, reglementări convenabile pentru interacțiunea angajaților. Un climat psihologic favorabil va avea cu siguranță un impact pozitiv asupra rezultatelor muncii. Subordonarea se bazează pe principiile subordonării, respectarea eticii comunicării în afaceri, absența factorilor personali și distanța rezonabilă.

Să vorbim despre ce este subordonarea, de ce este necesară în comunicarea de afaceri, după ce norme este reglementată și ce se întâmplă dacă nu este respectată. Subiectul va fi discutat mai jos în detaliu. Merită să înțelegeți că rolul comunicării în afaceri și la locul de muncă este pur și simplu enorm. Poți fi un excelent profesionist în domeniul tău, dar din cauza incapacității tale de a comunica, renunță la locul tău unei persoane mai puțin capabile, dar mai sociabile. Una dintre cele mai importante reguli de comunicare între oamenii de afaceri este subordonarea. Regulile de comunicare vizează trei niveluri: între un șef și un subordonat, între un subordonat și un șef, sau între angajați.

Subordonare

În primul rând, să încercăm să răspundem la întrebarea ce este subordonarea. Din latină, acest cuvânt este tradus literal ca „supunere”. Subordonarea înseamnă locul unei persoane în sistemul de relații. Aderarea la subordonare înseamnă respectarea regulilor de comunicare care se stabilesc între oameni de la diferite niveluri ale scării ierarhice.

Sef si subordonat

Atitudinea unui subordonat față de șeful său depinde de mulți factori, dar principalii sunt autoritatea și menținerea procesului de muncă. Pentru ca angajații să respecte subordonarea, managerul trebuie să stabilească corect regulile de disciplină oficială, să acorde atenție eticii comunicării și să stabilească limitele a ceea ce este permis. Acest lucru este foarte important, deoarece atunci când nu există reguli stabilite, echipa se simte nesigură și dă dovadă de puțină inițiativă. Nu este clar pentru angajați cum să trateze cuvintele șefului: ca o cerere sau un ordin. Pentru a evita incidentele, fiecare angajat trebuie să cunoască normele de comunicare dintr-o anumită companie.

Sfaturi cheie pentru manageri:

• Dacă un angajat nu își face treaba, amintiți-i că așteptați rezultate de la el. Într-un alt caz, s-ar putea să creadă că ai uitat de comandă și nu ai finalizat-o. În plus, astfel de comentarii îi amintesc angajatului ce se poate întâmpla dacă nu urmează instrucțiunile șefului său.
• Dacă critici un angajat, critica ar trebui să se refere exclusiv la probleme legate de muncă. Este inacceptabil să folosiți umilință sau insulte;
• Nu le poți oferi subordonaților tăi niciun sfat personal, pentru că vei fi responsabil pentru rezultat.
• Chiar și în cele mai critice situații, un lider trebuie să dea dovadă de încredere. Angajații nu ar trebui să vadă incertitudine, teamă sau panică în cuvintele și acțiunile șefului lor. Acest lucru amenință cu pierderea autorității.
• Este important să apreciezi cei mai buni angajați ai tăi. Recompensa lor ar trebui să corespundă efortului pe care l-au depus pentru implementarea acesteia.
• Nu uita de laude. Lăudarea în fața altor angajați poate face un angajat mai motivat.

Știm deja ce este subordonarea, dar sfatul principal în relațiile de afaceri dintre un șef și un subordonat este ca sarcinile să fie date în funcție de situația și caracterul specific al angajatului. Trebuie să înțelegeți că unii oameni au nevoie de monitorizare constantă, pentru că fără ea nu pot funcționa.

Când comunicați, este foarte important să stabiliți ce formă de instrucțiuni va fi - o comandă, o cerere, o recomandare. Cel mai adesea, managerii folosesc cereri, care exprimă atitudinea lor prietenoasă. Cu toate acestea, atunci când aveți de-a face cu angajați fără scrupule, ar trebui folosit un ordin. Se deosebește de o cerere prin severitatea vocii și prin livrarea emoțională deosebită. Nerespectarea subordonării la locul de muncă trebuie remarcată de conducere. Acest fapt nu poate fi ignorat. Este necesar să-i spuneți angajatului despre regulile de comunicare. O mustrare pentru insubordonare trebuie să fie într-o formă strictă, astfel încât angajatul să învețe lecția.

Relațiile cu echipa

Managerul trebuie să înțeleagă că nerespectarea subordonării poate fi cauzată de comportamentul său. Relațiile familiare sunt inacceptabile.

Șeful trebuie să comunice cu angajații prin recomandări. Ar trebui oferite sfaturi pentru a ajuta angajatul să găsească o soluție la problemă. Relațiile cu echipa ar trebui să fie construite pe principii reciproc avantajoase. Stimularea financiară, cât și cea morală, joacă un rol important în această chestiune.

Subordonat și șef

Un angajat care nu aderă la normele de comunicare în afaceri poate fi concediat pentru insubordonare. O persoană care intenționează să rămână la locul de muncă și să urce pe scara carierei este pur și simplu obligată să adere la lanțul de comandă, deoarece viitorul său depinde în mare măsură de șeful său. În același timp, nu ar trebui să te grăbești spre extreme și să arăți răceală în relații, dar nici nu ar trebui să-ți câștigi favoarea superiorilor tăi.

Pentru a construi o relație bună cu managerul dvs., ar trebui să vă amintiți câteva reguli:

• managerului îi va plăcea dacă angajatul unește echipa;
• ideile tale despre muncă trebuie să fie exprimate cu tact și politicos, deoarece remarcile obscure față de lider pot duce la probleme;
• Nu ar trebui să vorbești cu șeful tău pe un ton categoric sau să răspunzi în monosilabe; cel mai adesea, angajații care sunt disponibilizați sunt cei care vorbesc puțin și sunt constant nemulțumiți de toate;
• nu este nevoie să încerci să obții o promovare sărind peste capul superiorului tău imediat.

Ultimul sfat este că, chiar și în cele mai bune relații, nu ar trebui să arăți lipsă de respect: intră în biroul șefului tău fără să ciocăni, întrerupe-l când vorbește cu cineva.

Comunicarea de afaceri între manageri

Relațiile de afaceri se pot construi pe orizontală, adică între doi șefi. Nerespectarea subordonării în acest caz poate duce și la o serie de consecințe negative. Pentru a le evita, ar trebui să vă amintiți următoarele reguli:

• Ar trebui să vorbești clar și la obiect cu partenerul tău, fără să pierzi timpul arătând interes. Mulți oameni de afaceri sunt enervați de dialogurile goale pentru că își prețuiesc timpul.
• Pentru a atrage atenția unui coleg, oferă-i fapte și cifre.
• Dacă interlocutorul tău este agresiv, da dovadă de calm pentru a-l calma. Nu reacționați niciodată furios.
• Oferiți soluții pre-gândite pentru a vă arăta inițiativa și competența în afaceri.

Comunicare telefonică

Comunicarea telefonică este o parte integrantă a comunicării în afaceri. Unii oameni de succes își distrug afacerea pentru că nu știu să comunice corect la telefon cu un partener de afaceri.

Pentru început, este de remarcat faptul că atunci când comunicați cu o persoană de afaceri, nu trebuie să răspundeți la telefon. Acest lucru este permis numai în cazuri foarte rare și importante. Atunci când sunați pe cineva de afaceri, ar trebui mai întâi să clarificați dacă este convenabil ca persoana respectivă să vorbească în acest moment. Nu folosiți înjurături sub nicio circumstanță, deoarece acest lucru vă poate înstrăina partenerul de afaceri.

Colegi

Este la fel de important pentru un angajat să găsească un limbaj comun cu colegii săi ca și cu șeful său. Comunicarea trebuie făcută corect încă de la început, astfel încât să nu apară probleme comune. Unii, folosind o atitudine bună față de ei înșiși, își transferă responsabilitățile profesionale către alții. Alții își arată camarazii într-o lumină negativă în fața șefului. Pentru a evita acest lucru, ar trebui să urmați câteva reguli:

• când șeful dă o sarcină, munca ar trebui împărțită în mod egal între toți membrii echipei, astfel încât să nu existe leneși;
• este necesar să evitați conflictele de interese și tragerea de clienți: câțiva clienți nu vă vor ajuta să obțineți o promovare, ci vă vor strica atmosfera în echipă, motiv pentru care va trebui să lucrați într-un mediu tensionat;
• dacă nu poți ajuta, nu promite;
• Nu ar trebui să începi conversații intime la locul de muncă, deoarece acest lucru poate duce la o deteriorare a relației tale cu șeful și colegul tău în viitor.

Ultimul sfat se referă la faptul că nu ar trebui să-ți dai seama pe cheltuiala colegilor tăi.

Nesupunere

Este posibil să pedepsești un angajat legal? Pentru nerespectarea subordonării la locul de muncă, Codul Muncii al Federației Ruse prevede trei tipuri de consecințe: mustrare, mustrare și concediere ca ultimă soluție. O remarcă este folosită pentru o încălcare o singură dată a regulilor. O mustrare pentru insubordonare, din care o mostră este în articol, poate fi orală sau introdusă într-un dosar personal. Totul depinde de gradul de încălcare. De obicei, motivul unei mustrări este abaterile disciplinare izolate sau persistente. Concedierea pentru nerespectarea subordonării este utilizată în cazul unei încălcări care intră sub incidența unui articol din Codul administrativ sau penal (agresiunea).

În acest caz, despre ce fel de comunicare vorbim joacă un rol important. Un angajat, de exemplu, riscă doar să-și piardă locul de muncă, în timp ce un manager își poate pierde reputația și respectul în cercurile de afaceri. Toate companiile de succes construiesc relații interne pe principiile subordonării.

Subordonarea este un tipar de relații în care există o distanță între subordonat și șef, senior și junior. Adică un junior în poziție trebuie să-l respecte pe bătrân, evitând familiaritatea.

Această regulă a eticii în afaceri funcționează în ambele sensuri. Angajatul respectă autoritatea șefului, își îndeplinește instrucțiunile și își formează comentariile cu privire la muncă într-un mod politicos.

În același timp, șeful nu își permite să-și trateze subalternul ca pe un sclav. Toate comenzile trebuie date cât mai clar și cu respect posibil, în limitele responsabilităților persoanei respective.

Subordonarea este necesară pentru a menține o atmosferă sănătoasă în echipă.

Cum se stabilește subordonarea?

Orice echipa de lucru ar trebui sa aiba lista documentelor care definesc ierarhia muncii.

Acestea includ:

Un contract de munca care se incheie intre un angajat si un angajator inainte de a-l angaja;

Fișele postului care reglementează comportamentul unei persoane într-o echipă în conformitate cu funcția sa;

Un acord încheiat de o echipă;

Reguli care definesc reglementările interne ale muncii.

Ce fel de subordonare există, avantajele și dezavantajele acestei abordări

Subordonarea are loc verticală și orizontală.

Lanțul de comandă vertical

Acest model de relație caracterizează relația dintre superiori și subordonați. Adică parcă de sus în jos.

Șeful departamentului nu își va permite să aibă relații familiare cu angajații săi. Angajații nu își vor bate joc de cineva mai înalt în funcție. Se observă o ierarhie clară.

pro:

Echipa se distinge printr-o muncă mai coordonată, deoarece nu pierde timp suplimentar în rezolvarea relațiilor cu managementul. Datorită ierarhiei stabilite, fiecare este mulțumit de poziția pe care o are, nu suferă de încălcarea drepturilor și nu se compară cu cei din altă echipă care ar putea primi o atitudine mai favorabilă de la superiori.

Minusuri:

Seniorii pot „mergi prea departe” în menținerea subordonării. Metoda de guvernare în companie va începe să semene mai degrabă cu una totalitară decât cu una conservatoare.

Toată lumea pierde.

Subordonarea orizontală

Acesta este modul în care oamenii care ocupă poziții egale comunică între ei. Aceștia pot fi șefi de departamente diferite sau angajați ai aceluiași departament.

Aici ies în prim plan alte reguli de comunicare. Respectul reciproc, egalitatea și parteneriatul reciproc avantajos sunt încurajate.

pro:

Cu o atitudine adecvată de a lucra, cooperarea comună va fi fructuoasă și pe termen lung. Numai dacă oamenii își respectă ideile unul altuia pot lucra împreună și pot crea ceva cu adevărat util.

Minusuri:

Dacă interacțiunea în muncă depășește munca și devine prietenoasă, oamenii sunt adesea folosiți pentru câștig personal.

Unii oameni fac muncă suplimentară pentru „prietenul” lor, care implora în lacrimi ajutor.

Distanța trebuie menținută, chiar dacă oamenii dețin poziții similare.

Care sunt greșelile în această abordare?

Dacă directorul unei întregi întreprinderi dă ordine întregului departament fără știrea managerului, atunci își subminează autoritatea. Sub nicio formă nu trebuie să faci asta. La urma urmei, oamenii mai trebuie să lucreze sub conducerea lui. Cum să urmezi ordinele cuiva pe care nu-l respecți?

O persoană special autorizată în acest sens trebuie să supravegheze desfășurarea lucrărilor. O persoană aleatorie din echipă nu își poate asuma o asemenea responsabilitate.

Numai managerul său imediat subordonat își poate pedepsi angajatul. Desigur, autoritățile superioare au dreptul să facă acest lucru, dar numai în prezența și consimțământul superiorilor lor imediati.

Angajatorul trebuie să-și exprime ordinele cât mai clar posibil: ce muncă, în ce interval de timp, ce sarcină este prioritară.

Șeful trece dincolo de granițele relațiilor oficiale și de afaceri. Nu cantitatea de muncă realizată este criticată, ci calitățile personale ale angajatului. Acest lucru este complet inacceptabil. Angajatul trebuie încurajat să lucreze, și nu invers.

Nesupunere

Desigur, nerespectarea regulilor de etichetă în afaceri nu este o infracțiune. Dar o astfel de neglijare strică semnificativ atmosfera din echipă.

Dacă acest lucru se întâmplă din partea salariatului, se pot aplica următoarele sancțiuni:

Concediere;

Privarea de bonus;

mustrare serioasă.

Subordonații se pot plânge cu privire la gestiunea lor la autoritățile superioare.

Se întâmplă că este foarte dificil să concediezi un angajat care a încălcat regulile de subordonare, deoarece munca lui este de neînlocuit pentru echipă. Încercați să vorbiți cu un astfel de angajat și să aflați motivele atitudinii sale familiare. Ar trebui luate în continuare unele măsuri disciplinare împotriva lui. Seful este liderul. Oamenii trebuie să înțeleagă că el trebuie tratat cu respectul cuvenit.